導(dǎo)語：如何才能寫好一篇保險公司績效考核體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】保險公司；績效；績效考核；平衡計分卡

一、保險公司績效考核體系的概況

績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效測評的工具就是指標。近幾年，一些保險公司開始改革原有的績效考核體系，引入了較為先進的績效考核方法。但是在我國其他的很多保險公司或者已經(jīng)開始進行改進的企業(yè)在實施績效考核時，仍然存在著一些共同性的問題：1、傳統(tǒng)管理方式中建立的財務(wù)評估，仍然在很大程度上影響著企業(yè)績效考核的結(jié)果。企業(yè)的績效考核指標，主要由財務(wù)指標構(gòu)成，非財務(wù)指標所占比重很小。2、非財務(wù)性指標缺乏明確的評估依據(jù)與方法。對于非財務(wù)指標，沒有采用以行為或者結(jié)果為評判依據(jù)的科學(xué)方法。3、績效考核指標缺乏對工作目標完成過程的考查?？冃Э己酥笜说脑O(shè)立缺乏個人工作過程相結(jié)合，缺乏對工作過程的審查。4、指標之間的關(guān)聯(lián)度較低。指標之間缺乏環(huán)環(huán)相扣的緊密聯(lián)系，甚至相互沖突。

隨著我國保險行業(yè)的快速發(fā)展，很多保險公司已經(jīng)意識到績效考核的重要性，建立有效的績效考核體系成為人力資源戰(zhàn)略重心。

二、D公司背景及績效考核體系分析

D公司注冊資本金為38.13億元人民幣，總部設(shè)在上海，是我國第一家由國有獨資金融企業(yè)吸收境內(nèi)大型企業(yè)和境外知名保險企業(yè)參股設(shè)立的保險公司。公司力求以先進的理念、科學(xué)的管理、一流的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)塑造良好的品牌形象，致力建設(shè)中國保險業(yè)的百年老店。為此，公司確立了3－5年內(nèi)在綜合排位上成為國內(nèi)非壽險業(yè)第二集團領(lǐng)跑者的目標。公司目前主要經(jīng)營各類財產(chǎn)保險業(yè)務(wù)，經(jīng)中國保監(jiān)會核定的人身意外險和短期健康保險業(yè)務(wù)，上述保險業(yè)務(wù)的再保險業(yè)務(wù)，及中國保監(jiān)會批準的資金運用業(yè)務(wù)等。

D公司現(xiàn)行的績效管理制度，是針對下屬35家省級分公司和總公司的營業(yè)部制定的，分公司再依據(jù)總公司的考核辦法制定具體的考核指標對下屬支公司進行考核。

雖然現(xiàn)階段D公司采用的績效考核方法在一定程度上有其適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的合理性，但是從長遠的角度來看，要想保持企業(yè)持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢，在同行業(yè)中取得競爭優(yōu)勢，就目前的經(jīng)營績效考核方法來看，仍然存在著上述跟其他很多同類企業(yè)類似的績效考核的問題。

三、平衡計分卡的基本原理

平衡計分卡認為，傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情，但無法評估組織前瞻性的投資。但在信息社會里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面的，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力，應(yīng)從四個角度審視自身的業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

它從四個方面對公司戰(zhàn)略管理的績效進行財務(wù)與非財務(wù)綜合評價，不僅能有效克服傳統(tǒng)的財務(wù)評估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績效評估于一體的管理系統(tǒng)，其基本原理和流程如圖所示：

四、基于平衡計分卡在保險公司構(gòu)建績效考評體系的應(yīng)用分析――以D公司為例

（一）構(gòu)建D公司的績效考核體系

D公司正處于上升發(fā)展階段，要想保持其持續(xù)發(fā)展的能力，在經(jīng)過上述各方面分析的基礎(chǔ)上，我們通過引入平衡計分卡構(gòu)建其新的戰(zhàn)略性經(jīng)營績效考核提下。在應(yīng)用平衡計分卡時，充分考慮自身的經(jīng)營特點，研究自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合平衡計分卡的四個方面戰(zhàn)略目標，制定相應(yīng)的績效評價指標。

首先，分別從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四個角度確定各自的目標；再以該目標為基礎(chǔ)分析關(guān)鍵成功因素；然后，根據(jù)各個關(guān)鍵成功因素分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標，形成一套科學(xué)合理的指標體系。

1、財務(wù)衡量指標

財務(wù)指標既要與保險公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，又要作為其他三個非財務(wù)方面指標的衡量標準，使財務(wù)與非財務(wù)業(yè)績動因之間構(gòu)成一條垂直的因果關(guān)系鏈，并貫穿于平衡計分卡的四個方面。財務(wù)衡量指標中，在已經(jīng)存在的保費收入、利潤和應(yīng)收保費的基礎(chǔ)上，引入其他的一些關(guān)鍵性的指標，包括資本金利潤率、費用率、自留保費率、保費收入增長率和三年利潤平均增長率等。資本金利潤率為利潤與實收資本的比率，說明一定時期內(nèi)利潤總額與資本金總額的比例關(guān)系，表明保險公司擁有資本金的盈利能力；費用率是營業(yè)費用與保費收入的比率，反映保險公司在一定時期內(nèi)經(jīng)營保險業(yè)務(wù)所發(fā)生的成本費用水平；自留保費率是本期自留保費與實收資本和公積金之和的比例，用來衡量保險公司在自有資本基礎(chǔ)上所承擔(dān)的風(fēng)險，是反映保險公司償付能力的重要指標；保費收入增長率是本年度保費收入增長額同上一年保費收入之比，是評價成長狀況和發(fā)展能力的重要指標；三年利潤平均增長率反映利潤連續(xù)三年的增長情況，能夠表明利潤增長趨勢和效益的穩(wěn)定程度，避免因個別年份利潤的異常變動而錯誤判斷的可能性。

2、增加顧客導(dǎo)向指標

該類指標從目前D公司的考核體系中來看，所占的比重似乎很小，客戶導(dǎo)向指標是從顧客（保戶）的角度出發(fā)評價保險公司經(jīng)營效果。將顧客方面納入績效評價，有助于保險公司以客戶需求為出發(fā)點，制定準確的市場戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，使保險產(chǎn)品真正能夠適應(yīng)市場需要，從而實現(xiàn)產(chǎn)品價值的順利轉(zhuǎn)化，進而促進保險公司發(fā)展壯大。

對顧客而言，所消費的保險產(chǎn)品更多的體現(xiàn)在保險公司提供的服務(wù)上。保險公司為目標客戶群設(shè)計險種，險種設(shè)計的原則是要使得投保人以最小的代價獲得相對充分的保障；公司設(shè)置合理的營銷渠道，使得投保人能在最短的時間內(nèi)購買到自己合適的產(chǎn)品投保人在購買保單后，可以享受到公司所提供的其他的后續(xù)服務(wù)，如防災(zāi)防損、個人財務(wù)咨詢、健康檢查等人能提供如代繳保費、索賠等方面的業(yè)務(wù)；最為關(guān)鍵的服務(wù)體現(xiàn)在索賠上，接到投保人的索賠要求后，保險公司應(yīng)該盡快立案，派專人進行勘測，若發(fā)生了保險合同中所約定的保險事故，應(yīng)該按照合同規(guī)定，盡快給予受益人以賠償或給付，若為除外責(zé)任也應(yīng)向投保人解釋清楚，不能惡意拖延。所以顧客層面的指標應(yīng)該圍繞這些服務(wù)進行設(shè)置。

顧客導(dǎo)向指標中，顧客滿意度（率）是一個主觀衡量指標，可以通過問卷調(diào)查、向顧客回訪等方式來獲得，反映了客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意程度它綜合反映顧客對保險公司所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的滿意程度；顧客投訴次數(shù)（率）是從對立的角度來反映顧客對保險公司的滿意程度，具有一定的客觀性，可從顧客投訴記錄中獲得數(shù)據(jù)，是對顧客滿意度的充實和證明；續(xù)保率為已投保的客戶在保單期滿后就同一險種繼續(xù)投保的數(shù)量占總投保人數(shù)的比率，它可以反映保戶對保險公司的忠誠度，也從側(cè)面反映了保戶對自己購買的保險公司產(chǎn)品和提供服務(wù)的滿意程度，該指標可從由相關(guān)的工作人員從保險公司持有的保戶資料中統(tǒng)計獲得；市場占有率是衡量保險公司的特定保險產(chǎn)品在整體保險市場中所占的份額，反映其在保險市場中的地位。

3、增加內(nèi)部流程考核指標

該類指標從保險公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的角度出發(fā)評價其經(jīng)營效果。內(nèi)部流程指標是指對顧客滿意度和實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)目標影響最大的內(nèi)部關(guān)鍵性經(jīng)營過程。保險公司的經(jīng)營環(huán)節(jié)主要有四個――投保、承保、防災(zāi)、理賠。內(nèi)部流程考核指標的構(gòu)建也應(yīng)該圍繞這四個方面展開。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成保險公司競爭能力的內(nèi)因，是保險公司改善經(jīng)營業(yè)績的重點，實現(xiàn)股東價值、使顧客滿意都必須以內(nèi)部經(jīng)營過程為基礎(chǔ)。

內(nèi)部流程指標中，新險種數(shù)量和比率反映了企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、培育新市場和吸引新客戶的能力，同時也反映了企業(yè)把握市場的能力；新險種開發(fā)周期反映企業(yè)推出創(chuàng)新險種和服務(wù)的速度和效率，是對前一比率的有效補充，可以通過對歷年各新產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)時間和市場接受所需時間進行比較分析獲取；服務(wù)效率主要從投保等待時間和理賠等待時間來考察，等待時間越長說明公司在投保、承保、理賠的環(huán)節(jié)或環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間的銜接設(shè)置不合理或者工作效率低下，相應(yīng)的指標有平均投保時間、平均理賠時間等；售后服務(wù)質(zhì)量和售后服務(wù)成本衡量產(chǎn)品銷售給顧客后為顧客提供后續(xù)服務(wù)的水平和耗費，服務(wù)是保險業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵，是同業(yè)之間非價格競爭的主要手段，可以通過對售后服務(wù)記錄和顧客回訪資料的統(tǒng)計分析獲取。

4、增加學(xué)習(xí)與成長指標

該類指標從保險公司的學(xué)習(xí)和成長角度評價企業(yè)的競爭能力。在社會高速發(fā)展的今天，企業(yè)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力顯得十分重要。學(xué)習(xí)與成長指標中，員工滿意度是從保險公司自身角度來評價其內(nèi)部員工對公司的滿意程度，是了解員工工作狀態(tài)和精神狀態(tài)的基礎(chǔ)，可通過問卷調(diào)查的方式獲??；員工培訓(xùn)支出與質(zhì)量是為提高員工的工作技能和提高員工素質(zhì)提供培訓(xùn)的支出及培訓(xùn)效果的反饋，一方面可以表明保險公司為員工提供培訓(xùn)的強度和水平，另一方面通過培訓(xùn)可以提高員工的工作水平并且在一定程度上激發(fā)員工的活力，該指標可從培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)記錄和對員工培訓(xùn)考查的相關(guān)資料中獲?。蝗藰I(yè)績反映人在為客戶提品和服務(wù)過程中開拓市場、爭取客戶的能力和表現(xiàn)，可以通過人業(yè)務(wù)資料分析獲?。粏T工脫落率是指每年度員工離職人數(shù)占總員工人數(shù)的比率，從側(cè)面反映了員工對公司的滿意程度；信息反饋與處理用于評價保險公司信息系統(tǒng)是否健全、對內(nèi)外部數(shù)據(jù)和信息的收集處理是否準確及時，內(nèi)部信息系統(tǒng)的完備程度可以通過員工接觸信息的途徑、網(wǎng)絡(luò)辦公普及化程度、由上至下或由下至上信息傳達時間、信息反饋時間等來進行衡量；外部信息系統(tǒng)是指企業(yè)與外部利益相關(guān)者信息交流的平臺，衡量的指標有信息獲取的多元化方式網(wǎng)絡(luò)、報紙、宣傳冊、企業(yè)信息披露程度和信息反饋時間等。

