導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇工作崗位說(shuō)明書(shū)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)　人力資源管理　工作崗位說(shuō)明書(shū)

1　企業(yè)進(jìn)行工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)的意義

在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評(píng)估是最基礎(chǔ)的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。只有把工作崗位說(shuō)明書(shū)體系做扎實(shí)，其他工作才有依據(jù)。

1.1明確的崗位說(shuō)明書(shū)有助于企業(yè)定編定崗定員定額

定編定崗定員定額是現(xiàn)代企業(yè)單位人力資源管理的重要基石，只有不斷加強(qiáng)這項(xiàng)工作，才能使企業(yè)單位組織達(dá)到精簡(jiǎn)、統(tǒng)一的要求。杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進(jìn)企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提高。

1.2工作崗位說(shuō)明書(shū)為企業(yè)招聘、員工錄用提供依據(jù)

員工招聘保質(zhì)保量，降低成本，必須具備兩個(gè)基本前提：一是體現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求的人力資源規(guī)劃；二是通過(guò)崗位分析所獲得的各種人事文件，如崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等。

1.3有效實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的目標(biāo)管理

通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)，管理者可以清楚地知道自己所負(fù)責(zé)的部門(mén)或小組的主要職責(zé)是什么，有助于更有效地安排工作；通過(guò)參與對(duì)下屬員工崗位說(shuō)明書(shū)的編制、審核和研究，管理者可以清楚地知道每一位下屬的工作范圍與內(nèi)容，并根據(jù)具體情況的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，從而在工作中更好地分配下屬的工作。

1.4為員工考核、晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)

員工的晉升與開(kāi)發(fā)，離不開(kāi)人事考核。人事考核是以員工為對(duì)象，以崗位說(shuō)明書(shū)的要求為考核依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工德、能、勤、績(jī)等方面的綜合評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為任免、獎(jiǎng)罰、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。

2　我國(guó)企業(yè)工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)誤區(qū)

雖然崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)企業(yè)管理水平的提升有著莫大的幫助，但是企業(yè)在編制崗位說(shuō)明書(shū)中常常會(huì)陷入一些誤區(qū)，這些問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)編制后未達(dá)到企業(yè)所預(yù)期改善企業(yè)的績(jī)效、提升人力資源管理工作效率的作用，崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范和制約作用也無(wú)法體現(xiàn)。

2.1編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)只是人力資源管理部門(mén)的工作

在一些企業(yè)的管理實(shí)踐中，為了節(jié)約時(shí)間、降低成本，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)全部是人力資源管理部門(mén)的事。在分工職能上，人力資源部具體負(fù)責(zé)組織編寫(xiě)、示范推動(dòng)、適時(shí)指導(dǎo)、組織定審工作，具體編寫(xiě)工作應(yīng)由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織，把編寫(xiě)本部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)當(dāng)作部門(mén)工作重新優(yōu)化分配的過(guò)程，通過(guò)優(yōu)化管理保證部門(mén)工作職責(zé)劃分的科學(xué)性、規(guī)范性，并做到上下的共同認(rèn)可，進(jìn)一步強(qiáng)化部門(mén)的執(zhí)行力。

2.2缺乏有效手段獲取崗位信息，重結(jié)果而輕過(guò)程

編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程其實(shí)也是一種溝通方式。在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，管理者和下屬應(yīng)充分溝通，雙向交流，各自表達(dá)對(duì)部門(mén)職責(zé)的理解、對(duì)具體職位的看法和期望，以求得上下一致。這個(gè)過(guò)程本身就是對(duì)業(yè)務(wù)的深入探討。然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的管理者只關(guān)注所負(fù)責(zé)的《崗位說(shuō)明書(shū)》編寫(xiě)工作任務(wù)的完成，未能借此機(jī)會(huì)與屬下進(jìn)行交流，在以后職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)屬下不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使職位說(shuō)明書(shū)變成了可有可無(wú)的擺設(shè)。

2.3重視顯性任職資格的要求，忽視隱性能力素質(zhì)模型的建立

任職資格要求是崗位說(shuō)明書(shū)中的重要組成部分。顯性的任職資格比較容易界定，一般規(guī)定的都很清楚。隱形的任職資格對(duì)任職者是否能夠有效履行崗位職責(zé)至關(guān)重要，但由于不好界定，所以大多數(shù)企業(yè)都只是一般性的描述。忽視員工隱形的能力素質(zhì)，往往會(huì)使很優(yōu)秀的員工因不適合崗位而快速離職。

2.4編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)是一勞永逸的工作

一些企業(yè)在開(kāi)展崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)時(shí)認(rèn)為：以前編寫(xiě)了崗位說(shuō)明書(shū)了，這次用工分配制度改革就不用開(kāi)展再重復(fù)工作了。其實(shí)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略、工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門(mén)職責(zé)及崗位的工作內(nèi)容，以及崗位的任職規(guī)范也會(huì)隨之發(fā)生變化。

3　企業(yè)工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)的幾點(diǎn)建議

編制崗位說(shuō)明書(shū)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，不僅需要企業(yè)管理者對(duì)其高度重視，更需要有人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)人才。為使企業(yè)完善工作崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)體系，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：

3.1按照崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)程序進(jìn)行，建立專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的管理體系

工作崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)分為準(zhǔn)備階段、編寫(xiě)階段、審核與修訂階段、定稿階段。具體來(lái)講，工作崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)計(jì)劃和組織，在各部門(mén)工作人員的組織安排下，由該崗位的人選本人負(fù)責(zé)編寫(xiě)，并由該崗位的直接上級(jí)指導(dǎo)并核實(shí)。人力資源部門(mén)對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)全面審核。整個(gè)過(guò)程的編寫(xiě)、審核均要遵循實(shí)事求是的原則，全過(guò)程必須認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)。

3.2選擇合適的工作分析方法獲取崗位說(shuō)明書(shū)所需信息

工作分析是企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)過(guò)程中必須要做的工作，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等的差別決定采取哪種工作分析方法。對(duì)于腦力勞動(dòng)者、管理者等工作不確定性較大的崗位，企業(yè)可以采用問(wèn)卷法進(jìn)行工作分析；對(duì)于事務(wù)性較強(qiáng)的基礎(chǔ)崗位，如行政后勤類(lèi)崗位、銷(xiāo)售類(lèi)崗位、生產(chǎn)操作類(lèi)崗位等，可以采用工作日志法進(jìn)行工作分析；崗位涉及大量工作人員，且任職者整體素質(zhì)較低時(shí)，可以用觀(guān)察法進(jìn)行工作分析；對(duì)于新建崗位，可以采用專(zhuān)家訪(fǎng)談法進(jìn)行工作分析。

3.3準(zhǔn)確描述各崗位任職資格要求

任職資格要求是崗位說(shuō)明書(shū)的重要組成部分，是履行崗位職責(zé)的保證。企業(yè)要根據(jù)崗位所需能力素質(zhì)來(lái)確定任職資格要求。根據(jù)任職資格要求的不同特性，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性。對(duì)于不同層級(jí)、不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)，要準(zhǔn)確描述各崗位任職資格要求，為人才的選、育、用、留做好準(zhǔn)備。

3.4加強(qiáng)崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)管理，保證崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)效性

崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)的管理，是按照崗位說(shuō)明書(shū)的各結(jié)構(gòu)模塊構(gòu)成體系，對(duì)體系的進(jìn)行監(jiān)督與管理，將每個(gè)體系系統(tǒng)的聯(lián)系起來(lái)，保持內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。首先，在崗位說(shuō)明書(shū)建設(shè)管理中要運(yùn)用動(dòng)態(tài)管理方式，要求持續(xù)改進(jìn)與管理的方式；其次，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化制度管理，崗位說(shuō)明書(shū)提供了一套各個(gè)模塊的使用規(guī)范，強(qiáng)化公司員工的職業(yè)素養(yǎng)，員工按照崗位要求的職責(zé)、權(quán)限去開(kāi)展工作，恪守本崗位的職責(zé)、權(quán)限范圍與他人合作，按照組織的職業(yè)生涯通道塑造自己，彌補(bǔ)自己的差距等，達(dá)到崗位的業(yè)績(jī)要求。

總之，崗位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，作為企業(yè)管理工作的一個(gè)組成部分，其順利完成有賴(lài)于其他組織系統(tǒng)的有效運(yùn)行。中國(guó)企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)是發(fā)展中的必然，更是一種挑戰(zhàn)。通過(guò)實(shí)踐中的不斷摸索，相信中國(guó)企業(yè)能夠編制出科學(xué)、規(guī)范、有效并適合自己的工作崗位說(shuō)明書(shū)。

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章，工作崗位研究原理與應(yīng)用[M]，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007.2

[2]李燕萍，翁艷娟，崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的誤區(qū)分析[J]，中國(guó)勞動(dòng)，2003，(01).

篇2

“《說(shuō)明書(shū)》就是以標(biāo)準(zhǔn)化的形式，界定了政工崗位所需要承擔(dān)的隊(duì)伍管理職責(zé)和任務(wù)要求?！薄痢练志终瘡埩η敖榻B說(shuō)，“具體包括四條總目標(biāo)和教育訓(xùn)練、黨建、內(nèi)務(wù)管理、和諧警民關(guān)系建設(shè)、財(cái)務(wù)裝備管理等10項(xiàng)工作，并細(xì)分為36個(gè)子項(xiàng)。政工崗位干部的工作任務(wù)按照每天、每周、每月、每季度或每半年的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解量化，同時(shí)明確了相關(guān)任務(wù)的完成時(shí)限、完成標(biāo)準(zhǔn)等具體要求，確保全體政工崗位干部按時(shí)、保質(zhì)、保量完成崗位任務(wù)?！?/p>

為之配套，他們制定了《思想政治工作崗位考核細(xì)則》，對(duì)《說(shuō)明書(shū)》工作內(nèi)容的完成質(zhì)量和效果明確了衡量標(biāo)準(zhǔn)，為思想政治工作體系的順利實(shí)施提供了重要保障?！都?xì)則》設(shè)定了4個(gè)一票否決項(xiàng)、36個(gè)扣分項(xiàng)和8個(gè)加分項(xiàng)。四個(gè)一票否決項(xiàng)警示了思想政治工作及隊(duì)伍管理的底線(xiàn)。信息工作、簡(jiǎn)報(bào)調(diào)研文章、特別貢獻(xiàn)等8個(gè)加分項(xiàng)，鼓勵(lì)政工崗位干部立足本職崗位，創(chuàng)造性開(kāi)展隊(duì)伍管理工作。

