導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公務(wù)員考核個(gè)人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我叫***，*年*月*日出生，**人，*年*月入黨，*年*月畢業(yè)于*大學(xué)，獲學(xué)士學(xué)位。*年*月到部隊(duì)參加工作，*年轉(zhuǎn)業(yè)到*****，現(xiàn)在局辦公室工作。

工作以來(lái)，我嚴(yán)格要求自己，端正工作態(tài)度，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事們的幫助下，認(rèn)真學(xué)習(xí)、提高自我、勤奮工作、履行職責(zé)?，F(xiàn)將學(xué)習(xí)、工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，提高思想覺(jué)悟

認(rèn)真學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)的重要理論，深刻領(lǐng)會(huì)其科學(xué)內(nèi)涵，認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識(shí)和各種理論著作，進(jìn)一步夯實(shí)了理論基礎(chǔ)，提高了黨性認(rèn)識(shí)和思想道德素質(zhì)。堅(jiān)持正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線(xiàn)、方針、政策，工作積極主動(dòng)，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。

二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，提高綜合素質(zhì)

作為一名轉(zhuǎn)業(yè)軍人，我清醒地看到人生舞臺(tái)已發(fā)生轉(zhuǎn)變，在新的工作環(huán)境，自己又缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，所以只有不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積累充實(shí)自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質(zhì)水平。因此，我始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對(duì)待業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)。平時(shí)，多看、多問(wèn)、多想，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請(qǐng)教問(wèn)題。重點(diǎn)學(xué)習(xí)公文寫(xiě)作及公文處理。在學(xué)習(xí)方法上做到在重點(diǎn)中找重點(diǎn)，抓住重點(diǎn)，并結(jié)合自己在公文寫(xiě)作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對(duì)性地進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提高自己的辦公室業(yè)務(wù)工作能力。

三、努力工作，認(rèn)真完成工作任務(wù)。

我始終堅(jiān)持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，時(shí)刻牢記黨全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務(wù)工作，當(dāng)好參謀助手：一是認(rèn)真收集各項(xiàng)信息資料，全面、準(zhǔn)確地了解和掌握各方面工作的開(kāi)展情況，分析工作存在的主要問(wèn)題，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、準(zhǔn)確地了解和掌握最近工作的實(shí)際情況，為解決問(wèn)題作出科學(xué)的、正確的決策。二是領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項(xiàng)工作，分清輕重緩急，科學(xué)安排時(shí)間，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。

回顧一年來(lái)的工作，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上都取得了很大的進(jìn)步，成長(zhǎng)了不少，但也清醒地認(rèn)識(shí)到自己的不足之處：首先，在理論學(xué)習(xí)上遠(yuǎn)不夠深入，尤其是將理論運(yùn)用到實(shí)際工作中去的能力還比較欠缺;其次，在工作上，經(jīng)驗(yàn)尚淺，情況了解不細(xì)，給工作帶來(lái)一定的影響，也不利于盡快成長(zhǎng);再次，在工作中主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、請(qǐng)示的多，相對(duì)來(lái)說(shuō)，為領(lǐng)導(dǎo)出主意、想辦法的時(shí)候少。

篇2

掃黑辦公務(wù)員年度考核個(gè)人工作總結(jié)

我完成了從原市文化局掃黑辦到市文化和旅游局產(chǎn)業(yè)發(fā)展科的工作崗位轉(zhuǎn)變。在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心、支持和幫助下，我的學(xué)習(xí)和工作都取得了較大進(jìn)步?，F(xiàn)總結(jié)如下：

初入掃黑辦，我對(duì)專(zhuān)項(xiàng)斗爭(zhēng)的背景、重要意義和如何開(kāi)展工作都缺乏了解，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，通過(guò)自己的不懈努力，我終于克服了剛到崗位就直接接觸重要工作而導(dǎo)致無(wú)從下手的困難，工作開(kāi)始得心應(yīng)手。面對(duì)印發(fā)文件、梳理線(xiàn)索、制作臺(tái)賬、撰寫(xiě)周報(bào)等繁雜而瑣碎的工作，我不但沒(méi)有退縮，反而是經(jīng)常加班到深夜，期間，順利的迎接了省廳、市紀(jì)檢委、市政法委等上級(jí)部門(mén)的檢查和指導(dǎo)，多項(xiàng)創(chuàng)新性的工作成果獲得了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和肯定。

機(jī)構(gòu)改革之后，我調(diào)整到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展科。主要工作內(nèi)容是督促重大文化旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目落地實(shí)施、編制文化和旅游項(xiàng)目庫(kù)建設(shè)、指導(dǎo)鄉(xiāng)村旅游、工藝美術(shù)、文化旅游演藝開(kāi)發(fā)等，其中的沿黃文旅綜合開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是其中的重點(diǎn)。在項(xiàng)目前期的簽約和規(guī)劃評(píng)審過(guò)程中，我跟隨領(lǐng)導(dǎo)多次與相關(guān)縣、市直單位及宏源集團(tuán)對(duì)接，在領(lǐng)導(dǎo)們的指導(dǎo)和幫助下，對(duì)項(xiàng)目規(guī)劃從征求意見(jiàn)到最終評(píng)審的全過(guò)程掌握和了解，業(yè)務(wù)能力不斷提升。鄉(xiāng)村旅游是另一項(xiàng)重要的工作，鄉(xiāng)村旅游示范村、旅游扶貧示范村的創(chuàng)建，凝聚了很多人的心血，在申報(bào)、評(píng)審、復(fù)核等環(huán)節(jié)，我都有幸參與，所有的村子也都一一跑到，可以說(shuō)真正做到了全覆蓋。

總結(jié)2019年，成長(zhǎng)和進(jìn)步很多，不足和欠缺仍有。2020年我將繼續(xù)努力，做一名合格的公務(wù)員。

篇3

第一條為了正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合我省實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱(chēng)公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，由被考核人填寫(xiě)平時(shí)考核登記手冊(cè)，并結(jié)合工作總結(jié)、專(zhuān)項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。公務(wù)員的平時(shí)考核，可以周、月或季度為周期開(kāi)展，但每個(gè)考核周期最長(zhǎng)不得超過(guò)三個(gè)月。公務(wù)員主管部門(mén)要定期對(duì)平時(shí)考核情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，并將平時(shí)考核情況作為年度考核審核優(yōu)秀等次比例的依據(jù)之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實(shí)績(jī)突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱(chēng)職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（五）存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條公務(wù)員無(wú)特殊情況未完成當(dāng)年上級(jí)統(tǒng)一安排或所在單位安排的學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)，當(dāng)年年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀等次。對(duì)培訓(xùn)教育法規(guī)政策貫徹落實(shí)不力、未完成培訓(xùn)教育任務(wù)的單位，適當(dāng)核減該單位年度考核優(yōu)秀等次比例。

