導(dǎo)語：如何才能寫好一篇正高級職稱評審論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一般職稱論文的有效期是3年，也就是說明年你要評職稱的話，3年內(nèi)發(fā)表過的論文都是可以用的，這與前面所說的時間段并不矛盾，只要這篇論文沒有用過那么都可以算作評審材料的，用過的就不可再次使用了，所以職稱論文還是越早準備越好的，一般省級和國家級期刊，發(fā)表周期為1-3個月；核心期刊發(fā)表周期為6個月左右，有些期刊時間更長，根據(jù)你的需要，適當?shù)奶崆鞍l(fā)表才好。什么時候發(fā)論文的難易程度都是一樣，只不過每年年底可能人會多點，難易程度只跟你的論文質(zhì)量，和期刊有關(guān)，跟發(fā)表時間無關(guān)。

接下來是其它的要求：

1.通常來說，高級職稱對期刊的要求比評中級職稱的期刊要高。期刊的級別高了肯定論文的質(zhì)量也會提高的。據(jù)我所知一般評高級職稱的話需要在核心期刊上發(fā)表的。

2.首先，核心期刊的質(zhì)量要求是比較高的。對送審的文章的專業(yè)性，思想性，前詹性以及創(chuàng)新要求會比較挑剔。投稿核心期刊應(yīng)該注意論文撰寫的質(zhì)量。如果是工科核心論文，那最基本應(yīng)該附圖表說明。另外，國內(nèi)的核心期刊安排周期都是比較長的。也就是說你現(xiàn)在投稿的話，雜志社可能給你安排到明年七八月才可以見刊。這中間有好幾個月的間隔。

篇2

評審職稱時一般需要查驗以下步驟：

1、身份證，學(xué)歷證書，資格證書，職稱外語，職稱計算機，繼續(xù)教育合格證書和其他相關(guān)書面證明材料原件；

2、如送審論文或著作是發(fā)表的，需提供原件。當場查驗后，交給申報人；職稱正式名稱為專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

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此次全面推開的中小學(xué)教師職稱制度改革將改變現(xiàn)行中學(xué)、小學(xué)教師相互獨立的職稱制度體系，建立與事業(yè)單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業(yè)特點、統(tǒng)一的中小學(xué)教師職務(wù)（職稱）系列，并促進城鎮(zhèn)與農(nóng)村、中學(xué)與小學(xué)教師的職稱結(jié)構(gòu)比例平衡。尤其是在中小學(xué)設(shè)置相當于教授級的正高級教師職務(wù)，捅破了中小學(xué)教師職稱晉升的“天花板”，這意味著中小學(xué)教師地位和待遇的顯著提高，體現(xiàn)了國家對基礎(chǔ)教育的重視，必將極大地調(diào)動廣大中小學(xué)教師投身教學(xué)改革的積極性和創(chuàng)造性。

“公則四通八達，私則一偏而隅?！币豁検玛P(guān)教師切身利益的制度的實施，最終能否取得良好的成效，關(guān)鍵在于制度實施操作過程中的公平性如何。近年來，在各地開展的中小學(xué)教師職稱改革試點中，獲評的正高級教師絕大多數(shù)都是中小學(xué)校長、教研員、城市教師這些教師隊伍中的“貴族”。2013年，山東省第一批通過正高級教師職稱評審的148名中小學(xué)教師，無一人是屬于“平民”的農(nóng)村教師。而筆者所在地區(qū)獲評的4名中小學(xué)“教授級”教師，也分別是市級重點中學(xué)校長、市級教研員和區(qū)直中學(xué)教師。清一色的“貴族化”正高級教師再一次折射出職稱評審這種好事被少數(shù)人“霸占”，農(nóng)村教師當“教授”是可望而不可及。這種情況著實激發(fā)不起廣大中小學(xué)教師關(guān)注職稱改革的興致，更使中小學(xué)教師評審“教授”的公平性大打折扣。

由于“教授”職稱是教師職務(wù)晉升“金字塔”頂尖的殊榮，加之教師工資水平和職稱掛鉤，人人都想吃這塊“唐僧肉”?？墒巧嘀嗌伲百F族”教師們自然會“八仙過海，各顯神通”，擠破頭“搶占先機”。所謂“近水樓臺先得月”，評先樹優(yōu)的名額總是被“上級”截留，無形之中形成了資源壟斷，教師“貴族”們始終處于職稱評審的強勢地位，處在農(nóng)村教學(xué)第一線的“平民”教師們只能“傻傻等待”，最后是等到花兒都謝了，也只有空悲切。

近年來，國家相繼出臺的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》《關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》《鄉(xiāng)村教師支持計劃》等文件，都特別強調(diào)教師職稱評聘要向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜。而如何傾斜，在各地一直是一個模糊空洞的概念，缺乏一個可操作性的標準。很多地方設(shè)置評審的必備條件是中小學(xué)教師評高級至少要有在農(nóng)村任教一年的經(jīng)歷。這種“低門檻”的一線“傾斜”自然阻擋不了沒有農(nóng)村一線任教經(jīng)歷的“貴族”教師們向上公關(guān)的步伐?！懊餍迼５溃刀汝悅}”，蓋個章，簽個字，又有何難？其背后的權(quán)力尋租“易如反掌”。而那些默默在農(nóng)村教學(xué)第一線堅守的鄉(xiāng)村教師們只能是望洋興嘆。

