導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理人員崗位職責(zé)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2、組織職工進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，檢查、考核落實公司各項規(guī)章制度的執(zhí)行。

3、負(fù)責(zé)公司各種會議、各種活動的籌備、組織、安排工作。

4、負(fù)責(zé)公司的對外聯(lián)絡(luò)、接待工作，安排好活動日程和生活。

5、負(fù)責(zé)公司經(jīng)理辦公會議決定的事項監(jiān)督落實。

篇2

為進(jìn)一步發(fā)揮我院學(xué)生黨員、重點積極分子在日常管理教育工作中的積極作用，更好地實踐“三個代表”重要思想，特制定本規(guī)定。各學(xué)生黨員、重點積極分子必須以院學(xué)工辦所安排的宿舍為崗位，實行宿舍崗位責(zé)任制，通過這個載體以增強(qiáng)黨員的黨性鍛煉，考察重點積極分子的實際行動。崗位責(zé)任具體制度如下：

一、樹立思想行為的好榜樣

黨員、重點積極分子要經(jīng)常下自己崗位的宿舍，宣傳黨的路線，方針，政策和綱領(lǐng)，切實做到“一旗，二好，三能，四在前”，用自己的實際行動擴(kuò)大在群眾中的影響力，做“樹形象請我看”的青年。同時，應(yīng)全面、詳細(xì)地了解所下宿舍成員的思想，學(xué)習(xí)，生活及工作狀況，了解他們的實際困難，并熱心想辦法幫助解決，履行“有困難請找我”的職責(zé)。

二、達(dá)到“四零一低”的崗位責(zé)任目標(biāo)

1、零不合格宿舍現(xiàn)象

各學(xué)生黨員、重點積極分子要嚴(yán)格按照“宿八條”標(biāo)準(zhǔn)對所負(fù)責(zé)宿舍進(jìn)行內(nèi)務(wù)管理，宿舍內(nèi)務(wù)衛(wèi)生必須于每天早上7：40，下午2：10之前整理好。如查到有不合格宿舍給予責(zé)任人通報批評。查到兩次，給予警告處分。查到三次以上（含三次）給予嚴(yán)重警告處分。

2、零無故外宿現(xiàn)象

各學(xué)生黨員、重點積極分子組織所負(fù)責(zé)宿舍成員認(rèn)真學(xué)習(xí)《長沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院學(xué)生日常管理規(guī)定》，每周必須對該宿舍不定期查夜五次，如發(fā)現(xiàn)晚上11：00（星期五，星期六晚上12：00）以后，沒有在學(xué)校給其指定的床位上就寢者，均屬外宿行為，應(yīng)于當(dāng)晚立即報告院學(xué)工辦老師（社區(qū)主任），并在事后配合院老師對其進(jìn)行教育。如知情不報，給予責(zé)任人嚴(yán)重警告以上處分。

3、零外租房現(xiàn)象

各學(xué)生黨員、重點積極分子應(yīng)密切關(guān)注所負(fù)責(zé)宿舍有無在外租房現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即報告院學(xué)工辦老師（社區(qū)主任），并配合院老師對其進(jìn)行教育。如知情不報，給予責(zé)任人嚴(yán)重警告以上處分。

4、零重大事故

所管宿舍發(fā)生重大事故，如在校內(nèi)外公共場所起哄，損壞公物，打架斗毆，作偽證，酗酒，賭博，校內(nèi)違規(guī)經(jīng)商，盜竊，考試舞弊，敲詐勒索，同居，參加非法組織等違紀(jì)違規(guī)行為，應(yīng)及時制止并向院老師報告。

5、低違紀(jì)率

各學(xué)生黨員、重點積極分子有責(zé)任監(jiān)督，勸阻，制止所負(fù)責(zé)宿舍成員的違紀(jì)行為，如學(xué)習(xí)時間（白天上課時間，晚上7：30-9：10）在宿舍內(nèi)干與學(xué)習(xí)無關(guān)的事情，或干擾他人學(xué)習(xí)（如打牌，玩游戲等）抽煙，在宿舍使用電熱設(shè)備等。在院以上檢查中出現(xiàn)違紀(jì)行為的，給予責(zé)任人通報批評及以上處分。

三、評比辦法

篇3

關(guān)鍵詞：人事制度改革 分類 配置

在實驗室建設(shè)的諸多因素中，人的因素是第一位的，合理地配備實驗室現(xiàn)有人員，建立一支綜合素質(zhì)好、技術(shù)技能水平高、知識結(jié)構(gòu)合理、工作職責(zé)明確的實驗實訓(xùn)教師隊伍，是提高實驗實訓(xùn)工作效率的根本保證。

目前有很多高職院校的實驗室人事制度不夠完善，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理，層次劃分不清晰，實驗室人員無論學(xué)歷水平都從事著幾乎相同的工作內(nèi)容，不能做到各盡所能。就筆者單位而言，由于受體制的影響，現(xiàn)有實驗室人員配置不齊全，崗位分工不明確，同時各項工作的評估考核機(jī)制不健全，缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，因而導(dǎo)致實驗室工作人員隊伍不穩(wěn)定，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，實驗實訓(xùn)教學(xué)改革成果少。這些問題的存在，嚴(yán)重制約了中心的建設(shè)與發(fā)展。

為了深化事業(yè)單位人事制度改革，根據(jù)實驗實訓(xùn)中心所承擔(dān)的建設(shè)、管理和實驗實訓(xùn)教學(xué)任務(wù)要求，擬將本中心人員按照崗位職責(zé)進(jìn)行分類管理。通過構(gòu)建合理的師資梯隊、落實人員崗位責(zé)任制、建立相應(yīng)的激勵機(jī)制和加強(qiáng)科學(xué)管理等辦法充分調(diào)動全體工作人員的積極，使中心工作人員能積極主動地參與實驗實訓(xùn)教學(xué)工作和實驗實訓(xùn)教學(xué)改革，從而促進(jìn)學(xué)院實驗實訓(xùn)中心教學(xué)科研工作的全面發(fā)展。

根據(jù)以上原則，擬將實驗實訓(xùn)中心人員劃分為以下四大類：管理人員、實驗教師、技術(shù)人員、實驗工人，其中管理人員又分為：實驗實訓(xùn)中心主任、實驗實訓(xùn)中心副主任、行政管理人員、教學(xué)秘書、固定資產(chǎn)管理人員、教研組組長。技術(shù)人員又分為：實驗技術(shù)人員和實驗員。

各自的崗位要求、崗位質(zhì)、崗位職責(zé)如下：

管理人員

實驗實訓(xùn)中心主任

崗位要求：具有較高的思想政治覺悟、有較高的專業(yè)理論修養(yǎng)、有實驗教學(xué)或科研工作經(jīng)驗和較強(qiáng)的組織管理能力，并熱心實驗室工作的人員，具有副高級職稱。

崗位性質(zhì)：技術(shù)+行政(有行政級別，同時可評技術(shù)職稱)