為了提升隊(duì)伍管理的運(yùn)行質(zhì)態(tài)和效率，該局將信息化手段與《說(shuō)明書(shū)》和《思想政治工作崗位考核細(xì)則》有機(jī)融合。依托自主研發(fā)的精細(xì)化管理系統(tǒng)，按照常態(tài)工作和突擊工作，進(jìn)行網(wǎng)上任務(wù)、網(wǎng)上任務(wù)分解、網(wǎng)上督導(dǎo)提示、網(wǎng)上工作評(píng)估。該系統(tǒng)能實(shí)時(shí)顯示進(jìn)度、實(shí)時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、實(shí)時(shí)跟蹤提醒。任務(wù)人可對(duì)執(zhí)行人開(kāi)展工作的質(zhì)態(tài)每日進(jìn)行督導(dǎo)，保證了各項(xiàng)工作任務(wù)既有目標(biāo)方向，又有過(guò)程控制，為隊(duì)伍管理機(jī)制的創(chuàng)新提供了信(來(lái)源：文秘站 ）息化、自動(dòng)化的科技支撐。

2月26日至2月28日，××分局領(lǐng)導(dǎo)與所屬的22個(gè)部門(mén)（大隊(duì)）、派出所的教導(dǎo)員簽訂了《思想政治工作崗位考核責(zé)任書(shū)》，將考核得分作為評(píng)價(jià)政工干部?jī)?yōu)劣、實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)。在實(shí)施考核過(guò)程中，他們還根據(jù)政工崗位干部的日?？己丝鄯智闆r，設(shè)置了“三色督導(dǎo)單”，即綠色督促單、黃色警示單和紅色問(wèn)效單，強(qiáng)化階段性結(jié)果的運(yùn)用。

“《說(shuō)明書(shū)》對(duì)我履行教導(dǎo)員這個(gè)崗位的職責(zé)提供了有力的幫助，使我知道了要干什么、怎么干。”五里廟派出所教導(dǎo)員肖云，是今年1月通過(guò)競(jìng)聘從一名副所長(zhǎng)走上教導(dǎo)員崗位的，以前對(duì)思想政治工作是個(gè)“門(mén)外漢”。說(shuō)起《說(shuō)明書(shū)》，他有一種有別于常人的欣喜。根據(jù)《說(shuō)明書(shū)》的要求，肖云將思想政治工作每天、每周、每月、每季度或每半年的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解量化，按序時(shí)進(jìn)度，逐一落實(shí)，盡管上任時(shí)間不長(zhǎng)，但進(jìn)入角色很快，隊(duì)伍管理做得有板有眼。

汶河派出所教導(dǎo)員嵇金浩也是一名初上任的政工干部，他說(shuō)，他剛上任時(shí)對(duì)“學(xué)習(xí)型警營(yíng)建設(shè)”怎么抓心中沒(méi)有底，他就依據(jù)《說(shuō)明書(shū)》“每季度必須向民警推薦一本好書(shū)”的規(guī)定，到新華書(shū)店去為民警精心挑選精神食糧，組織大家閱讀并組織討論交流心得，以此提高民警素質(zhì)。在汶河派出所的網(wǎng)頁(yè)上可以看到，今年第一季度他推薦的是《責(zé)任比能力更重要》和《讀史有智慧》兩本書(shū)?！啊墩f(shuō)明書(shū)》不但給我們制定了目標(biāo)、明確了方向，還使我們懂得如何去落實(shí)思想政治工作的具體動(dòng)作，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、可操作性強(qiáng)，簡(jiǎn)潔實(shí)用。”嵇金浩深有體會(huì)地說(shuō)。

據(jù)了解，在××分局22名教導(dǎo)員中，有7人是今年1月剛走上教導(dǎo)員崗位的“政工新手”，對(duì)于《說(shuō)明書(shū)》他們都有著與肖云和嵇金浩同樣的感受。

在教導(dǎo)員崗位上已有三年之久的曲江派出所教導(dǎo)員朱宏江算是“老教導(dǎo)員”了?！墩f(shuō)明書(shū)》的推行使他感到了肩上的壓力，他說(shuō)“《說(shuō)明書(shū)》實(shí)行了考核量化，得分多少一目了然，這就激勵(lì)我們不能安于現(xiàn)狀，以老觀(guān)念、老方法帶隊(duì)伍、管隊(duì)伍，催逼我去推陳出新，想方設(shè)法激活隊(duì)伍的活力。”正因?yàn)橛兄@樣一種思想，朱宏江不斷總結(jié)學(xué)習(xí)，探索隊(duì)伍管理的新方法。他根據(jù)每月組織社區(qū)民警開(kāi)展“警民懇談活動(dòng)”的要求，結(jié)合轄區(qū)實(shí)際情況，對(duì)全年的警民懇談活動(dòng)進(jìn)行總體的策劃，制定了“走進(jìn)百姓心中，警民懇談系列活動(dòng)”方案，根據(jù)每一個(gè)月的工作重點(diǎn)，系統(tǒng)地組織民警走進(jìn)學(xué)校、走進(jìn) 企業(yè)、走進(jìn)軍營(yíng)，使警民懇談活動(dòng)系統(tǒng)全面、形式多樣，形成了整體效果。

《說(shuō)明書(shū)》的推行會(huì)不會(huì)使政工干部的思維呆板和僵化網(wǎng)呢？對(duì)這一問(wèn)題，政治處方芳主任滿(mǎn)懷信心地說(shuō)：“《說(shuō)明書(shū)》不僅沒(méi)有束縛政工干部的手腳，相反，激勵(lì)他們?cè)谧龊靡?guī)定動(dòng)作的同時(shí)，更加注重隊(duì)伍管理的創(chuàng)新，在各項(xiàng)活動(dòng)形式上，具有吸引力、感召力，使思想政治工作具有針對(duì)性、實(shí)效性。”經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的實(shí)行，分局各單位組織的活動(dòng)也為《說(shuō)明書(shū)》的功效多樣性提供了有力的佐證。

“雄心拼付三期戰(zhàn)，別緒全憑一雁書(shū)。春水綠楊思故里，秋山紅葉走征途……”會(huì)議室內(nèi)的投影幕上是一幅革命家、教育家江上青的肖像，肖像前，一名青年民警正深情地朗誦著江上青烈士的詩(shī)文，臺(tái)下十多名民警沉浸在緬懷革命先烈的莊嚴(yán)氣氛中。這是4月1日下午，東關(guān)派出所組織的以“弘揚(yáng)英烈精神，傳承紅色文化”為主題的江上青詩(shī)詞朗誦會(huì)的一個(gè)鏡頭。這一活動(dòng)的組織者是東關(guān)派出所教導(dǎo)員陳乃飛，陳乃飛是一名上任不久的教導(dǎo)員，《說(shuō)明書(shū)》的推行激發(fā)了他的創(chuàng)新靈感，為深入推動(dòng)“江蘇公安精神大討論”活動(dòng)和“學(xué)準(zhǔn)則、找不足、強(qiáng)素質(zhì)”專(zhuān)項(xiàng)教育活動(dòng)，他充分利用轄區(qū)的歷史資源優(yōu)勢(shì)，策劃舉辦了這次活動(dòng)，通過(guò)組織民警觀(guān)看江上青事跡紀(jì)錄片、朗誦江上青烈士詩(shī)歌作品，深情緬懷革命先烈的光輝事跡，繼承革命傳統(tǒng),形式別開(kāi)生面，深受民警的歡迎?！扒迕鞴?jié)前祭掃烈士墓往往會(huì)流于形式，采用這種形式來(lái)進(jìn)行革命傳統(tǒng)教育形式新、內(nèi)容好，我們民警喜愛(ài)?！币晃幻窬莱隽俗约旱男穆暋?/p>

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摘要：本文從分析討論崗位意識(shí)入手，指出崗位能力建設(shè)的內(nèi)容和方法，分析了崗位能力建設(shè)與崗位培訓(xùn)之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞 ：崗位 能力建設(shè) 崗位說(shuō)明書(shū) 意識(shí) 培訓(xùn)

不管是否愿意，客觀(guān)上我們已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，信息化的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)之一是崗位管理的標(biāo)準(zhǔn)化。崗位能力建設(shè)是崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。

一、崗位能力建設(shè)的內(nèi)容

1.崗位意識(shí)是崗位能力建設(shè)前提

“崗位”設(shè)立之初，是為了完成企業(yè)的職能?，F(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大、職能越來(lái)越復(fù)雜，任何一個(gè)人、任何一個(gè)部門(mén)都無(wú)法獨(dú)立完成企業(yè)職能，因此要設(shè)立不同的部門(mén)和崗位，要有分工，由不同的崗位協(xié)同完成企業(yè)的職能。正是崗位的有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了企業(yè)。企業(yè)的生命力，是由“崗位”的生命力組成的。崗位是相對(duì)固定的，崗位上的人則是流動(dòng)變化的。

企業(yè)職工應(yīng)該樹(shù)立崗位意識(shí)。

我們需要一個(gè)工作崗位，對(duì)于下了崗的人來(lái)說(shuō)、對(duì)于苦苦尋覓多時(shí)仍找不到崗位的人來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)體現(xiàn)得尤為強(qiáng)烈。一方面，我們通過(guò)崗位工作，取得生活來(lái)源，維持生計(jì)，并進(jìn)一步提高生活質(zhì)量；另一方面，只有通過(guò)崗位工作，我們的才智才能得到發(fā)揮，我們的價(jià)值才能得到體現(xiàn)。一句話(huà)，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，從低層次需求到高層次需求的滿(mǎn)足，都離不開(kāi)“崗位”。

我們參加各種會(huì)議，是根據(jù)崗位召集的，比如“直屬企業(yè)經(jīng)理會(huì)議”、“設(shè)備科長(zhǎng)會(huì)議”等等；工作中與別人發(fā)生聯(lián)系，也是因?yàn)槲覀兯诘膷徫灰笈c別的崗位發(fā)生聯(lián)系。在崗位上工作，我們成為社會(huì)人，離崗回家，我們成為自然人。

但是現(xiàn)實(shí)中許多職工淡化了崗位意識(shí)，忘記了設(shè)置崗位的本意，忘記了我們是被崗位雇用的。只看到自己崗位的職能，只感覺(jué)到自己的崗位重要，甚至把崗位變成突出自己重要性的工具。由于我們的企業(yè)缺乏有效的崗位職責(zé)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)固化崗位之間先天的聯(lián)系，所以出現(xiàn)了由于崗位上的人之間協(xié)作不順暢，使得崗位之間的天然聯(lián)系被人為地割裂。