第十二條公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以?xún)?nèi)。上年度目標(biāo)考核先進(jìn)單位，以及本年度受到縣級(jí)以上黨委、政府或省轄市級(jí)以上主管部門(mén)與公務(wù)員主管部門(mén)聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，在組織年度考核前，報(bào)經(jīng)同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)核準(zhǔn)同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可適當(dāng)提高，但最多不超過(guò)百分之二十。

按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優(yōu)秀等次比例控制在10%以?xún)?nèi)。

各機(jī)關(guān)優(yōu)秀等次比例原則上應(yīng)按各職務(wù)層次分別計(jì)算。

縣（市、區(qū)）參加年度考核人數(shù)較少的機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例，由縣（市、區(qū)）政府人事部門(mén)在不突破本地優(yōu)秀比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例由縣級(jí)政府人事部門(mén)統(tǒng)籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)組織實(shí)施。

機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會(huì)?？己宋瘑T會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門(mén)人員和公務(wù)員代表組成?？己宋瘑T會(huì)的日常事務(wù)由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)承擔(dān)。

考核委員會(huì)履行以下職責(zé)：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核具體實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作；

（三）審核主管領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次建議，受機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的授權(quán)確定公務(wù)員考核等次；

（四）受理本機(jī)關(guān)公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次不服的復(fù)核申請(qǐng)。

第十四條年度考核按下列程序進(jìn)行：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

（三）機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)建議，擬定考核等次；

（四）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示；

（五）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次；并加蓋機(jī)關(guān)印章；

（六）將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見(jiàn)。被考核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服又不申請(qǐng)復(fù)核，拒不簽署意見(jiàn)的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)在《公務(wù)員年度考核登記表》作出說(shuō)明，考核結(jié)果有效。

對(duì)擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（含派出機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

第十五條公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。

第十六條各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案。

第十七條年度考核結(jié)束時(shí)，各機(jī)關(guān)應(yīng)及時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)、匯總數(shù)據(jù)及考核結(jié)果名冊(cè)報(bào)送同級(jí)政府人事部門(mén)，經(jīng)審核備案后，考核結(jié)果方為有效。對(duì)確定為基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次的公務(wù)員，須附情況說(shuō)明。凡未經(jīng)政府人事部門(mén)審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第十八條各省轄市考核工作結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)對(duì)考核工作進(jìn)行總結(jié)，并將本轄區(qū)年度考核匯總數(shù)據(jù)報(bào)省人事廳。政府人事部門(mén)應(yīng)對(duì)考核單位的優(yōu)秀等次比例情況、優(yōu)秀等次人員結(jié)構(gòu)情況和考核程序等進(jìn)行審核，對(duì)違反考核規(guī)定的機(jī)關(guān)，責(zé)令其糾正。

第四章考核結(jié)果的使用

第十九條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

依據(jù)年度考核結(jié)果按本辦法晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開(kāi)始執(zhí)行。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（三）確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；依據(jù)年度考核結(jié)果給予公務(wù)員嘉獎(jiǎng)、記三等功的，由公務(wù)員所在單位提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)審核備案并作出批復(fù)后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對(duì)其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

第二十二條公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。

第二十三條公務(wù)員主管部門(mén)和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十四條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不確定等次，考核情況作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

第二十五條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數(shù)；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

第二十八條當(dāng)年辦理退休手續(xù)的，實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)6個(gè)月，不再進(jìn)行年度考核；工作時(shí)間超過(guò)6個(gè)月的，可由所在單位根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到機(jī)關(guān)的公務(wù)員，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機(jī)關(guān)進(jìn)行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱其轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱(chēng)職等次。

第三十條病、事假、出國(guó)（境）探親假累計(jì)超過(guò)考核年度6個(gè)月的公務(wù)員，不進(jìn)行考核；累計(jì)超過(guò)考核年度3個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。

對(duì)因公（工）負(fù)傷的公務(wù)員，在治療期間進(jìn)行年度考核，治療終結(jié)前所在年度一般可確定為稱(chēng)職等次。

第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、補(bǔ)定等次。

第三十二條受行政處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的，當(dāng)年參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響；

第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。

篇4

一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作

（一）做好年公務(wù)員公開(kāi)招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴(yán)格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強(qiáng)面試考官建設(shè)。會(huì)同市考試中心開(kāi)展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。

（三）會(huì)同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生報(bào)考基層公務(wù)員職位，切實(shí)解決基層公務(wù)員短缺問(wèn)題。會(huì)同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國(guó)土、城市管理等綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄工作后，對(duì)綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進(jìn)行梳理，提出具體的分流安置意見(jiàn)，聽(tīng)取相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國(guó)家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國(guó)家人力資源社會(huì)保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺(tái)相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺(tái)相關(guān)辦法，我市將進(jìn)一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點(diǎn)對(duì)照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時(shí)，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時(shí)開(kāi)展我市科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。

（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個(gè)人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。

（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強(qiáng)與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。

（四）做好市政府提請(qǐng)人大決定任免事項(xiàng)和市政府任免人員的呈報(bào)任免的常規(guī)工作。

三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作

篇5

第一條為了正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)公務(wù)員法，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱(chēng)公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫(xiě)工作總結(jié)、專(zhuān)項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實(shí)績(jī)突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱(chēng)職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（五）存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)百分之二十。

第三章考核程序

第十二條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)組織實(shí)施。

機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會(huì)。考核委員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門(mén)人員和公務(wù)員代表組成。

第十三條年度考核按下列程序進(jìn)行：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

（三）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示；

（四）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次；

（五）將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見(jiàn)。

對(duì)擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

第十四條公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。

第十五條各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)。

第四章考核結(jié)果的使用

第十六條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（三）確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

第十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對(duì)其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

第十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。

第二十條公務(wù)員主管部門(mén)和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十一條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

第二十二條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。

單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

第二十三條病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。

第二十四條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

第二十五條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十六條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。

篇6

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，對(duì)工作人員能力、素質(zhì)和工作創(chuàng)新等方面進(jìn)行全面考核，達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，引導(dǎo)全體工作人員解放思想，更加勤奮工作，從而，為打造“和諧發(fā)展新中心”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、考核范圍和對(duì)象

行政服務(wù)中心考核范圍和對(duì)象為：各窗口單位進(jìn)駐行政服務(wù)中心的全體工作人員；行政服務(wù)中心辦公室全體人員。

三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

考核的主要內(nèi)容：以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。機(jī)關(guān)效能建設(shè)同時(shí)作為工作人員年度考核的重要內(nèi)容。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

效能，是指思想觀(guān)念、宗旨意識(shí)、依法行政、工作作風(fēng)、工作效率等方面的情況。

四、考核方法和程序

（一）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

（一）行政服務(wù)中心召開(kāi)中心各科室、各窗口全體工作人員會(huì)議進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，被考核人進(jìn)行總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，行政服務(wù)中心各科室負(fù)責(zé)人、各窗口負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職；

（二）中心領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合被考核人平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等初步意見(jiàn)；

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核評(píng)語(yǔ)和考核意見(jiàn)審核，擬定考核等次；

（四）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的人員在本單位內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間3至5天；