崗位職責(zé)：(1)全面負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)中心工作，包括實驗教學(xué)、科學(xué)研究、實驗室建設(shè)和實驗室管理，(2)組織制定實驗實訓(xùn)中心工作計劃和建設(shè)規(guī)劃，并組織實施和檢查執(zhí)行情況。(3)組織完成實驗實訓(xùn)中心的基本教學(xué)任務(wù)并負(fù)責(zé)實施實驗教學(xué)改革，(4)搞好實驗實訓(xùn)中心的科學(xué)管理，組織貫徹實施有關(guān)規(guī)章制度，(5)負(fù)責(zé)制定實驗室各類人員的培訓(xùn)計劃，組織安排各類人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，(6)定期檢查實驗儀器設(shè)備的使用、保養(yǎng)情況，不斷提高儀器設(shè)備的利用串和完好率。(7)組織和帶領(lǐng)教師完成一定的科研任務(wù)。

實驗實訓(xùn)中心副主任

崗位要求：具有較高的思想政治覺悟、有一定的專業(yè)理論修養(yǎng)、有實驗教學(xué)或科研工作經(jīng)驗和較強(qiáng)的組織管理能力，并熱心實驗室工作的人員。具有中級職稱。

崗位性質(zhì)：技術(shù)+行政(有行政級別，同時可評技術(shù)職稱)

崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)中心的日常管理，協(xié)助實驗實訓(xùn)中心主任完成工作。

行政管理人員

崗位要求：研究生學(xué)歷并在本部門工作滿三年的人員，本科學(xué)歷并在本部門工作滿五年的人員，其他學(xué)歷在本部門工作滿八年的人員。要求熟悉實驗實訓(xùn)中心的情況，耐心細(xì)致，并具有一定的管理才能。

崗位性質(zhì)：行政

崗位職責(zé)：(1)協(xié)助實驗實訓(xùn)中心正副主任開展日常工作，(2)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)中心安全和衛(wèi)生管理，(3)管理實驗實訓(xùn)中心的賬務(wù)，(4)負(fù)責(zé)實驗用品的采購及出入賬管理，(5)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)中心的財務(wù)報銷工作。(6)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)中心人員的考勤和工作量計算。(7)完成上級交給的其他任務(wù)。

教學(xué)秘書

崗位要求；全日制研究生及以上學(xué)歷人員。

崗位性質(zhì)：行政

崗位職責(zé)：(1)協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行教學(xué)檢查、教學(xué)評估、課程建設(shè)等工作，(2)做好教學(xué)管理中統(tǒng)計報表、基本數(shù)據(jù)的整理工作。(3)收發(fā)教學(xué)管理文件并做好文件、資料歸檔、保存工作，(4)收集、整理有關(guān)教學(xué)、教務(wù)方面的資料，建立、健全教師業(yè)務(wù)檔案、課程建設(shè)檔案和其他教學(xué)檔案，(5)落實每學(xué)期的教學(xué)任務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)計劃，編排課程表，將課程安排上報教務(wù)處并通知各系；(6)經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意后，受理教師的課程變動及調(diào)課，并到教務(wù)處辦理相關(guān)手續(xù)。(7)負(fù)責(zé)起草學(xué)期(年)教學(xué)工作計劃和總結(jié)等各類文件，(8)協(xié)助有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門及時解決教學(xué)過程中出現(xiàn)的各類問題，(9)填報和核定教師工作量；(10)完成上級交給的其他任務(wù)。

固定資產(chǎn)管理人員

崗位要求：需具備本科及以上學(xué)歷，熟悉各種儀器設(shè)備，具有統(tǒng)籌規(guī)劃能力的人員。

崗位性質(zhì)：行政

崗位職責(zé)：(1)負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)驗收、入賬、登記、建卡和統(tǒng)籌管理，(2)合理調(diào)配儀器設(shè)備，使儀器做到共用。提高利用率。對閑置、積壓的儀器設(shè)備及時向上反映情況，盡量采取辦法提高利用率，(3)掌握實驗實訓(xùn)中心儀器設(shè)備的分布情況、裝備水平、技術(shù)狀態(tài)和使用情況，為儀器設(shè)備的合理配置、更新改造提供依據(jù)并據(jù)此制定儀器設(shè)備的采購計劃。(4)定期組織、協(xié)助儀器設(shè)備管理人員保養(yǎng)儀器，及時排除故障，提高儀器設(shè)備的完好率。(5)做好儀器設(shè)備完好和事故的統(tǒng)計報表工作，積累與分析維修的原始記錄，研究設(shè)備維修規(guī)律，協(xié)助制定和修訂出適時的規(guī)章制度，(6)履行儀器、設(shè)備報廢的申報和審批手續(xù)，做好儀器設(shè)備報廢的鑒定及處理工作，(7)完成上級交給的其他任務(wù)。

教研組組長

崗位要求：教師或技術(shù)人員，原則上為具有一年以上工作經(jīng)驗的研究生或具有中級職稱的人員。

崗位性質(zhì)：技術(shù)(參考教師或技術(shù)人員相關(guān)編制)

崗位職責(zé)：(1)負(fù)責(zé)各教研組的日常和教學(xué)事務(wù)管理，(2)安排本教研組人員的教學(xué)任務(wù)，負(fù)責(zé)本教研組人員的考核，核定工作量，(3)檢查本教研組人員備課、上課、輔導(dǎo)的情況，努力提高教學(xué)質(zhì)量，(4)負(fù)責(zé)本教研組師資隊伍的建設(shè)工作。負(fù)責(zé)向?qū)嶒瀸嵱?xùn)中心提出師資隊伍的建設(shè)規(guī)劃，重視青年教師的培養(yǎng)，努力形成年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)合理，學(xué)術(shù)水平較高的教師隊伍。(5)負(fù)責(zé)提供本教研組的各種教學(xué)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，(6)年初制定教研組工作計劃，并認(rèn)真組織實施，年末檢查工作計劃落實情況，寫出工作總結(jié)，(7)完成上級交給的其他任務(wù)，積極協(xié)助實驗實訓(xùn)中心正副主任開展工作。

實驗教師

崗位要求：全日制本科(要求同時具有中級及以上職稱)及以上學(xué)歷人員。

崗位性質(zhì)：教師，職稱走教師系列。

崗位職責(zé)：(1)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)課(為主)和理論課的教學(xué)(建議工作量要求每月帶實驗課60節(jié)(若帶理論課，則1節(jié)理論課折算成1.5節(jié)實驗課。實習(xí)周1節(jié)課相當(dāng)于平時實驗課的2/3節(jié)))，(2)負(fù)責(zé)相關(guān)專業(yè)實驗實訓(xùn)課的教學(xué)和實驗實訓(xùn)方案的設(shè)計，負(fù)責(zé)編寫實驗實訓(xùn)教學(xué)大綱、實驗實訓(xùn)講義或?qū)嶒瀸嵱?xùn)指導(dǎo)書等實驗教學(xué)資料。(3)協(xié)助實驗實訓(xùn)中心主任參與實驗室管理，進(jìn)行教學(xué)改革，對實驗室建設(shè)起積極作用，對實驗室規(guī)劃，實驗室開放、設(shè)備的采購、選型、維護(hù)、保養(yǎng)能提出有益意見；(4)承擔(dān)一定的科研任務(wù)，開發(fā)具有先進(jìn)水平的新實驗實訓(xùn)項目，進(jìn)行實驗實訓(xùn)教學(xué)的改革。(5)管理大型精密儀器，負(fù)責(zé)填寫儀器設(shè)備使用記錄和維修記錄，負(fù)責(zé)建立和管理儀器設(shè)備的技術(shù)檔案。做好維護(hù)工作，并進(jìn)一步開發(fā)其功能，排除常見的設(shè)備故障，保證實驗室設(shè)備由較高的完好率；(6)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)采購計劃的制定，(7)指導(dǎo)實驗員開展工作；(8)完成上級交給的其他任務(wù)。