有一些人，有意無(wú)意之間把崗位視作自己的領(lǐng)地，互相設(shè)防，畫(huà)地為牢，只看到自己崗位職責(zé)范圍內(nèi)的事。結(jié)果，人為地把企業(yè)的職能分割成互不聯(lián)系的條條塊塊，使企業(yè)管理變成了“專(zhuān)業(yè)管理”，甚至是“崗位”管理。都想把自己分管的工作做好，都抱怨別人不配合自己，都干得很累。

以前提倡主人翁意識(shí)，淡化了崗位雇用意識(shí)。崗位上的“人”被放大到不適當(dāng)?shù)牡匚?，“崗位”本身被縮小到不適當(dāng)?shù)牡匚?，“敬業(yè)愛(ài)崗”本應(yīng)是因?yàn)殡x不開(kāi)崗而自發(fā)地愛(ài)，現(xiàn)在變成了可愛(ài)可不愛(ài)，甚至是同情地愛(ài)。

成功的企業(yè)，通過(guò)科學(xué)地設(shè)計(jì)，使得不論崗位上的人如何變化，崗位之間的聯(lián)系都保持不變，崗位上的資料、經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻玫讲粩嗟胤e累延續(xù)傳遞。每個(gè)崗位都充滿(mǎn)活力，企業(yè)便能表現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。

提倡崗位意識(shí)，就是要讓每個(gè)人“在其崗，謀其事”，干一天，對(duì)崗位負(fù)責(zé)一天（不是只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)），因?yàn)槲覀儞碛械臋?quán)利和占有的信息都是崗位給予的。不要把崗位看作私人資源，不要因?yàn)樽约簯猩⒍箥徫怀霈F(xiàn)損失，更不要利用崗位營(yíng)私舞弊。哪一天不干了，離開(kāi)崗位的時(shí)候，把屬于崗位的東西原原本本地留在崗位上，把經(jīng)過(guò)自己完善的崗位資料和工具傳遞給下一任。

提倡崗位意識(shí)，就是要大家牢記崗位之間的天然聯(lián)系，在分工負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)上，自覺(jué)地、主動(dòng)地加強(qiáng)協(xié)作，共同謀劃，愉快合作，著眼整體，維護(hù)大局，克服狹隘的“本位”意識(shí)，恢復(fù)“崗位”的生機(jī)與活力，從而恢復(fù)企業(yè)的活力。

提倡崗位意識(shí)，就是要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)關(guān)注“人崗相宜”，把適合的人放在合適的崗位上，避免“小材大用”和“大材小用”，使崗位之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，建立持續(xù)完善崗位能力建設(shè)的工作機(jī)制。

2.崗位說(shuō)明書(shū)是崗位能力建設(shè)的基礎(chǔ)

崗位能力建設(shè)的落腳點(diǎn)是崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容應(yīng)該包括崗位資質(zhì)要求；崗位適用的法律法規(guī)及其條款、管理和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及其條款、規(guī)章制度及其條款；崗位工作流程及其作業(yè)指導(dǎo)書(shū)；履行崗位職責(zé)所需要的工具；崗位之間的相互關(guān)系；崗位考核標(biāo)準(zhǔn)等。

國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)管理是經(jīng)驗(yàn)管理，我們沒(méi)有時(shí)間和精力對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，因此我們現(xiàn)在的崗位說(shuō)明書(shū)一般是一張表格，很原則、很籠統(tǒng)，具體執(zhí)行的好壞，主要靠個(gè)人發(fā)揮。這樣的崗位說(shuō)明書(shū)，編制起來(lái)比較容易，但一般都是編制完了就躺在抽屜里，無(wú)法使用。要想使崗位說(shuō)明書(shū)真正發(fā)揮作用，必須下大力氣。

二、崗位能力建設(shè)的手段

崗位能力建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)、循序漸進(jìn)，核心是持續(xù)完善崗位說(shuō)明書(shū)，持續(xù)完善企業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)積累機(jī)制。

現(xiàn)在編制崗位說(shuō)明書(shū)的做法是：層層發(fā)文，要求每名職工根據(jù)實(shí)際寫(xiě)自己的崗位說(shuō)明書(shū)，然后再層層匯總，集結(jié)在一起，便成了企業(yè)的崗位說(shuō)明。由于每個(gè)人只寫(xiě)自己的職責(zé)，不涉及崗位之間的關(guān)系，而且沒(méi)有人審核其合理性，所以這樣的崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有指導(dǎo)價(jià)值。

應(yīng)該如何編制崗位說(shuō)明書(shū)呢？

首先，區(qū)分通用要求和專(zhuān)業(yè)、崗位特殊要求。

通用要求，是指企業(yè)每個(gè)職工都必須遵守的基本要求，包括通用法律法規(guī)和規(guī)章制度、職業(yè)道德、工作紀(jì)律、通用工作流程、通用工具等，可以組織工作組，集體討論、編寫(xiě)員工手冊(cè)，定期修訂，提供給職工作為通用能力指導(dǎo)書(shū)。

專(zhuān)業(yè)、崗位特殊要求，是崗位說(shuō)明書(shū)的主體。企業(yè)應(yīng)該從上到下、從大到小，梳理企業(yè)職能，把企業(yè)職能分解成部門(mén)職能和工作流程，再把工作流程分解到崗位，根據(jù)輕重緩急，分期分批地編制崗位說(shuō)明書(shū)。

可以組成工作組，選擇幾個(gè)有代表性的工作流程作為試點(diǎn)，根據(jù)優(yōu)秀職工的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，集體討論、編制崗位說(shuō)明書(shū)，在完成崗位說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)式樣的同時(shí)，培養(yǎng)一支內(nèi)部專(zhuān)家隊(duì)伍。然后，再在內(nèi)部專(zhuān)家隊(duì)伍指導(dǎo)下，逐步完成其它流程的崗位說(shuō)明書(shū)。以后在實(shí)踐基礎(chǔ)上定期完善崗位說(shuō)明書(shū)。

崗位說(shuō)明書(shū)是崗位知識(shí)管理和企業(yè)知識(shí)管理的載體，有了它，每個(gè)崗位職工都知道自己應(yīng)該干什么、什么時(shí)候干、怎么干、干到什么程度、向誰(shuí)匯報(bào)工作、給誰(shuí)布置任務(wù)、接受誰(shuí)的監(jiān)督考核；有了它，可以實(shí)現(xiàn)崗位知識(shí)的積累，實(shí)現(xiàn)崗位之間的協(xié)作。

完善的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于企業(yè)信息化管理、對(duì)于提高企業(yè)管理效率、對(duì)于減人增效，都能發(fā)揮促進(jìn)作用。

三、崗位能力建設(shè)與崗位培訓(xùn)

經(jīng)過(guò)持續(xù)的崗位能力建設(shè)，形成完善的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位培訓(xùn)便有了明確的目標(biāo)和針對(duì)性，崗位培訓(xùn)就變得容易了。

我們現(xiàn)在的崗位培訓(xùn)難做，效率低，主要原因就是我們只能做通用性培訓(xùn)，最多只能做到專(zhuān)業(yè)層面的針對(duì)性。在一個(gè)培訓(xùn)班里，來(lái)自不同崗位的學(xué)員，起點(diǎn)不一樣，培訓(xùn)需求不一樣，給我們的教學(xué)設(shè)計(jì)帶來(lái)很大困難。我們的很多培訓(xùn)，只能是理念和意識(shí)的培訓(xùn)、共性知識(shí)的培訓(xùn)，需要職工回到崗位后，自己將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化崗位能力；有時(shí)候，為了學(xué)習(xí)自己不會(huì)的東西，不得不在培訓(xùn)班上跟著別人一起反復(fù)學(xué)習(xí)自己已經(jīng)學(xué)過(guò)的東西。

篇4

一、農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的內(nèi)涵及存在問(wèn)題

農(nóng)村中學(xué)人力資源是教育人力資源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所謂教育人力資源是指教育系統(tǒng)內(nèi)從事教育勞動(dòng)各類(lèi)人員總體所具有的潛在勞動(dòng)能力（或工作能力）的總合，教育人力資源有教育者、具體輔導(dǎo)者、具體施教者構(gòu)成。因此，農(nóng)村中學(xué)教育資人力源也包括在這個(gè)范疇內(nèi)。在現(xiàn)代企業(yè)中，十分重視對(duì)人力資源的管理，那么同樣在教育事業(yè)中，人力資源也起著舉足輕重的作用，對(duì)發(fā)展農(nóng)村中學(xué)教育來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該引起重視。

以招聘中學(xué)教師為例，通常的程序是由學(xué)校的教學(xué)處來(lái)實(shí)施操作，組織人員進(jìn)行聽(tīng)課，然后作出評(píng)判提交學(xué)校辦公室，再由人事干部負(fù)責(zé)辦理相關(guān)手續(xù)。這基本就是多年來(lái)的操作模式。這種聘任方法其實(shí)存在諸多弊端，第一、教學(xué)處面臨著大量的教學(xué)管理和統(tǒng)計(jì)的任務(wù)，沒(méi)有充裕的時(shí)間，很難讓管理者有精力來(lái)仔細(xì)審閱應(yīng)聘教師的簡(jiǎn)歷；第二、僅僅憑借一節(jié)課或幾節(jié)課就作出決定，難免有片面性。在整個(gè)聘任過(guò)程中，學(xué)校的工作缺乏有效的聯(lián)動(dòng)，辦公室人事干部始終處在完成指令、手續(xù)操作的定位上，缺乏有力的參與。學(xué)校辦公室的人事部門(mén)日常工作基本定位在工資核算、職稱(chēng)考核等具體的業(yè)務(wù)上，僅僅是上傳下達(dá)和一些基本的組織工作，卻客觀(guān)反映了目前學(xué)校管理的現(xiàn)狀，即使有效的完成了招聘工作，但也會(huì)忽視對(duì)有潛力教師的瓦就與培養(yǎng)，到這學(xué)校優(yōu)秀教師人員流失，這就是傳統(tǒng)的中學(xué)學(xué)校人事管理。

二、農(nóng)村中學(xué)教育人力資源管理措施

(一)、加大對(duì)農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的投資

人力資本投資就時(shí)通過(guò)人力資源一定的投入（貨幣、資本或?qū)嵨铮侨肆Y源數(shù)量和質(zhì)量都有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出的增加上的一種投資行為，對(duì)農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的投資應(yīng)是人力資源投資的主體（上級(jí)教育部門(mén)或相關(guān)政府部門(mén)以及學(xué)校管理層）通過(guò)一定量的投入，增加與學(xué)校工作相關(guān)的人力資本課題的學(xué)校管理水平的投資包括教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一級(jí)教師獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)的投入。