（五）考核結(jié)果以書(shū)面形式通知本人，并由本人簽署意見(jiàn)；

（六）將考核結(jié)果報(bào)送同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)，《公務(wù)員年度考核登記表》經(jīng)審核后存入本人檔案。

五、考核等次和比例

工作人員考核的結(jié)果分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。優(yōu)秀等次比例按15％確定。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果作為國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。

（一）公務(wù)員年度考核被確定為稱(chēng)職以上等次的按照下列規(guī)定辦理：

1、累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

2、累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

3、確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

4、被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

5、享受年度考核獎(jiǎng)金。

（二）公務(wù)員年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、對(duì)其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；

2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

4、不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（三）公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、降低一個(gè)職務(wù)層次任職；

2、本考核年度不計(jì)算為年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工次檔次的考核年限；

3、不享受年度考核獎(jiǎng)金；

4、連續(xù)兩年年度考核確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。

篇7

為了正確評(píng)價(jià)我區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來(lái)履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評(píng)價(jià)、激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號(hào)）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號(hào)）文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區(qū)各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。

二、考核時(shí)間

20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。

三、考核等次

黨政群機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱(chēng)職（合格）、基本稱(chēng)職（基本合格）、不稱(chēng)職（不合格）四個(gè)等次。

本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的15%以?xún)?nèi)，實(shí)行統(tǒng)籌安排。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達(dá)（見(jiàn)優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門(mén)、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評(píng)定，分別上報(bào)；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負(fù)責(zé)同志的意見(jiàn)基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評(píng)定等次建議，再提交區(qū)委常委會(huì)議研究確定。

20****年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進(jìn)行考核，一般干部采取評(píng)分量化進(jìn)行，即對(duì)被考核人通過(guò)民主測(cè)評(píng)確定分值。民主測(cè)評(píng)基本分設(shè)置為總分100分。民主測(cè)評(píng)平均分值達(dá)到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴(yán)格控制在下達(dá)指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱(chēng)職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱(chēng)職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱(chēng)職（不合格）。確定為基本稱(chēng)職（基本合格）、不稱(chēng)職（不合格）等次，考核委員會(huì)或考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。

四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實(shí)績(jī)35分、廉潔自律10分）五個(gè)方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛?、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，并把工作實(shí)績(jī)作為評(píng)價(jià)工作人員的主要依據(jù)（具體各類(lèi)人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件）。

五、考核方法

考核工作堅(jiān)持平時(shí)考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實(shí)際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測(cè)評(píng)結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。

各部門(mén)、單位在開(kāi)展考核工作時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。

（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實(shí)施。

（二）國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核程序：

1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績(jī)、廉表現(xiàn)，重點(diǎn)是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測(cè)評(píng)；

2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人年度總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

3、對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時(shí)間不少于3個(gè)工作日；

4、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、民主測(cè)評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫(xiě)考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)作出書(shū)面說(shuō)明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫(xiě)個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告，并報(bào)直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；

2、在本單位全體干部職工會(huì)上述職；

3、進(jìn)行群眾民主評(píng)議，本單位的全體人員對(duì)其進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)議打分；

4、根據(jù)測(cè)評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對(duì)擬確定為優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示。

5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫(xiě)考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問(wèn)題

1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時(shí)間在半年以上的，由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進(jìn)行考核。

4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負(fù)責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時(shí)間超過(guò)半年的，不進(jìn)行年度考核。

5、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱(chēng)職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計(jì)超過(guò)半年或事假連續(xù)超過(guò)3個(gè)月的，擅自離職半個(gè)月以上，超假一個(gè)月以上的，或留職停薪超過(guò)半年的，不進(jìn)行考核。

7、機(jī)構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱(chēng)職”等次。

8、對(duì)無(wú)正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱(chēng)職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號(hào)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。

單位對(duì)受到處分的人員情況（何時(shí)、何文號(hào)、何處分），要在《被考核人簡(jiǎn)明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

公務(wù)員年度考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（三）確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

根據(jù)組通字[2008]4號(hào)《關(guān)于實(shí)施〈安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級(jí)別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無(wú)職可降的，其級(jí)別工資降低一個(gè)工資檔次；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。

公務(wù)員主管部門(mén)和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

八、幾點(diǎn)要求

1、考核工作要堅(jiān)持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jī)、發(fā)揚(yáng)民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

2、各部門(mén)單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報(bào)送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報(bào)區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡(jiǎn)明情況登記表、考核量化測(cè)評(píng)匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、考核花名冊(cè)各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機(jī)關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱(chēng)職以上的發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金；事業(yè)單位工作人員在實(shí)行績(jī)效工資前，仍然享受年終一次性獎(jiǎng)金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎(jiǎng)金所需經(jīng)費(fèi)仍按原經(jīng)費(fèi)供給渠道解決。獎(jiǎng)金審批程序，各單位在報(bào)送考核備案材料時(shí)一并報(bào)區(qū)人事局審批。

凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書(shū)，逾期不予受理。

篇8

[關(guān)鍵詞]“能力席位”；績(jī)效；考核指標(biāo)

[中圖分類(lèi)號(hào)]D035.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1006-0863（2013）11-0071-04

一、公務(wù)員“能力席位”的界定及其與績(jī)效考核的關(guān)系

（一）湖北省公務(wù)員“能力席位”理念的內(nèi)涵

公務(wù)員“能力席位”的理念是以工商管理領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)為借鑒，以職責(zé)（定責(zé)、履責(zé)、問(wèn)責(zé)）為核心，以崗位為基礎(chǔ)的一種全新公務(wù)員能力管理模式。公共管理領(lǐng)域的一個(gè)崗位就是一個(gè)“席位”，每個(gè)“席位”都應(yīng)有與其匹配的能力。因此，所有的公務(wù)員崗位都是“能力席位”。

公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)是指能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效優(yōu)秀者和普通者的一系列潛在特質(zhì)，即為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需具備的知識(shí)、技能、能力以及個(gè)性特征要求。不同類(lèi)型、不同等級(jí)崗位所需要具備的能力也具有較大的形式差異和能級(jí)差異。