技術(shù)人員

實驗技術(shù)人員

崗位要求；大專及以上學(xué)歷，獲得?？茖W(xué)歷后在本單位工作滿五年或獲得本科學(xué)歷后在本單位工作滿三年的人員。

崗位性質(zhì)：教輔，職稱走實驗師系列。

崗位職責(zé)：(1)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)課的教學(xué)及輔助工作，(2)承擔(dān)實驗實訓(xùn)室的有關(guān)管理、衛(wèi)生和安全工作。承擔(dān)所屬實驗室儀器設(shè)備、教學(xué)用品帳卡建立、保管及清查核對工作。(])管理儀器設(shè)備，負(fù)責(zé)填寫儀器設(shè)備使用記錄和維修記錄，負(fù)責(zé)建立和管理儀器設(shè)備的技術(shù)檔案，做好維護(hù)工作，并進(jìn)一步開發(fā)其功能，排除常見的設(shè)備故障，保證實驗室設(shè)備有較高的完好率，(4)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)采購計劃制定、成本核算，(5)編寫實驗實訓(xùn)教學(xué)大綱，實訓(xùn)講義或?qū)嶒瀸嵱?xùn)指導(dǎo)書等實驗實訓(xùn)教學(xué)文件，(6)指導(dǎo)實驗員開展工作，(7)完成上級交給的其他任務(wù)。

實驗員

崗位要求：中專(包括同等學(xué)力)及以上學(xué)歷人員。

崗位性質(zhì)：教輔，職稱走實驗師系列。

崗位職責(zé)：(1)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)課的準(zhǔn)備工作，輔助教師完成實驗實訓(xùn)教學(xué)工作。(2)承擔(dān)實驗實訓(xùn)室的有關(guān)管理、衛(wèi)生和安全工作。承擔(dān)所屬實驗室儀器設(shè)備、教學(xué)用品帳卡建立、保管及清查核對工作。(3)管理儀器設(shè)備，負(fù)責(zé)填寫儀器設(shè)備使用記錄和維修記錄，負(fù)責(zé)建立和管理儀器設(shè)備的技術(shù)檔案。做好維護(hù)工作。并進(jìn)一步開發(fā)其功能，排除常見的設(shè)備故障，保證實驗室設(shè)備有較高的完好率，(4)負(fù)責(zé)實驗實訓(xùn)采購計劃制定、成本核算，(5)完成上級交給的其他任務(wù)。

實驗工人

倉庫保管員

崗位要求：中專(或同等學(xué)力)及以上學(xué)歷人員，要求工作細(xì)致、耐心，責(zé)任心強(qiáng)，熟悉業(yè)務(wù)。

崗位性質(zhì)：技術(shù)工人

崗位職責(zé)：(1)做好現(xiàn)有庫存物資的保管工作，做到各種物資均有登記，帳、物相符。(2)負(fù)責(zé)辦理物資驗收入庫手續(xù)，做好物資的驗收，嚴(yán)格核對發(fā)票和實物，對質(zhì)量和數(shù)量不符的，實行拒收，驗收后的物資及時登記造冊，需要當(dāng)時領(lǐng)用的，及時做好領(lǐng)用登記，(3)熟悉各種物質(zhì)的性質(zhì)、用途和貯存要求，分門別類，存放在適當(dāng)?shù)牡胤剑?4)經(jīng)常對庫存物資清查、盤點，做到心中有數(shù)。經(jīng)常檢查庫存物資的保養(yǎng)狀況，做到有問題及時解決，(5)嚴(yán)格執(zhí)行各項管理規(guī)章制度，做好實驗儀器、試劑的領(lǐng)用、借用工作。堅持原則，按照有關(guān)規(guī)定辦理借用領(lǐng)取手續(xù)，有權(quán)拒絕不合規(guī)定的領(lǐng)用要求。(6)負(fù)責(zé)搞好庫房衛(wèi)生和安全，保持良好庫容庫貌，(7)定期檢查防火設(shè)施和安全設(shè)施，確保倉庫防火、防盜，(8)負(fù)責(zé)收取損壞物品的賠償費(fèi)。(9)完成上級交給的其他任務(wù)。

崗位技術(shù)工人

要求：相關(guān)專業(yè)中專及以上學(xué)歷或從事相關(guān)工作三年以上的人員。

崗位性質(zhì)；技術(shù)工人

篇4

【關(guān)鍵詞】管理人員 績效考核

一、前言

管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對管理人員績效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。

正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

二、管理人員績效考核體系設(shè)計

（一）明確績效考核目的

不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認(rèn)識的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。

績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過考核，引導(dǎo)員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進(jìn)工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）考核組織

不少人認(rèn)為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。殊不知，績效考核是為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進(jìn)工作，需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo)，各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負(fù)責(zé)實施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核。

實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及時調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實現(xiàn)；同時使考核結(jié)果更接近于客觀實際。

（三）績效考核體系設(shè)計

1.確定績效考核目標(biāo)。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標(biāo)；其次，進(jìn)行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議；再次，找出目標(biāo)差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達(dá)成一致意見，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差，通過上下級共同設(shè)定目標(biāo)，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性，調(diào)動員工工作積極性。

2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評價的話，顯得不經(jīng)濟(jì)。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。因此，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價。

首先，從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容；其次，從這些標(biāo)識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級管理分別確定?？己酥笜?biāo)要盡可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級辦法。

3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價意見。

確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。為增強(qiáng)員工團(tuán)隊意識，對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。

4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報告，進(jìn)行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核。

5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進(jìn)行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達(dá)到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過績效面談可以達(dá)到以下目的：

(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。

6.績效考核結(jié)果的運(yùn)用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，可調(diào)動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：

（1）依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵，達(dá)到獎優(yōu)罰劣，激勵先進(jìn)的作用。（2）作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費(fèi)。（3）通過分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn)，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。（4）為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

篇5

高校圖書資料管理人員再教育活動的形式是多種多樣的,如同行交流、聽取主題報告、職業(yè)培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)等。再教育活動的內(nèi)容應(yīng)包括三個方面:第一,管理理念。認(rèn)識指導(dǎo)行為,系統(tǒng)化管理觀念的培養(yǎng)是有效提高高校圖書資料管理人員管理工作實效的前提。校方可組織圖書管理人員參加新管理觀念報告、同行管理觀念交流、學(xué)習(xí)等活動,及時更新相關(guān)人員的管理觀念,使其在思想認(rèn)知方面始終處于行業(yè)的頂端,從而開展積極、有效的圖書資料管理工作。第二,職業(yè)技能。職業(yè)技能的再教育主要包括對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和對職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng),通過專家的再教育,增加自身的知識范圍,提高自身的職業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力,樹立正確的職業(yè)道德觀念。第三,計算機(jī)應(yīng)用。在此將計算機(jī)應(yīng)用作為單獨(dú)板塊提出,以示其重要性。校方邀請計算機(jī)應(yīng)用高手到校對圖書資料管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),以使其更好的適應(yīng)時代需求,為廣大讀者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。校方在活動后組織相關(guān)人員及時做好活動分析、總結(jié)工作,并開展本校小范圍內(nèi)的技術(shù)交流活動,以擴(kuò)大管理人員的認(rèn)知層面,同時督促圖書資料管理人員將活動中所汲取的經(jīng)驗應(yīng)用到自身的工作實踐當(dāng)中去,注重提高再教育的實效性,以從根本上提高圖書資料管理人員的專業(yè)素質(zhì)和能力素質(zhì)。