結(jié)合以上幾方面，可以構(gòu)建出公司層面的平衡計分卡（如下表）

（二）戰(zhàn)略目標及績效指標進行層層分解，建立健全考核體系

將戰(zhàn)略目標及績效指標與部門、個人目標掛鉤，在公司層面的平衡計分卡為指導(dǎo)的前提下，結(jié)合各支公司的的特點制定出各支公司的甚至是個人的層面的平衡計分卡。同時，靈活充分地利用各種信息傳輸渠道和手段，對企業(yè)的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在員工中進行深入地傳達和解釋，必使每位員工都知道公司的遠景規(guī)劃以及達到目的的戰(zhàn)略，并把績效目標以及具體衡量指標逐級落實到各個部門、每一位員工。同時，利用平衡計分卡及時有效地考查下級的意見和建議，盡量做好內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，最后建立健全考核體系，根據(jù)的完成情況進行相應(yīng)的獎懲。D公司將平衡計分卡與公司的實際情況相結(jié)合，創(chuàng)造出了適應(yīng)該公司特點的考核方法。（如下表）

各項目指標值滿分為10分，各項得分應(yīng)該用各項目的實際指標值乘以比重，加總后即可得到考核總分，之后可以按照D公司原有的績效考核方式，將績效考核結(jié)果和獎懲制度掛鉤，按分數(shù)等級來確定獎懲結(jié)果。

五、平衡計分卡在我國保險公司應(yīng)用的思考

通過對D公司的分析，可以發(fā)現(xiàn)在建立平衡計分卡以后，根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)對設(shè)定的各項指標進行計分，可以反映出公司財務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長等四個方面的績效狀況與發(fā)展趨勢以及公司總體績效狀況與發(fā)展趨勢。

同時，由于保險具備社會管理功能，社會管理功能就意味著不能單獨以財務(wù)指標為標準來評價保險公司的績效，還應(yīng)體現(xiàn)在保險公司在社會生活中其他方面的作用，如：促進社會防災(zāi)防損、保障人民生活的安定和企業(yè)的再生產(chǎn)順利進行等。這在財務(wù)指標上是無法體現(xiàn)出來的，而綜合四個方面指標平衡計分卡績效評價方法就能很好的將這些指標與財務(wù)指標結(jié)合起來，綜合地反映企業(yè)的績效。

我國保險發(fā)展歷史比較短，所以在管理上的經(jīng)驗還不足，但是隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，對企業(yè)的信息處理能力、相關(guān)配套設(shè)施、人員的素質(zhì)等提出了更高的要求，在這樣的背景下引入科學(xué)的績效考核和管理方法顯得更為迫切。

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（一）資產(chǎn)減值損失的處理。邊際成本率和經(jīng)營成本率指標中均包含資產(chǎn)減值損失率，即涵蓋了因應(yīng)收保費管理不善計提壞賬準備或因投資市場不景氣造成金融資產(chǎn)減值損失的部分，屬于一種內(nèi)部考核成本率指標；而綜合成本率指標中的綜合費用項卻剔除了該項損失的影響，即雖然它也是抵減賬面利潤的一項主要指標，但卻不納入承保利潤考核范疇中，屬于一種外部管理成本指標。（二）賠付率指標計算中法定準則和會計準則的差異。邊際成本率和經(jīng)營成本率指標中涉及的賠付率指標是以法定準則為計算依據(jù)的，而綜合成本率指標中涉及的賠付率指標是以會計準則為依據(jù)的。相比較而言，法定準則下的賠付率是衡量各財險公司償付能力的關(guān)鍵性指標，它更能真實反映一個公司承保業(yè)務(wù)品質(zhì)的好壞和賠付率水平的高低，主要用于公司內(nèi)部編制償付能力報告、內(nèi)部管理和統(tǒng)計分析的一個重要指標；而會計準則下的賠付率由于受到《企業(yè)會計準則解釋第2號》下未到期責(zé)任準備金計提方法的影響，計算結(jié)果受首日費用、預(yù)期賠付率、維持費用和風(fēng)險邊際等因素影響波動較大，主要用于會計核算、報表編制和行業(yè)橫向比較的一個重要指標。

二、三種成本效益指標在經(jīng)營管理中的現(xiàn)實意義

（一）在經(jīng)營含義和適用階段上的意義由于三種指標的計算公式不同，其所體現(xiàn)的經(jīng)營含義和適用階段上也有所不同。邊際成本率指標主要是考慮到收入與變動費用支出的配比性，同時考慮到新機構(gòu)業(yè)務(wù)規(guī)模尚不足以將固定費用攤薄，因此將固定費用率予以剔除，在開業(yè)初期該指標較能合理評價機構(gòu)業(yè)務(wù)實際經(jīng)營能力和水平，因此適用于機構(gòu)初始成立階段，一般為公司成立后1年內(nèi)；經(jīng)營成本率指標主要是考慮了公司所有成本的投入，即保費收入達到一定規(guī)模，應(yīng)能將固定費用攤薄到相對合理水平，是衡量一個企業(yè)真實的盈利水平和實際經(jīng)營情況的指標，該指標適用于機構(gòu)穩(wěn)步發(fā)展和成長階段，一般為公司成立后2年；綜合成本率指標主要是在公司經(jīng)營發(fā)展到保費穩(wěn)定增長的時期，評價公司經(jīng)營成果最終要回歸到賬面上承保利潤指標，要求會計報表能夠?qū)崿F(xiàn)盈利，這是衡量一個地區(qū)財險市場整體盈利水平的關(guān)鍵性指標，也是行業(yè)內(nèi)橫向比較和反映企業(yè)市場競爭力高低的關(guān)鍵指標，同時也是監(jiān)管當(dāng)局、集團母公司、股東及外部投資者們最為關(guān)注的一個核心效益指標。該指標適用于機構(gòu)形成穩(wěn)定保費規(guī)模并進入成熟階段時期，一般為公司成立3年后。（二）在日常經(jīng)營管理中的作用在財險公司的日常經(jīng)營管理中，以上三種指標也成為一種觀測、監(jiān)督、運用和控制的手段。比如在日常資金撥付管理上，很多財險總公司都已實行對下轄分公司成本管控和資金撥付聯(lián)動機制，考慮到固定費用屬于合同性質(zhì)款項的特殊性，可以使用邊際成本率指標的預(yù)算執(zhí)行情況對核撥資金實行掛鉤聯(lián)動，以減少資金頭寸和占用成本，提高資金使用效率最大化；在銷售費用使用管理上，需要將公司的產(chǎn)能規(guī)模、業(yè)務(wù)品質(zhì)和費用資源投入等進行合理匹配，以進一步提高財務(wù)資源配置效率，那么對于開業(yè)期超過一年的機構(gòu)，應(yīng)該確保各項費用支出都予以合理攤薄，從而提升公司的真實盈利水平，在這種情況下，就可以用經(jīng)營成本率指標作為過程監(jiān)控和費用資源調(diào)劑的重要參考衡量指標；又比如在經(jīng)營預(yù)算指標的分解和下達時，可充分考慮機構(gòu)經(jīng)營期限、總體保費規(guī)模、保費增速、險種結(jié)構(gòu)和時間進度等因素，選擇不同的指標對處于不同發(fā)展階段和經(jīng)營情況的預(yù)算主體實現(xiàn)預(yù)算管控上的不同要求。

三、三種成本控制指標在績效考核中的作用

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；人力資源

利用數(shù)理統(tǒng)計制定企業(yè)績效考核指標體系，通過統(tǒng)一的考核標準不斷優(yōu)化績效考核程序。定量定性對比能夠使企業(yè)在經(jīng)營過程中的效益更加明顯，并能做出更為客觀準確的判定?？冃Э己耸欠治銎髽I(yè)員工職能的履行情況和潛力，科學(xué)制定出評定方式，反映出企業(yè)員工行為和價值?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要方式和新理念。在企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展過程中具有積極的引導(dǎo)作用，企業(yè)開展績效考核的作用優(yōu)勢明顯。

一、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，為企業(yè)的發(fā)展帶來重要的機遇，同時企業(yè)面臨的問題也在逐漸增多。企業(yè)制度建設(shè)特別是人力資源管理受到人們的普遍關(guān)注?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重點?？冃Э己税l(fā)揮的作用和效果將直接影響企業(yè)人力資源的發(fā)展。雖然現(xiàn)代化企業(yè)都注重人力資源管理的完善，但由于我國市場主體建設(shè)并不完善，規(guī)范標準還沒有充分建立，人力資源管理制度下的績效考核水平整體較差，嚴重制約企業(yè)的規(guī)范性和科學(xué)化發(fā)展。我國企業(yè)績效考核主體將會呈現(xiàn)三種狀況。

1.集團化企業(yè)

這種企業(yè)規(guī)模大，在管理上能夠體現(xiàn)出國際化發(fā)展趨勢，有詳細完善的人力資源管理措施，績效考核能夠與企業(yè)階段發(fā)展和戰(zhàn)略目標相互適應(yīng)[1]。在考核方式上也突出創(chuàng)新性，考核結(jié)果能集中反映出企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定狀況，能有效滿足企業(yè)員工的基本需求。集團化企業(yè)完善的績效考核管理體系能有效發(fā)揮人力資源作用，從根本帶上推動企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。但由于規(guī)模、實力等方面的限制，這種集團化企業(yè)數(shù)量相對較少。

2.中小企業(yè)

這種企業(yè)占據(jù)市場的大多數(shù)，并通過自身的發(fā)展管理，中小企業(yè)在績效考核制度上越來越完善，實現(xiàn)規(guī)范化正規(guī)化發(fā)展。大多數(shù)中小企業(yè)能認識到績效考核的重要性，將績效考核引入到人力資源管理中，從根本上改變企業(yè)的管理效果?？冃Э己四軌驗槠髽I(yè)提供技術(shù)、資金等方面的支持，保證企業(yè)員工都能夠感受到績效考核對于提升自身的重要作用。但由于發(fā)展時間較短，中小企業(yè)在績效考核目標、指標、實施等方面上還存在一些問題，需要不斷完善才能夠發(fā)揮出績效考核的作用。

3.企業(yè)在績效考核制定和實施上形式化嚴重

少數(shù)企業(yè)在績效考核過程中實施并不規(guī)范，缺乏必要的科學(xué)性或者在實施過程中失誤嚴重，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能夠反映出企業(yè)的實際狀況。企業(yè)沒有建立績效考核標準，也沒有認識到績效考核對自身發(fā)展的積極作用[2]。在市場不斷完善發(fā)展的過程中，這種情況將會越來越少，不健全的管理制度將會嚴重影響企業(yè)的未來發(fā)展。由于績效考核應(yīng)用時間和研究都相對較短，這種企業(yè)還暫時存在。