（二）湖北省公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)構(gòu)成

2009年，筆者主持并完成了湖北省政府項(xiàng)目《湖北省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員“能力席位”通用標(biāo)準(zhǔn)研究》，在借鑒英國(guó)、美國(guó)公務(wù)員能力指標(biāo)體系和我國(guó)人事部公布的公務(wù)員通用能力框架的基礎(chǔ)上，對(duì)湖北省人力資源與社會(huì)保障廳等12個(gè)廳局的各級(jí)公務(wù)員訪(fǎng)談，并對(duì)26個(gè)廳局單位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查（780份），通過(guò)因子分析、相關(guān)分析的實(shí)證方法，構(gòu)建了湖北省省直行政機(jī)關(guān)公務(wù)員“能力席位”的十二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)由“基礎(chǔ)能力”和“政治與行政能力”兩大模塊構(gòu)成。“基礎(chǔ)能力”是公務(wù)員所應(yīng)具備的全員素質(zhì)，是進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的門(mén)檻，包括學(xué)習(xí)、表達(dá)、調(diào)查研究、心理調(diào)適等四大能力維度；“政治與行政能力”是公務(wù)員在國(guó)家公共權(quán)利行使過(guò)程中政治意識(shí)、政治行為、政治判斷及其與崗位能力配套的推進(jìn)、控制、管理行政運(yùn)行、行政服務(wù)，保持行政高效運(yùn)轉(zhuǎn)的能力，包括政治鑒、團(tuán)隊(duì)管理、創(chuàng)新工作、應(yīng)急和遠(yuǎn)謀、出謀劃策、依法行政、公共服務(wù)和廉潔從政等能力維度。這十二項(xiàng)能力維度按照“科辦、科級(jí)、處級(jí)、廳局級(jí)”四個(gè)層級(jí)，進(jìn)行了指標(biāo)的細(xì)分。

目前，湖北省各省直機(jī)關(guān)均已建立每個(gè)公務(wù)員崗位“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)，并探索將其運(yùn)用于公務(wù)員的招錄、績(jī)效考核等管理環(huán)節(jié)中。本研究以“科級(jí)”和“處級(jí)”兩級(jí)公務(wù)員為對(duì)象，構(gòu)建與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)接的績(jī)效考核指標(biāo)。

（三）“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性

“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)即是一種崗位勝任能力。崗位勝任力（competency）最早由美國(guó)心理學(xué)家McClelland提出，并用于優(yōu)秀外交官的選拔，它是指在某一工作上能區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者的個(gè)人潛在特質(zhì)。[1][2]研究顯示，崗位勝任力對(duì)績(jī)效具有良好的預(yù)測(cè)作用。[3] [4] 崗位勝任力已成為各國(guó)公務(wù)員選拔、培訓(xùn)和測(cè)評(píng)的主要依據(jù)（Horton，2000）。將崗位勝任力模型導(dǎo)入績(jī)效考核體系，能提高考核的效果，使績(jī)效考核更具有針對(duì)性。

我國(guó)現(xiàn)有公務(wù)員績(jī)效考核重點(diǎn)是《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中提出的“德能勤績(jī)廉”五大維度，“德能勤績(jī)廉”較全面地體現(xiàn)了公務(wù)員考核內(nèi)容，但若直接以此作為考核指標(biāo)，過(guò)于籠統(tǒng)和抽象，且缺乏指標(biāo)權(quán)重，不利于實(shí)踐操作。如何將“德能勤績(jī)廉”進(jìn)一步細(xì)化和施行是當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)研究的重難點(diǎn)。

二、“能力席位”視角下公務(wù)員績(jī)效考核三級(jí)指標(biāo)體系框架設(shè)計(jì)

本研究認(rèn)為，“德、能、勤、績(jī)、廉”的指標(biāo)細(xì)化可以從崗位勝任力和崗位職責(zé)兩個(gè)方面展開(kāi)，將公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建為三個(gè)層級(jí)：一級(jí)指標(biāo)是“德、能、勤、績(jī)、廉”五大維度；二級(jí)指標(biāo)是將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入“德、能、勤、績(jī)、廉”中，形成基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級(jí)指標(biāo)體系，其中“德、勤、廉”為通用型考核指標(biāo)，分解成若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，適用于各層級(jí)、各類(lèi)別公務(wù)員的績(jī)效考核；三級(jí)指標(biāo)是以崗位職責(zé)為依據(jù)，對(duì)“能、績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化。

考慮到二級(jí)指標(biāo)只適合考核某一層級(jí)公務(wù)員的績(jī)效水平（比如科級(jí)公務(wù)員），仍然無(wú)法滿(mǎn)足對(duì)同一層級(jí)內(nèi)不同崗位的公務(wù)員進(jìn)行差異化考核的需求，因此，必須結(jié)合各崗位的職責(zé)內(nèi)容，進(jìn)一步分解“能”與“績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)。三級(jí)指標(biāo)的分解需各實(shí)際部門(mén)根據(jù)具體情況進(jìn)行操作，本研究未做統(tǒng)一設(shè)計(jì)，只提出績(jī)效考核的二級(jí)指標(biāo)體系及權(quán)重，這里只給出三級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。

三級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循兩個(gè)原則：一是根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容；二是根據(jù)崗位所應(yīng)具備的能力，重點(diǎn)細(xì)化“績(jī)”與“能”的指標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，“績(jī)”可以從工作職責(zé)的數(shù)量、質(zhì)量、工作效率和工作貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行分解，綜合評(píng)價(jià)公務(wù)員的平時(shí)工作表現(xiàn)和年度工作總結(jié)，突出對(duì)“實(shí)績(jī)”的考核；“能”可以從完成崗位職責(zé)所需具備的核心能力進(jìn)行分解，如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力等。這些指標(biāo)不僅能夠考核公務(wù)員的現(xiàn)有工作能力，更應(yīng)該能評(píng)價(jià)其未來(lái)工作績(jī)效。

三、基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級(jí)考核指標(biāo)體系

（一）與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接的初始二級(jí)指標(biāo)體系

按照上述指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)框架，本研究以科級(jí)和處級(jí)的“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)（見(jiàn)表1），績(jī)效考核指標(biāo)在與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接時(shí)，采用訪(fǎng)談和問(wèn)卷兩種方法。

課題組對(duì)湖北省12個(gè)廳局人事處長(zhǎng)進(jìn)行訪(fǎng)談，經(jīng)過(guò)指標(biāo)調(diào)整和反復(fù)討論后形成初始二級(jí)指標(biāo)體系，如表2。

問(wèn)卷以訪(fǎng)談結(jié)果為基礎(chǔ)，運(yùn)用探索性因子分析對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行提煉。問(wèn)卷調(diào)查選取了湖北省省直機(jī)關(guān)26個(gè)廳局為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放問(wèn)卷920份，有效問(wèn)卷798份。其中科級(jí)及以下585人，處級(jí)213人。經(jīng)過(guò)編碼、錄入、整理后，采用SPSS17.0對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。

（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）

1.適度性檢驗(yàn)

首先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行適度性檢驗(yàn)，判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。因子分析的適度檢驗(yàn)見(jiàn)表3：

上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性數(shù)量，當(dāng)KMO值愈大時(shí)，表示變量間的共同因子愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser（1974）觀(guān)點(diǎn)，KMO值小于0.5時(shí)，較不宜進(jìn)行因子分析。此處，科級(jí)及以下公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)問(wèn)卷的KMO值為0.922，并且Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為7328.7（自由度為300），達(dá)到顯著水平（p