2樹立“以人為本”的服務(wù)理念

提高高校圖書資料管理人員的綜合素質(zhì),其根本目的是更好的服務(wù)于廣大讀者。“服務(wù)第一,讀者至上”是圖書資料管理的宗旨。樹立高校圖書資料管理人員“以人為本”的服務(wù)理念,就要求相關(guān)人員深刻理解自身的崗位職責(zé),對本崗位有一個正確的認(rèn)識。切實從廣大讀者的角度出發(fā),完善自身的管理工作,急讀者所急,求讀者所需,以良好的服務(wù)態(tài)度,專業(yè)的服務(wù)技術(shù),真誠的對待每一位讀者。

3關(guān)注圖書資料管理人員身心健康

關(guān)注圖書資料管理人員的身心健康,為圖書資料管理人員營造良好的生活環(huán)境和工作環(huán)境。校方切實將圖書資料管理內(nèi)入到日常管理建設(shè)項目當(dāng)中,合理分為建設(shè)資源比例,適當(dāng)加大對圖書資料管理的投入比,充分體現(xiàn)其重要性,以使相關(guān)人員對所處崗位有一個正確的認(rèn)識。生活方面,依據(jù)自身的校園實力,適當(dāng)提高圖書資料管理人員的生活質(zhì)量,增加管理人員福利,為其營造一個輕松、愉悅的環(huán)境,以促進(jìn)管理人員全身心的投入到圖書管理工作當(dāng)中。工作方面,加強(qiáng)信息建設(shè),更新圖書管理設(shè)備,在保證一定物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,鼓勵、協(xié)同圖書資料管理人員建設(shè)信息化的圖書資料管理系統(tǒng),從管理人員的角度出發(fā),實現(xiàn)“以人為本”,減輕管理人員的工作量,保證圖書資料管理人員身心健康的同時提高高校圖書管理質(zhì)量。在此過程中,校方定期或不定期的開展圖書資料管理人員心理輔導(dǎo)活動,以解決相關(guān)人員生活或工作當(dāng)中遇到的心理問題,促使管理人員形成良好的心態(tài),從而達(dá)到愉悅工作的目的。

4制定、完善高校圖書資料管理制度

篇6

第一條制定考核管理辦法的目的

為了確保酒店崗位責(zé)任制的貫徹落實，強(qiáng)化內(nèi)部管理，通過對員工實施酒店規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)程的全面考核，創(chuàng)造內(nèi)部管理良性的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，制訂本辦法。

第二條制定考核管理辦法的原則

1、可操作性原則

本辦法各項實施細(xì)則力求具體、明確、可行?？己酥饕ㄟ^量化的獎、扣分

形式進(jìn)行。

2、考核管理模式

本稽查考核系統(tǒng)橫向分三個口（1）本部門（2）歸口職能管理部門（3）質(zhì)

檢部；縱向分三層級（1）部門主管級（2）部門總監(jiān)（經(jīng)理）級（3）店級，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總值及質(zhì)檢部（員）代表總經(jīng)理行使督導(dǎo)檢查職權(quán)，以“誰主管，誰負(fù)責(zé)”的管理原則，實施層級管理。

3、與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的原則

本考核辦法將獎、罰分與當(dāng)月工資直接掛鉤，按獎、罰分?jǐn)?shù)對當(dāng)月工資執(zhí)行

同百分比數(shù)的增、減。

4、與員工晉級、晉升，管理人員管理職責(zé)考核掛鉤的原則

本辦法明確規(guī)定了員工包括各級管理人員，考核累計結(jié)果將與行政獎勵、處

罰相對應(yīng)，與評優(yōu)、晉級、晉升、降薪、降級、降職、辭退掛鉤。

5、嚴(yán)格管理，一視同仁的原則

制定本辦法，是為了在酒店日常經(jīng)營與管理工作中，從“嚴(yán)”字上下功夫，

執(zhí)法處事做到公平、公正、公開，實行在規(guī)章制度和考核辦法面前人人平等的原則。

酒店行政管理制度

第三條制定考核辦法的依據(jù)

1、員工獎勵條例（第五章）；

2、員工違規(guī)處罰條例（第六章）；

3、各部門崗位工作職責(zé)；

4、各部門崗位操作規(guī)程；

5、管理人員《管理責(zé)任書》；

6、酒店其他管理規(guī)章制度。

第四條考核管理“三不放過”的實施原則

1、對發(fā)現(xiàn)的問題沒有搞清楚不放過；

2、違紀(jì)人對錯誤沒有認(rèn)識不放過；

3、問題沒有最后處理結(jié)果不放過。

第二章稽查考核方式

第五條橫向考核方式

1、本部門考核

由部門內(nèi)部管理人員組織實施，對員工及部門管理人員違紀(jì)違規(guī)行為實施

獎、罰。部門經(jīng)理（總監(jiān)）有權(quán)對屬下員工及基層管理人員實施即時處罰，開出《扣罰單》，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計后，由人力資源部執(zhí)行罰金。部門主管、領(lǐng)班有權(quán)對屬下員工違規(guī)違紀(jì)行為實施即時處罰，開出《扣罰單》，交由部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽名后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計，由人力資源部執(zhí)行罰金?！犊哿P單》一式三聯(lián)，第一聯(lián)由人力資源部存員工個人檔案；第二聯(lián)由質(zhì)檢部存查、登記和統(tǒng)計；第三聯(lián)由當(dāng)事人所在部門收存。

2、歸口職能部門考核

由職能歸口管理部門根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度對員工及管理人員實施考核。如人

力資源部根據(jù)員工樓及員工餐廳有關(guān)管理規(guī)定對違規(guī)員工實施即時處罰；如保安部有權(quán)對違反酒店消防管理制度等行為對相關(guān)責(zé)任人實施即時處罰；由職能歸口

酒店行政管理制度

部門開具《扣罰單》，交由相關(guān)部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽認(rèn)后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計，由人力資源部執(zhí)行罰金。

3、質(zhì)檢部考核

由質(zhì)檢員根據(jù)酒店相關(guān)獎、罰依據(jù)，對酒店全體員工包括管理人員應(yīng)履行的

崗位職責(zé)，應(yīng)執(zhí)行的操作規(guī)程以及應(yīng)當(dāng)遵守的規(guī)章制度（如勞動紀(jì)律、行為規(guī)范、語言規(guī)范、儀容儀表規(guī)范、工作質(zhì)量等）等情況進(jìn)行稽查，對當(dāng)事人及相關(guān)責(zé)任人實施獎、罰。質(zhì)檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關(guān)部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽認(rèn)后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計，由人力資源部執(zhí)行罰金。

第六條

縱向考核

1、部門主管級

此級考核指部門領(lǐng)班、主管級對屬下員工的考核。對象是員工本人。

2、部門經(jīng)理（總監(jiān)）級

此級考核處罰責(zé)任除當(dāng)事人本人外，將同時界定當(dāng)事人違紀(jì)違規(guī)責(zé)任歸口之

各級管理人員是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，并做出相應(yīng)扣罰。

3、店級

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總值及質(zhì)檢部（員）代表總經(jīng)理行使督導(dǎo)檢查職