（二）、建立業(yè)務(wù)成長(zhǎng)袋，著手人力資源管理

學(xué)校進(jìn)行人力資源管理，初始階段可從一些較容易的項(xiàng)目入手：建立業(yè)務(wù)成長(zhǎng)檔案。目前學(xué)校人事管理只有一份教職員工的基本檔案，而教職員工在成長(zhǎng)過(guò)程中更加細(xì)致的內(nèi)容則缺乏整理。歸納整理，看似簡(jiǎn)單，卻成了很多人的沉重負(fù)擔(dān)，這是因?yàn)橘Y料整理的成本不但很高，而且繁瑣?，F(xiàn)實(shí)生活中，到職稱(chēng)評(píng)定、評(píng)先進(jìn)等工作時(shí)，連湊齊各種證書(shū)都成了一件不容易的事情。如果學(xué)校能有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)幫助教師整理必要的資料，例如畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、各種培訓(xùn)證書(shū)、獲獎(jiǎng)記錄、發(fā)表的文章等，那么學(xué)校在掌握這些資料后，就可以適時(shí)作出分析，提供信息給教職員工，讓他們根據(jù)自己的成長(zhǎng)進(jìn)程，及時(shí)補(bǔ)充、豐富材料。

（三）、完善崗位職則說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考核體系

崗位分析和工作設(shè)計(jì)形成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。根據(jù)教職員工的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)檔案，對(duì)學(xué)校各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，這也符合未來(lái)定崗定編的管理需要。在崗位分析和設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定每一個(gè)工作崗位對(duì)員工的具體要求，如工作范圍和身體健康狀況以及工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的要求，然后把具體要求形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘的依據(jù)，也是對(duì)教職員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

完善績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是每個(gè)單位都必須面對(duì)的難題，目前很多學(xué)校的考核方案顯得過(guò)于簡(jiǎn)單，走形式、敷衍了事的情況屢見(jiàn)不鮮。因此，應(yīng)通過(guò)完善人力資源管理建立完善、全面的績(jī)效考核體系，對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等給予定量和定性評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己说牟块T(mén)也可以多樣化，可以是年級(jí)組、教研組，或者是組合評(píng)價(jià)，考核的形式也并非拘泥于一種。

(四)、幫助教職人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

幫助教職員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨著課程改革的推進(jìn)，學(xué)生生涯規(guī)劃被充分重視起來(lái)，但作為教育者也不能少了這一重要課題。農(nóng)村中學(xué)人力資源管理工作在教職員工檔案的基礎(chǔ)上，要幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)提供幫助例如針對(duì)不同教師的需要開(kāi)展各種培訓(xùn)，更好地提升教師們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，還要進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣就可以增強(qiáng)教職員工的歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，有效克服職業(yè)倦怠。

（五）、加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村中學(xué)教師隊(duì)伍的激勵(lì)

農(nóng)村中學(xué)教育人力資源管理的激勵(lì)包括內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)指的是工作本身可以激發(fā)教師們內(nèi)在積極性的激勵(lì)形式，它包括人們對(duì)工作本身的興趣，工作對(duì)教師們的挑戰(zhàn)性，工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感，教師從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義等。農(nóng)村的生活水平相對(duì)較低，教育硬件設(shè)施并不十分完備，但是農(nóng)村的學(xué)生往往是十分用功的，這更能考驗(yàn)教師，能否在外部環(huán)境不太理想的情況下投身到教育工作中去。農(nóng)村中學(xué)的人力資源管理工作要充分考慮到上述特殊地方，幫助教師樹(shù)立信心，克服困難。而外在的則是與工作內(nèi)容不直接相關(guān)的工資。獎(jiǎng)金、福利、表?yè)P(yáng)、福利等對(duì)教師們的獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）、重視教師隊(duì)伍精神文明建設(shè)

篇5

一、模擬真實(shí)工作崗位下達(dá)工作任務(wù)

將全班學(xué)生自由組合分成若干個(gè)研發(fā)小組，每個(gè)研發(fā)小組由三到五個(gè)學(xué)生組成，組員之間可以根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和興趣愛(ài)好進(jìn)行合理分工。教師下達(dá)研發(fā)工作任務(wù)，對(duì)研發(fā)任務(wù)作適當(dāng)?shù)慕忉屨f(shuō)明和提出具體的目標(biāo)要求。期間教師要根據(jù)工作任務(wù)的目標(biāo)要求講授必備的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，并提供必要的有關(guān)技術(shù)背景資料。如在我系電子信息專(zhuān)業(yè)的智能電子產(chǎn)品設(shè)計(jì)課程教學(xué)中就是在模擬企業(yè)真實(shí)的研發(fā)崗位環(huán)境來(lái)開(kāi)發(fā)一個(gè)智能數(shù)字溫度報(bào)警器，要求學(xué)生在兩個(gè)星期時(shí)間內(nèi)完成樣機(jī)的安裝調(diào)試工作，寫(xiě)出比較完善的使用說(shuō)明書(shū)。

二、接受研發(fā)工作任務(wù)

學(xué)生在充分理解研發(fā)工作任務(wù)之后，積極收集、整理、理解相關(guān)產(chǎn)品的技術(shù)資料，寫(xiě)出功能需求說(shuō)明書(shū)。在上述智能數(shù)字溫度報(bào)警器的設(shè)計(jì)工作任務(wù)中，要求根據(jù)設(shè)計(jì)的溫度計(jì)使用領(lǐng)域?qū)懗鱿鄳?yīng)的功能需求說(shuō)明，包括測(cè)試的溫度極限、測(cè)試溫度的精度、報(bào)警溫度的上限和下限等。

三、提出研發(fā)任務(wù)的設(shè)計(jì)方案

學(xué)生研發(fā)小組根據(jù)功能需求說(shuō)明書(shū)和已有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行可行性的分析和評(píng)估之后，提出研發(fā)任務(wù)的設(shè)計(jì)方案，例出工作任務(wù)的具體實(shí)施計(jì)劃。期間教師要充分與學(xué)生研發(fā)小組溝通和交流，指出設(shè)計(jì)方案和具體實(shí)施計(jì)劃中可能存在的問(wèn)題和采取應(yīng)對(duì)措施的解決方法，協(xié)助學(xué)生研發(fā)小組自主完善設(shè)計(jì)方案和具體實(shí)施計(jì)劃。在上述智能數(shù)字溫度報(bào)警器的設(shè)計(jì)工作任務(wù)中，決定把溫度計(jì)應(yīng)用在家庭環(huán)境溫度的測(cè)試。因此在設(shè)計(jì)方案中選擇STC12C2052單片機(jī)為控制核心，用線(xiàn)式溫度傳感器DS18B20來(lái)檢測(cè)環(huán)境溫度，通過(guò)一個(gè)四位的數(shù)碼管來(lái)顯示溫度，采用兩個(gè)不同顏色的發(fā)光二極管來(lái)報(bào)警當(dāng)前環(huán)境溫度處在溫限范圍。這種設(shè)計(jì)方案在硬件上比較容易實(shí)現(xiàn)，但是在軟件上實(shí)現(xiàn)從溫度傳感器DS18B20讀出檢測(cè)的溫度值具有一定的難度。

四、仿真環(huán)境下驗(yàn)證設(shè)計(jì)方案

學(xué)生研發(fā)小組根據(jù)具體實(shí)施計(jì)劃開(kāi)始設(shè)計(jì)硬件電路和編寫(xiě)軟件，在仿真環(huán)境下對(duì)總體設(shè)計(jì)按功能分成功能模塊，并對(duì)每一個(gè)功能模塊在硬件和軟件上進(jìn)行驗(yàn)證、修改和完善，然后合并所有功能模塊，直至總體驗(yàn)證達(dá)到了設(shè)計(jì)目標(biāo)要求為止。可以把系統(tǒng)分成測(cè)溫功能模塊、報(bào)警功能模塊和顯示功能模塊三個(gè)部分在Protus仿真環(huán)境中仿真。智能數(shù)字溫度報(bào)警器在仿真環(huán)境下的電路原理圖如1所示。期間學(xué)生研發(fā)小組會(huì)遇到很多技術(shù)難題，教師應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生之間發(fā)揚(yáng)相互幫助的精神，有意識(shí)的培養(yǎng)學(xué)生之間溝通、交流和合作的能力，對(duì)個(gè)別的學(xué)生或普遍性的技術(shù)難題進(jìn)行針對(duì)性的技術(shù)指導(dǎo)。在上述智能數(shù)字溫度報(bào)警器的設(shè)計(jì)方案中。

五、樣機(jī)的制作及測(cè)試

由于仿真環(huán)境與實(shí)際應(yīng)用環(huán)境有一定的差別，因此根據(jù)仿真結(jié)果確定最終設(shè)計(jì)方案并在進(jìn)行樣機(jī)制作時(shí)，需要在硬件和軟件上做適當(dāng)?shù)男薷?，調(diào)整樣機(jī)有關(guān)工作參數(shù)使樣機(jī)工作在最佳狀態(tài)。樣機(jī)制作完成后，要對(duì)制作的樣機(jī)按照功能需求說(shuō)明書(shū)的功能指標(biāo)在各種使用環(huán)境下進(jìn)行功能測(cè)試，并記錄這些功能測(cè)試的數(shù)據(jù)，通過(guò)分析這些測(cè)試數(shù)據(jù)來(lái)確定樣機(jī)性能的穩(wěn)定性。這是工作過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)，是學(xué)生對(duì)各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)融合，進(jìn)一步理解、鞏固和掌握理論知識(shí)的過(guò)程，是專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)與實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合的過(guò)程。教師要有意識(shí)的引導(dǎo)學(xué)生從專(zhuān)業(yè)的角度去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題，充分應(yīng)用系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)逐步解決問(wèn)題。

六、整理設(shè)計(jì)文檔

在工作任務(wù)完成之后，教師要組織學(xué)生回顧工作任務(wù)的完成過(guò)程，對(duì)設(shè)計(jì)方案和任務(wù)完成過(guò)程的優(yōu)缺點(diǎn)展開(kāi)討論，特別在技術(shù)創(chuàng)新方面給予充分的肯定，幫助學(xué)生總結(jié)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)在適應(yīng)職業(yè)崗位的基礎(chǔ)上激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新能力奠定厚實(shí)的基礎(chǔ)。其中整理工作項(xiàng)目設(shè)計(jì)的技術(shù)文檔，撰寫(xiě)樣品使用說(shuō)明書(shū)，是總結(jié)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)最有效的方法。

七、結(jié)語(yǔ)

篇6

關(guān)鍵詞：水力發(fā)電企業(yè)；勞動(dòng)組織管理；探析

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009—0118（2012）10—0201—02

一、組織結(jié)構(gòu)