2.因子分析

采用主成份分析法（Principal Component Analysis）來(lái)估計(jì)因子負(fù)荷量，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行因素分析，并進(jìn)行VARIMAX旋轉(zhuǎn)。在分析過(guò)程中，依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行刪減：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的題項(xiàng)；第二，因素分析中，因子負(fù)荷量在0.5以下的題項(xiàng)；第三，因素分析中，因子負(fù)荷量在一個(gè)維度大于0.5，且在其他某一維度大于或等于0.4?？紤]到在實(shí)際操作中，對(duì)“廉”這個(gè)指標(biāo)通常采取一票否決制，在本研究中，該指標(biāo)不參與因子分析和權(quán)重設(shè)計(jì)，直接作為考核指標(biāo)的一個(gè)獨(dú)立維度。

（1）科級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的因子分析?？萍?jí)的27個(gè)初始指標(biāo)的主成份分析中獲得4個(gè)特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有17個(gè)指標(biāo)進(jìn)入因子歸類(lèi)，結(jié)果見(jiàn)表5。第一個(gè)因素的特征值為3.225，能夠解釋總變異的20.097%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個(gè)人品德等4個(gè)指標(biāo)，與一級(jí)指標(biāo)“德”對(duì)應(yīng)；第二個(gè)因素的特征值為2.522，能夠解釋總變異的18.532%，包括業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力、政策識(shí)別能力、應(yīng)急能力等5個(gè)指標(biāo)，主要反映公務(wù)員履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，與一級(jí)指標(biāo)“能”對(duì)應(yīng)；第三個(gè)因素的特征值為1.464，能夠解釋總變異的8.162%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、工作積極主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、出勤率等4個(gè)指標(biāo)，與一級(jí)指標(biāo)“勤”對(duì)應(yīng)；第四個(gè)因素的特征值為3.587，能夠解釋總變異的22.194%，包括工作職責(zé)質(zhì)量、工作職責(zé)貢獻(xiàn)、工作效率、工作職責(zé)數(shù)量等4個(gè)指標(biāo)，與一級(jí)指標(biāo)“績(jī)”對(duì)應(yīng)。這4個(gè)因素總體方差解釋量為68.985%，說(shuō)明對(duì)科級(jí)及以下公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。

提取方法 ：主成份；旋轉(zhuǎn)法 ：具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。

（2）處級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的因子分析

本研究對(duì)處級(jí)的26個(gè)初始指標(biāo)進(jìn)行主成份分析，獲得4個(gè)特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有15個(gè)指標(biāo)進(jìn)入因子歸類(lèi)，結(jié)果見(jiàn)表5。第一個(gè)因素的特征值為3.725，能夠解釋總變異的22.497%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個(gè)人品德等4個(gè)指標(biāo)，與一級(jí)指標(biāo)“德”對(duì)應(yīng)；第二個(gè)因素的特征值為2.506，能夠解釋總變異的18.432%，包括參謀與策劃能力、業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、政治鑒別能力、公共服務(wù)能力、應(yīng)急管理能力等5個(gè)指標(biāo)，與一級(jí)指標(biāo)“能”對(duì)應(yīng)；第三個(gè)因素的特征值為1.972，能夠解釋總變異的9.827%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、工作積極主動(dòng)性等3個(gè)指標(biāo)，與一級(jí)指標(biāo)“勤”對(duì)應(yīng)；第四個(gè)因素的特征值為2.978，能夠解釋總變異的21.053%，包括工作職責(zé)貢獻(xiàn)、工作職責(zé)質(zhì)量、工作效率等3個(gè)指標(biāo)，與一級(jí)指標(biāo)“績(jī)”對(duì)應(yīng)。這4個(gè)因素總體方差解釋量為71.809%，說(shuō)明對(duì)處級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。

（二）將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)引入績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，有利于提升公務(wù)員勝任力。本研究設(shè)計(jì)的基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員二級(jí)考核指標(biāo)體系，將各勝任力標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)進(jìn)行對(duì)接。其中，科級(jí)公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、工作執(zhí)行、服務(wù)基層、政治識(shí)別、應(yīng)急、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自我規(guī)范與約束等八項(xiàng)能力和處級(jí)公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、參謀與策劃、政治鑒別、公共服務(wù)、應(yīng)急管理、組織管理、廉潔從政等八項(xiàng)能力分別轉(zhuǎn)化成各層級(jí)的二級(jí)考核指標(biāo)。與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接后的考核指標(biāo)不僅能夠?yàn)閮?yōu)秀績(jī)效提供標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核更具有針對(duì)性，而且有利于引導(dǎo)公務(wù)員提升個(gè)人能力。

（三）設(shè)計(jì)績(jī)效考核通用指標(biāo)，為公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)際工作提供直接參考。本研究提出將“德、勤、廉”作為通用型考核指標(biāo)，適用于各層級(jí)、各類(lèi)別公務(wù)員的績(jī)效考核；將“能、績(jī)”作為專(zhuān)業(yè)型考核指標(biāo)，針對(duì)具體崗位職責(zé)進(jìn)一步細(xì)化。這種指標(biāo)分類(lèi)，既能滿(mǎn)足從整體上構(gòu)建績(jī)效考核體系的需求，又能滿(mǎn)足對(duì)不同層級(jí)、不同類(lèi)別公務(wù)員進(jìn)行差異化績(jī)效考核的需求。研究中提煉的通用型考核指標(biāo)可以為實(shí)際部門(mén)的績(jī)效考核工作提供直接參考。

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Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.

（作者：陳芳，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院副院長(zhǎng)，教授，博士生導(dǎo)師；魯萌，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生. 武漢430073）

The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective

——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example

Chen FangLu Meng

[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.

篇9

摘要：基層公務(wù)員直接面向廣大人民群眾，站在服務(wù)第一線(xiàn)，其工作積極性、效率的高低，對(duì)整個(gè)行政部門(mén)的工作順利與否都有著至關(guān)重要的作用，因此通過(guò)完善晉升、職業(yè)發(fā)展，完善績(jī)效考核管理體系建設(shè)，完善薪酬激勵(lì)等措施來(lái)提高其工作積極性。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 晉升 培訓(xùn)

基層公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，直接面向廣大人民群眾站在服務(wù)第一線(xiàn)的基層公務(wù)員，當(dāng)前要正視當(dāng)前基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問(wèn)題，多渠道多措并舉的完善基層公務(wù)員激勵(lì)制度，建設(shè)一支積極、高效、廉潔的基層公務(wù)員隊(duì)伍。

1、公務(wù)員與基層公務(wù)員

基層公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，其基本范疇不同的學(xué)者有不同的觀(guān)點(diǎn)。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公務(wù)員法》）第二條作為我國(guó)公務(wù)員定義的闡述：我國(guó)公務(wù)員是“指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。

基層公務(wù)員是指縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府機(jī)關(guān)中較低層級(jí)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員群體，他們納入國(guó)家行政編制，工作在第一線(xiàn)，直接服務(wù)于公民并依法由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)其工資福利的工作人員。

2、建立完善Z縣人保局基層公務(wù)員激勵(lì)制度應(yīng)遵循的原則

2.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

通過(guò)調(diào)研Z縣人保局職工需求來(lái)看，人保局基層員工對(duì)工資獎(jiǎng)金和福利的需求一致性地比較強(qiáng)，并且對(duì)工作的成就感、工作與家庭生活兼顧需求也比較強(qiáng)，所以，我們要把這兩個(gè)方面結(jié)合起來(lái)加大激勵(lì)的力度。