權(quán)。此級考核處罰責(zé)任除當(dāng)事人本人外，將同時界定當(dāng)事人違紀(jì)違規(guī)責(zé)任歸口之各級管理人員是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，管理責(zé)任追究至副總經(jīng)理。凡店級檢查，違紀(jì)違規(guī)行為均可加重1-5倍從嚴(yán)處罰。

發(fā)生下列情形，由質(zhì)檢部審查核實后，對部門管理責(zé)任人實施加倍處罰，

并通報批評：

（1）部門故意漏考；

篇7

高校行政管理干部，指主要從事教學(xué)、科研以外的業(yè)務(wù)、技術(shù)、行政等方面管理工作的干部。他們是實施高校管理的主體，是高校改革、建設(shè)與發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、推動者和實踐者，是確保高校辦學(xué)方向、穩(wěn)定學(xué)校局勢、提高學(xué)校管理水平、搞好高校改革與發(fā)展的必要保證。高校管理水平和競爭力很大程度上由高校管理干部的工作能力和綜合素質(zhì)所決定?？冃Э己四軐π姓刹窟M(jìn)行全面考察，并進(jìn)一步提高他們的工作績效。其主要動因如下：1．高等教育大眾化是促進(jìn)高校行政管理干部績效管理的外部動因。2．高校行政管理的特殊性是強(qiáng)化行政管理干部績效管理的內(nèi)部動因。3．高?？茖W(xué)發(fā)展的目標(biāo)是加強(qiáng)高校行政管理干部績效管理的直接動因。

二、國內(nèi)外普通高校行政管理干部績效考核的研究狀況

(一)國內(nèi)研究現(xiàn)狀

關(guān)于高校行政管理人員績效管理的研究，近幾年逐步引起廣大學(xué)者所重視。他們一致認(rèn)為，高校行政管理人員的績效管理是高校人才隊伍管理與建設(shè)的重要組成部分，是高校人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，有利于促進(jìn)高校和個人的共同發(fā)展。目前，對高校行政管理人員績效管理的研究主要集中在以下兩個方面：第一，高校行政管理人員績效管理存在的問題與對策。第二，高校行政管理人員績效管理體系的構(gòu)建。目前，對于高校行政管理人員績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建主要有四種研究途徑：一是基于平衡記分卡(BSC)的基本思想，二是基于崗位勝任力的探索，三是基于經(jīng)驗?zāi)Ｐ秃皖惒ㄊ款D矩陣分析法的研究。四是基于政府資源規(guī)劃(GRP)的研究實地調(diào)研部分國內(nèi)同水平高校行政管理干部績效考核實踐，基本情況如下：

1．海南大學(xué)行政管理干部績效考核

(1)考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括德(滿分為2O分)、勤(滿分為15分)、能績(滿分65分)四個方面(滿分為100分)，考核重點為政策水平、工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、協(xié)作精神、工作實績和廉潔自律等情況；

(2)考核等次和標(biāo)準(zhǔn)。①考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位職責(zé)及年度任務(wù)為具體依據(jù)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；②為使各級行政管理干部的年度考核更好地體現(xiàn)公平、公正、實事求是的原則，每位考核對象所得分?jǐn)?shù)，為德、勤、能績各個項目平均分之和(計算平均分時，去掉一個最高分和最低分)；③年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，應(yīng)嚴(yán)格控制在本單位總?cè)藬?shù)的10％。各單位確定優(yōu)秀等次人員時要適當(dāng)考慮各級別各類型人員的比例，不得過于集中在某一級別的人員身上。

2．上海體育學(xué)院行政管理干部績效考核

(1)內(nèi)容與程序

①側(cè)重考核行政管理干部在履行崗位職責(zé)過程中的敬業(yè)精神、管理能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度和廉潔自律情況等。②“雙肩挑”干部的考核，以考核管理工作為主，以考核所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作情況為輔。③管理崗位績效考核以本部處室為單位組織實施，可根據(jù)考核辦法和各部門實際制定具體的實施方案?？冃Э己斯ぷ餍〗M在全面考核該管理干部履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上提出考核意見。

(2)考核項目

上海體育學(xué)院行政管理干部績效考核項目(3)考核結(jié)果的評定①優(yōu)秀：績效考核總分在90分以上；②良好：績效考核總分在8O一89分之間；③合格：績效考核總分在70—79分之問；④基本合格：績效考核總分在60—69分之間；⑤不合格：績效考核總分在6O分以下。

(二)國外研究現(xiàn)狀

1．美國高校管理人員的績效管理。美國絕大多數(shù)高校都建立了管理人員績效管理系統(tǒng)，主要根據(jù)管理人員工作的成績記錄及可見的事實進(jìn)行正確公平的考評。在績效考評的基礎(chǔ)上，通過刺激性工資，對工齡長、貢獻(xiàn)大的員工給予一些參與制、建議制等來激勵管理人員的積極性，鼓勵其把工作做得更好。美國高校在進(jìn)行管理干部績效考評時，首先讓他們明確每個職位的要求，工作標(biāo)準(zhǔn)以及成績標(biāo)準(zhǔn)，考評內(nèi)容視職位種類的不同而有所區(qū)別。然后再根據(jù)考核目的選擇考評時機(jī)，考評次數(shù)，考評方法等，力求做到考評工作的全面、客觀，公正和及時。管理人員的去留與晉級主要依據(jù)績效考評的結(jié)果決定，采取快速晉升的方式，拒絕以身份，資歷，年齡和工齡等為晉升依據(jù)。

2．德國的績效評估。德國的績效評估側(cè)重于專業(yè)技術(shù)，建立嚴(yán)格的績效評估系統(tǒng)，采用多種考評方法(如心理測試等)，考評標(biāo)準(zhǔn)一般分為七個等級(特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、一般，及格，不及格，差)。無論哪一級人員都要進(jìn)行考評，能者提薪晉級，平庸者則被勸退解職，違紀(jì)犯法者開除。因此德國的績效考評有利于員工專業(yè)技術(shù)與管理水平的提高，但緩慢晉升不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評及其對策建議

篇8

[關(guān)鍵詞]文物管理；現(xiàn)狀；對策

在我國悠久的發(fā)展歷史當(dāng)中保存了很多的文物，這些文物是我國文化異常當(dāng)中非常關(guān)鍵的組成部分，它對我國歷史及文化研究有著十分重要的意義，為了更好的展現(xiàn)出文物在這方面的優(yōu)勢，我們必須要采取有效的措施對其加以管理，只有這樣，才能更好的保證我國的文物可以為研究工作提供更好的條件。

一、文物管理存在的問題

1.文物管理制度不夠完善。因為不同地區(qū)的博物館在運(yùn)行的過程中并沒有對文物保護(hù)制定相關(guān)的細(xì)則，這樣也就使得制度方面會存在著非常明顯的漏洞和不足，在程序方面也得不到有效的約束，此外，文物管理部門在實際的工作中也沒有采取一個比較完善的考核和獎勵制度，這對工作質(zhì)量以及工作效率的提升都是十分不利的。

2.對文物管理重視不夠、權(quán)責(zé)不清。不同級別的文物保護(hù)單位特別是縣級以下的文物保護(hù)單位在實際的工作中并沒有明確各個部門之間的相關(guān)責(zé)任，在實際的工作中，館藏文物的管理人員通常也是賬面的管理人員，文物進(jìn)出庫房的手續(xù)也不能完全滿足相關(guān)的要求和規(guī)定，在這樣的情況下就可能會產(chǎn)生較為明顯的安全隱患。