教育大計，教師為本。教師職稱評定如何在公平和效率上尋求一個最佳平衡點，切實走出“貴族”評選游戲的“怪圈”，考量著地方教育行政部門的智慧和水平。筆者認為，地方教育主管部門要根據(jù)國務(wù)院會議強調(diào)的“修訂評價標準，注重師德、實績和實踐經(jīng)歷，改變過分強調(diào)論文、學(xué)歷傾向，并對農(nóng)村和邊遠地區(qū)教師傾斜”，要因地制宜制定有利于一線教師和鄉(xiāng)村教師職稱晉升的條件和標準，并明確農(nóng)村教師所占高級、正高級職稱的比例。尤其要單獨把農(nóng)村任教年限納入評價體系并提高評分權(quán)重，確保廣大普通教師在職稱評定上與“精英”教師平起平坐、公平競爭。

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關(guān)鍵詞：高職院校 教師職稱 評定指標 探索 實踐

中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012）11-0035-02

高校教師職稱評審工作，是評價教師專業(yè)技術(shù)水平的主要方式，直接關(guān)系到每位教師的切身利益，具有極強的導(dǎo)向性。高職院校師資隊伍建設(shè)的重要特色之一是建設(shè)“雙師型師資隊伍”，“雙師型”教師的數(shù)量也是衡量每一個高等職業(yè)院校的重要標準之一。在目前，本市還沒有高職院校獨立的正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審標準，各個高職院校高級專業(yè)技術(shù)職稱人員的比例已趨于飽和。希望通過在現(xiàn)有評審標準上進一步完善校內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的評價指標體系，是我們需要探索與研究的問題。

1 完善高職教師職稱評定指標體系的意義

進一步完善和充實現(xiàn)有的職稱評定指標體系，可以使評價指標更貼近教師的教育教學(xué)工作，從而提高教師工作的積極性，發(fā)回他們更大的作用。切實做好“雙師型”教師的職稱評審工作，制定“雙師型”教師的專業(yè)技術(shù)評審體系，滿足學(xué)校教育教學(xué)發(fā)展的需求，滿足社會對職業(yè)教育人才的需求，也是我國高職教師專業(yè)發(fā)展的重要保障。

2 應(yīng)堅持向教學(xué)質(zhì)量和實踐能力傾斜，完善職評指標體系

根據(jù)職業(yè)教育的特點，教師的職稱評審指標體系應(yīng)堅持向教學(xué)質(zhì)量和實踐能力傾斜。

2.1向教學(xué)質(zhì)量傾斜

明確教學(xué)是高校的核心工作，教學(xué)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到學(xué)校的生存和發(fā)展。以教學(xué)質(zhì)量為導(dǎo)向的職評指標體系必須體現(xiàn)教學(xué)的重要性，特別是對教學(xué)方法、質(zhì)量水平的評價，能起到很好的導(dǎo)向作用。尤其是在中級職稱評定中，教學(xué)質(zhì)量的分數(shù)權(quán)重應(yīng)高于科研分數(shù)；在副高級職稱評定中，可適當增加科研分數(shù)的權(quán)重。

在職稱評定中加大教學(xué)分數(shù)權(quán)重，明確高職教育的教育理念，將這種教育理念貫徹到課堂教學(xué)中去，更新教學(xué)內(nèi)容，改善教學(xué)方法，提高教學(xué)水平，從而為培養(yǎng)社會需要的合格人才奠定堅實基礎(chǔ)。

2.2向?qū)嵺`能力傾斜

實踐能力導(dǎo)向即要求教師具備“雙師”素質(zhì)。作為培養(yǎng)從事生產(chǎn)一線高級應(yīng)用型人才的高等職業(yè)教育專業(yè)課教師，應(yīng)該是技術(shù)應(yīng)用的專家。建立以實踐能力為導(dǎo)向的職評指標體系，增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標和辦學(xué)特色的內(nèi)容，減少依據(jù)科研成果、學(xué)術(shù)論文等與職業(yè)教育辦學(xué)理念、辦學(xué)特色不相符的要求，從而進一步明確對“雙師型”教師發(fā)展方向上的要求，提高“雙師型”教師在工作中的積極性和創(chuàng)造性。

在職評指標上突出“雙師”素質(zhì)，有利于建立一支能夠圍繞高職辦學(xué)特色，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)有機結(jié)合，適應(yīng)以能力培養(yǎng)為主線的高職教育，對進一步深化教育教學(xué)改革，提高辦學(xué)質(zhì)量和水平具有重要意義。

3 充實“雙師型”教師的職評指標體系

通過對比天津市成人高等學(xué)校、普通高等學(xué)校講師職務(wù)評審條件，可進一步完善“社會實踐”方面的評審條件，為構(gòu)建“雙師型”講師的職稱評審體系打好基礎(chǔ)。

通過對比可以看出，按照天津市現(xiàn)行職稱政策，成人高等學(xué)校講師評審條件在學(xué)歷條件、論文著作方面都上稍有放寬，但在社會實踐方面只是標明不少于1年，并沒有具體的實踐要求。

為滿足職業(yè)教育教學(xué)的特點，學(xué)院制定了師資隊伍建設(shè)系列文件，其中《 天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師參加企業(yè)實踐管理辦法（試行）》中規(guī)定教師參加企業(yè)實踐每年不少于2個月，并將

具體要求細化如下：

通過教師下企業(yè)實踐工作的推行，使教師能夠親身感受企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)文化，了解企業(yè)發(fā)展和需求，使教師在實踐中能夠獲取知識、掌握技術(shù)、不斷提高實踐能力和職業(yè)素質(zhì)，同時通過企業(yè)工作尋求科研課題和豐富教學(xué)案例，為搞好課程教學(xué)奠定基礎(chǔ)。