2.2 兼顧公平與效率的原則

針對(duì)基層公務(wù)員反映的收入不公的問(wèn)題，筆者認(rèn)為在激勵(lì)上在堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橄鹊幕A(chǔ)上要兼顧公平的原則。

2.3 按需激勵(lì)和個(gè)性化激勵(lì)相結(jié)合原則

對(duì)人保局基層公務(wù)員的激勵(lì)要探索針對(duì)其需要有差別體現(xiàn)靈活多樣，以適應(yīng)不同職位、年齡及學(xué)歷的基層公務(wù)員的需要。針對(duì)這些不同的需求，在激勵(lì)中也要體現(xiàn)針對(duì)性原則，真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性。

2.4 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相輔相成

在實(shí)際工作中要求人保局基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，制定完善競(jìng)爭(zhēng)上崗和辭退等制度，并嚴(yán)格執(zhí)行到位，充分利用各種手段的優(yōu)勢(shì)來(lái)調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作的積極性。

3、Z縣人保局激勵(lì)制度完善建議

3.1 Z縣人保局晉升和職業(yè)發(fā)展完善措施

針對(duì)Z縣人保局晉升制度存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為要做以下改革：

第一，堅(jiān)持公開(kāi)晉升的原則。公平的晉升來(lái)自于公開(kāi)的制度，大家面對(duì)機(jī)會(huì)人人平等，只要條件符合，人人都有機(jī)會(huì)。這里面包括晉升的程序公開(kāi)、時(shí)間公開(kāi)、條件公開(kāi)、職位公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。

第二，打破論資排輩局面，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。針對(duì)晉升中論資排輩、存在的腐敗的現(xiàn)象，要提高晉升工作的開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，在公開(kāi)晉升制度的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)能者上，平者讓?zhuān)拐呦碌墓浆F(xiàn)象。

第三，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，建立全面的職業(yè)發(fā)展體系，構(gòu)建基于勝任力素質(zhì)模型的遞進(jìn)式職業(yè)發(fā)展階梯通道。

第四，拓寬晉升渠道。針對(duì)中央、省、市、縣、鄉(xiāng)五級(jí)縱向行政管理體制，Z縣人保局基層公務(wù)員職務(wù)晉升有限、產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情況，要拓寬晉升渠道。

第五，對(duì)基層公務(wù)員崗位進(jìn)行輪換?？梢酝ㄟ^(guò)工作輪換的方式改變其固有的工作內(nèi)容，對(duì)有上進(jìn)心、能培養(yǎng)的后備干部人選，積極爭(zhēng)取選派他們到上級(jí)機(jī)關(guān)、其他地區(qū)的機(jī)構(gòu)以及國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職，為基層公務(wù)員更加全面認(rèn)識(shí)基層工作創(chuàng)造便利條件和適當(dāng)平臺(tái)。

3.2 Z縣人保局績(jī)效考核完善措施

3.2.1.清晰化考核目標(biāo)，系統(tǒng)化考核流程

Z縣人保局在進(jìn)行考核時(shí)，可以引入績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義進(jìn)行宣傳和教育，加強(qiáng)溝通和交流，讓每一個(gè)職工都清楚，考核是為了激勵(lì)先進(jìn)，保證公平，不要誤解為是為了扣工資扣獎(jiǎng)金，使他們明確考核的目的和意義，從而更積極地配合考核工作的進(jìn)行。

3.2.2.考核指標(biāo)全面化，考核過(guò)程監(jiān)督化

在考核指標(biāo)設(shè)置上，要綜合考慮各方面的意見(jiàn)，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，除了堅(jiān)持對(duì)人保局基層公務(wù)員的職業(yè)道德采取定性考核外，還要把工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作能力等量化成具體指標(biāo)進(jìn)行定量考核，考核指標(biāo)全面化，真正體現(xiàn)人保局的工作性質(zhì)，并且保證公正和效率，有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性作用。為了保障考核的公正性，整個(gè)考核過(guò)程完全置于公眾監(jiān)督之下。

3.2.3合理化考核周期，注重運(yùn)用考核結(jié)果

在考核周期上，針對(duì)考核中出現(xiàn)的近因效應(yīng)問(wèn)題，改變以往較為固化且多流于形式的定期考核，建立規(guī)范的日?？己酥贫龋屵@些人保局的基層每天填寫(xiě)工作日志，對(duì)自己的工作做一些總結(jié)，加強(qiáng)平時(shí)的工作考核，以月度考核為主。同時(shí)，要注重運(yùn)用考核結(jié)果，要把考核的結(jié)果運(yùn)用于考核者晉升或者獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的依據(jù)，切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

3.3 Z縣人保局薪酬激勵(lì)完善措施

3.3.1 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，最大化激勵(lì)效用

激勵(lì)是一個(gè)綜合的過(guò)程，要在實(shí)際的激勵(lì)管理中最大化激勵(lì)效用，就必須靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段。針對(duì)這些問(wèn)題，要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，統(tǒng)和精神激勵(lì)的良好作用。對(duì)于精神激勵(lì)的評(píng)比活動(dòng)要保證公平透明，以規(guī)范的規(guī)章制度作為其保障。另外，針對(duì)人保局缺乏負(fù)激勵(lì)的問(wèn)題，要加大執(zhí)行負(fù)激勵(lì)的作用，并且要嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)激勵(lì)措施。

3.3.2 完善薪酬制度措施，確保激勵(lì)公平公正

首先內(nèi)部公平。人保局要讓每一位基層公務(wù)員的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識(shí)與能力，所承擔(dān)的責(zé)任，所取得的工作實(shí)績(jī)相適應(yīng)，實(shí)行“以崗定責(zé)、以能定級(jí)、以績(jī)定酬”，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人保局基層公務(wù)員的工作積極性。

其次是外部公平。通過(guò)工資調(diào)查制度對(duì)比人保局公務(wù)員和企業(yè)及其他行業(yè)崗位相當(dāng)、能力相當(dāng)?shù)娜藛T工資水平，并將調(diào)查比較的結(jié)果作為調(diào)整人保局公務(wù)員工資水平的依據(jù)，保證人保局公務(wù)員薪酬水平與當(dāng)?shù)仄渌M織同類(lèi)人員薪酬待遇平衡。

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篇10

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；公務(wù)員；心理資本；培育機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2016）10-122 -03

公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預(yù)防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制則是其重要舉措之一。