3.文物管理的經(jīng)費(fèi)短缺。在我國，文物管理的過程中存在著資金不足的問題，這樣也就使得很多地區(qū)的文物管理和文物保護(hù)工作都無法順利的開展。特別是縣級的文物館，其經(jīng)費(fèi)一般是無法滿足文物日常的管理的，所以也沒有辦法保證工作中充分按照相關(guān)的原則進(jìn)行，因此，很多博物館在工作中很難開發(fā)出有活力的業(yè)務(wù)和活動，參觀者銳減，這樣也就極大的影響到了文物管理的質(zhì)量和水平，無法對其形成一個相對比較科學(xué)有效的保護(hù)，文物管理工作中的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益也得不到充分的展現(xiàn)，這樣一來也很難展現(xiàn)出其積極的意義，因此，當(dāng)前我國的文物管理中，一個非常值得關(guān)注的問題就是財務(wù)經(jīng)費(fèi)存在著非常顯著的不足，而這一點也會對我國的文物管理工作質(zhì)量產(chǎn)生非常重大的影響。

4.文物安全難以保障。文物資源是一種不能重新處理的資源，同時它也是一個非常珍貴和脆弱的資源，如果文物館藏在工作和管理過程中遭到了非常嚴(yán)重的破壞，就沒有辦法對其進(jìn)行全面的整理和修復(fù)，這會給國家和人民造成非常重大的經(jīng)濟(jì)損失，而對人類的發(fā)展而言也是一個非常重大的遺憾?；馂?zāi)對木質(zhì)的文物都存在著非常明顯的破壞性，不管管理的過程中有多么規(guī)范和多么嚴(yán)格，其還是會存在非常大的風(fēng)險。當(dāng)前，我國的文物當(dāng)中還存在著很多野外的石刻雕像和古墓等等，這也成為了盜竊和竊取的一個非常重要的條件，盜竊文物在我國屢見不鮮，此外，其數(shù)量也在不斷的增多，所以也使得文物得不到有效的保護(hù)。

二、加強(qiáng)對文物的管理

1.建立和完善文物管理制度。為了提升文物管理效率和防止文物資產(chǎn)的流失，保證文物的保值、增值，提高文物展出率。文物單位應(yīng)結(jié)合單位實際情況制定《文物征集管理辦法》、《文物保管管理辦法》、《文物陳列展出辦法》、《文物保管人員工作職責(zé)》、《文物保護(hù)辦法》等制度文件，用以規(guī)范文物管理，做到有法可依、有章可循。同時制定《獎勵性績效考核辦法》，將文物管理納入考核范圍，促進(jìn)管理人員工作積極性。

2.建立科學(xué)的崗位職責(zé)、明晰責(zé)任。由于文物具有特殊性，應(yīng)強(qiáng)化崗位職責(zé)配置和崗位人員配置的科學(xué)性，嚴(yán)格按照不相容崗位職責(zé)和崗位人員的分離操作、獨(dú)立配備，通過相互監(jiān)督、相互制衡，防范單人業(yè)務(wù)包辦可能出現(xiàn)的差錯、舞弊行為。明確有效的業(yè)務(wù)授權(quán)管理，授權(quán)人應(yīng)嚴(yán)格按照授權(quán)范圍及業(yè)務(wù)流程的權(quán)限操作，嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對文物直接接觸，只有經(jīng)過授權(quán)批準(zhǔn)的人員才能接觸該文物。

3.完善文物管理過程中風(fēng)險控制。文物事業(yè)單位的文物管理部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格堅持和執(zhí)行有關(guān)財經(jīng)法規(guī)和本單位的文 物管理制度；健全和完善實物登記賬，對各項館藏文物從征集、入庫、展覽進(jìn)行全程管理；加強(qiáng)館藏文物的日常監(jiān)管，定期不定期進(jìn)行清查盤點，防止國有館藏文物流失。庫房是收藏文物的地方，為確保文物的安全，文物收藏單位的庫房必須符合標(biāo)準(zhǔn)，并建立起嚴(yán)格的庫房管理制度。為防止文物的自然損壞，對館藏文物應(yīng)該根據(jù)其性質(zhì)定期進(jìn)行保養(yǎng)。為保障文物保養(yǎng)的及時到位，文物收藏單位必須建立相應(yīng)的制度，根據(jù)文物的不同性質(zhì)，規(guī)定保養(yǎng)的方法、措施、時限和責(zé)任人員等。

4.加強(qiáng)文物各項經(jīng)費(fèi)的控制。一是通過嚴(yán)格的文物征集預(yù)算，有效控制文物征集經(jīng)費(fèi)。首先綜合分析大形勢、行業(yè)現(xiàn)狀、單位運(yùn)營情況等確定文物征集工作目標(biāo)。文物征集工作應(yīng)以充實本館庫房藏品中的空白和薄弱環(huán)節(jié)為重點。文物征集工作，應(yīng)有專職人員辦理，建立由專家征集人員等組成的評議小組或征集委員會，負(fù)責(zé)工作。其次是拓寬征集文物的渠道，從單一的國家調(diào)撥文物轉(zhuǎn)向多渠道征集文物，積極向社會征集文物。具體辦法有：上級調(diào)撥、機(jī)關(guān)團(tuán)體或個人的捐贈、組織或參加考古發(fā)掘和調(diào)查考察來征集文物、收購私人出售的文物。三是通過對文物經(jīng)費(fèi)的全程監(jiān)控，保證文物經(jīng)費(fèi)用到實處，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

篇9

關(guān)鍵詞： 獨(dú)立學(xué)院 管理人員 績效考核

獨(dú)立學(xué)院管理人員是指獨(dú)立學(xué)院內(nèi)除專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員外的所有管理人員，鑒于我國高校管理人員的特點，文中管理人員主要指聘任在管理崗6級及以下的基層管理人員?？冃Э己擞址Q人事考核、績效評估等，是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工工作任務(wù)的完成情況，員工工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程[1]。隨著辦學(xué)歷史的不斷演進(jìn)，獨(dú)立學(xué)院已由規(guī)模化發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展。面對當(dāng)前，日趨激烈的高等教育競爭市場，獨(dú)立學(xué)院相對落后的管理工作難以跟上教育改革和發(fā)展的步伐，學(xué)院應(yīng)采取有效措施，積極為管理人員的成長創(chuàng)造條件，建設(shè)一支與學(xué)院發(fā)展相適應(yīng)的管理人才隊伍，建立有利于調(diào)動管理人員工作積極性和創(chuàng)造性的激勵機(jī)制，推動管理人員績效考核工作的開展。

一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院管理人員績效考核存在的問題

（一）學(xué)院及被考核者均不重視。

學(xué)院一貫重視專任教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展，有著詳細(xì)的考核評價體系，但對管理隊伍建設(shè)就顯得較薄弱。“重教學(xué)科研、輕管理”思想普遍存在，對管理人員大多“重使用、輕培養(yǎng)”，沒有意識到管理工作是一門科學(xué)，需要專業(yè)化的管理隊伍，需要有完善的管理人員績效考核評價體系。目前，學(xué)院管理人員年終考核時，基本沿用原事業(yè)單位考核模式，從學(xué)院到管理人員個人均是為了完成考核任務(wù)而考核，沒有真正體現(xiàn)績效考核的目的，更沒有績效管理的概念。