（一）現(xiàn)狀

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。

云峰發(fā)電廠(chǎng)是一座由中朝兩國(guó)共同投資開(kāi)發(fā)、共同受益、中方管理的大型界河水力發(fā)電廠(chǎng)。自1965年9月9日投產(chǎn)發(fā)電以來(lái)，至今已有47年的建廠(chǎng)歷史，經(jīng)過(guò)40多年的不斷發(fā)展完善，目前云峰發(fā)電廠(chǎng)的組織結(jié)構(gòu)偏向于廠(chǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的層級(jí)式垂直型組織形式，從廠(chǎng)長(zhǎng)到最基層員工共有八個(gè)層次，分別為廠(chǎng)長(zhǎng)——副廠(chǎng)長(zhǎng)——副總——主任、副主任——一般管理人員、專(zhuān)責(zé)工程師——班長(zhǎng)、技術(shù)員——班組專(zhuān)責(zé)——班員，這種組織設(shè)計(jì)由于管理層次多，帶來(lái)的問(wèn)題也很多。主要是：從事管理工作的人員增多，使管理費(fèi)用升高；層次間和部門(mén)間的協(xié)調(diào)任務(wù)重，計(jì)劃和控制工作較為復(fù)雜；信息傳遞需要經(jīng)過(guò)多個(gè)環(huán)節(jié)，速度慢且易造成失真；最高領(lǐng)導(dǎo)層遠(yuǎn)離現(xiàn)場(chǎng)，不易全面、迅速了解基層的狀況。所以，企業(yè)應(yīng)向矩陣型扁平化的組織形式發(fā)展，建立橫向的組織架構(gòu)，以績(jī)效和目標(biāo)管理為管理導(dǎo)向，廠(chǎng)管理層直接面向基層人員，保留部門(mén)輔助行使日常行政職能，以達(dá)到更為靈活的組織機(jī)制，加強(qiáng)工作上的內(nèi)部協(xié)調(diào)工作，使員工主動(dòng)參與決策、管理，充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性，為云峰發(fā)電廠(chǎng)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型提供組織保證。

由此，我們可以看到，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)力求達(dá)到矩陣型扁平化，其優(yōu)點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的：1、管理層次減少，管理人員相應(yīng)減少，管理成本大大降低，既可以達(dá)到人員優(yōu)化配置，又有助于工作內(nèi)容豐富化；2、管理跨度加大，迫使領(lǐng)導(dǎo)適度授權(quán)，對(duì)開(kāi)發(fā)員工潛能和發(fā)揮員工的創(chuàng)造性極為有利；3、管理人員減少，要求領(lǐng)導(dǎo)必須謹(jǐn)慎選用員工，對(duì)改善和提高員工素質(zhì)有好處；4、可以提高信息的傳遞速度、提高了領(lǐng)導(dǎo)決策效率、促進(jìn)上下級(jí)之間溝通，一舉多得；5、更重要的是層次減少、人員精干后，加大了員工的工作責(zé)任，增大了工作職位的挑戰(zhàn)性，迫使員工自我加壓，促使人才的快速成長(zhǎng)。

（二）建議和措施

綜上所述，對(duì)云峰發(fā)電廠(chǎng)目前的組織結(jié)構(gòu)提出以下改進(jìn)建議和措施：

1、相應(yīng)決策權(quán)下放，實(shí)行了集權(quán)與分權(quán)較優(yōu)的結(jié)合。適當(dāng)減少組織層次，把組織層次控制在五個(gè)層次以?xún)?nèi)，這樣，可以降低管理費(fèi)用，把這部分費(fèi)用用于提高技能崗位的員工福利和投入到基本設(shè)施的建設(shè)，有效改善員工的工作環(huán)境，提高員工的生活質(zhì)量。還可以加快信息的傳遞速度和提高信息的質(zhì)量，使信息具有更高的時(shí)效性和真實(shí)性。組織機(jī)構(gòu)的減少，縮短了決策層與基層工作人員的距離，使基層員工更有機(jī)會(huì)去參與到?jīng)Q策中去，從而做到集權(quán)與分權(quán)較優(yōu)的結(jié)合。

2、充分利用專(zhuān)業(yè)人員，充分發(fā)揮復(fù)合型人才模式的作用。通過(guò)第一步的整改后，組織層次相對(duì)減少，這樣，專(zhuān)業(yè)人員的工作和發(fā)展環(huán)境相對(duì)提升，給專(zhuān)業(yè)人員提供一個(gè)更廣更大的平臺(tái)，有利于發(fā)揮復(fù)合型人才的發(fā)展，對(duì)云峰廠(chǎng)的技術(shù)改革和創(chuàng)新提供人力資源保障。

總之通過(guò)組織結(jié)構(gòu)向扁平化的改進(jìn)，可以使云峰發(fā)電廠(chǎng)快速向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型，提高其在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好更快的適應(yīng)不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)需要，從而達(dá)到“一強(qiáng)三優(yōu)”的一流水力發(fā)電廠(chǎng)。

二、崗位設(shè)置

崗位也可稱(chēng)為職位，是指某人所從事的任務(wù)及職責(zé)的規(guī)定。下面通過(guò)對(duì)云峰發(fā)電廠(chǎng)崗位設(shè)置的分類(lèi)介紹，以便了解人員的崗位設(shè)置情況。

（一）崗位類(lèi)別設(shè)置。根據(jù)目前的實(shí)際情況，云峰發(fā)電廠(chǎng)的崗位分類(lèi)按崗位性質(zhì)分為：管理崗位（含技術(shù)管理）、生產(chǎn)崗位（技能崗位）和服務(wù)崗位三種類(lèi)別?？偭康慕Y(jié)構(gòu)比例依次為27%、55%和18%。從總量結(jié)構(gòu)比例來(lái)看，崗位類(lèi)別設(shè)置基本合理，生產(chǎn)技能人員占總?cè)藬?shù)的50%以上，但服務(wù)人員比例超標(biāo)，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整服務(wù)崗位比例，爭(zhēng)取控制在10%以?xún)?nèi)，相應(yīng)調(diào)整到生產(chǎn)技能崗位上，這樣可以使生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)臨時(shí)工作有更好的應(yīng)變能力，也可以在工程集中，工作任務(wù)多時(shí)不會(huì)出現(xiàn)人手短缺的情況。

（二）崗位層次設(shè)置：云峰發(fā)電廠(chǎng)的崗位層次根據(jù)崗位類(lèi)別又分為：高層管理、中層管理、一般管理、班組長(zhǎng)、技術(shù)員、主崗、輔助崗位、服務(wù)崗位。其中高層管理、中層管理、一般管理屬于管理人員；班組長(zhǎng)、技術(shù)員、主崗、輔助崗位屬于生產(chǎn)人員；服務(wù)崗位屬于服務(wù)人員。高層管理為廠(chǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及副廠(chǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，中層管理為廠(chǎng)副總師及廠(chǎng)屬二級(jí)單位部門(mén)負(fù)責(zé)人，一般管理為二級(jí)單位的部門(mén)科員及生產(chǎn)管理單位的專(zhuān)責(zé)工程師，班組長(zhǎng)為二級(jí)生產(chǎn)單位班組負(fù)責(zé)人，技術(shù)員為二級(jí)生產(chǎn)單位班組技術(shù)人員，主要輔助班組長(zhǎng)進(jìn)行本班組的技術(shù)指導(dǎo)及班組人員技術(shù)培訓(xùn)工作，主崗、輔助崗位為二級(jí)生產(chǎn)單位班組主檢修工、檢修工等，服務(wù)崗位為對(duì)廠(chǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行政工作起到服務(wù)性工作崗位的人員。

通過(guò)對(duì)崗位層次的進(jìn)一步分類(lèi)，可以看出，云峰發(fā)電廠(chǎng)目前的崗位設(shè)置較為細(xì)化，崗位分工的層次、細(xì)致程度較為復(fù)雜，崗位規(guī)范化及專(zhuān)業(yè)化程度較高，集權(quán)程度也較高。主要是由于云峰廠(chǎng)建廠(chǎng)時(shí)間較早，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐發(fā)展過(guò)程中通過(guò)不斷調(diào)整本廠(chǎng)的崗位設(shè)置，逐步形成了較為規(guī)范、細(xì)致的崗位設(shè)置體系，為云峰廠(chǎng)的安全生產(chǎn)、人身、電網(wǎng)設(shè)備安全提供了較為完善的組織保障。但較為細(xì)化及復(fù)雜的崗位層次，帶來(lái)的必然是人員多、崗位多的問(wèn)題，目前云峰廠(chǎng)的超員現(xiàn)象及一崗多人現(xiàn)象是近幾年來(lái)崗位設(shè)置的主要問(wèn)題，根據(jù)水力發(fā)電廠(chǎng)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，云峰發(fā)電廠(chǎng)的核定定員人數(shù)為337人，但截止目前，云峰廠(chǎng)的期末人數(shù)為743人。形成超員這一問(wèn)題的原因是多方面的，有歷史遺留的原因，也有體制的原因，超員現(xiàn)象也是我國(guó)大多數(shù)老水力發(fā)電企業(yè)面臨的崗位設(shè)置的主要問(wèn)題。近年來(lái)東電公司及廠(chǎng)里內(nèi)部出臺(tái)了一系列的政策，比如主輔分離、減人增效，內(nèi)部退養(yǎng)、鼓勵(lì)職工自謀職業(yè)、廠(chǎng)內(nèi)部進(jìn)行的管理崗位“三統(tǒng)一”及技能崗位“三規(guī)范”等一系列加速人員流動(dòng)，減少人員的政策，取得了一定的效果，但效果不十分明顯，因此，繼續(xù)實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)政策、通過(guò)自然減員、鼓勵(lì)員工“走出去”、把好人員入口關(guān)等措施，是目前解決云峰發(fā)電廠(chǎng)超員問(wèn)題的主要措施。

圖1 云峰發(fā)電廠(chǎng)崗位層次簡(jiǎn)圖

三、崗位職責(zé)

崗位職責(zé)是指員工所從事的工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。根據(jù)員工的崗位職責(zé)內(nèi)容的不同，云峰廠(chǎng)二級(jí)單位大體可分為：生產(chǎn)單位、行政經(jīng)營(yíng)管理單位、政工黨群、實(shí)總及物業(yè)。生產(chǎn)單位包含生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、發(fā)電部、維護(hù)部、水工部、通信部。行政經(jīng)營(yíng)管理單位包含廠(chǎng)辦公室、人力資源部、發(fā)展計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、社會(huì)保險(xiǎn)管理辦公室等。政工黨群?jiǎn)挝话喂ぷ鞑?、監(jiān)察（紀(jì)檢）室、工會(huì)、新聞中心等。實(shí)總及物業(yè)單位包含物業(yè)管理部、運(yùn)輸處、生活服務(wù)處、純凈水廠(chǎng)、實(shí)總綜合辦公室、實(shí)總安監(jiān)部、實(shí)總財(cái)務(wù)部、旅游公司、建筑安裝公司等。