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[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷提高。臨床醫(yī)學(xué)是典型的應(yīng)用學(xué)科，需要醫(yī)療技術(shù)人員通過不斷地學(xué)習基礎(chǔ)理論知識和積累臨床實踐經(jīng)驗，才能解決醫(yī)學(xué)上層出不窮的技術(shù)難題，為人類的健康保駕護航。但醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導(dǎo)致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才緊缺日益嚴重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和社會醫(yī)療機構(gòu)的不斷增加，醫(yī)療人才流動性加大，整個醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象。醫(yī)療技術(shù)人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設(shè)置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容[1]。加強專業(yè)技術(shù)人員職稱管理，科學(xué)實施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動人才積極性的重要舉措。

1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的基本情況

1.1職稱分類

醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會計、經(jīng)濟、工程、統(tǒng)計及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護理四大類。

1.2職稱級別

職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。

1.3職稱的取得方式

職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責要求，對其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術(shù)人員的職稱是從事醫(yī)療技術(shù)工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學(xué)歷和工作年限要求可報考相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱。醫(yī)療技術(shù)是社會實踐學(xué)科，醫(yī)療技術(shù)人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經(jīng)驗（即從事相關(guān)專業(yè)工作的經(jīng)驗和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱已于2003年起實行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護士單獨開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術(shù)人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現(xiàn)人手相對緊張現(xiàn)象。1.3.3高級職稱一般通過考評結(jié)合形式取得高級專業(yè)技術(shù)資格評審一般由各省市根據(jù)實際制定評審辦法，有些省市考評結(jié)合，一般在年初進行高級專業(yè)技術(shù)資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛(wèi)生高級職稱評審主要以專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)?；鶎庸⑨t(yī)院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫(yī)院的管理考核重要指標。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員申報高級職稱，以提高醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平和綜合競爭力。

1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性

醫(yī)療技術(shù)人員的職稱管理貫穿于整個職業(yè)生涯。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級別享受相關(guān)退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平和學(xué)術(shù)地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術(shù)人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性。

2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析

職稱聘用是職稱管理工作的核心，關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。但隨著社會發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對專業(yè)技術(shù)人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設(shè)置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例按單位功能、職責任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點等設(shè)置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一?；鶎庸⑨t(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)人員情況分析為例展開探討。

2.1崗位設(shè)置與職稱管理

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結(jié)構(gòu)比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設(shè)置原則，核定總崗位數(shù)為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業(yè)技術(shù)崗位100個，專業(yè)技術(shù)崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術(shù)崗位占全院技術(shù)崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)主體崗位。但編內(nèi)技術(shù)人員僅占全院技術(shù)人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設(shè)置后崗位總量與結(jié)構(gòu)比例和實際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應(yīng)崗位的情況。這使專業(yè)技術(shù)人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設(shè)置要根據(jù)單位的實際工作需要和工作任務(wù)進行，設(shè)崗的原則是“以事定崗、因事設(shè)職”，結(jié)合單位的工作性質(zhì)、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設(shè)置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)”是不分編內(nèi)外的，編外技術(shù)人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應(yīng)盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術(shù)崗位的公平性，以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，用制度留住人才。

2.2職稱聘用與崗位聘用

基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務(wù)骨干甚至學(xué)科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設(shè)置原則及結(jié)構(gòu)比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用管理實施辦法》，成立院專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專業(yè)技術(shù)人員按照相關(guān)要求和應(yīng)聘條件進行應(yīng)聘。應(yīng)聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業(yè)技術(shù)工作時間、專業(yè)技術(shù)水平及解決實際問題能力、科研教學(xué)能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓(xùn)任務(wù)、繼續(xù)教育學(xué)分和學(xué)時達標、現(xiàn)聘職務(wù)考核合格、無違反院內(nèi)相關(guān)規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經(jīng)科室及業(yè)務(wù)主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結(jié)束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關(guān)待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術(shù)人員只要按要求完成單位各項工作任務(wù)，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應(yīng)等級職稱的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平達到相應(yīng)水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設(shè)置嚴格限定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當同一等級的專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時，通過綜合計分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位。綜合計分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項考評指標，結(jié)合院職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務(wù)及學(xué)術(shù)職務(wù)等評價，工作業(yè)績主要以考核結(jié)果、科研、論文及獲獎情況等為依據(jù)。專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用實行院、科兩級考評，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。

3探討

3.1抓住醫(yī)改時機，倡導(dǎo)創(chuàng)新管理機制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向

隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的全面實施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實際工作及服務(wù)要求已不相適應(yīng)。從醫(yī)療服務(wù)供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)是無差異性，群眾對于專業(yè)技術(shù)人員的職稱和技術(shù)要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設(shè)置應(yīng)該涵蓋全院各個崗位，打破現(xiàn)行機制，即真正按需設(shè)崗，按崗管理。基層公立醫(yī)院吸引專業(yè)技術(shù)人才的資源和讓專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的平臺有限，所以首先從完善崗位設(shè)置管理開始，對專業(yè)技術(shù)人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。

3.2崗位聘用條件的科學(xué)化、合理化

基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學(xué)術(shù)論文的能力相對大醫(yī)院的技術(shù)人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設(shè)水平的不斷提高，專業(yè)技術(shù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的量化考核指標可以更細化、更科學(xué)、更合理?？茖W(xué)、合理的聘用條件，能調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數(shù)量的多少來評價技術(shù)水平和工作業(yè)績[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術(shù)人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評，只要未明顯違規(guī)或犯錯就能續(xù)聘。這樣造成個別專業(yè)技術(shù)人員想方設(shè)法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術(shù)骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學(xué)的考核指標和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)動力，全面提升工作效能。