二、強化企業(yè)績效考核的措施

1.正確認識績效考核的作用

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容，在績效目標、方式、結(jié)果分析等方面都要重視績效考核的開展，能詳細分析績效考核不同環(huán)節(jié)存在的問題，充分認識到績效考核的功能和作用，使企業(yè)員工都能確認績效考核對自身經(jīng)濟發(fā)展起到的作用?？冃Э己说慕⒁掀髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標[3]，不斷提升人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。企業(yè)管理人員要為績效考核的建立與實施構(gòu)建環(huán)境，培訓(xùn)管理人員和員工，積極宣傳績效考核的意義。通過績效考核，能及時客觀公正評價企業(yè)員工，調(diào)動企業(yè)員工的積極性，在思想上樹立績效考核重要意識。只有這樣，才能為績效考核的順利開展奠定基礎(chǔ)。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系

績效考核體系要能夠反映出企業(yè)文化特點，為企業(yè)員工營造積極向上的氛圍，因為輕松愉快的工作環(huán)境能夠提升員工的工作效率和積極性[4]。績效考核制定的企業(yè)發(fā)展目標對簡化工作流程和確定企業(yè)部門職能具有重要的作用。通過對企業(yè)崗位職責(zé)的表述，在指標制定上實現(xiàn)量化處理，能夠避免在企業(yè)決策過程中受到主觀因素的影響。企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況制定出績效考核體系，確認不同部門組織的績效指標，這樣才能夠使考核目標與企業(yè)發(fā)展的實際情況相適應(yīng)?？冃Э己梭w系要具有可行性，在企業(yè)員工和管理人員充分協(xié)商下制定績效目標。將績效目標、實施和資源配置等方面都進行確認，績效考核指標是體系的重點，要保證績效指標的準確全面。這樣定性與定量都能夠影響到企業(yè)長短期目標的實現(xiàn)[5]，并且利用最為客觀的標準實現(xiàn)績效量化處理，降低主觀因素的干擾。

3.科學(xué)的績效方法

績效考核方法直接關(guān)系結(jié)果的公平性。要體現(xiàn)出績效考核方法的有效性，需要與企業(yè)的實際情況相符。一般情況下，企業(yè)主要應(yīng)用360°績效考核方法對管理目標進行考核，這也是在企業(yè)績效考核中應(yīng)用最為廣泛的方式。360°績效考核方法通過不同角度對企業(yè)和員工進行全方位的考核評價。360°績效考核方法需要企業(yè)根據(jù)部門狀況制定出最終目標，這樣才能夠為360°績效考核方法的實施奠定基礎(chǔ)。為了能進一步強化企業(yè)績效考核結(jié)果，企業(yè)要了解自身的狀況，詳細分析工作特點，制定出最為合理地績效考核方法，并針對不同崗位的工作人員進行具有差異化的績效考核。

三、企業(yè)開展績效考核的意義

企業(yè)開展績效考核能夠幫助員工充分了解自身的實際情況，明確存在的不足。這樣能方便員工改正，更好地適應(yīng)企業(yè)崗位的職能要求。員工自身水平的提升將會帶動企業(yè)整體經(jīng)濟效益的增長，員工和企業(yè)相互促進共同發(fā)展實現(xiàn)雙贏。企業(yè)績效管理要能夠最大限度地發(fā)揮出員工的積極作用，保證員工能夠與企業(yè)開展良性互動。績效考核客觀公平地評價企業(yè)和員工的實際狀況，有效的績效考核能夠推動企業(yè)效率的挑事兒航，保證企業(yè)人力資源建設(shè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且還能優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)?？冃Э己四軌驗閱T工構(gòu)建出公平的競爭環(huán)境，使員工獲取的報酬能夠與自身的付出相適應(yīng)，并為員工提供更多的發(fā)展機遇。所以，對績效考核的認識還需要不斷深入開展。

四、結(jié)語

績效考核是企業(yè)日常管理的重要內(nèi)容，企業(yè)開展正常有序的績效考核將關(guān)系經(jīng)濟和社會效益的發(fā)展。充分發(fā)揮績效考核的人才調(diào)配功能，使各部門都能有效配合，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的表現(xiàn)?？冃Э己说拈_展能夠了解到財務(wù)管理現(xiàn)狀和員工基本工作目標，為優(yōu)化工作環(huán)境發(fā)揮作用?？冃Ч芾戆l(fā)揮的人才資源保障作用也是企業(yè)管理人員應(yīng)該重視的問題，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況不斷完善績效考核構(gòu)建管理體系，這樣才能夠增強工作積極性。要將績效考核作為人力資源管理的重要項目，將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系，發(fā)揮出人力資源管理的職能和作用，這樣才能夠為企業(yè)核心競爭力的提升發(fā)揮重要作用。

作者:谷妍 劉鐵 單位:1.沈陽化工大學(xué) 2.遼寧省人力資源和社會保障廳信息中心

參考文獻：

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[3]林文.績效考核在企業(yè)中的現(xiàn)狀分析和對策研究[J].江蘇商論,2016(6):53-54.

篇4

關(guān)鍵詞：中資保險公司；核心員工；流失

近年來，保險市場的開放導(dǎo)致國內(nèi)外保險公司競爭加劇，在外資保險公司人才本土化的強大攻勢下，中資保險公司核心員工大量流失。對于保險企業(yè)來說，核心員工的流失會直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)停滯、效益下滑，甚至?xí)绊懙焦镜纳姘l(fā)展。在保險行業(yè)，核心員工就是在企業(yè)中具有較高人力資本戰(zhàn)略價值的、稀缺的、占據(jù)關(guān)鍵崗位的、具有核心能力的，能夠?qū)井a(chǎn)生重大影響的正式員工，具體表現(xiàn)為企業(yè)中優(yōu)秀的綜合管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高績效的業(yè)務(wù)銷售人員。如何吸收和留住核心員工已經(jīng)成為中資保險公司亟待解決的問題。而解決該問題的關(guān)鍵就是要找出核心員工流失的原因，以便對癥下藥，并采取行之有效的措施加強對核心員工的管理和激勵，以使核心員工真誠長久地為企業(yè)服務(wù)。本文以M中資保險公司為例，分析M保險公司的核心員工流失現(xiàn)狀，并對其核心員工流失的原因進行深入的探討，對其管理提出了建議。

一、M公司近幾年來核心員工流失現(xiàn)狀

M公司是一個處于快速發(fā)展階段的中型中資保險公司。近年來，公司的離職率急速攀升，核心員工離職率由2004年的16.11%上升到2008年的29.17%，離職率增長了近13.06%。其中，主動離職率持續(xù)走高（見圖1），在離職率中占絕對比重，從2004年的12.18%上升到2008年的22.38%，被動離職率則保持在一個比較穩(wěn)定的水平上。從離職員工的職等和任職期間這兩個緯度來考察，該公司處于中層管理級別的員工離職人數(shù)所占比重最大，任職時間在1

二、核心員工的流失對保險公司產(chǎn)生的影響

通過研究，核心員工的流失對保險公司產(chǎn)生的影響是多方面、多層次的?？偨Y(jié)起來大致可分為以下方面：一是核心員工的流失將導(dǎo)致公司成本的上升，包括重新招聘的成本、培訓(xùn)費用、支付給雇員的離職費用、職位更替的效率損失、薪資等。二是核心人才的流失將給公司增加很多的潛在威脅，核心員工的流失很可能導(dǎo)致公司關(guān)鍵崗位的空缺，影響公司的正常運作，也很有可能導(dǎo)致核心技術(shù)和商業(yè)秘密的泄漏流失，增大企業(yè)的競爭壓力。三是核心員工的離職會對在職員工的工作情緒產(chǎn)生很大影響，從而影響其工作效率，進而導(dǎo)致公司整體經(jīng)營效率的下降。四是較高的核心人才離職率會對公司形象產(chǎn)生不良影響，降低企業(yè)的市場競爭力，最終導(dǎo)致企業(yè)陷入“公眾形象受損-無法招聘到合適的員工-企業(yè)經(jīng)營狀況不佳-員工跳槽”的惡性循環(huán)中。企業(yè)聲望的降低也必然提高企業(yè)招聘與維護人才的成本?？梢姡诵膯T工的大量流失對任何保險公司來說都是巨大的損失。

三、核心員工離職原因分析

在2005-2008年期間內(nèi)，我們對離職的核心員工進行了離職面談和離職原因調(diào)查。在此基礎(chǔ)上，我們進行了一定的分析，得到了該公司員工主動/被動離職的主要原因。

（一）主動離職員工調(diào)查及離職原因分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知（見圖2），在主動離職中員工離職主要原因有以下方面：

1、尋求個人發(fā)展空間。其在離職原因中占有最重的比例，2006年占24.84%，2007年占26.64%，2008年占31.16%，成明顯上升趨勢，這就說明了該公司在尋求企業(yè)自身發(fā)展的同時，未做好科學(xué)的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才使用中存在著重使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，以致使人才感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機會和空間。

2、薪酬福利問題。從單純因為其他公司支付更好的薪酬福利而離職的員工身上可以看出，公司現(xiàn)有的薪酬體系的競爭能力較弱。薪酬是保有核心員工的重要手段，從微觀層面來講，薪酬是和個人的水平、能力、價值呈正相關(guān)的，是個體衡量自身素質(zhì)的一個重要參照點。薪酬收入意味著一定的價值認可，當(dāng)核心員工認為它不能很好體現(xiàn)其價值時，他們可能會考慮因此離職。

3、與主管矛盾或與團隊成員合不來。核心員工在企業(yè)中處于支柱地位，工作責(zé)任重大，不能擁有良好的人際關(guān)系，其工作積極性和創(chuàng)造性就不能充分發(fā)揮出來。尤其當(dāng)其人際關(guān)系惡化時，自身不能被同事理解和接受，無法獲得主管和同事的認可或?qū)S系與企業(yè)內(nèi)部人員良好關(guān)系失去信心時，他們往往被迫離職或因心理壓力過大而主動離職。

4、不適應(yīng)企業(yè)文化。核心員工不能認同企業(yè)的文化，就不會產(chǎn)生對企業(yè)的責(zé)任感，對企業(yè)的發(fā)展就會缺乏參與的熱情和主動性，工作阻力和壓力就會有形或無形地被擴大，他們在經(jīng)過努力后仍不能融入企業(yè)的共同價值觀中時，就只有選擇盡早離職。

5、更好的平衡工作和個人生活。調(diào)查可見，接受調(diào)查10%左右的離職員工選擇離職是為了更好的平衡工作和個人生活。這個原因從側(cè)面暴露出了企業(yè)在塑造企業(yè)文化中存在的某些問題。如雖然勞動法對勞動者工作日最長勞動時間、加班時間都進行了明確規(guī)定，但在很多企業(yè)中“加班者是英雄”依舊是大家默認的觀點，雖然加班不能完全反映一個員工的工作態(tài)度和能力，但是卻會明顯地影響上司對員工的工作態(tài)度評估。適當(dāng)?shù)母偁帟岣邌T工的工作效率，但是過度的競爭則會影響員工個人的生活安排，對很多員工產(chǎn)生很大的心理壓力，導(dǎo)致員工最終選擇調(diào)換工作環(huán)境或者離職。

（二）被動離職員工調(diào)查及離職原因分析

該公司核心員工被動離職的主要原因有能力達不到崗位的要求、績效不符合崗位要求、與企業(yè)文化不相容等。但該公司的被動離職率一直保持在比較合理的范圍之內(nèi)。合理的被動離職可以使企業(yè)過濾掉不適合的員工，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。但是，我們需要注意的是在被動離職原因中，不適合企業(yè)文化占有比較大的比率，這就說明該公司需要在公司文化的建設(shè)方面多下些功夫。

四、中資保險公司留住核心員工的對策分析

（一）提供多樣化的晉升和培訓(xùn)機會，關(guān)注人才的職業(yè)生涯發(fā)展

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是員工與企業(yè)共同制定基于員工與企業(yè)兩方面的需要的個人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動。M公司應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體行動計劃和措施，提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，營造公司與員工共同成長的組織氛圍。