一、相關(guān)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)梳理

Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對(duì)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率，是個(gè)體的自我觀(guān)點(diǎn)或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認(rèn)為心理資本是個(gè)體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認(rèn)為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個(gè)體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的共同見(jiàn)解，心理資本具有如下趨勢(shì)特點(diǎn)：1.強(qiáng)調(diào)個(gè)體具備的優(yōu)勢(shì)和積極潛能；2.關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)；3.具有可開(kāi)發(fā)性、投資性和收益性；4.對(duì)員工的工作績(jī)效、滿(mǎn)意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過(guò)對(duì)心理資本有效的開(kāi)發(fā)、管理能夠推動(dòng)績(jī)效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國(guó)學(xué)者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性四個(gè)維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂(lè)觀(guān)、主觀(guān)幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個(gè)方面。

自20世紀(jì)40年代以來(lái)，國(guó)外學(xué)者從不同角度論述對(duì)人激勵(lì)的種種理論。激勵(lì)大致分為以下兩個(gè)部分：1.內(nèi)容型激勵(lì)理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過(guò)程型激勵(lì)理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀(jì)70年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國(guó)外基礎(chǔ)上，對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運(yùn)用綜合激勵(lì)模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。如何將激勵(lì)理論應(yīng)用于心理資本的培育、開(kāi)發(fā)與管理，我國(guó)的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對(duì)工作績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識(shí)員工的激勵(lì)應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵(lì)模型，并歸納了心理資本培育的激勵(lì)重點(diǎn)。國(guó)內(nèi)相關(guān)成果從宏觀(guān)層面分析了激勵(lì)對(duì)心理資本培育的影響，并未深入研究激勵(lì)對(duì)心理資本的影響機(jī)理以及作用體系。

激勵(lì)在國(guó)內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵(lì)理論引入至國(guó)家公務(wù)人員心理資本開(kāi)發(fā)領(lǐng)域之中，對(duì)不同維度下國(guó)家公務(wù)人員的心理資本開(kāi)發(fā)選用“何種”具體的激勵(lì)措施，拓展了激勵(lì)理論的實(shí)踐應(yīng)用。同時(shí)通過(guò)學(xué)科的交叉研究，又從具體視角（激勵(lì)），豐富了國(guó)家公務(wù)人員心理資本開(kāi)發(fā)等論域的研究成果。引入激勵(lì)理論，將國(guó)家公務(wù)人員心理資本開(kāi)發(fā)問(wèn)題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫(kù)論證的方法進(jìn)行研究將會(huì)意義深遠(yuǎn)的。有鑒于此，對(duì)公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制進(jìn)行研究具有一定的理論價(jià)值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價(jià)值。

二、當(dāng)前我國(guó)在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵(lì)問(wèn)題

（一）績(jī)效考核模式不科學(xué)

盡管當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)政府部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的科學(xué)管理，但是依然有少數(shù)單位在績(jī)效考核模式上不夠科學(xué)與有效。有關(guān)政府部門(mén)對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠深刻。有些政府部門(mén)僅關(guān)注于年終考核，因?yàn)楦骷?jí)政府部門(mén)的年終考核已經(jīng)成為一種政府績(jī)效管理的慣例，少數(shù)部門(mén)僅針對(duì)于上級(jí)管理所實(shí)施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績(jī)效考核體系的制定缺乏團(tuán)隊(duì)思想。政府部門(mén)對(duì)公務(wù)員的考核，基本都是針對(duì)于公務(wù)員自身實(shí)施的，并針對(duì)于公務(wù)員自身制定考核指標(biāo)，少數(shù)政府部門(mén)缺乏將個(gè)人業(yè)績(jī)的考核與各級(jí)組織部門(mén)的目標(biāo)相協(xié)同與整合，這將導(dǎo)致公務(wù)員個(gè)人缺乏整體責(zé)任感；3.管理層過(guò)于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門(mén)只關(guān)注于年終考核，對(duì)于平時(shí)的細(xì)節(jié)考核與動(dòng)態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導(dǎo)致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標(biāo)怎樣更好地去執(zhí)行，進(jìn)而忽視了考核指標(biāo)外在因素的有效發(fā)揮，更將導(dǎo)致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實(shí)的樂(lè)觀(guān)、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長(zhǎng)期培養(yǎng)。

（二）職務(wù)晉升機(jī)制不合理

我國(guó)公務(wù)員群體隊(duì)伍龐大，縣級(jí)與鄉(xiāng)級(jí)的公務(wù)員晉升機(jī)會(huì)過(guò)少，發(fā)展機(jī)會(huì)小，這將導(dǎo)致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進(jìn)而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來(lái)，我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升機(jī)制不科學(xué)的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過(guò)于單一。政府作為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導(dǎo)作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長(zhǎng)與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競(jìng)爭(zhēng)程度，往往在每一部門(mén)，很多公務(wù)員在角逐一個(gè)崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競(jìng)爭(zhēng)；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學(xué)的選拔機(jī)制。近年來(lái)，從國(guó)家公務(wù)員與省級(jí)公務(wù)員考試的面試過(guò)程來(lái)看，行政干預(yù)的程度盡管與過(guò)去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見(jiàn)諸報(bào)端，主管領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)問(wèn)題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競(jìng)爭(zhēng)缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動(dòng)力，對(duì)公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負(fù)面影響；3.我國(guó)優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國(guó)公務(wù)員的選拔機(jī)制還不近合理，他們基本都是通過(guò)考試選拔而來(lái)，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門(mén)外，同時(shí)，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官?gòu)纳獭?，這些都從側(cè)面說(shuō)明我國(guó)公務(wù)員的職務(wù)晉升機(jī)制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。

（三）薪酬激勵(lì)水平不平衡

表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對(duì)全面與完善，但是從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員的薪酬激勵(lì)在不同地區(qū)、不同部門(mén)以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門(mén)、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。我國(guó)公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級(jí)別掛鉤，職位高、級(jí)別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級(jí)別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級(jí)別掛鉤，但是在津貼與補(bǔ)貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級(jí)別高的行政人員傾斜，這顯然會(huì)減弱公務(wù)員現(xiàn)實(shí)的樂(lè)觀(guān)與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國(guó)企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對(duì)偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國(guó)家、省市級(jí)公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

（四）培訓(xùn)激勵(lì)方法不完善

培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國(guó)國(guó)家、省市級(jí)公務(wù)員存在著較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這是因?yàn)樯碓诔鞘?，有著較為寬廣的視野，培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)地點(diǎn)的選取以及培訓(xùn)教師的邀請(qǐng)有著極大的方便，這些對(duì)于公務(wù)員的希望、熱情、樂(lè)觀(guān)、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對(duì)于縣鄉(xiāng)級(jí)基層公務(wù)員，培訓(xùn)激勵(lì)工作的開(kāi)展不容樂(lè)觀(guān)，他們心理資本的培育還亟待加強(qiáng)。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)的問(wèn)題主要體現(xiàn)于：1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績(jī)效沒(méi)有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來(lái)，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓(xùn)的活動(dòng)非常廣泛，尤其國(guó)家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓(xùn)的公務(wù)員目標(biāo)還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓(xùn)看作是一次出行的機(jī)會(huì)，而沒(méi)有把培訓(xùn)看作為難得的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)遇，因此，在培訓(xùn)中，部分公務(wù)員缺乏認(rèn)真，缺少目標(biāo)，進(jìn)而缺少績(jī)效；2.培訓(xùn)績(jī)效與組織獎(jiǎng)懲沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓(xùn)看作為一種參會(huì)形式，而且在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)主體缺乏科學(xué)的考試與評(píng)價(jià)體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲體系，將培訓(xùn)效果與組織獎(jiǎng)懲直接掛鉤，通過(guò)培訓(xùn)提升職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。