4結(jié)語

職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)人員的整個職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力，實現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設(shè)置與管理工作，按需設(shè)崗，全面推行定員定崗，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務(wù)，也是基層公立醫(yī)院加強科學(xué)管理的重要內(nèi)容。

[參考文獻]

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篇6

一、分析

1. 用人理念錯位，導(dǎo)致檔案專業(yè)人才不專業(yè)。眾所周知，學(xué)科的發(fā)展人才是關(guān)鍵，專業(yè)技術(shù)、科學(xué)研究、創(chuàng)新管理等都需要高素質(zhì)的人員來實現(xiàn)。檔案學(xué)也是如此。教育部將檔案學(xué)科定位為“綜合性學(xué)科”[1]這就要求檔案管理人員具備檔案、法律、文學(xué)、管理等相關(guān)知識，但2012年全國2138所高校中，設(shè)有檔案專業(yè)的高校僅34所[2]，僅占高?？倲?shù)的1.6%，以筆者所在地區(qū)的文教、衛(wèi)生事業(yè)單位為例，鮮有單位綜合檔案室直接招聘檔案學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，在檔案管理崗位的大都是醫(yī)療、護理、教師專業(yè)的轉(zhuǎn)行人員和各種渠道調(diào)入的非專業(yè)技術(shù)行政人員。即使在數(shù)量不多的幾家通過國家級評審的三級醫(yī)院，專、兼職檔案管理人員具有的高、中、初級檔案系列職稱也都是后學(xué)歷或其他專業(yè)轉(zhuǎn)行后取得。有些地方的檔案管理部門，已10多年沒有實行檔案上崗人員考試頒發(fā)上崗資格證制度，每年的培訓(xùn)多注重形式，內(nèi)容枯燥單一。這樣做的結(jié)果，使得一些領(lǐng)導(dǎo)的潛意識里認為檔案管理和普通倉庫管理員差不多，無需具備很高的素質(zhì)，這個崗位只要有個人坐著就萬事大吉了。因此，單位的綜合檔案室常被當作安排關(guān)系人員、政策安置人員甚至業(yè)務(wù)頹廢人員的收容所。更使得檔案專業(yè)人員不專業(yè)：沒有?？莆膽{、沒有?？坡毞Q、不具備檔案相關(guān)知識、沒有檔案上崗資格、文字能力欠缺，不會鑒別、整理檔案、不會編研檔案，更不懂開發(fā)和利用檔案。如此種種，檔案學(xué)科的發(fā)展根本無從談起。

2. 政策規(guī)定導(dǎo)致檔案專業(yè)崗位設(shè)置和職稱聘任受限。由于學(xué)校等級評估和醫(yī)療機構(gòu)等級評審標準中對非主系列專技崗位人員配置沒有明確規(guī)定，行業(yè)主管部門擁有自主設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的權(quán)利。檔案專業(yè)在大部分單位被列為非主系列專業(yè)并受到限制。例如《江蘇省水利事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》規(guī)定“人才、技術(shù)密集的科研、衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等事業(yè)單位可以在主系列設(shè)置一定數(shù)量的高級職務(wù)崗位，其他單位一般只設(shè)置中、初級崗位”；《水利部事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施方案》規(guī)定“事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位主體系列可設(shè)置正高級崗位，非主體系列原則上不設(shè)置正高級崗位”。連云港市也規(guī)定“對單位非主系列的專業(yè)技術(shù)崗位，一般只設(shè)中、初級職務(wù)崗位，慎設(shè)高級崗位。正高級崗位主要在專業(yè)技術(shù)型事業(yè)單位的主系列崗位中設(shè)置，……輔系列崗位原則上不設(shè)置”。這些限制性規(guī)定導(dǎo)致的直接后果是：檔案專業(yè)沒有或少有高級崗位。在專業(yè)技術(shù)人員任職資格和崗位評聘分開管理的模式下，沒有崗位就不能得到聘任，聘不上職位就不能獲得包括科研資助、進修學(xué)習、崗位待遇甚至其他生活福利等等待遇。有些部委、廳局下屬的事業(yè)單位檔案館的專職檔案管理人員，即使取得了高級職稱，在工資兌現(xiàn)問題上也是不盡人意。如此種種，極大地影響了檔案人員追求本專業(yè)業(yè)務(wù)績效和業(yè)績成果的積極性，間接助長了在本崗位得過且過，工作漫不經(jīng)心，檔案管理處于只收不管，只儲存少利用的局面。