（二）建立公平的績效考核體系和富有競爭力的薪酬體系

核心員工有著比普通員工更高的價值優(yōu)越感和心理期望，M保險公司必須建立公平的、完善的績效考核體系和富有競爭力的薪酬體系來反映核心員工的價值，從而滿足其成就感和優(yōu)越感。并且，核心員工較高的職業(yè)忠誠度要求績效評估系統(tǒng)著重考核其業(yè)績而不是態(tài)度，并能給出一個客觀、公平的評價，讓員工及時了解其工作業(yè)績情況，更好地調(diào)動其工作積極性和工作熱情。富有競爭力的薪酬體系是企業(yè)對核心員工付出的一種表示和承諾。另外，它還能提高員工離職的物質(zhì)成本，員工在離職時不得不權(quán)衡現(xiàn)有的報酬與未來的報酬，從而減少其離職的可能性。

（三）加強核心員工重點群體管理

公司應(yīng)將流失意向較大的核心員工作為核心員工管理的重點群體。根據(jù)差異性分析的結(jié)論，從部門看，M保險公司應(yīng)加強對核心管理崗位員工的管理；從年齡段看，應(yīng)加強35歲以下年齡段核心員工管理；從學(xué)歷看，應(yīng)加強對本科、碩士較高學(xué)歷核心員工的管理；從工齡看，應(yīng)加強對工齡在5年以下的核心員工的管理。

（四）創(chuàng)建核心人才繼任機制，防范核心人才危機

M保險公司需要將為關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任人作為一種日常制度，保證核心人才即使突然離職，也不會影響企業(yè)的正常運營。核心人才繼任機制可以將核心員工身上的核心知識技術(shù)、經(jīng)驗以及其他的專長沉淀在企業(yè)內(nèi)部，固化為不隨核心人才的流失而喪失的團隊或組織的知識資本，并通過繼任機制將其在企業(yè)中進行傳播共享。這樣企業(yè)的核心能力就不再完全依賴某些核心員工，從而將核心人才危機造成的損失降到最低限度。同時，繼任機制削弱了核心員工獨特能力的專有性，從而降低了核心員工對自身價值回報的心理預(yù)期。通過核心人才繼任機制，企業(yè)不但可以留住企業(yè)核心能力和核心人才，而且有助于培養(yǎng)企業(yè)后備骨干、留住優(yōu)秀的年輕人才。

（五）構(gòu)建識別度高的企業(yè)文化，營造團結(jié)和諧的工作氛圍

M保險公司應(yīng)構(gòu)建識別度高的企業(yè)文化，這樣的文化能被組織內(nèi)的成員廣泛接受和擁護，能夠使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，塑造一個團結(jié)奮進的創(chuàng)業(yè)整體，核心人才在這種環(huán)境中容易產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵，因此在一定程度上可以有效降低離職率。

參考文獻：

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篇5

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事管理；績效考核問題；應(yīng)對策略

1引言

陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務(wù)，始終堅持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強企業(yè)活力進行探討。

2企業(yè)績效考核問題分析

當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點：

2.1管理制度亟待完善

相關(guān)部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經(jīng)常會出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。

2.2工作觀念滯后

企業(yè)管理者在實際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優(yōu)勢，很難促進上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結(jié)果的真實性與合理性，在評價數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導(dǎo)致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達到預(yù)期的工作目的。

2.3缺乏明確的工作標準

企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關(guān)標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標準體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實際發(fā)展需求。

3企業(yè)人事管理績效考核措施

企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對方案，根據(jù)其實際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：

3.1完善相關(guān)工作制度

人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核工作，建立先進標準，創(chuàng)建相關(guān)評價體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據(jù)實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績效評價方案，明確指標內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標準體系形式，完成績效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機制。

3.2明確績效考核標準

人事管理部門在實際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績效考核工作標準，做好相關(guān)評估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優(yōu)化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實際發(fā)展需求[2]。

3.3加大績效考核結(jié)果反饋力度

企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業(yè)發(fā)展目標，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。

3.4樹立正確觀念

企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟效益，而是關(guān)注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對各類內(nèi)容進行細化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。

3.5重視員工工作熱情

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結(jié)果與獎懲機制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎勵，將物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓(xùn)獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項任務(wù)，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。

3.6重視人才的挖掘

人事管理部門在績效考核之后，應(yīng)當(dāng)對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機制。對于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動其工作自主性與積極性。

4結(jié)語

企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預(yù)期的管理目的。

【參考文獻】

【1】蘇元婭.LJ公司員工績效考核體系研究[D].重慶：重慶大學(xué),2015.

【2】管晉莉.企業(yè)人事管理績效考核存在問題及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2014(22):30-30.

篇6

1. 完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行定員、定崗、定編。

2. 在現(xiàn)有員工崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3. 完成日常人力資源招聘與配置。

4. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻精神，增強企業(yè)凝聚力。

5. 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6. 加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，完善員工內(nèi)部晉升機制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。

7. 完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關(guān)系。

8. 完善企業(yè)管理規(guī)范制度，作為公司運營決策的指導(dǎo)性文件。

9. 做好行政后勤服務(wù)工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。

2019年度工作計劃重點內(nèi)容：

一、完善公司及部門組織架構(gòu)

1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政人事部在2019年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。

2.組織架構(gòu)設(shè)計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運營需要進行設(shè)計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構(gòu)既是公司運營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，行政人事部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。

二、完善職位分析

1.職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

2.具體實施計劃：

2.1擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上行政人事部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責(zé)人提出修改意見，修改完成后匯總報行政人事總監(jiān)、行政人事副總審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

2.2公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政人事部會同該職位所屬部門進行撰寫。

2.3計劃達成后將運用到公司組織架構(gòu)實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時行政人事部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃(編制2019年人力資源需求計劃表—）

1.2019年人才招募與配置計劃，是為了保證世紀財富(海納世紀)集團、各項目正常運行及人員合理流動的需求。考慮到公司目前發(fā)展階段和轉(zhuǎn)型升級時期，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴格執(zhí)行集團副總經(jīng)理最終審批2019年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、58同城等)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會特別是趙公口、雍和宮、國圖等人才市場;適當(dāng)考慮3、4月份國展、農(nóng)展等大型人才招聘會，6、7月份北京市(或外市)高等院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等。

3.具體實施計劃：

3.1 2019年上半年，根據(jù)各部門人力需求計劃每月參加1-2場現(xiàn)場招聘會(趙公口人才市場、國展人才市場和農(nóng)展人才市場)及畢業(yè)生供需見面會。

3.2 與智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂長期合作網(wǎng)上招聘，儲備需要的人才。兼顧考慮其它人才網(wǎng)站(58同城等)，根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時招聘信息。

3.3招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項。

4.招聘費用：

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃

1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，同時有利于培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作品質(zhì)，增強公司綜合競爭力。

2.具體實施計劃：

2.1根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及2019年各部門培訓(xùn)需求，會同銷管部編制2019年度公司員工培訓(xùn)計劃。

2.2培訓(xùn)方式：外聘講師到企業(yè)授課;外派相關(guān)人員到外部機構(gòu)學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);挖掘有潛力、有培養(yǎng)前途的員工進行崗位輪換培訓(xùn)，以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進修等。

3.計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個方面：

3.1管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

3.2專業(yè)知識：房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)、電子商務(wù)知識及電子電腦產(chǎn)品等。

3.3素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團隊協(xié)作、奉獻精神等。

3.4新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4.培訓(xùn)安排：

4.1組織員工參加VCD教學(xué)、專業(yè)知識培訓(xùn)原則上每月一次。

4.2將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊，制作培訓(xùn)教材。

4.3建立專業(yè)的培訓(xùn)師隊伍，由行政人事部、銷管部一起，各部門負責(zé)人參與，與集團各職能部門、各項目部門的各級員工自由分享知識。

4.4建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識、電子相關(guān)知識、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學(xué)習(xí)。

4.5積極開展戶外拓展、戶外活動等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團隊精神及開放的心態(tài)。

4.6行政人事部將在2019年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計劃并報集團副總批準后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1.本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2019年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感。

2.具體實施計劃：

2.1 行政人事部于2019年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

2.3力爭公司薪酬水平達到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于我們招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。

2.3對現(xiàn)行員工福利項目予以完善：擬增加話費補貼、重大節(jié)日補貼。

2.2 有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1.2019年，行政人事部將以2019年績效考核為基礎(chǔ)，完善公司績效考核體系。以達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。

2.具體實施計劃：

2.1對現(xiàn)行《績效考核制度》及使用表單進行分析完善，保證績效考核工作的良性運行。

2.2 將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎金發(fā)放;同時對全年績效考核數(shù)據(jù)進行匯總及分析，提交集團副總關(guān)于員工年度調(diào)薪的建議。

2.3 根據(jù)公司發(fā)展目標，人事行政部循序漸進的對公司各部門進行關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以行政人事部為先進行關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。

2.3績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2.4績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1.創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

1.1人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。

1.2員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2.具體實施方案：

2.1為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關(guān)。行政人事部在2019年將對人員招聘工作進一步規(guī)范管理。一方面，嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

2.2行政人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。

2.3員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

2.4，建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導(dǎo)及實施。

2.5組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。

2.6組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規(guī)章制度

1.2019年行政人事部將對公司日常管理規(guī)范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。

2.1由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。

2.2根據(jù)公司已經(jīng)實施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關(guān)部門予以編寫。

2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購管理、財務(wù)管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運作表格表單等)。

2.4行政人事部負責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護、更新、回收、發(fā)文等。

九、行政服務(wù)與成本管控計劃

1.2019年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補充。基于常規(guī)工作的基準上，重點完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴格控制管理成本。

2.具體實施計劃：

2.1內(nèi)部溝通：

2.1.1建立內(nèi)部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或個人出現(xiàn)思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經(jīng)理及集團副總進行反饋。

2.1.2完善其他溝通機制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。

2.1.3加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。

2.2 辦公室管理：

2.2.1于2019年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

2.2.2 規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機、復(fù)印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責(zé)，盡量實行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

2.3 后勤支持管理：

2.3.1采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴格控制進出。每季度對固定資產(chǎn)及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協(xié)同財務(wù)進行庫存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。

2.4公共關(guān)系管理：

2.4.1加強行政人事部對外關(guān)系的協(xié)調(diào)及維護，如：政府、工商、公安、法院等，確保其對公司相關(guān)工作的支持;同時需注意與一般業(yè)務(wù)單位如保險公司、固定供應(yīng)商等的關(guān)系維護。

2.4.2 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好客戶接待工作。

篇7

張建國，2001年進入交行，曾擔(dān)任交行分管國際部、海外部、電子銀行部、外事部、科技部等部門的副行長。2004年5月起任交通銀行行長、副董事長。

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：不僅僅是順應(yīng)潮流

進入新世紀以來，我國商業(yè)銀行面臨著前所未有的復(fù)雜、多變的市場環(huán)境和監(jiān)管環(huán)境。入世過渡期即將結(jié)束，各類銀行將與外資行在本土正面交鋒；此外，隨著我國改革開放的步伐加快，金融體制改革的日益深化，商業(yè)銀行正面臨“脫媒化”的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的經(jīng)營理念、經(jīng)營模式受到?jīng)_擊。若要在變化莫測的新形勢下生存和發(fā)展，各商業(yè)銀行只能以思變尋求突破，以變革、轉(zhuǎn)型尋求可持續(xù)發(fā)展。