2004年始，根據(jù)東電人資《關(guān)于推行績(jī)效管理工作的意見(jiàn)》文件精神，在全廠(chǎng)范圍內(nèi)全面實(shí)施開(kāi)展績(jī)效管理工作。在推行績(jī)效管理工作過(guò)程中，廠(chǎng)成立了“崗位說(shuō)明書(shū)編審辦公室”，下達(dá)了《全廠(chǎng)崗位設(shè)置明細(xì)表》，舉辦了“崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編制”培訓(xùn)班，受廠(chǎng)長(zhǎng)委托，經(jīng)營(yíng)副廠(chǎng)長(zhǎng)在培訓(xùn)班上進(jìn)行了工作動(dòng)員，人力資源部結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)編制工作提出了具體要求，同時(shí)制定了崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)格式，明確了編寫(xiě)要求、審核程序、批準(zhǔn)權(quán)限，并下發(fā)了崗位說(shuō)明書(shū)范本。全廠(chǎng)崗位說(shuō)明書(shū)的編制通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和員工的辛勤努力，歷時(shí)近兩個(gè)月的時(shí)間，全廠(chǎng)共編制崗位說(shuō)明書(shū)451份。從總體質(zhì)量上看，崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)構(gòu)、格式統(tǒng)一規(guī)范，層次清楚，表述明晰，具有極強(qiáng)的可對(duì)照性和可操作性。

因此，通過(guò)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，使云峰廠(chǎng)的崗位職責(zé)進(jìn)一步規(guī)范明晰，并且有了完整合理的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)各個(gè)崗位的任職條件、任職要求有詳細(xì)的說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)從職責(zé)、任職條件、工作內(nèi)容和要求、檢查和考核四個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行要求和說(shuō)明，職責(zé)又分職權(quán)和責(zé)任對(duì)崗位各個(gè)方面進(jìn)行了說(shuō)明。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)最基礎(chǔ)的和最終極目的是生存，如何更快更好的適應(yīng)發(fā)展的大環(huán)境，立于不敗之地，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)組織構(gòu)建的首要任務(wù)和遠(yuǎn)景目標(biāo)。通過(guò)對(duì)云峰發(fā)電廠(chǎng)勞動(dòng)組織管理幾個(gè)方面的粗淺探討和研究，可以為云峰發(fā)電廠(chǎng)今后人力資源管理的發(fā)展提供一個(gè)更高更廣的平臺(tái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里·德斯勒（Dary Dessler）.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.

[2]石金濤.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].上海交通大學(xué)出版社.

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理；崗位分析；崗位說(shuō)明書(shū)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1009-9166（2011）0017(C)-0122-02

二十一世紀(jì)，知識(shí)和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過(guò)各種媒體進(jìn)入人們的視野，它昭示著一場(chǎng)正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來(lái)世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對(duì)于整個(gè)社會(huì)，它是指其中全體人口所擁有的勞動(dòng)能力的集合，受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過(guò)來(lái)對(duì)上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動(dòng)能力，它與社會(huì)人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系，是后者價(jià)值的具體表現(xiàn)。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素，將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，這就要求對(duì)自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開(kāi)發(fā)和利用。

二、崗位分析目的

崗位分析的概念：所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。

三、崗位分析的流程和工作內(nèi)容

（一）崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個(gè)主要步驟。

（二）崗位分析工作內(nèi)容

1、計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容：建立崗位分析項(xiàng)目小組：明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù)，取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持；建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成；了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程；在進(jìn)行信息收集之前，對(duì)員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程，介紹將要使用的調(diào)研方法，希望他們提供怎樣的配合。

2、信息收集階段工作內(nèi)容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，獲得以下幾方面的信息：崗位基本信息：如崗位名稱(chēng)、職銜等級(jí)；工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系；工作職責(zé)：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責(zé)；崗位發(fā)展路線(xiàn)：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種；工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備；崗位對(duì)任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類(lèi)、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。

3、分析資料階段工作內(nèi)容：對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類(lèi)、總結(jié)，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對(duì)崗位全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識(shí)。主要從四個(gè)方面分析：崗位名稱(chēng)分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

4、匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿，并向上級(jí)反饋，經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說(shuō)明書(shū)。

5、應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容：將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績(jī)效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配，將績(jī)效管理體系、崗位評(píng)價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、競(jìng)聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來(lái)的弊端迎刃而解，進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。

四、崗位說(shuō)明書(shū)

崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說(shuō)明書(shū)，它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開(kāi)展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式，但由于事業(yè)單位工作專(zhuān)業(yè)跨度大，流程復(fù)雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡(jiǎn)單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗(yàn)工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo)，因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，明確目標(biāo)，遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則，才能編制出一套詳略得當(dāng)，具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的崗位說(shuō)明書(shū)。

一套好的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說(shuō)明書(shū)的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對(duì)照，既要各成一個(gè)體系，又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體，保證崗位說(shuō)明書(shū)的整體性。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論：對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，崗位是其中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的，“識(shí)事”和“知人”成為組織開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析，使員工對(duì)自己的崗位有了新的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立了“無(wú)功就是過(guò)”“落后就要被淘汰”的新觀(guān)念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺(tái)，崗位分析指明了員工競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端，有能力、有貢獻(xiàn)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng)，每一名員工都可以根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。

（二）建議：

1、準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，對(duì)崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機(jī)，可以獲得管理層對(duì)崗位分析工作的支持，減少員工對(duì)崗位分析所帶來(lái)的增大工作量的誤解，使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。

2、提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他本部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

3、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)的效果。激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。企業(yè)可以通過(guò)滿(mǎn)足員工對(duì)物質(zhì)需求和精神需求兩種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足精神需求可以通過(guò)提供晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷和工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

作者單位：中國(guó)有色集團(tuán)撫順紅透山礦業(yè)有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]姚若松,苗群鷹編著.工作崗位分析中國(guó)紡織出版社,2003.

[2]孟風(fēng)蓮,高景宏.崗位價(jià)值分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.化工管理,2008年03期.

篇8

關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績(jī)效管理

0引言

高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評(píng)上，行政崗位類(lèi)別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對(duì)基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績(jī)差，直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績(jī)效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)，行政人員的新問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，對(duì)高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

1當(dāng)前高職院校行政人員績(jī)效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問(wèn)題

績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程?，F(xiàn)許多高職院校普遍對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效管理，但行政人員的績(jī)效管理簡(jiǎn)單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績(jī)效差，當(dāng)前出現(xiàn)的績(jī)效管理問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾方面：

1.1缺少崗位設(shè)置和崗位分析

高職院校的行政管理崗位種類(lèi)繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對(duì)崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門(mén)分工不明確，形成有的部門(mén)過(guò)于繁忙，工作壓力巨大，有的部門(mén)過(guò)于清閑，人員冗余；部門(mén)內(nèi)因人設(shè)崗，屢見(jiàn)不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯(cuò)。有的工作“盲區(qū)”沒(méi)人做，遇到問(wèn)題時(shí)，互相埋怨、互相推卸責(zé)任。由此可見(jiàn)，目前高職院校的分配制度沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的，失去公平管理機(jī)制，團(tuán)隊(duì)怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。

1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性小

高職院校教師工資一般由國(guó)家基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成?；竟べY主要由專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類(lèi)型。教師一般是專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資，這是因?yàn)椋捍蠖嘈姓徫坏膯T工也屬于各類(lèi)辦公室專(zhuān)業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專(zhuān)業(yè)技術(shù)同級(jí)別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì)增加職稱(chēng)等級(jí)和條件，如：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱(chēng)及以上。由此可使行政管理人員更青睞專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院校績(jī)效工資出臺(tái)后，許多高職院校的績(jī)效工資方案很少對(duì)行政人員崗位的績(jī)效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作業(yè)績(jī)掛鉤，而是再次以職稱(chēng)等級(jí)為基礎(chǔ)發(fā)放績(jī)效工資，強(qiáng)化職稱(chēng)晉升對(duì)行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱(chēng)而奔波。我國(guó)評(píng)審職稱(chēng)的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國(guó)論文質(zhì)量不高的原因之一。當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱(chēng)以后，基本工資和績(jī)效工資也隨之增高，工作的熱情會(huì)反而會(huì)大大降低，因此，績(jī)效工資沒(méi)有績(jī)效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績(jī)效”。

1.3缺乏對(duì)行政人員系統(tǒng)的績(jī)效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小

高職院校對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)方式考核方法多種多樣，對(duì)行政人員的績(jī)效管理大多沒(méi)有形成系統(tǒng)的考核體系，評(píng)價(jià)空缺或績(jī)效指標(biāo)量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對(duì)全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評(píng)估，無(wú)指標(biāo)體系指引，根據(jù)部門(mén)人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門(mén)依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)和單一評(píng)價(jià)得出優(yōu)秀員工，有的部門(mén)輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門(mén)照顧“關(guān)系戶(hù)”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運(yùn)用員工的獎(jiǎng)勵(lì)和職稱(chēng)評(píng)審，必然起到反激勵(lì)作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，難以形成一個(gè)活躍的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)大多數(shù)學(xué)校會(huì)編制年度計(jì)劃，而行政管理部門(mén)的年度計(jì)劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計(jì)劃，這種短期計(jì)劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，無(wú)法通過(guò)工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)個(gè)人考核目標(biāo)。

2完善高職院校行政人員績(jī)效管理的具體措施

科學(xué)的績(jī)效管理體制，首先進(jìn)行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說(shuō)明書(shū)，配合科學(xué)的考核體系，公開(kāi)全方位的考評(píng)方法以及嚴(yán)格的考評(píng)結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績(jī)效管理目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)。具體來(lái)講要做好以下幾方面工作：

2.1首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)更是員工績(jī)效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說(shuō)明書(shū)是必不可少的。工作分析有利于組織對(duì)資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)。工作分析又稱(chēng)崗位分析，按一定程序和方法對(duì)工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析,確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說(shuō)明書(shū)。高職院校中的崗位分析需要強(qiáng)調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個(gè)崗位評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請(qǐng)外校HR的專(zhuān)家學(xué)者、人力資源管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專(zhuān)家共同完成崗位評(píng)估，校內(nèi)人事專(zhuān)家只承擔(dān)顧問(wèn)和咨詢(xún)的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時(shí)賦予三種專(zhuān)家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性。崗位評(píng)價(jià)中心可從工作智能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個(gè)要素，運(yùn)用座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料分析法等開(kāi)展崗位分析和重新設(shè)計(jì)，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。崗位說(shuō)明書(shū)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。