3. 預(yù)期效益評估不利導(dǎo)致檔案專業(yè)科研課題申報困難。沒有哪個經(jīng)營者會不考慮科技投入與產(chǎn)出效率的結(jié)果。事業(yè)單位雖有公益性質(zhì)，但也存在全額撥款與差額撥款的區(qū)別，后者在履行公益義務(wù)的同時，勢必對經(jīng)濟效益有所考慮?？茖W(xué)研究是要花費人力和物力的，對某個科研項目投入與否，決定于這個投入的收益能給單位帶來多大的社會和經(jīng)濟利益，能否獲得盈利的正效應(yīng)。如果人員投入、資金投入的成果指標不能在市場轉(zhuǎn)化推廣，僅僅是賠本賺吆喝的話，其可行性將被質(zhì)疑。事業(yè)單位基層檔案人員若想進行檔案科學(xué)研究，大多不具備政府檔案館、高校檔案教學(xué)單位那樣的基礎(chǔ)條件，多限于軟科學(xué)類，研究范圍狹窄，選題范圍也窄。即使花費大氣力做了一些研究，即使這些研究對單位檔案學(xué)科的發(fā)展有些許貢獻，因為難以進入技術(shù)市場實現(xiàn)成果的轉(zhuǎn)化，收不到經(jīng)濟效果，也很難列入政府科研立項計劃。筆者所在的省會城市2000年至今，每年檔案類科研立項在市檔案局的記錄均為零。除科研以外，專技人員晉升和發(fā)展的另一指標是專業(yè)學(xué)術(shù)論文的發(fā)表，這也是檔案系列面臨的困難之一。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國知網(wǎng)收錄的專業(yè)雜志、期刊數(shù)量中，醫(yī)學(xué)/R，1160，教育/G4，768，檔案僅僅是30，全國大批檔案專業(yè)的學(xué)生、教師、專職檔案人員、兼職檔案人員想在這30家雜志發(fā)表文章，無異于千軍擠獨木橋，通過者寥寥。

4. 薪酬架構(gòu)和分配權(quán)重的傾斜導(dǎo)致檔案專業(yè)隊伍不穩(wěn)定?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資體系主要分兩大塊，一是崗位工資，這是固定的國家工資標準，另一部分是單位自主二次分配的績效工資，這一塊占有很重的分量，有些甚或超過固定部分的崗位工資?？冃ЧべY分配方案的制定，與所在崗位、職稱檔次有直接的關(guān)系。主系列重點科室和管理重要崗位是分配系數(shù)傾斜的主要方向。檔案專業(yè)作為非主系列，因為不能直接創(chuàng)收，不能為體現(xiàn)具體效益目標的數(shù)字增加分量，所以占體現(xiàn)“貢獻力”的“績效薪酬”權(quán)重就不高。在國家高調(diào)宣傳檔案工作之重要性的背景下，他們的工作在現(xiàn)行工資體系下得不到相應(yīng)權(quán)重的認可和體現(xiàn)，工作積極性在這種心理落差下無疑被無形中淡化，出現(xiàn)不安心檔案工作，跳槽，要求換崗位的情況。

二、建議

1. 重視檔案專業(yè)人員的合理配置。一是在事業(yè)單位的各級各類等級評估、評審標準中根據(jù)單位的規(guī)模與級別對檔案管理崗位人員的配置結(jié)構(gòu)提出明確規(guī)定和具體要求，提高檔案科班專業(yè)人員的比例，從源頭上對檔案學(xué)科提供人員保障；其次是針對現(xiàn)有非科班出身的檔案人員，按照《我國檔案事業(yè)發(fā)展“十五”計劃》的要求，著重抓好檔案業(yè)務(wù)人員的全員培訓(xùn)，全面推行持證上崗制度，為檔案事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力支持和人才保證；三是各地檔案主管部門應(yīng)加強檔案專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)，定期舉辦檔案上崗人員資格考試，強化檔案管理人員持證上崗的要求，以此提高和保證檔案專業(yè)隊伍的人員素質(zhì)、工作能力和管理水平。

2. 提高檔案學(xué)科的學(xué)術(shù)地位，維護檔案專業(yè)的尊嚴。同志曾經(jīng)指出：“檔案事業(yè)是黨和國家事業(yè)發(fā)展的一個不可缺少的方面，是一項崇高的事業(yè)”。對檔案工作的地位給予了充分的評價，國家管理學(xué)博士胡鴻杰曾發(fā)表大量文章對檔案職業(yè)的困境和檔案學(xué)學(xué)術(shù)尊嚴問題予以了極大的關(guān)注。提高檔案學(xué)科的學(xué)術(shù)地位，維護檔案專業(yè)的尊嚴，是我們檔案學(xué)人的共同愿望，而提高學(xué)術(shù)地位和維護尊嚴都必須正視主觀和客觀兩方面的因素。從主觀方面看檔案學(xué)的學(xué)術(shù)尊嚴不是孤立的，它同時還包括檔案工作者的職業(yè)尊嚴。提高檔案的學(xué)術(shù)地位需要檔案人發(fā)揮自身的實踐品質(zhì)，在檔案學(xué)科建設(shè)與檔案實踐方面有所作為。如果檔案工作者職業(yè)尊嚴缺失，那么所謂檔案學(xué)的學(xué)術(shù)尊嚴也就不復(fù)存在，檔案學(xué)的學(xué)術(shù)尊嚴就必將是空中樓閣。從客觀方面看，檔案學(xué)的學(xué)術(shù)尊嚴也不唯“研究主體”的心理狀態(tài)和研究準則，也應(yīng)該包括基層檔案工作者的心理狀態(tài)和生存狀況[3]。換句話說，提高學(xué)術(shù)地位和職業(yè)尊嚴，既需要檔案人自身的努力，也需要社會和政策環(huán)境的支持。渾渾噩噩沒有作為誠然沒資格要求學(xué)術(shù)地位，反過來，倘若得不到相應(yīng)的職稱還要顧及經(jīng)濟之虞，又焉能維護好職業(yè)的尊嚴？