作為一名國際公眾持股銀行的行長，張建國經(jīng)常思考交通銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，并曾就商業(yè)銀行戰(zhàn)略問題與國外的同行經(jīng)常進行探討與交流。張建國非常清醒地看到，從國內(nèi)銀行業(yè)的現(xiàn)狀以及交行自身的情況出發(fā)，當(dāng)務(wù)之急是要完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

在張建國眼中，交行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型應(yīng)該包含三個層次。

第一層次是在經(jīng)營理念和服務(wù)觀念上?？傮w來說，中資銀行的服務(wù)水平還是較低的，以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心的觀念在某些方面還只停留在口頭上，商業(yè)銀行在實踐中還需要不斷推進。張建國非常贊同追求市值最大化和高市值這一國際先進銀行的經(jīng)營理念，并在交通銀行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中付諸實踐。市值最大化是銀行財務(wù)表現(xiàn)、品牌和服務(wù)的綜合體現(xiàn)，既要求做大，更要求做強。具體到指標上，就是要圍繞ROA和ROE的可持續(xù)增長，用經(jīng)濟資本約束和推動業(yè)務(wù)發(fā)展的理念來實現(xiàn)價值創(chuàng)造最大化，用正確的經(jīng)營風(fēng)險理念來處理加快發(fā)展和控制風(fēng)險的關(guān)系，既重量又重質(zhì)，不斷提升交行的市值。

第二層次是融入全球的金融體系。張建國對交行的戰(zhàn)略伙伴――匯豐集團的歷史沿革了如指掌。20年前，匯豐集團還只是一家區(qū)域性銀行，其資本、規(guī)模和市場影響力都很一般。如今匯豐集團被公認為世界頂級的商業(yè)銀行之一，原因主要在于匯豐銀行通過并購，發(fā)展壯大了實力、取得了優(yōu)勢。張建國預(yù)言，從現(xiàn)在到未來的10年間，中國會進入類似全球上世紀八九十年代的發(fā)展期。這個時期有兩個特點：一是金融企業(yè)通過不斷并購，壯大規(guī)模，發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)；二是呈現(xiàn)出“deregulation”（市場化、自由化或者放松管制）趨勢。2005年以來，我國監(jiān)管層和有關(guān)部門，在市場準入、監(jiān)管創(chuàng)新等方面為適應(yīng)新的形勢，在政策上已經(jīng)有了很多變化。商業(yè)銀行必須具備國際視野，才能在未來的競爭中占有先機。

第三層次就是銀行內(nèi)部的創(chuàng)新。2005年以來，國內(nèi)各行業(yè)在制度、政策和產(chǎn)品上創(chuàng)新不斷。銀行如果不在機制上有所創(chuàng)新，一定會在經(jīng)營上敗下陣來。尤其是2006年12月31日對外資銀行開放大限的日益臨近，銀行自身的創(chuàng)新成為嚴肅和緊迫的課題。

張建國始終認為，我國商業(yè)銀行應(yīng)在充分剖析自身條件和同業(yè)競爭狀況的基礎(chǔ)上，確立較長時期（如十年）的主導(dǎo)戰(zhàn)略。國內(nèi)商業(yè)銀行要學(xué)習(xí)國際商業(yè)銀行戰(zhàn)略調(diào)整和變革的經(jīng)驗，掌握國際銀行業(yè)戰(zhàn)略變革的趨勢，確定并實施順應(yīng)國際發(fā)展趨勢、符合自身特征的戰(zhàn)略變革。交通銀行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型將圍繞國際一流公眾持股銀行這一戰(zhàn)略目標來開展。不僅僅是為了順應(yīng)發(fā)展潮流而行，更是為了遠景目標而主動出擊。

零售業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型重中之重

業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型是銀行實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必經(jīng)之路，向零售業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型是交通銀行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容。

提及零售業(yè)務(wù)，張建國侃侃而談：“從國際銀行業(yè)的歷史進程來看，發(fā)展零售業(yè)務(wù)是順天應(yīng)時……”。他認為，隨著資本市場的發(fā)展，公司客戶逐步將融資的渠道和投資的重點轉(zhuǎn)向資本市場，以大型公司業(yè)務(wù)為主的批發(fā)銀行普遍面臨生存危機，推動著商業(yè)銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)的經(jīng)營重心由批發(fā)型公司信貸領(lǐng)域逐步向零售型消費信貸和信用卡領(lǐng)域過渡。

商業(yè)銀行零售業(yè)務(wù)的發(fā)展與社會財富和個人財富的迅速增長是分不開的。2005年，我國城鄉(xiāng)居民儲蓄存款已超過14萬億元，人均儲蓄額已超過1萬元。隨著個人財富的增長、中產(chǎn)階層的崛起及其金融意識的提高，居民消費結(jié)構(gòu)趨向以住房、交通、通訊、教育為主，而零售銀行業(yè)務(wù)涉及到居民的生活、消費、投資等方方面面，與證券、保險、基金等多個金融市場有著非常強的交叉性和互補性。因此，張建國與他的同事們深刻地認識到，在商業(yè)銀行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與發(fā)展過程中，零售銀行業(yè)務(wù)的重要性將會與日俱增，零售銀行業(yè)務(wù)將成為最具活力和最具發(fā)展?jié)摿Φ念I(lǐng)域之一。而為了加快向零售銀行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，張建國認為交行應(yīng)該從架構(gòu)、渠道、系統(tǒng)、產(chǎn)品、營銷、隊伍、服務(wù)、風(fēng)險等八個方面入手。

張建國向記者詳細介紹了交行在上述八個方面已經(jīng)完成或者正在進行的具體的工作。在組織架構(gòu)建設(shè)方面，交行順應(yīng)零售業(yè)務(wù)板塊專業(yè)化、垂直化、扁平化管理的要求，將原先的私人金融業(yè)務(wù)部改組成個人金融規(guī)劃部、個人金融銷售服務(wù)部、個人金融產(chǎn)品管理部和個人金融風(fēng)險管理部等四個獨立的運作部門。新的組織架構(gòu)強化了規(guī)劃管理、產(chǎn)品管理和銷售服務(wù)，是從部門銀行到流程銀行的大膽嘗試。

目前，交行也正在加快建設(shè)新型零售網(wǎng)點，加大零售支行、網(wǎng)上銀行、手機銀行以及電話銀行等零售業(yè)務(wù)渠道的建設(shè)力度，并積極完善和推廣客戶分析系統(tǒng)，以進一步加強對不同價值層次客戶的差異化營銷和精細化管理。比如，運用客戶分析系統(tǒng)整合全行VIP客戶資源，提高了對VIP客戶的服務(wù)水平，使交行資金量在10萬元以上的客戶數(shù)量增加了38.5％。

在零售業(yè)務(wù)產(chǎn)品建設(shè)方面，交行將重點放在零售產(chǎn)品的整合與創(chuàng)新上，旨在增加產(chǎn)品的附加值，同時，將加快發(fā)展消費信貸、個人理財、銀行卡和零售類中間業(yè)務(wù)，形成有交通銀行特色的零售品牌系列。

此外，在零售業(yè)務(wù)營銷體系、零售隊伍建設(shè)以及零售業(yè)務(wù)風(fēng)險控制等方面，交通銀行正在加緊變革，以便為客戶提供更多的增值服務(wù)，提高客戶的滿意度和貢獻度。

張建國特別強調(diào)，在向零售銀行轉(zhuǎn)型的過程中，作為交行戰(zhàn)略合作伙伴的匯豐銀行提供了強有力的支持，他們協(xié)助交通銀行制定零售銀行戰(zhàn)略，發(fā)展零售銀行業(yè)務(wù)，并派出一名經(jīng)驗豐富的高級管理人員來交行擔(dān)任副行長，直接負責(zé)交行零售銀行戰(zhàn)略的實施。

張建國信心十足地向記者描繪著交通銀行成功邁出轉(zhuǎn)型第一步后的美好愿景：“我們將充分利用我國銀行業(yè)發(fā)展的黃金時期，充分借鑒國際一流商業(yè)銀行的經(jīng)驗，舉全行之力推進我行向一流零售銀行的轉(zhuǎn)型?！?/p>

綜合經(jīng)營、國際化：市場戰(zhàn)略布局新篇

目前，國家“十一五規(guī)劃”已明確提出要“穩(wěn)步推進金融業(yè)綜合經(jīng)營試點”，金融業(yè)的綜合經(jīng)營趨勢已十分明朗，張建國對此充滿信心：“中國金融綜合化經(jīng)營時代即將來臨，我國商業(yè)銀行未來一段時期必將呈現(xiàn)國際化、標準化、市場化、綜合化的趨勢，并將像上世紀90年代的歐美銀行業(yè)一樣興起新一輪的戰(zhàn)略變革?！睘榇耍J為交行需要在市場戰(zhàn)略布局方面進行調(diào)整。

在綜合經(jīng)營方面，交行原來就有優(yōu)勢，海通證券、太平洋保險都曾是交行的家庭成員；2005年，交行與施羅德資產(chǎn)管理公司合資建立交銀施羅德基金公司；獲得了企業(yè)年金業(yè)務(wù)的經(jīng)營權(quán)；正在探索涉足證券業(yè)的各種途徑；向保監(jiān)會遞交了開設(shè)新保險公司的申請和可行性報告，希望在CEPA框架下設(shè)立新保險公司……這一系列項目的成功開展，更加堅定了張建國帶領(lǐng)交通銀行走綜合經(jīng)營之道的信心和決心。

張建國具有十分豐富的境內(nèi)外商業(yè)銀行經(jīng)營管理經(jīng)驗，曾經(jīng)擔(dān)任工商銀行總行國際業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、交通銀行副行長。在工商銀行工作期間，張建國成功組織推動設(shè)立了香港分行、東京分行、法蘭克福分行、盧森堡分行，以及紐約、倫敦、悉尼三個代表處。在擔(dān)任交通銀行副行長期間，張建國積極組織推進“國際業(yè)務(wù)占優(yōu)”的戰(zhàn)略，促進海外機構(gòu)經(jīng)營管理水平的提高。經(jīng)過精心籌備，2005年8月交通銀行首爾分行開業(yè)。同時，交通銀行正加緊海外經(jīng)營的重要“橋頭堡”――香港分行的建設(shè)。

張建國坦言，交通銀行曾經(jīng)擁有的幾個優(yōu)勢并未得到很好的發(fā)展，如本外幣一起經(jīng)營，海內(nèi)外共同發(fā)展。如今在金融全球化的背景下，在中資銀行和企業(yè)集團越來越多融入國際市場的趨勢下，應(yīng)當(dāng)推進跨國經(jīng)營戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)國際一流商業(yè)銀行的目標。

激勵約束機制：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的動力源

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭?？茖W(xué)、高效的激勵約束機制是商業(yè)銀行競爭制勝的法寶之一。目前我國商業(yè)銀行的內(nèi)部激勵約束機制在選聘、考核、激勵、約束等各方面仍相對滯后，吸引人才、穩(wěn)定骨干、激勵員工、鞭策落后的作用仍不夠突出。

張建國介紹說，為進一步適應(yīng)銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，交行將激勵約束機制改革作為切入點，樹立人本理念，實施人才戰(zhàn)略，落實“人才是第一資源”的觀念，目標是建立與國際接軌、符合交行實際、具有競爭力的激勵約束體系。

對于高層人員的激勵方面，目前，經(jīng)過股東大會批準，交行已經(jīng)通過了股票增值權(quán)方案，將對董事、監(jiān)事及高級管理人員的激勵與銀行市值的穩(wěn)步增長緊密掛鉤，以促使交行的長效發(fā)展和股東長期利益的提升。