2.2結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績(jī)效考核體系

建立績(jī)效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，明確學(xué)校的考核目標(biāo)，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化，而至下而上的計(jì)劃則作為行政部門(mén)與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)局部調(diào)整，從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)?？?jī)效考核體系難點(diǎn)是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績(jī)、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績(jī)效考核共性指標(biāo)，可運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)將德、能、勤、績(jī)、廉細(xì)分，以工作說(shuō)明說(shuō)書(shū)為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)，同時(shí)績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化?？?jī)效評(píng)價(jià)可采用360度評(píng)價(jià)體系，考核主體不僅是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門(mén)同事、服務(wù)對(duì)象以及人事管理專(zhuān)家小組?？陀^(guān)公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績(jī)效評(píng)估的主觀(guān)性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。

2.3合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程，合理利用績(jī)效考核的結(jié)果，與績(jī)效考核過(guò)程同等重要，為學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎(jiǎng)勵(lì)等方面，須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績(jī)效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平，再以績(jī)效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個(gè)方面考慮，設(shè)計(jì)出行政人員的績(jī)效工資體系，才能真實(shí)地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，有利于人才的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績(jī)差的問(wèn)題。另一方面強(qiáng)化考核的公平、公正性，加強(qiáng)了行政人員對(duì)組織的認(rèn)同感，提升了員工的滿(mǎn)意度。

3結(jié)束語(yǔ)

高職院校相對(duì)于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊(duì)伍的重要組成部分，行政部門(mén)的辦事效率低，影響整體的運(yùn)行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵(lì)行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績(jī)效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳娟.我國(guó)高校績(jī)效管理研究現(xiàn)狀、問(wèn)題與發(fā)展趨勢(shì)[J].西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（11）.

[3]王蕓鳳.高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)與提升策略研究[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（5）.

篇9

【關(guān)鍵詞】SAT方法 KSA（知識(shí)、技能和態(tài)度的總和） 崗位分析 任務(wù)分析

一、SAT方法簡(jiǎn)介

SAT即系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（The Systematic Approach to Training）是針對(duì)某個(gè)工作崗位提出從事該崗位工作的人員所具備的全面工作能力要求，通過(guò)編制和實(shí)施培訓(xùn)大綱使人員達(dá)到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。

SAT是可自我完善的一套辦法，它既確定培訓(xùn)任務(wù)和完成某項(xiàng)工作所需的能力，又實(shí)施和評(píng)價(jià)為具備這些能力而進(jìn)行的培訓(xùn)。

二、SAT的實(shí)施過(guò)程流程

SAT包括崗位任務(wù)的分析、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)方法的實(shí)施、培訓(xùn)方法的效果評(píng)價(jià)5個(gè)階段的全過(guò)程。

（一）SAT分析階段

崗位全面工作能力是指完成某一崗位工作所要求的知識(shí)、技能和態(tài)度（KSA）的總和，SAT的實(shí)施首先針對(duì)某個(gè)工作崗位，提出崗位工作能力要求及工作的培訓(xùn)需求。

崗位任務(wù)分析階段的分析方法主要有：崗位工作和任務(wù)分析：針對(duì)某個(gè)工作崗位，列出要完成的培訓(xùn)任務(wù)清單，把任務(wù)分解成每個(gè)單元步驟，然后確定每單元所要求的KSA的過(guò)程。崗位全面能力分析：通過(guò)收集崗位本人的需求及專(zhuān)題組的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和判斷，提出某個(gè)崗位的KSA要求。崗位工作與任務(wù)分析和崗位全面能力分析相結(jié)合的分析。

（二）SAT設(shè)計(jì)階段

（1）首先制定培訓(xùn)目標(biāo)，即最終目標(biāo)和分解目標(biāo)。最終目標(biāo)直接與某項(xiàng)任務(wù)和全面工作能力有關(guān)，在完成一項(xiàng)培訓(xùn)科目之后對(duì)學(xué)員所需達(dá)到能力的要求;分解目標(biāo)是最終目標(biāo)的子目標(biāo)，在完成這些分解目標(biāo)后才可完成最終目標(biāo)。

（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃。將分析階段輸出的全面工作能力KSA的要求轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)目標(biāo)，再把這些培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)為培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃包括初始培訓(xùn)計(jì)劃和繼續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃;培訓(xùn)單元。根據(jù)工作任務(wù)的要求設(shè)置不同的培訓(xùn)單元，編制不同的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)單元包括：最終目標(biāo)和分解目標(biāo)、學(xué)員的入學(xué)條件、時(shí)間安排、實(shí)施要求、考核項(xiàng)目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等;培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式主要有：課堂培訓(xùn)――基礎(chǔ)理論、安全授權(quán)、管理培訓(xùn)和系統(tǒng)設(shè)備的課堂理論培訓(xùn);在崗培訓(xùn)――在崗培訓(xùn)的課程;技能培訓(xùn)――模擬機(jī)、實(shí)驗(yàn)室、設(shè)備模擬體等。

（三）SAT開(kāi)發(fā)階段

培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)和課程計(jì)劃安排。根據(jù)設(shè)計(jì)階段輸出的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃編寫(xiě)所有的培訓(xùn)教材，涵蓋課程計(jì)劃、教員用書(shū)教材。教材的檢查評(píng)估。有效檢查包括三個(gè)方面：同行檢查、試點(diǎn)分析、學(xué)員成績(jī)。在完成培訓(xùn)教材及相關(guān)材料開(kāi)發(fā)并審查通過(guò)后進(jìn)入培訓(xùn)實(shí)施階段。

（四）實(shí)施階段

實(shí)施階段是要求學(xué)員使用編寫(xiě)好的培訓(xùn)教材和課程計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)后成為合格的學(xué)員的過(guò)程。過(guò)程包括教員備課、預(yù)測(cè)試、開(kāi)展培訓(xùn)、考核。要對(duì)學(xué)員開(kāi)展預(yù)測(cè)試，摸底學(xué)員情況，使學(xué)員達(dá)到培訓(xùn)計(jì)劃中規(guī)定的入學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。教員備課期間要按照計(jì)劃審核全部教材的內(nèi)容，檢查教學(xué)設(shè)施和培訓(xùn)教材情況。在學(xué)員培訓(xùn)期間、完成培訓(xùn)后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核。

（五）評(píng)價(jià)階段

（1）內(nèi)部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)與SAT其他階段的活動(dòng)過(guò)程結(jié)合起來(lái)，使評(píng)價(jià)過(guò)程成為經(jīng)常性的行為，并將實(shí)際性能水平與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。如果出現(xiàn)差異，應(yīng)判定差異的重要性、分析差異產(chǎn)生的原因、改進(jìn)完善SAT培訓(xùn)方法。

（2）外部單位的獨(dú)立評(píng)價(jià)。獨(dú)立評(píng)價(jià)由業(yè)主和培訓(xùn)部門(mén)之外的人員開(kāi)展，人員包括行業(yè)組織、國(guó)際組織、國(guó)內(nèi)行業(yè)主管部門(mén)或其他獨(dú)立審查部門(mén)。

三、SAT在電力企業(yè)應(yīng)用的探討

隨著電力系統(tǒng)的逐步深化改革，對(duì)發(fā)電、輸配電、電力施工有更高的安全、經(jīng)濟(jì)、質(zhì)量運(yùn)營(yíng)要求，所以SAT系統(tǒng)化培訓(xùn)的方法越來(lái)越多的應(yīng)用于電力企業(yè)，通過(guò)SAT培訓(xùn)使員工達(dá)到該崗位所需的全面工作能力，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和活力。

SAT在核電行業(yè)，特別是AP1000核電培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)證明，系統(tǒng)化培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)管理的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化，專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)質(zhì)量和效率是不可或缺的優(yōu)良方式。

電力企業(yè)在崗位劃分、全面能力培訓(xùn)和考核評(píng)估等方面有傳統(tǒng)基礎(chǔ)和豐富經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合SAT方法的應(yīng)用會(huì)，使電力員工培訓(xùn)達(dá)到更好的效果，同時(shí)SAT的培訓(xùn)程序也能得到簡(jiǎn)化。

（一）編制崗位說(shuō)明書(shū)

人資部門(mén)根據(jù)崗位分析和任務(wù)分析，結(jié)合現(xiàn)有的崗位劃分、人力資源規(guī)劃，梳理各部門(mén)崗位、人員配置情況，制定崗位說(shuō)明書(shū)編制指導(dǎo)程序，組織、指導(dǎo)各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，并進(jìn)行溝通修改，篩選崗位信息，提煉工作任務(wù)，制訂任職資格，判斷和確定崗位人員勝任工作的知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等各方面素質(zhì)要求，編制、審核全廠(chǎng)崗位說(shuō)明書(shū)或崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位KSA需求設(shè)置，做到全面涵蓋崗位所需的信息、任務(wù)、資格、能力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度。

（二）制定崗位培訓(xùn)目標(biāo)

人資部門(mén)與專(zhuān)業(yè)部門(mén)共同分析現(xiàn)有崗位人員技能綜合現(xiàn)狀，識(shí)別崗位關(guān)鍵任務(wù)，對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)，找到與崗位KSA的偏差。

根據(jù)崗位員工入職通用技能、技術(shù)資格技能、培訓(xùn)授權(quán)管理、業(yè)務(wù)拓展等綜合要求，編制崗位分解培訓(xùn)目標(biāo)和最終培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)的邏輯順序，設(shè)置培訓(xùn)考核科目等。

崗位培訓(xùn)目標(biāo)原則做到分解目標(biāo)要直接支持最終目標(biāo)，學(xué)習(xí)目標(biāo)的難度不能超出學(xué)員的學(xué)習(xí)能力。

（三）培訓(xùn)教員及教材的準(zhǔn)備

根據(jù)員工工作表現(xiàn)出現(xiàn)的偏差及電廠(chǎng)規(guī)程變更、運(yùn)行電站變更、改造或者引進(jìn)新設(shè)備、崗位職責(zé)變更等崗位需求分析，獲取保持和增強(qiáng)崗位相應(yīng)的工作技能和能力所必須培訓(xùn)的一系列課程及培訓(xùn)大綱。根據(jù)培訓(xùn)大綱及課程選取合適的教員，并對(duì)教員的培訓(xùn)、考核制定完善措施。

崗位培訓(xùn)大綱、課程設(shè)置采用標(biāo)準(zhǔn)模板，按照工程技術(shù)授權(quán)類(lèi)、程序文件類(lèi)、通用技能類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)、拓展類(lèi)等不同類(lèi)別，區(qū)分必修和選修，錄入各部門(mén)所有崗位的課程清單，并以正式的程序文件運(yùn)行。