3. 加強學(xué)科建設(shè)，鼓勵檔案專業(yè)科學(xué)研究。進入21世紀以來，檔案工作的概念和范疇隨著社會的需要發(fā)生了變化，信息化、數(shù)字化、電子政務(wù)、資源管理等新理念不斷充實著檔案工作的內(nèi)容。事業(yè)單位檔案的分類名稱也在不斷增加，如文書檔案中職業(yè)道德檔案、個人技術(shù)檔案、單位文化檔案、個人健康檔案、學(xué)生素質(zhì)檔案、教師業(yè)務(wù)檔案、教師成長檔案等不斷涌現(xiàn)，對檔案工作者的要求也越來越高。作為檔案主管部門應(yīng)該高度重視基層檔案業(yè)務(wù)的拓展和進步情況，采取多種形式幫助和鼓勵基層檔案人員，給檔案人員營造濃厚的學(xué)術(shù)范圍：一是充分發(fā)揮各級檔案學(xué)會的作用，建立基層檔案學(xué)術(shù)團體，定期開展活動，讓全社會了解檔案，關(guān)注檔案。二是鼓勵他們積極、主動地自我提煉、總結(jié)，將實踐中的經(jīng)驗上升為理論，撰寫學(xué)術(shù)論文。相關(guān)部門可以舉辦論文交流、出版論文集、召開年會的形式將這些論文予以收集、交流，解決論文的出處問題；三是牽頭組織、邀請各種類型的事業(yè)單位開展、參加檔案學(xué)科的科學(xué)研究，培養(yǎng)和培訓(xùn)基層檔案人員的科研意識，促進科研工作的開展；四是選擇范圍組織基層單位開展檔案編研，因為比較檔案管理而言，基層檔案資料貼近社會，內(nèi)容豐富，檔案編研的成果更直觀，更能滿足社會的需要，更能加深對檔案的開發(fā)和利用；五是鼓勵和引導(dǎo)檔案管理創(chuàng)新，對他們提出的建議給予充分的肯定、鼓勵和獎勵，以此激發(fā)他們對檔案學(xué)科的興趣和對檔案工作的熱愛，穩(wěn)定檔案隊伍，發(fā)展檔案事業(yè)。

參考文獻：

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篇7

1統(tǒng)計方法

數(shù)據(jù)采用雙人單獨錄入計算機，用SPSS13．0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，采用χ2檢驗。P＜0．05為顯著差異，有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1護理科研狀況518名護士對護理科研步驟、護理科研種類及護理科研選題知曉率分別為33．7％、38．9％、28．9％；參加培訓(xùn)率僅為41．9％；對護理科研知識需求強烈，愿意參加科研者占84．2％。

2．2不同護齡護士科研培訓(xùn)率、科研意愿及科研知識比較見表1。

2．3不同職稱、學(xué)歷護士護理科研情況見表2、表3。2．42010年、2011年科技局、衛(wèi)生局三所醫(yī)院醫(yī)療、護理立項情況。

3討論

3．1基層醫(yī)院護理人員科研知識缺乏，目前醫(yī)院護理工作的重點大部份放在質(zhì)量管理上，缺乏對護理人員科研能力的培訓(xùn)和撰寫論文的指導(dǎo)，護士只是應(yīng)對臨床工作而忽視了論文撰寫［2］，而早在1996年就有專家提出，護理部工作量的5％～10％應(yīng)該用于科學(xué)研究［3］，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，參加過科研培訓(xùn)者217人（41．9％），知道護理科研步驟者175人（33．7％），知道科研種類、科研選題者分別是202人（39．0％），和176人（34．0％），護理科研知識知曉率在不同護齡、職稱、學(xué)歷之間有統(tǒng)計學(xué)差異，原因分析：目前在基層醫(yī)院臨床工作的護士大多是中專畢業(yè)303人（58．9％），通過業(yè)余時間獲得了護理大學(xué)?？苹虮究茖W(xué)歷215人（41．9％），第一學(xué)歷為本科畢業(yè)者被調(diào)查的三所醫(yī)院均沒有，護士基礎(chǔ)理論的知識水平較低，而且在職教育主要是專業(yè)基礎(chǔ)知識和基本技能為主，科研知識與能力方面的培養(yǎng)不被重視?；鶎俞t(yī)院在職稱評審時只有副高級，正高級職稱才要求科研立項。但盡管如此，表中顯示職稱學(xué)歷高者仍是護理科研的主角。由此，護理管理部門要重視護理科研的發(fā)展，市衛(wèi)生局、醫(yī)院護理管理委員會在為護士提升學(xué)歷的同時，應(yīng)加強護理科研的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容有護理科研的基本知識（概念、步驟）及技能（文獻查閱、科研設(shè)計、資料分析、護理論文的撰寫、注意事項等），同時加強在職教育，外請專家講學(xué)，選送護理骨干外出培訓(xùn)、鼓勵自學(xué)成才等育人措施，通過各種形式的學(xué)習和培訓(xùn)來提升科研能力。

3．2護士有撰寫論文的愿望，期望在質(zhì)量高的護理期刊上來提升自己的職業(yè)成就感，但困難大，實際行動者少，愿意主動撰寫論文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），無所謂者98人（18．9％），動機均為晉升職稱者多，其次是迫于醫(yī)院下達的科室論文完成的任務(wù)。護士平時在單位里有繁重的工作，回到家里又要擔起相夫教子的任務(wù)，留給自己學(xué)習提高的時間可想而知，造成護理科研知識及撰寫論文的能力嚴重缺乏，再者是經(jīng)費缺乏，投稿困難等，本院2010年13篇，均為主管護師以上職稱。提示管理者只有充分認識到護理科研的重要性，在人員、時間、經(jīng)費、設(shè)施和科室合作精神上給予足夠的條件和支持，才能營造有利于科研的良好環(huán)境，同時護理管理者要加強培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和科研骨干，在臨床科研工作中做好傳、幫、帶，充分發(fā)揮各級護理人員的主觀能動性和積極性［4］。提高科研知識的儲備，為其進行護理科研奠定基礎(chǔ)，提高護理工作水平。