2005年，交行以人力資源管理改革、考核體系優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)和管理制度規(guī)范入手，建立了符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的、責(zé)任風(fēng)險收益相統(tǒng)一的內(nèi)部激勵約束機制。例如啟動人力資源管理改革項目。以職位管理、薪酬制度、績效考核體系改革為切入點，突出“以崗定級，體現(xiàn)差異”、“以級定薪，拉開差距”、“以績定獎，突出貢獻”和“以才定遷，雙向增值”的特征，建立了干部能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結(jié)合的人力資源管理體制。張建國認為，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵的有機平衡，能更好地吸引人才和激勵員工，充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造力，為實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和提升銀行價值提供智力支持。

分行是商業(yè)銀行的重要基層經(jīng)營單元，也是銀行績效考核的難點之一。經(jīng)過多年的探索，交行目前是將經(jīng)濟利潤和經(jīng)濟資本回報率等指標作為對分行考核的重要內(nèi)容。張建國介紹說，考核體系的完善，既是一種約束和督促，又是一種引導(dǎo)和激勵，其目的是為了讓分行的經(jīng)營活動與長期的銀行價值和股東回報更加一致。

在對省分行、直屬分行領(lǐng)導(dǎo)班子和高級管理人員實施綜合考核時，交行以戰(zhàn)略發(fā)展目標和年度任務(wù)為主要依據(jù)，運用平衡計分卡工具，確定關(guān)鍵經(jīng)營管理指標，完善經(jīng)常性績效管理，定性分析和定量分析相結(jié)合，對省、直分行領(lǐng)導(dǎo)班子綜合能力及高級管理人員履職表現(xiàn)進行全面、客觀的評價。

篇8

關(guān)鍵詞資本市場壽險業(yè)互動

近年來，保險業(yè)資金進入股票市場的各項內(nèi)部和外部條件已初步具備。我國壽險業(yè)和資本市場應(yīng)該借鑒發(fā)達國家成熟的經(jīng)驗，加快解決現(xiàn)存的問題，利用我國壽險業(yè)巨大發(fā)展?jié)摿?，實現(xiàn)壽險業(yè)與資本市場的良性互動發(fā)展。下面具體分析一下壽險業(yè)及資本市場良性互動的條件、外部環(huán)境和對策。

1壽險業(yè)及資本市場良性互動的條件分析

1.1壽險業(yè)資金規(guī)模不斷擴大，在資本市場的地位日益提升

近年來，隨著我國保險市場的快速發(fā)展，保險資金規(guī)模不斷擴大。截止2004年底，保險資金運用余額已達11249.8億元，比前一年同期增長34.27%。這為保險資金直接投資股票市場創(chuàng)造了條件。根據(jù)保監(jiān)會規(guī)定估算，目前保險資金直接入市的最大規(guī)模為550億元左右。

從國際上的經(jīng)驗看，我國保險資金投資股市的資金比率還有很大的擴展空間，預(yù)計在3~5年內(nèi)可望達到10%以上，即有2000多億元資金可以投資股市。

1.2保險資金通過證券投資基金投資練兵積累了一定經(jīng)驗

保險業(yè)對基金的投資始于1999年底，初始投資額為14.79億元。經(jīng)過近5年的發(fā)展，2004年，保險業(yè)對證券投資基金的投資已達到575億元，占當(dāng)年基金總規(guī)模的18%左右。

經(jīng)過6年的實踐探索，保險資金投資股票市場方面積累了一定的經(jīng)驗：首先，證券投資、資金投資為保險資金直接投資股票市場做了人力資源方面的準備；其次，壽險公司積累了投資管理經(jīng)驗、提高了投資管理水平。資金投資組合能力也得到了很大的提高；最后，壽險公司的投資機構(gòu)設(shè)置也在不斷完善之中。

1.3保險資金管理機制取得了長足進步

隨著保險資金運用體制改革的深入，保險業(yè)在建立保險資金集中化管理和專業(yè)化運作機制，建立資金運用風(fēng)險內(nèi)控機制等方面也取得了長足進步：一是《保險資產(chǎn)公司管理暫行規(guī)定》提出保險業(yè)務(wù)與投資業(yè)務(wù)相分離，實行保險資金的專業(yè)化管理；二是《保險資金運用風(fēng)險控制指引（試行）》（以下簡稱《指引》）明確了保險資金運用風(fēng)險控制的內(nèi)容、原則和組織控制。

《指引》規(guī)定了包括資產(chǎn)負債管理、投資決策管理、投資交易管理、風(fēng)險技術(shù)系統(tǒng)管理等七大風(fēng)險控制內(nèi)容，明確了保險資金運用風(fēng)險控制體系應(yīng)遵循獨立制衡、全面控制、適時適用、責(zé)任追究等原則。另外在組織環(huán)境控制方面建立了較為嚴格的“防火墻”制度。

2壽險業(yè)及資本市場良性互動的外部環(huán)境分析

2.1法律和政策環(huán)境

（1）保險業(yè)法律不斷完善、法制化環(huán)境日益成熟?！侗ｋU法》、《公司法》是我國保險業(yè)最重要的法律基礎(chǔ)?！侗ｋU公估機構(gòu)管理規(guī)定》和《保險機構(gòu)管理規(guī)定》、《保險經(jīng)紀機構(gòu)管理規(guī)定》等法規(guī)對保險業(yè)非保險公司運營主體的經(jīng)營規(guī)范做出了規(guī)定。

由此可知，保險業(yè)已經(jīng)進入了各方面有法可依的法制化階段。另外，保監(jiān)辦作為國務(wù)院授權(quán)的常設(shè)性機構(gòu)對保險業(yè)有長期監(jiān)管的權(quán)力。

（2）保險業(yè)資金運用政策有逐漸放開的趨勢。1999年，保險業(yè)資金被允許投資于政權(quán)投資基金的比例為總資產(chǎn)的5%～15%。2003年6月起保險業(yè)投資企業(yè)債券的品種，擴大到可以自主選擇經(jīng)國家有關(guān)部門批準發(fā)行的企業(yè)債券。2004年7月，保險公司被允許投資可轉(zhuǎn)換公司債券。2004年8月首次允許保險公司在接受嚴格監(jiān)管的前提下在境外運用外匯資金，從一定程度上拓寬了我國保險業(yè)資金運用渠道。2004年10月中國保證會同中國證監(jiān)會制定并頒布了《保險機構(gòu)投資者股票投資管理暫行辦法》，允許保險機構(gòu)投資者直接投資股票市場。2005年2月，隨著一系列配套規(guī)定的出臺，保險資金進入了直接投資于證券市場合法渠道。

（3）我國信守入世承諾，保險行業(yè)競爭日益加劇。2004年出臺的《外資保險公司管理條例實施細則》，對外資保險公司在華設(shè)立分支機構(gòu)進行了明確規(guī)定，此舉也意味著外資保險公司享受與中資公司同等的國民待遇。2.2證券市場建設(shè)得到了較快的發(fā)展

中國資本市場尤其是證券市場經(jīng)過10年的發(fā)展，成績顯著。

（1）基金、可轉(zhuǎn)換債券等新的金融品種不斷出現(xiàn)，為證券市場投資者提供了更多的選擇機會和分散風(fēng)險的途徑。

（2）證券市場自身建設(shè)成效顯著，市場規(guī)模和水平實現(xiàn)了質(zhì)的跨越。到2004年底，我國已有上市公司1377家，證券公司130多家。投資者開戶7211萬戶。我國股市市價總值37055.57億元、流通市場值11688.64億元與GDP比率分別為27.14%和8.56%。

（3）投資者結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，市場運行規(guī)范化和防范風(fēng)險水平提高明顯。截止2004年底，機構(gòu)投資者的數(shù)量增長較快，已批設(shè)50多家基金管理公司，發(fā)行165只證券投資基金，發(fā)行總規(guī)模超過3200億元；證券經(jīng)營機構(gòu)經(jīng)過整頓和分類管理，一批規(guī)模較大、實力較強、運作規(guī)范的證券公司正在崛起。

境外機構(gòu)投資者（QFII）獲準投資國內(nèi)證券市場，成為又一支機構(gòu)投資者群體。而1999年以來，通過證券投資基金間接投資證券市場的保險資金也構(gòu)成機構(gòu)投資者的一部分。另外，社?；鸾?jīng)國務(wù)院批準，也被允許投資于證券市場。

（4）集中統(tǒng)一的證券監(jiān)管體系已初步建立并開始有效運行?！蹲C券法》的誕生和施行，確立了證券市場的法律地位和基本規(guī)則，隨著各項法規(guī)規(guī)章的補充和修訂，中國證券市場的法律法規(guī)體系更趨完備。一支素質(zhì)較高的證券稽查隊伍在實踐鍛煉中正在成長壯大，成為維護證券市場秩序的中堅力量。

3壽險業(yè)及資本市場良性互動的對策

3.1建立健全的保險資金運用體系

保險資金運用體系要求有一套科學(xué)的投資決策體系、業(yè)務(wù)運作體系、風(fēng)險控制體系、分配激勵體系和人才隊伍體系，其中風(fēng)險控制體系是保險資金運用體系的核心。在建立風(fēng)險控制體系方面，保險公司可以借鑒基金管理公司目前通行的做法。

在保險資金運用過程的各個環(huán)節(jié)均需要專門人才。在投資決策階段，就需要投資專家、會計師、精算師和資產(chǎn)評估師等各類專家組成投資決策委員會進行決策。在投資操作階段，投資專家要根據(jù)資產(chǎn)負債匹配原理進行資產(chǎn)分配，根據(jù)市場平均回報率來決策投資品種和份額,以實現(xiàn)投資收益最大化。在投資績效考核階段，需要由專家制定出考核各類專業(yè)人員的合理指標，建立嚴格的考核體系，不斷地對工作人員進行業(yè)績測評。

3.2積極探索保險市場與資本市場有效對接的管理模式

比較國外保險投資的組織模式，保險投資的組織模式一般有專業(yè)化控股、集中統(tǒng)一、內(nèi)設(shè)投資部和外部委托等四種投資模式。這些管理模式不能一概而論地評價其優(yōu)劣。國外壽險業(yè)發(fā)達的國家或地區(qū)多選擇專業(yè)化管理模式。而我國壽險公司要根據(jù)自己處于不同歷史時期的發(fā)展需要，來選擇適合自己的資金運用模式。但隨著保險公司資產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大和競爭程度的提高，選擇多樣化的管理方式和主體已成為一種趨勢。

3.3擴大資本市場規(guī)模

一是大力發(fā)展我國的企業(yè)債市場，允許業(yè)績優(yōu)良的上市公司和非上市公司發(fā)行優(yōu)質(zhì)的企業(yè)債券或可轉(zhuǎn)換債券；二是股票市場也要充分發(fā)揮為國民經(jīng)濟發(fā)展造血的功能。有規(guī)模有步驟地讓一些促進國民經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)在股票市場融資；三是大力發(fā)展基金市場。根據(jù)保險公司不同的投資需求和風(fēng)險承受能力，設(shè)計不同的基金品種，比如風(fēng)險水平較低的貨幣市場基金、債券型基金、平衡型基金及傘型基金。

3.4加強證券市場機構(gòu)投資者投資比例

證券市場上機構(gòu)投資者數(shù)量的多少及投資比例的占比，已成衡量一國證券市場發(fā)展程度的標志之一。證券市場投資機構(gòu)化已成為一大國際趨勢。我國要盡量培育更多的機構(gòu)投資者之市，以利于證券市場向更加成熟、理性的方向發(fā)展。減少過多的投機氣氛對證券市場的負面影響，一定程度上也有賴于更多的機構(gòu)投資者參與證券市場。