三、培育與提升我國(guó)公務(wù)員心理資本的激勵(lì)策略研究

（一）強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員心理資本培育與提升問(wèn)題的重視

李曉華，周二華（2013）通過(guò)大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)查研究顯示，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的各維度有顯著負(fù)向影響，心理資本對(duì)情緒勞動(dòng)策略中的表層行為有顯著的負(fù)向影響，對(duì)被動(dòng)深層行為和主動(dòng)深層行為有顯著正向影響，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠(yuǎn)大于情緒勞動(dòng)策略對(duì)心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門(mén)需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)策略全方位促進(jìn)公務(wù)員心理資本的形成與提升。

激勵(lì)是持續(xù)地激發(fā)個(gè)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。有很多成熟的激勵(lì)理論可供政府部門(mén)借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵(lì)理論為導(dǎo)向，政府部門(mén)在促進(jìn)公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵(lì)策略，明晰公務(wù)員的希望遠(yuǎn)景。此方面主要從公務(wù)員團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的自我評(píng)估、機(jī)會(huì)評(píng)估、目標(biāo)選擇、計(jì)劃制定、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造著手開(kāi)展工作；2.選用科學(xué)的激勵(lì)策略，增強(qiáng)公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛(ài)好興趣、經(jīng)驗(yàn)替代、歸因訓(xùn)練、行為實(shí)踐、情感喚醒著手開(kāi)展工作；3.選取正確的激勵(lì)策略，培育公務(wù)員的樂(lè)觀(guān)品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認(rèn)知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開(kāi)展工作；4.采納合適的激勵(lì)策略，培植公務(wù)員的堅(jiān)韌特質(zhì)。此方面主要是從面對(duì)現(xiàn)實(shí)、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠(yuǎn)、責(zé)任為先，面向挫折、勇于承擔(dān)，愿景堅(jiān)定、不屈不彎，以及踏實(shí)肯干、堅(jiān)不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對(duì)公務(wù)員的心理素質(zhì)進(jìn)行孕育與培養(yǎng)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)公務(wù)員績(jī)效考核模式與職務(wù)晉升機(jī)制

公務(wù)員績(jī)效考核，在西方國(guó)家相對(duì)完善，無(wú)論是英國(guó)、美國(guó)還是德國(guó)，都有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員績(jī)效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)政府在公務(wù)員績(jī)效考核上，需要遵循五個(gè)方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實(shí)而具體；3.需要設(shè)置專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)；4.考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對(duì)考核結(jié)果獎(jiǎng)罰分明，注重激勵(lì)。當(dāng)前，我國(guó)政府對(duì)于公務(wù)員考核所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，過(guò)于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制的規(guī)劃中，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是重點(diǎn)與難點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，也需要遵循下列原則：1.客觀(guān)性與具體性原則；2.全面性與重點(diǎn)性相結(jié)合；3.定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合；4.動(dòng)態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的指標(biāo)；7.重要性與清晰性相結(jié)合。

職務(wù)晉升，是對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的一項(xiàng)重要措施。當(dāng)前，我國(guó)政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預(yù)在近年來(lái)得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計(jì)應(yīng)該堅(jiān)持法制原則、功績(jī)?cè)瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t以及公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對(duì)公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門(mén)在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個(gè)方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴(yán)禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開(kāi)。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門(mén)需要做到：1.選拔標(biāo)準(zhǔn)明確清晰，選拔要求公正恰當(dāng)，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對(duì)擬提拔者的業(yè)績(jī)、道德與才能，需要真實(shí)與客觀(guān)的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過(guò)程中，一視同仁，避免行政干預(yù)；4.增加答辯與問(wèn)政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評(píng)價(jià)。

（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵(lì)方式與培訓(xùn)激勵(lì)體系

魯瑩（2011）指出，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國(guó)家綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮應(yīng)有作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計(jì)存在著若干問(wèn)題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵(lì)，政府部門(mén)需要從如下方面改進(jìn)：1.建立科學(xué)、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，以及設(shè)定專(zhuān)門(mén)的薪酬管理與考評(píng)機(jī)構(gòu)兩個(gè)方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評(píng)價(jià)機(jī)制與協(xié)同機(jī)理。其主要工作包括研究并設(shè)計(jì)公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤、與物價(jià)指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴(yán)格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補(bǔ)貼制度，根據(jù)實(shí)際科學(xué)規(guī)劃各項(xiàng)福利制度，基于績(jī)效原則合理設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)。4.薪酬激勵(lì)目標(biāo)彰顯差異化。薪酬激勵(lì)差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個(gè)人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個(gè)方面。差異化策略的合理設(shè)計(jì)，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。

培訓(xùn)激勵(lì)是公務(wù)員教育與管理的重點(diǎn)，其對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀(guān)能動(dòng)性具有極為重要的作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員優(yōu)化培訓(xùn)激勵(lì)工作需要關(guān)注：1.樹(shù)立正確的培訓(xùn)激勵(lì)理念。理念是長(zhǎng)期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀(guān)念與法則。長(zhǎng)期實(shí)踐證明，培訓(xùn)對(duì)于公務(wù)員希望、現(xiàn)實(shí)的樂(lè)觀(guān)、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進(jìn)效應(yīng)，因此，確立正確培訓(xùn)理念，是公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)工作開(kāi)展的首要步驟；2.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員培訓(xùn)管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓(xùn)非簡(jiǎn)單之事，政府部門(mén)需要設(shè)置專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，設(shè)置科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)與完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展；3.建立科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)需要遵循客觀(guān)性、目標(biāo)性、實(shí)效性原則，為此，政府部門(mén)需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類(lèi)、分級(jí)實(shí)施培訓(xùn)工作；4.完善培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲措施，確保激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)終結(jié)階段，政府部門(mén)需要科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)方式，嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)過(guò)程，并將培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級(jí)別評(píng)定、職務(wù)晉級(jí)的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓(xùn)過(guò)程中，認(rèn)真學(xué)習(xí)，勤學(xué)苦練，確保激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)心理資本的廣泛提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程，如何將成熟的激勵(lì)理論有效運(yùn)用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項(xiàng)重要的研究課題，而且，激勵(lì)理論與心理資本培育之間的有機(jī)融合也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的過(guò)程。本文選取激勵(lì)視角對(duì)公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制作以研究，旨在通過(guò)理論闡述為我國(guó)政府部門(mén)如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預(yù)防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠(chéng)期望，政府能夠?qū)υ擁?xiàng)命題引起重視，科學(xué)探索激勵(lì)視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實(shí)處。

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