3．3改變護理觀念，提高護士自身素質(zhì)，護理工作不僅僅是一種職業(yè)，更是一門專業(yè)，臨床護士要徹底打破護士只是醫(yī)生助手的觀念，不能只機械的注射、給藥、執(zhí)行醫(yī)囑，要善于觀察，勤于用腦，依靠平時的點滴記錄，評判性思維把臨床中經(jīng)驗上升為理論，在制訂護理措施和處理護理問題時尋找科學(xué)依據(jù)［5］，那么，就需要護士通過繼續(xù)教育和學(xué)習等方式增強自我的專業(yè)知識、科研知識、上網(wǎng)閱讀文獻資料，掌握國內(nèi)外最新科研信息，提高科研能力，提高護理質(zhì)量，促進病人健康。

3．4醫(yī)院要成立護理科研小組，小組成員要有創(chuàng)新性思維和超前意識，主動捕捉科研信息，提出科研攻堅方向，協(xié)調(diào)科室護理人員進行查新，確定立項課題，以指導(dǎo)護理人員更好地從事科研活動，保證人人參與，護士在實際科研工作中缺少相應(yīng)的幫助也是制約護士開展科研的一個重要因素。目前我院有科研管理委員會，護理部有護理科研小組，但近5年只進行過二次科研知識的培訓(xùn)。

3．5基層醫(yī)院護理科研與醫(yī)療科研有很大差距，從表4可看出，2010年、2011年三所醫(yī)院護理科研立項5項（醫(yī)療24項，為護理的4．8倍），其中市科技局立項4項，市衛(wèi)生局立項1項，2011年三所醫(yī)院護理立項0項，可見護理科研開展數(shù)量少，與醫(yī)療科研的開展存在很大差距，這與護士學(xué)識、學(xué)歷、科研能力的不足及對護理科研內(nèi)涵的認識偏差，上級護理主管部門對護理科研缺乏指導(dǎo)有關(guān)，與譚成群等的調(diào)查相符［6］。應(yīng)引起市、醫(yī)院護理管理部門的重視，給予及時的指導(dǎo)，加強醫(yī)護合作，以醫(yī)帶護，全面提高護理科研水平。

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關(guān)鍵詞：高職院校；科研管理；信息系統(tǒng)

1 背景介紹

隨著科技的日益發(fā)展，高校的科研活動和科研能力成為反映高校綜合實力的重要指標，而通過信息化的手段對日?？蒲泄ぷ鬟M行管理，整合科研工作流程，為決策層提供真實有效的依據(jù)，是提升科研管理水平的有效途徑，也是當今高?？蒲泄芾淼拇髣菟叀?/p>

目前大多數(shù)高?？蒲泄芾砉ぷ?，很大程度上還是依賴人工來進行，通過Excel、word等辦公軟件來處理大量的數(shù)據(jù)，這種方式難以及時有效的掌握最新的科研情況，為科研管理增加許多工作量，為領(lǐng)導(dǎo)進行科學(xué)決策帶來一定的影響。同時科研處和廣大科研人員之間缺少一種快捷高效的溝通方式。所以科研管理信息化平臺項目（以下簡稱平臺）的構(gòu)建是非常必要的，該平臺服務(wù)于學(xué)?？蒲泄ぷ?，為輔助領(lǐng)導(dǎo)進行科研管理決策提供有利的信息支持，有助于學(xué)校整體科研工作管理水平的提高。

通過科研管理信息化平臺，可以實現(xiàn)科研工作的網(wǎng)絡(luò)化管理，形成一個及時更新的科研數(shù)據(jù)中心和科研管理溝通平臺，全面、實時、準確地提供學(xué)校的有關(guān)科研信息，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)科研決策提供輔助支持，為學(xué)校教師開展科研活動提供方便、快捷的服務(wù)，為科研管理人員開展工作提供極大的便利。

2 建設(shè)目標

結(jié)合本人的科研工作經(jīng)歷和系統(tǒng)設(shè)計經(jīng)驗，總結(jié)出高職院校科研信息系統(tǒng)的建設(shè)目標主要有以下幾點：

⑴全方位的科研管理。面對從事科研活動的校內(nèi)外的老師、學(xué)生，多級用戶，完全兼容社科類和理工類；平臺應(yīng)該服務(wù)所有從事科研活動的科研人員，為科研人員提供一個管理個人科研活動的網(wǎng)絡(luò)空間，實現(xiàn)個人科研申報、成果登記、查詢網(wǎng)絡(luò)化，免除了填寫各種統(tǒng)計報表的麻煩，節(jié)省工作時間，提高工作效率。

⑵輔助院系的科研負責人或科研秘書管理本單位科研工作。借助平臺，院系領(lǐng)導(dǎo)可以及時掌握、了解本單位教師的科研情況，科研處可以方便地完成有關(guān)的科研管理任務(wù)，如項目申報組織、項目中檢等工作。

⑶平臺還可以將各種數(shù)據(jù)進行匯總分析，形成直觀的分析圖標，進行橫向和縱向的比較，從而為領(lǐng)導(dǎo)提供學(xué)校各類科研信息，為科學(xué)決策提供支持。

⑷定制考評平臺：建立科學(xué)合理考核體系，定義各種分類評價指標。以考核為推動力，拉動全體科研人員的積極性，使科研有序、高效，使平臺成為日常工作中的科研平臺。