3.5加大我國證券市場金融創(chuàng)新的力度

一要大力開發(fā)我國的金融衍生品種，包括存托憑證、認股權(quán)證、備兌憑證、交易所交易基金等等；二要在完善現(xiàn)貨市場的基礎(chǔ)上，不失時機地推出期貨市場，包括國債期貨交易、股票指數(shù)期貨交易；三是引入證券市場的做空機制。通過交易品種的創(chuàng)新、交易手段的創(chuàng)新為保險資金大規(guī)模進入資本市場提供更多的可選擇的投資品種，并通過金融衍生工具和期貨、做空交易為保險資金提供可以適當(dāng)分散風(fēng)險的對沖工具。

3.6建立健全上市公司法人治理結(jié)構(gòu)

保險資金進入股票市場，不僅是大型的機構(gòu)投資者，而且是長期的戰(zhàn)略投資者，這就要求我國的上市公司確實存在長期投資價值。而目前我國可長期投資的上市公司確實不多，要解決這些問題，必須加大上市公司的資產(chǎn)重組力度，讓優(yōu)勢企業(yè)兼并劣勢企業(yè)，必須解決目前上市公司存在的一股獨大，股權(quán)分割，內(nèi)部人控制，小股東權(quán)利難以有效保證等等法人治理結(jié)構(gòu)問題。

3.7對我國證券市場監(jiān)管制度進行改革

逐漸改變我國政策市的現(xiàn)狀，減少政策因素引起的系統(tǒng)性風(fēng)險給證券市場造成的負面影響。這是要隨著我國證券市場逐漸走向成熟、規(guī)范，以及國際化來逐步改變監(jiān)管部門角色來實現(xiàn)的。

篇9

行政人事部年度工作計劃

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是XXX拓展并壯大的一年，擁有一支團、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責(zé)任心強一點，我相信XXX會越做越強。

行政人事部20xx年度工作計劃

回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將年的工作做如下簡要工作總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務(wù)部門，嚴格把好促銷員的進、出關(guān)。

有步驟的完善培訓(xùn)機制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

行政人事部年度工作計劃范文

在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構(gòu)不但步入了高速發(fā)展的快車道，實現(xiàn)了更快的效益增長，而且成功地實現(xiàn)公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個杭蕭鋼構(gòu)以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在世人面前，一個更具朝氣和活力的、以維護股東利益為己任的新杭蕭誕生了。

公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司xx年合同額三十億的總體經(jīng)營管理目標，市場部特制訂xx年工作計劃如下。

一、信息網(wǎng)絡(luò)管理

1.建立直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

市場部是負責(zé)公司信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。市場部信息管理員與各區(qū)域市場開發(fā)助理之間是一種直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、維護、信息處理、考核方面對市場開發(fā)助理直接進行指導(dǎo)和指揮，并承擔(dān)信息網(wǎng)絡(luò)工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

2.構(gòu)架新型組織機構(gòu)

3.增加人員配置：

(1)信息管理員：市場部設(shè)專職信息管理員3名，分管不同區(qū)域，不再兼任其它工作。

(2)市場開發(fā)助理：浙江省六個辦事處共設(shè)市場開發(fā)助理兩名，其它各辦事處所轄區(qū)域均設(shè)市場開發(fā)助理一名。

4.強化人員素質(zhì)培訓(xùn)

春節(jié)前完成對各區(qū)域的市場部信息管理員和市場開發(fā)助理的招聘和培訓(xùn)，使xx年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發(fā)助理，切勿濫竽充數(shù)。

5.加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面對信息網(wǎng)絡(luò)建立和維護作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區(qū)域指導(dǎo)信息管理工作的考核制度，并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全信息管理的工作。

6.動態(tài)管理市場網(wǎng)絡(luò)

市場開發(fā)助理與信息管理員根據(jù)信息員提供的信息數(shù)量(以個為單位)、項目規(guī)模、信息達成率、發(fā)展下級信息員數(shù)量四項指標對信息網(wǎng)絡(luò)成員進行定期的動態(tài)評估。在分析信息員/單位的分類的基礎(chǔ)上，信息管理員和市場開發(fā)助理應(yīng)結(jié)合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業(yè)績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。

7.加強市場調(diào)研，以各區(qū)域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人對各區(qū)域鋼結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域的機構(gòu)設(shè)置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。

二、品牌推廣

1、為進一步打響杭蕭鋼構(gòu)品牌，擴大杭蕭鋼構(gòu)的市場占有率，xx年乘公司上市的東風(fēng)，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區(qū)首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區(qū)首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構(gòu)的品牌，擴大信息網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)合同翻番奠定堅實的市場基礎(chǔ)。

2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關(guān)部門在現(xiàn)場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構(gòu)品牌，展示杭蕭鋼構(gòu)在行業(yè)中技術(shù)、業(yè)績占據(jù)一流水平的事實，樹立建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)中上市公司的典范作用和領(lǐng)導(dǎo)地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。

3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現(xiàn)場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料，補充到投標文件中的業(yè)績介紹中和發(fā)放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。

4、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和先進的企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與杭蕭鋼構(gòu)人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構(gòu)及鋼結(jié)構(gòu)有更清晰和深層次的認識。

三、客戶接待

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋?，將盡可能地節(jié)省接待費用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續(xù)做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務(wù)部門和辦事處促成項目業(yè)務(wù)。

4、調(diào)整部門人員崗位，招聘高素質(zhì)的人員充實接待力量。隨著業(yè)務(wù)量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責(zé)接待的人員明顯不足。為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

行政人事部年度工作計劃精選

一、完善公司及部門組織架構(gòu)

1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。

2.組織架構(gòu)設(shè)計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運營需要進行設(shè)計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構(gòu)既是公司運營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。

二、完善職位分析

1、職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

2、具體實施計劃：

(1)擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責(zé)人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(2)公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構(gòu)內(nèi)的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

(3)計劃達成后將運用到公司組織架構(gòu)實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃

1、考慮到公司目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在201x年人才招聘與配置計劃中，嚴格執(zhí)行董事長(總經(jīng)理)最終審批的201x年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當(dāng)考慮高校校園招聘會。

3.具體實施計劃：

(1)201x年1-3月份，根據(jù)各部門人力需求計劃參加1-2場現(xiàn)場招聘會及畢業(yè)生供需見面會。

(2)與各類招聘網(wǎng)站合作，儲備需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時招聘信息。

(3)招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項。

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力。

2、具體實施計劃：

(1)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標及201x年培訓(xùn)需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制201x年度公司員工培訓(xùn)計劃，按照培訓(xùn)計劃內(nèi)容由集團公司人力資源部制作成PPT的。

(2)培訓(xùn)方式：

a中旭股份到公司授課;

b外派相關(guān)人員參加中旭的學(xué)習(xí);

c選拔內(nèi)部工程師進行內(nèi)部管理和工作技能的培訓(xùn);

d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);

e組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進修等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個方面：

(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

(2)專業(yè)知識：大理石加工專業(yè)知識、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、營銷策略、房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)。

(3)素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團隊協(xié)作、奉獻精神等。

(4)新員工的培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)安排：

(1)各子公司組織員工參加PPT教學(xué)、專業(yè)知識培訓(xùn)原則上每月一次。

(2)將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊，制作PPT培訓(xùn)教材。

(3)以工程師、部門負責(zé)人為主建立培訓(xùn)師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責(zé)人組織培訓(xùn)。

(4)建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識、電子相關(guān)知識、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識、大理石基本知識、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學(xué)習(xí)。

(5)計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團隊精神及開放的心態(tài)。

(6)人力資源部將在201x年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計劃并報集團副總批準后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在201x年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感。

2、具體實施計劃：

(1)人力資源部于201x年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力爭公司薪酬水平達到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。

(3)根據(jù)經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項目。

(4)有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1、201x年，推行公司績效考核體系。以達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。

2、具體實施計劃：

(1)將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎金發(fā)放，同時對全年績效考核數(shù)據(jù)進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調(diào)薪的依據(jù)。

(2)根據(jù)公司發(fā)展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以人力資源部為先進行關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。

(3)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎(chǔ)上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1、創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

(1)人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。

(2)員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。

做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2、具體實施方案：

(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關(guān)。行政人事部在201x年將對人員招聘工作進一步規(guī)范管理。一方面，嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

(2)行政人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。

(3)員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

(4)建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導(dǎo)及實施。

(5)組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。

(6)組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規(guī)章制度

1、201x年行政人事部將對公司日常管理規(guī)范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。

2、具體實施方案：

a由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。

b根據(jù)公司已經(jīng)實施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關(guān)部門予以編寫。

c公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購管理、財務(wù)管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運作表格表單等)。

d行政人事部負責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護、更新、回收、發(fā)文等。

九、行政服務(wù)與成本管控計劃

1、201x年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補充?；诔Ｒ?guī)工作的基準上，重點完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴格控制管理成本。

2、具體實施計劃：

(1)內(nèi)部溝通：

a建立內(nèi)部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或個人出現(xiàn)思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經(jīng)理及集團副總進行反饋。

b完善其他溝通機制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。

c加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。

(2)辦公室管理：

a于201x年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

b規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機、復(fù)印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責(zé)，盡量實行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

(3)后勤支持管理：

采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴格控制進出。每季度對固定資產(chǎn)及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協(xié)同財務(wù)進行庫存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。

(4)公共關(guān)系管理：

篇10

[關(guān)鍵詞]體育保險經(jīng)紀人誠信成因措施

體育保險經(jīng)紀人在我國是一個較新的職業(yè)。工作職責(zé)是受被保險人的委托，代表被保險人選擇保險人并代為與保險人接洽辦理保險合同事宜。體育保險經(jīng)紀人從被保險人的利益考慮出發(fā)，為被保險人設(shè)計保險，提供咨詢和代辦保險手續(xù)等其他服務(wù)。隨著社會進步和體育事業(yè)發(fā)展，尤其是體育的產(chǎn)業(yè)化和商業(yè)化運作模式的推廣，體育保險經(jīng)紀人已成為體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展中不可缺少的內(nèi)容。而體育經(jīng)紀人誠信問題是促進體育保險業(yè)的主要因素，也日益成為社會和體育保險業(yè)界關(guān)注的焦點。目前體育經(jīng)紀人誠信缺失已成為制約我國保險業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素，成為體育保險業(yè)必須面對的嚴峻問題。

一、體育保險經(jīng)紀人“誠信”缺失的成因

1.專業(yè)人才缺乏，人員素質(zhì)低

在國外，體育保險經(jīng)紀服務(wù)范圍廣泛，既有市場調(diào)查、承攬業(yè)務(wù)等簡單服務(wù)，又有風(fēng)險管理咨詢、保險方案設(shè)計等附加價值高的服務(wù)，因此對從業(yè)人員的要求較高。發(fā)達國家根據(jù)各自保險市場的要求設(shè)置了多種類、多層次的資格認定與等級考試制度，以確保經(jīng)紀人具有相應(yīng)素質(zhì)。此外，還有比較完善的培訓(xùn)體制，除了保險監(jiān)管當(dāng)局自己開辦學(xué)院進行培訓(xùn)外，還借助各類自律機構(gòu)、專門院校和保險、法律等方面的專家培養(yǎng)高級人才。但中國目前的體育保險經(jīng)紀公司，因為發(fā)展歷史很短，幾乎是在沒有任何操練和演習(xí)的狀態(tài)下進入體育保險市場的，毫無經(jīng)驗可言。人才缺乏、門檻較低，于是大量的下崗工人，或是家庭婦女，或是沒有找到合適工作的人都可以去到體育保險公司。這樣做的后果是，保費收入得到了一定程度的提高，但就涉及到專業(yè)的保險問題時，因為從業(yè)人員素質(zhì)有限，很難做到“最大誠信”。人才匱乏已成為我國體育保險經(jīng)紀人發(fā)展的瓶頸。