（二）考核指標(biāo)難量化。

管理工作具有過程化、臨時化、跨部門化等特點，加上獨(dú)立學(xué)院的特殊性，師資構(gòu)成復(fù)雜，主管部門多重，以及學(xué)院二級管理體制改革，管理重心下移，校企合作的深入等多種因素，獨(dú)立學(xué)院的管理人員往往身兼數(shù)職，比如某二級分院行政管理人員除了負(fù)責(zé)一般行政事務(wù)以外，還需負(fù)責(zé)分院人事、財務(wù)、綜合保障、工會等工作?？己藭r若不分管理人員工作職責(zé)及工作內(nèi)容、服務(wù)對象、涉及部門等，統(tǒng)一按德能勤績廉幾方面打分，多憑主觀印象，沒有將考核指標(biāo)具體量化，工作成果就難以準(zhǔn)確體現(xiàn)。

（三）考核過程無溝通。

制定考核辦法時，大多是上級領(lǐng)導(dǎo)或部門制定，很少征求被考核人的意見?？己私Y(jié)果后，被考核者只是從考核結(jié)果公示表中了解到誰是優(yōu)秀，誰是合格。學(xué)院無專人及時與被考核者進(jìn)行深入溝通，告知其考核結(jié)果及考核結(jié)果的構(gòu)成、服務(wù)對象的滿意度、與優(yōu)秀者的差距及今后需要改進(jìn)和努力的方向及組織對個人提出的要求，等等。因此，管理人員對自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等無從知曉，績效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

（四）考核結(jié)果無應(yīng)用。

考核結(jié)果基本上是優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。優(yōu)秀按比例確定，其他是合格，基本合格和不合格基本沒有。即使個別第三平時工作不盡責(zé)，但因缺乏完善的考核評價體制，在年終考核時也很難給其打不合格，基本上是“你好我好大家好”，且優(yōu)秀與合格在待遇上沒有體現(xiàn)。考核優(yōu)秀的得不到獎勵，工作不盡責(zé)的沒有懲罰，大鍋飯現(xiàn)象導(dǎo)致被考核者對考核參與不積極，對考核結(jié)果不關(guān)心，績效考核結(jié)果與考核應(yīng)用嚴(yán)重脫節(jié)。

二、獨(dú)立學(xué)院管理人員績效考核改進(jìn)措施

（一）重視管理人員績效考核，形成績效考核文化。

學(xué)院的發(fā)展不僅需要一支高素質(zhì)的師資隊伍，也需要一支高水平的管理隊伍。學(xué)院各級領(lǐng)導(dǎo)層要像重視教師隊伍一樣重視管理隊伍建設(shè)，制定合理的管理人員績效考核評價機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的作用，通過績效考核，促進(jìn)管理人員改善工作方法和提高工作效率，促進(jìn)學(xué)院管理水平的提升，為學(xué)院發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。通過績效考核的實施，在學(xué)院范圍內(nèi)形成績效考核的觀念，無論是考核者還是被考核者，都認(rèn)同該觀念并遵照執(zhí)行，這是績效管理的精髓所在。對于學(xué)院而言，績效管理是學(xué)院文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績。對于員工來說，績效管理營造出一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績[2]。

（二）在崗位分析的基礎(chǔ)上制定專用的考核方案。

1.工作目標(biāo)專用

管理人員德、勤、廉三方面具有共性，可以設(shè)定相同的考核指標(biāo)。但在能力、成績方面，應(yīng)該根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略、工作目標(biāo)及管理崗位具體的崗位性質(zhì)及崗位職責(zé)，設(shè)置不同的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，考核時依據(jù)自身目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每位管理人員的工作職責(zé)均與他人不同，比如教學(xué)管理人員無法與行政管理人員設(shè)定相同的工作目標(biāo)，即使同為教學(xué)管理人員，每人負(fù)責(zé)的具體工作內(nèi)容也不相同，因此無法進(jìn)行管理人員之間的橫向比較?？冃Э己藨?yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的個人自我發(fā)展比較，“和自己的目標(biāo)比”的考核模式。這樣較好地細(xì)化責(zé)任和目標(biāo)，區(qū)分不同的崗位和不同的級別，設(shè)定不同的目標(biāo)，分別進(jìn)行考核，體現(xiàn)不同崗位職責(zé)的差異性。

2.考評主體專用

給管理人員考核的人可以為上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象以及相關(guān)職能部門。比如行政管理人員的服務(wù)對象是全體同事；教學(xué)管理人員的服務(wù)對象是專任教師和學(xué)生；而實驗人員服務(wù)對象則是相關(guān)實驗室的任課教師和學(xué)生；與教務(wù)管理人員工作相關(guān)的職能部門主要是教學(xué)部；與實驗人員工作相關(guān)的職能部門主要是上級實驗中心；而行政管理人員對應(yīng)的相關(guān)職能部門則有辦公室、人事部、財務(wù)部、綜合保障部等相關(guān)部門。因此，選擇考評主體時，應(yīng)采用360度績效考核法。根據(jù)崗位性質(zhì)，選擇對管理人員工作熟悉了解，并能給予客觀評價的考評者，避免考評者對被考核者的情況不了解而盲目打分的情況發(fā)生。

（三）在整個績效考核周期內(nèi)注重考核溝通。

1.被考核者參與制定考核辦法

以往管理人員的考核辦法，一般是由上級部門制定。制定者會根據(jù)學(xué)院或部門的工作目標(biāo)及服務(wù)對象的意見，層層分解落實到被考核者，很少有領(lǐng)導(dǎo)征求被考核者的意見或建議，這給考核工作帶來一定的阻力。上級領(lǐng)導(dǎo)一般不會很詳細(xì)地了解管理人員的具體工作職責(zé)，在設(shè)置考核指標(biāo)及分配考核指標(biāo)權(quán)重時，難免會有所偏差。這就需要在制定考核辦法時遵循公平原則，充分尊重被考核人，充分征求被考核者的意見和建議，制定出讓被考核者、服務(wù)對象及學(xué)院均認(rèn)可的，公平合理的考核辦法，讓被考核者充分理解自己的崗位職責(zé)及工作要求，明確自身的發(fā)展方向，充分發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)作用。

2.考核結(jié)果反饋

考核結(jié)果的反饋是整個考核體系中非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，如果在績效考核中忽略考核結(jié)果的反饋工作，不能稱之為公平、公正、科學(xué)的績效考核體系?？己私Y(jié)束后，應(yīng)該派專人將考核結(jié)果反饋給被考核人，與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行談話，幫助他們分析過去工作中取得的成績和存在的不足，幫助他們思考改進(jìn)工作的方法，以期在下次考核中取得更好的成績[3]。這種面對面的就考核結(jié)果的談話是基于組織與個人平等互利的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，雙方不是處于對立面，而是一種合作伙伴關(guān)系，共同探討個人及組織發(fā)展的方向，讓被考核者了解到個人對組織發(fā)展發(fā)揮的重要作用，達(dá)到個人與組織共同發(fā)展的良性循環(huán)。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用。