培訓(xùn)教員、教材的審查使用電子化流程，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程更加清晰、快捷，便于跟蹤相關(guān)更改信息，及時(shí)調(diào)整開(kāi)發(fā)進(jìn)度及要求等。

（四）SAT的實(shí)施

實(shí)施階段主要執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，選擇教員，確認(rèn)培訓(xùn)資源，開(kāi)展培訓(xùn)實(shí)施，評(píng)估目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。

SAT的實(shí)施根據(jù)不同單位的情況和具備的資源開(kāi)展不同的實(shí)施方法，主要采用在崗培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種方式，外出培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)劃、共享培訓(xùn)資源;在崗培訓(xùn)是SAT主要形式，充分利用單位工作現(xiàn)場(chǎng)、模擬機(jī)、實(shí)驗(yàn)室開(kāi)展此類(lèi)培訓(xùn)，讓學(xué)員達(dá)到與工作任務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

培訓(xùn)的實(shí)施需要建立培訓(xùn)信息化平臺(tái)，將外出培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)實(shí)施系統(tǒng)程序化管理，信息管理涵蓋了從培訓(xùn)計(jì)劃到培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)記錄檔案等培訓(xùn)管理流程的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)，健全培訓(xùn)管理程序體系和組織網(wǎng)絡(luò)，并在運(yùn)行中不斷收集反饋信息，持續(xù)完善。

（五）SAT評(píng)估與循環(huán)改進(jìn)

根據(jù)培訓(xùn)課程目的和內(nèi)容，采用調(diào)查問(wèn)卷、筆試、在崗及外出模擬實(shí)訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)、交流討論、提交學(xué)習(xí)筆記、提交學(xué)習(xí)體會(huì)等多種考核方式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行核查、分析，考核。

通過(guò)定期內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)全面審查員工能力培訓(xùn)效果、結(jié)合績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行針對(duì)性考核，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一性、適應(yīng)性評(píng)價(jià)，從培訓(xùn)滿(mǎn)意度、學(xué)習(xí)度、應(yīng)用度等多個(gè)維度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估，以收集反饋信息，通過(guò)年度循環(huán)培訓(xùn)改進(jìn)培訓(xùn)大綱及培訓(xùn)管理。

四、SAT方法應(yīng)用小結(jié)

本文從SAT基本方法流程和核電應(yīng)用實(shí)踐效果，探討SAT方法在電廠(chǎng)培訓(xùn)管理中的應(yīng)用，指導(dǎo)電力系統(tǒng)人員培訓(xùn)管理，實(shí)踐證明SAT是獲得并保持電廠(chǎng)人員資格和工作能力、保證人員培訓(xùn)質(zhì)量的最好的培訓(xùn)方法。

電力培訓(xùn)管理需盡快建立一套SAT標(biāo)準(zhǔn)化、適于電力崗位的培訓(xùn)大綱和教材庫(kù)體系，通過(guò)培訓(xùn)實(shí)施和后評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行完善和改進(jìn)，固化電力企業(yè)崗位培養(yǎng)模式，適應(yīng)新時(shí)期電力系統(tǒng)的智能化快速發(fā)展、安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的需要。

參考文獻(xiàn)：

篇10

1．績(jī)效考評(píng)體系雖然經(jīng)過(guò)多次調(diào)整完善，但是一直都沿用多指標(biāo)加權(quán)體系，效益指標(biāo)的核心導(dǎo)向作用難以充分發(fā)揮，有時(shí)并不能指示明確的經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向，在考核范圍上一直沒(méi)有突破，仍然是單緯度的績(jī)效考核，沒(méi)有實(shí)施分產(chǎn)品、分機(jī)構(gòu)、分部門(mén)的三維考評(píng)體系。

2．限于考核方法和數(shù)據(jù)來(lái)源，績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和當(dāng)期業(yè)績(jī)的考核，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，對(duì)遠(yuǎn)期績(jī)效關(guān)注不夠，難以將遠(yuǎn)期的預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)引入當(dāng)期的考評(píng)之中，難以衡量當(dāng)期經(jīng)營(yíng)對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的影響。如果與現(xiàn)有干部任用制度聯(lián)系起來(lái)，將會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題。

3．考核中的平均主義現(xiàn)象依然存在?？?jī)效考核的收入分配大致按管理人員和員工兩大類(lèi)別進(jìn)行分配，對(duì)于各部門(mén)工作任務(wù)完成情況有量化指標(biāo)進(jìn)行考核，但對(duì)員工沒(méi)有具體的量化考核指標(biāo)，大多是定性考核，只要沒(méi)出大問(wèn)題，在進(jìn)行收入分配時(shí)，各部門(mén)仍然采取平均分配。這種考核結(jié)果給員工工作積極性帶來(lái)負(fù)面影響，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制作用。

4．考核指標(biāo)缺乏相對(duì)穩(wěn)定性和統(tǒng)一性。以往的考核過(guò)程存在著一年一變甚至一年幾變的隨意性和不穩(wěn)定性，導(dǎo)致被考核者無(wú)所適從。如果績(jī)效考核中的各項(xiàng)指標(biāo)每年都處于變化之中，那么考核結(jié)果在一定程度上就失去了可比性和參考價(jià)值。在同一年度考核中，又臨時(shí)出臺(tái)部分考核任務(wù)和政策，有重復(fù)考核現(xiàn)象。

5．考核時(shí)只注重各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況，沒(méi)有考慮各項(xiàng)指標(biāo)完成的成本高低。各部門(mén)只注重各自的任務(wù)指標(biāo)完成，會(huì)不惜代價(jià)的進(jìn)行成本投入，不能適應(yīng)商業(yè)銀行改革的需要。而且，以往的考評(píng)體系多注重一些規(guī)模、發(fā)展指標(biāo)，綜合考評(píng)對(duì)全行的各類(lèi)考核整合力度不夠，導(dǎo)致對(duì)規(guī)模擴(kuò)張控制力度不足。

遵循薪酬激勵(lì)公平、競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)、法治的原則，按照“職責(zé)明晰、利益互動(dòng)、目標(biāo)量化、考核到崗、按績(jī)計(jì)酬”的總體思路，因崗、因人設(shè)定績(jī)效工資分配方案，突出個(gè)人績(jī)效考核，使收入分配差距更加合理、透明、科學(xué)，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬在經(jīng)營(yíng)管理中的激勵(lì)作用。

1．開(kāi)展工作崗位分析。開(kāi)展工作崗位分析是制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的前提和基礎(chǔ)。現(xiàn)代商業(yè)銀行內(nèi)部的員工構(gòu)成成分繁雜，不同的崗位有不同的要求和特點(diǎn)。進(jìn)行工作崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基本職能，只有通過(guò)工作崗位分析，才能開(kāi)展產(chǎn)生工作職位說(shuō)明書(shū)，從而可以得到崗位價(jià)值評(píng)估和崗位績(jī)效考核指標(biāo)的核定，也才能使我們對(duì)崗位和績(jī)效得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可。同時(shí)，員工通過(guò)工作職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

2．重構(gòu)考核指標(biāo)體系。根據(jù)中國(guó)銀監(jiān)會(huì)的監(jiān)管要求和現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展方向，改革后的考評(píng)模式應(yīng)由外延擴(kuò)展型變?yōu)榭?jī)效價(jià)值型。其特征為：價(jià)值型指標(biāo)數(shù)量明顯多于規(guī)模型指標(biāo)；價(jià)值型指標(biāo)權(quán)重明顯大于規(guī)模型權(quán)重。提高指標(biāo)的綜合性，構(gòu)建以少量核心指標(biāo)為主體，結(jié)合部分針對(duì)當(dāng)期工作重心的輔助指標(biāo)，融合相對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)與絕對(duì)預(yù)算指標(biāo)的指標(biāo)體系。以提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和合理性，綜合衡量分行的資本盈利能力，引導(dǎo)資源配置方向，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)全面、協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，銀行考核指標(biāo)體系應(yīng)進(jìn)行以下幾個(gè)方面的調(diào)整：

第一，引入模擬經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）單項(xiàng)排名指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)增加值作為衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)改善的重要指標(biāo)，充分考慮了財(cái)務(wù)成本、風(fēng)險(xiǎn)成本、資本成本，涵蓋了公司價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的主要因素，應(yīng)作為考核的核心指標(biāo)。但由于該指標(biāo)系絕對(duì)指標(biāo)，不宜于直接進(jìn)行行際間的比較，故對(duì)其不進(jìn)行考評(píng)計(jì)分，只按照指標(biāo)值的高低進(jìn)行排名，以突出反映各行對(duì)全行價(jià)值增值的貢獻(xiàn)水平。

第二，增加集約經(jīng)營(yíng)度指標(biāo)。針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)人員多、中間收入增長(zhǎng)慢、資源配置效率低下等問(wèn)題，為優(yōu)化系統(tǒng)性資源配置，形成有效的經(jīng)營(yíng)合力，需要增設(shè)集約經(jīng)營(yíng)度指標(biāo)，并從點(diǎn)均存款、卡均銀行卡業(yè)務(wù)收入、人均標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)和人均國(guó)際結(jié)算收入四個(gè)方面考核各行中間業(yè)務(wù)發(fā)展情況和投入產(chǎn)出水平，以引導(dǎo)各級(jí)銀行不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，增加中長(zhǎng)期貸款占比指標(biāo)。增加中長(zhǎng)期貸款占比指標(biāo)，規(guī)定上限，以加強(qiáng)全行流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)和利率風(fēng)險(xiǎn)管理，逐步縮小流動(dòng)性缺口和利率敏感性缺口。

第四，增加內(nèi)控管理指標(biāo)。增加內(nèi)控管理指標(biāo)，加大對(duì)違規(guī)經(jīng)營(yíng)、案件事故的處罰力度，促進(jìn)各級(jí)銀行不斷提高經(jīng)營(yíng)管理水平。

第五，完善指標(biāo)計(jì)算口徑。完善指標(biāo)計(jì)算口徑，取消重復(fù)考核和操作性較差的部分指標(biāo)。如為有效抑制個(gè)別銀行日益膨脹的固定資產(chǎn)投資需求，提高緊缺資源的使用效率，借鑒中國(guó)銀監(jiān)會(huì)成本收入比率考核指標(biāo)的計(jì)算方法，調(diào)整收入費(fèi)用率指標(biāo)計(jì)算口徑（在費(fèi)用口徑中增加當(dāng)期固定資產(chǎn)折舊部分），并用成本收入比率指標(biāo)代替收入費(fèi)用率指標(biāo)。為遏制存款市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，可考慮取消存款市場(chǎng)占有率考核指標(biāo)。