2.體育保險經(jīng)紀人的歸屬感缺乏

(1)歸屬感的一般理論。歸屬感，從字面上解釋是歸于、屬于某種事物的情感，或者說是感覺自己屬于某個特定的組織、地域和群體。從表層而言，歸屬感體現(xiàn)為一種滿意度，簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。從深層看，歸屬感表現(xiàn)為一種團隊意識、創(chuàng)新精神的發(fā)揮及主人翁意識、個人能動性的體現(xiàn)，是員工價值觀和企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一。探求歸屬感的關(guān)系，可知它是外部環(huán)境作用于人而產(chǎn)生的一種內(nèi)部主觀意識，并且這種意識再進一步影響人在環(huán)境中的行為，歸屬感是介于外部環(huán)境與人的行為之間的一個中間變量。

(2)體育保險經(jīng)紀人的歸屬感缺乏原由。體育保險經(jīng)紀人的歸屬感與誠信行為具有正相關(guān)關(guān)系。首先縱向考察我國體育保險發(fā)展。在我國體育保險業(yè)處于起步階段，體育保險經(jīng)紀人對博弈論和納什均衡等經(jīng)濟理論知之甚少，體育保險買賣信息不對稱肯定存在，產(chǎn)權(quán)、管理、信用制度既不完善，也沒有專門的誠信教育。隨著近幾年體育產(chǎn)業(yè)化腳步的加快，業(yè)務(wù)壓力不斷增大，體育保險經(jīng)紀人大進大出、良莠不齊，部分銷售人員僅把體育保險銷售作為謀生手段、尋找其他新工作的過度，使保險經(jīng)紀人對行業(yè)和公司的忠誠度不斷下降，甚至缺乏歸屬感，導(dǎo)致部分人員更容易以不誠信行為獲取短期利益。

3.體育保險誠信管理制度缺失制約了體育保險經(jīng)紀人誠信體系建設(shè)

制度缺失一方面表現(xiàn)為剛性管理制度缺失;另一方面則表現(xiàn)為必要信息采集制度缺失。剛性管理制度缺失削弱了誠信的制約機制。人性弱點是天然存在的，商務(wù)領(lǐng)域僅僅靠道德良心是不夠的。如果沒有剛性的信用管理機制，管理者就不得不為人的素質(zhì)及品質(zhì)傷腦筋，如經(jīng)紀人挪用保費等問題，如果沒有制度能保證經(jīng)紀人不接觸現(xiàn)金。那么這個問題將永遠存在；信息不對稱則客觀上為失信行為提供了條件，對于保險人來說，投保人的每次投保資料都是新的，其真實準確與否無從評估。對于投保人來說，由于信息披露不充分，投保人無法掌握保險公司的真實經(jīng)營狀況，無法比較選擇適合自己的體育保險產(chǎn)品，只能道聽途說地片面了解體育保險。

4.體育保險經(jīng)紀人法律的監(jiān)管體系不健全，保險操作不夠規(guī)范

立法是體育保險發(fā)展的關(guān)鍵和保障。目前我國體育保險主要是在《保險法》和《體育法》的法律框架內(nèi)運行。但是迄今為止，在《保險法》和《體育法》中均沒有關(guān)于體育保險經(jīng)紀人的具體條款。這在客觀上放縱了體育保險經(jīng)紀人的操作。有關(guān)體育保險經(jīng)紀人法規(guī)的缺失,使得體育保險經(jīng)紀人的具體操作涉及很多法制的空白區(qū)域，在實踐中也缺乏可操作性。由于對于體育保險經(jīng)紀人的法律地位，體育保險關(guān)系的建立，體育保險的授權(quán)及其方式，體育保險經(jīng)紀人的權(quán)利與義務(wù)，體育保險經(jīng)紀人的基本行為規(guī)范等事項都未作出具體的規(guī)定，現(xiàn)階段根本談不上對體育保險經(jīng)紀人實行有效的制約與監(jiān)管。必然會導(dǎo)致體育經(jīng)紀人操作上的不規(guī)范。

二、解決體育保險經(jīng)紀人誠信問題的措施

1.提高經(jīng)紀人的整體素質(zhì)和專業(yè)業(yè)務(wù)水平

適當(dāng)提高體育保險經(jīng)紀人準入門檻，運用各種綜合的評價指標考核、選聘經(jīng)紀人，把好體育保險經(jīng)紀人的“入門關(guān)”與“質(zhì)量關(guān)”。目前的體育保險經(jīng)紀人資格考試過于簡單化，只注重經(jīng)紀人資格考試的成績，忽視對其教育程度、實際經(jīng)驗和職業(yè)道德等多方面的素質(zhì)要求。因此，應(yīng)該改革現(xiàn)有的資格考試制度，開展系列化的體育保險專業(yè)資格考試。首先有一個基本的資格考試，獲得資格的人可以銷售最基本的保險產(chǎn)品。然后，針對不同的險種、不同階段的營銷人員，有不同的培訓(xùn)、考試，從業(yè)人員可結(jié)合自身的特點由低級到高級發(fā)展自己的職業(yè)生涯。此外，體育保險經(jīng)紀人培訓(xùn)和繼續(xù)教育作用也不容忽視，加強師資力量建設(shè)，探索建設(shè)經(jīng)紀人繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)，并將繼續(xù)教育試點逐步推廣；同時，建立保險人退出機制，對于未達到培訓(xùn)目標，且工作態(tài)度惡劣的經(jīng)紀人，取消與之簽訂的合同，另聘優(yōu)秀經(jīng)紀人。

2.提高體育保險經(jīng)紀人歸屬感的策略

(1)樹立正確的體育保險從業(yè)價值觀。價值觀直接影響人們的行為。要引導(dǎo)體育保險經(jīng)紀人充分認識體育保險在國民經(jīng)濟發(fā)展和社會主義和諧社會建設(shè)中的重要作用，樹立正確的從業(yè)價值觀，尋找從事體育保險業(yè)的價值和意義，從而產(chǎn)生職業(yè)自豪感和強烈歸屬感。

(2)傳遞真實有效的體育保險業(yè)信息。向體育保險經(jīng)紀人全面清晰傳遞信息，有利于他們對機遇充分了解，對困難充分準備，避免了盲目進入后產(chǎn)生的極大心理落差。初入者的心理契約不被破壞，可以增強其安全感，從而提高歸屬感。

(3)建立公平公正的考核和利益分配機制?！安换脊讯疾痪?，同一個團隊內(nèi)利益分配是否公開公平公正，很大程度上影響到成員對該團隊的認同和歸屬。絕對的公平公正是沒有的，但是相對的公平公正機制卻是可以建立的。首先要做到公開?？己藰藴蕬?yīng)該具體明確、通俗易懂，每個人都有能力進行民主監(jiān)督。其次是改變考核標準的制定和實施全部由管理層說了算的局面，增加員工(工會)的參與度。再次是嚴格執(zhí)行?？己撕屠娣峙渲贫仁欠浅烂C的事，不能因人、因事而異，執(zhí)行中不能隨意改變規(guī)則?？傊?，要在考核和利益分配上體現(xiàn)員工的企業(yè)主人精神。一個有企業(yè)主人精神的員工，必將是有強烈歸屬感的員工。

(4)打造具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化。諸多研究表明，企業(yè)文化對員工潛移默化的影響作用是巨大的。體育保險公司實行嚴格的績效考核，以業(yè)績論英雄，員工業(yè)績好時的可以得到全部精神榮譽、經(jīng)濟獎勵，業(yè)績差時無人記起，收入不及糊口，從而引發(fā)體育保險經(jīng)紀人的不安全感，削弱歸屬感。打造具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化可以采用以下做法:一是完善目前業(yè)績考核的單一考核體系;二是經(jīng)常開展員工思想政治工作;三是建立日?？冃лo導(dǎo)機制。因為績效輔導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工行為與目標之問的差距，幫助員工改進工作方式，提高績效，從而增強歸屬感。

3.加強體育保險誠信管理制度體系建設(shè)

誠信的企業(yè)風(fēng)尚的樹立，要依靠深厚的法律支撐、嚴格的制度保證和規(guī)范的道德約束等為基礎(chǔ)。作為體育保險從業(yè)及監(jiān)管部門:

(1)要加強體育保險誠信建設(shè)的宣傳教育。誠信建設(shè)有利于體育保險業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加強誠信教育，一方面是對體育保險市場主體的誠信教育，要使行業(yè)主體及廣大從業(yè)人員認識到，誠信從業(yè)有利于維護行業(yè)長遠利益;另一方面是對社會的宣傳，讓更多人了解體育保險，走進體育保險。

(2)要從制度層面上來約束和規(guī)范保險市場主體的行為，切實加強體育保險業(yè)的誠信建設(shè)。要從投保人和被保險人的投保前如實告知、保險人的風(fēng)險提示到保險產(chǎn)品的銷售、風(fēng)險發(fā)生后的理賠定損等環(huán)節(jié)明確規(guī)定誠信的基本要求或底線及相應(yīng)的處罰措施。

(3)要培育體育保險經(jīng)紀人評級機構(gòu)，對社會主動公布體育保險經(jīng)紀人的信用等級，用市場的手段和經(jīng)濟的辦法，引導(dǎo)保險主體自覺講求誠信，謀求長遠利益。

4.完管與立法建設(shè)善有關(guān)體育保險經(jīng)紀人的監(jiān)管和立法，規(guī)范體育保險經(jīng)紀人市場

我國的體育保險經(jīng)濟發(fā)展時間不長，在監(jiān)管方面的有關(guān)措施還不健全，體育保險監(jiān)管的現(xiàn)狀與國際差異很大。確定體育保險經(jīng)紀人的傭金支付標準、責(zé)任賠償標準、財務(wù)管理、業(yè)務(wù)經(jīng)營等內(nèi)容，規(guī)范市場競爭是誠信建設(shè)的基礎(chǔ)。

(1)須盡快建立政府監(jiān)管、社會監(jiān)管、機構(gòu)內(nèi)控三位一體的監(jiān)管體系，采取適當(dāng)措施。

(2)要建立一支高素質(zhì)的、專業(yè)的、一流體育保險經(jīng)紀人服務(wù)自律監(jiān)管隊伍，變他律監(jiān)管為自律監(jiān)管。

(3)加大對體育保險經(jīng)紀人市場的監(jiān)管力度和頻率，實施全方位、寬領(lǐng)域、深層次監(jiān)管。

(4)提高體育保險經(jīng)紀人市場監(jiān)管的透明度，建立定期聯(lián)系制度，來強化監(jiān)管。

(5)協(xié)調(diào)體育保險經(jīng)紀公司與保險公司的運作。督促各保險公司按國際慣例對待體育保險經(jīng)紀人，對客戶與體育保險經(jīng)紀人的報價一致等，使體育保險經(jīng)紀人市場處于規(guī)范運作中。

三、結(jié)語

體育保險行業(yè)的“誠信”工作，尤其是體育保險經(jīng)紀人的“誠信”問題，關(guān)乎到我國體育產(chǎn)業(yè)化的良性發(fā)展問題。體育保險行業(yè)的從業(yè)人員、監(jiān)管部門都應(yīng)當(dāng)足夠重視這一問題，規(guī)范行業(yè)標準使體育保險行業(yè)在健康的軌道上發(fā)展。

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