要把考核結(jié)果與薪酬分配、職稱評定、職務(wù)晉升結(jié)合起來，給大家一定的壓力和工作的動力?？己私Y(jié)果出來后，對于優(yōu)秀的，要給予精神及物質(zhì)上的表揚(yáng)和體現(xiàn)，比如先進(jìn)事跡宣傳介紹，頒發(fā)榮譽(yù)證書，發(fā)放考核獎，組織先進(jìn)教工療休養(yǎng)等，激發(fā)優(yōu)秀教職工榮譽(yù)感，激勵其今后更加努力工作。對予考核結(jié)果不理想的人員，應(yīng)針對考核中暴露的問題，給予有針對性的培訓(xùn)，并在平時工作中給予指導(dǎo)。通過考核結(jié)果的應(yīng)用，促使管理人員不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好地為實現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)提供保障。

（五）個人考核與團(tuán)隊考核相結(jié)合。

在進(jìn)行個人績效考核指標(biāo)設(shè)定時，適當(dāng)加入與團(tuán)隊績效目標(biāo)及相關(guān)工作流程，將具有不同能力結(jié)構(gòu)的人融合在一起，量才用人，形成團(tuán)隊與成員互促共贏的局面，實現(xiàn)績效最大化，有利于增強(qiáng)合作意識與團(tuán)隊精神，同時也有利于建設(shè)部門文化[4]。

（六）考核與專業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。

管理是一門科學(xué)，需要專業(yè)的管理隊伍。但一直以來，由于管理工作的特點，管理人員大多非常繁忙，整天忙于應(yīng)付繁瑣的事務(wù)性的工作，難以靜下心學(xué)習(xí)、思考、總結(jié)管理工作的規(guī)律，開展研究。難以在更高層次上梳理工作困惑，提出更好的工作方式方法，這對個人和學(xué)院發(fā)展來說都是極其不利的。在制定考核辦法時，需要在考核指標(biāo)體系內(nèi)體現(xiàn)管理人員專業(yè)化發(fā)展內(nèi)容，以激發(fā)管理人員的專業(yè)化發(fā)展意識?？己梭w系設(shè)置時，工作職責(zé)等是強(qiáng)制性指標(biāo)，專業(yè)化發(fā)展作為激勵性指標(biāo)，鼓勵管理人員在做好本職工作的同時，積極參加與工作相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升管理工作的研究水平，重視管理理論對管理實踐的指導(dǎo)，工作中不斷創(chuàng)新工作方式方法，努力打造一支高素質(zhì)專業(yè)化的管理隊伍。

（七）采用網(wǎng)絡(luò)化評價方法。

為了避免績效考核中人為因素的影響，可以通過網(wǎng)絡(luò)軟件系統(tǒng)進(jìn)行工作總結(jié)的提交、審核和評價，考評主體采取匿名打分制，從而既提高工作效率，又增強(qiáng)考核的公正性，聽取一些客觀公正的意見和建議，避免面對面時的“面子”問題，對組織開展績效考核和個人改進(jìn)工作都有更多的好處。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡曉麗，曹書華.利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（2）.

[3]趙敏華.高校管理人員考核研究[J].科技視界，2013，（11）.

篇10

1.高校行政管理中不同崗位職責(zé)不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責(zé)任交叉等現(xiàn)象。這就使得管理人員在實際的工作中，難以做到從實際出發(fā)，當(dāng)某項工作出現(xiàn)問題時，就會相互推卸責(zé)任，以便為自己爭取更大的利益，這就為績效管理帶來了困難，在這種情況下，績效管理無法做到公平公正地對各個崗位上的工作人員進(jìn)行考核，即使得出了考核結(jié)果，許多工作人員認(rèn)為不公平，就會影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質(zhì)量和水平。

2.績效考核的指標(biāo)與目的不夠清晰當(dāng)前，高校行政管理中的績效考核存在較為嚴(yán)重的形式主義，績效考核沒有一個明確的指標(biāo)，或者說績效考核的指標(biāo)不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績效考核難以達(dá)到公平公正的效果，違背了績效管理的初衷。另外，績效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績效考核所得出的結(jié)果沒有得到合理的分析，更沒有應(yīng)用到行政管理的完善中去，這就使績效考核失去了其應(yīng)有的意義，變成了一種空有形式而無實際作用的工作。

3.績效考核只注重獎懲而忽略的調(diào)節(jié)改善高校行政管理中，績效考核所得出的結(jié)果，最大的作用就是獎勵那些工作積極、工作成果較大的員工，同時對工作積極性不高、工作效果差的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結(jié)果的分析，幫助行政管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗，彌補(bǔ)工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎懲，當(dāng)對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發(fā)揮出來。

4.績效考核缺乏可持續(xù)性績效管理的作用是要對高校行政管理產(chǎn)生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結(jié)果不僅要反映過去一段時間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導(dǎo)，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環(huán)。然而，實際的高校行政管理中，績效考核并未與實際的行政管理工作結(jié)合起來，使得績效考核失去了可持續(xù)性，難以發(fā)揮其不斷促進(jìn)行政管理發(fā)展進(jìn)步的作用。

二、績效管理在高校行政管理中應(yīng)用的有效策略

1.明確不同崗位的具體職責(zé)在高校行政管理中，存在多個不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責(zé)任。明確不同崗位的職責(zé)，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運(yùn)用績效管理時，方便對不同崗位的工作人員進(jìn)行績效考核，一旦崗位職責(zé)明確，行政管理人員就能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，做好自己的本職工作，當(dāng)進(jìn)行績效考核時，便能夠更方便地根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行評估。這不僅使得績效考核實現(xiàn)公平公正，更能夠通過考核結(jié)果直接地指出工作中的問題，以便及時解決。

2.明晰績效考核的目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核的最終目標(biāo)，是要反映高校行政管理的實際情況，對于優(yōu)秀的行政管理工作，要進(jìn)行保持，對于存在問題的部分，要及時調(diào)節(jié)改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質(zhì)的作用。有了明確的考核目標(biāo)，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進(jìn)行。根據(jù)績效考核目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核工作提供可靠的依據(jù)，通過績效考核，體現(xiàn)績效管理的公平性。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于全面反映高校行政管理工作真實情況，提高行政管理的效率。

3.加強(qiáng)績效指導(dǎo)與溝通，及時對行政管理工作進(jìn)行調(diào)節(jié)績效管理注重的不僅是工作的結(jié)果，同時也應(yīng)當(dāng)正確反映整個工作過程。因此，在高校行政管理期間，應(yīng)當(dāng)以績效考核作為參考，及時地與工作人員進(jìn)行溝通，對工作中存在不足的工作人員進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應(yīng)當(dāng)制定合理的溝通與指導(dǎo)制度，豐富溝通與指導(dǎo)的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)即時的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進(jìn)行調(diào)整，從而使行政管理達(dá)到更佳的狀態(tài)。

4.完善績效考核具體程序首先，要確立合理的績效考核目標(biāo)，在某一段時期內(nèi)，行政管理工作開始之初，就應(yīng)當(dāng)制定這一階段的績效考核目標(biāo)，并根據(jù)這一目標(biāo)，結(jié)合行政管理的實際情況，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。行政管理的同時，績效管理并行，方便于隨時發(fā)現(xiàn)行政管理工作中的問題。一旦出現(xiàn)問題，就要及時地進(jìn)行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績效管理工作中，一方面作為最終考核結(jié)果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現(xiàn)。另外，要鼓勵行政管理人員進(jìn)行自我績效管理，并接受高校全體人員的監(jiān)督。最終，將平時的績效考核成績與最終的工作結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，得出最后的績效考核成績。