⑸全面、實時、準確地提供學(xué)校的有關(guān)科研信息。通過教師個人填報、科研秘書審核后，全校的科研項目、科研論文、科研著作、學(xué)術(shù)活動、工作量統(tǒng)計和科研考核結(jié)果等數(shù)據(jù)信息即可在平臺上顯現(xiàn)，全體教職工均可以登錄查詢，通過不同的權(quán)限設(shè)置，還可以對其中的數(shù)據(jù)進行修訂和審核，保證數(shù)據(jù)的準確、真實性，從而讓大家通過平臺隨時掌握學(xué)校最新的科研情況。

⑹實現(xiàn)全面的網(wǎng)絡(luò)化管理，實現(xiàn)網(wǎng)上辦公。提供了文件傳送（發(fā)文）、Email、手機短信等多種通訊手段；實現(xiàn)項目申報和評審、中檢、終結(jié)的網(wǎng)絡(luò)化，從而實現(xiàn)無紙化辦公目標。

3 系統(tǒng)需求分析

3.1 系統(tǒng)管理需求

系統(tǒng)管理需求主要包括用戶，權(quán)限，以及科研項目、科研課題等管理。

系統(tǒng)管理員可對系統(tǒng)用戶進行增加、修改、刪除以及查詢等操作。用戶在創(chuàng)建時被定義成系統(tǒng)角色，并擁有相應(yīng)角色權(quán)限，從而進行使用系統(tǒng)功能，一個用戶只能歸屬于一個角色，一個角色可以對應(yīng)多個用戶；系統(tǒng)管理員能夠按照登錄賬號、角色名、姓名等對用戶基本資料進行查詢，其中用戶基本信息的管理項目包括登錄賬號、真實姓名、性別、聯(lián)系電話、郵件地址等基本資料。同時對遺忘登錄口令的用戶，系統(tǒng)管理員在檢驗有關(guān)證明材料后可以為該用戶恢復(fù)指定的初始口令；系統(tǒng)在創(chuàng)建用戶時，允許給用戶分派系統(tǒng)角色，每一個系統(tǒng)角色擁有相應(yīng)系統(tǒng)權(quán)限，從而實現(xiàn)管理人員即系統(tǒng)用戶的分工。具體包括，系統(tǒng)管理員，普通用戶等系統(tǒng)角色；系統(tǒng)管理員應(yīng)該具有整個系統(tǒng)最高權(quán)限，負責對整個系統(tǒng)的穩(wěn)定運行進行維護、普通用戶只對其權(quán)限范圍內(nèi)的信息有查詢權(quán)利，并且某些具體業(yè)務(wù)，有提出申請權(quán)利。

3.1.1 用戶基本信息管理

高?？蒲泄芾硐到y(tǒng)是針對本校教職工物理信息進行管理。系統(tǒng)提供對教職工信息的增加、修改、刪除、查詢等操作。系統(tǒng)管理員或者具有相應(yīng)權(quán)限用戶，能夠?qū)τ脩艋拘畔⒐芾砟K操作而開展其管理工作。主要包含用戶信息查詢和信息添加。

3.1.2 科研項目申報審核

系統(tǒng)設(shè)計針對系統(tǒng)內(nèi)各個注冊用戶的項目申報進行審核管理功能。系統(tǒng)管理員可以對注冊用戶的科研項目申報進行審核，審核通過之后，申請用戶會得到相應(yīng)的獎勵積分，最后通過對積分的分數(shù)，對申請者進行年度考核，并據(jù)此進行年終獎金發(fā)放。具體包括審核科研項目申請審核，項目申請信息刪除，項目信息查看、年度考核信息查詢等功能。

3.1.3 獎勵審核

本系統(tǒng)針對注冊用戶年度科研獎勵進行審核管理功能，針對不同職稱、不同的考核標準分別進行審核。系統(tǒng)管理員或者相應(yīng)權(quán)限用戶審核用戶年度獎勵，其中包括初級職稱、中級職稱、副高級職稱、正高級職稱的審核。系統(tǒng)提供針對用戶信息提供了的詳細匹配查詢以及模糊查詢。

3.1.4 個人信息管理

個人信息管理主要提供的是系統(tǒng)管理人員對管理賬戶的密碼修改的管理、管理員基本信息的維護。

3.2 用戶管理需求

用戶管理模塊，提供給注冊用戶查詢、維護個人信息、申報科研信息、查詢科研申報信息功能，是整個科研信息管理系統(tǒng)的重要模塊，用戶通過用戶管理模塊，實現(xiàn)個人信息的科學(xué)管理，科研項目信息的及時申報，獎勵考核信息的準確提交，保證高?？蒲泄芾硇畔⒌母咝?、實時性。

3.2.1 個人信息維護

個人信息維護模塊提供了注冊用戶個人基本信息的增加、刪除、更新等基本維護功能，用戶的個人信息包括：真實姓名、性別、職稱、聯(lián)系電話、詳細地址、聯(lián)系郵箱、聯(lián)系電話、QQ、籍貫、備注信息等，當然也提供了注冊用戶的登錄密碼修改功能已經(jīng)注冊用戶注銷個人信息功能，注銷個人信息之后用戶的所有信息都將從系統(tǒng)中刪除，如需再次使用本系統(tǒng)，必須重新注冊系統(tǒng)。

3.2.2 科研項目申報

科研項目申報模塊提供了注冊用戶申請科研項目申報的功能，注冊用戶根據(jù)項目的申報的要求填寫相關(guān)信息之后，將會自動提交給系統(tǒng)管理人員或者科研管理部門進行審核，科研項目申報包括：學(xué)術(shù)專著、、課題研究、轉(zhuǎn)載轉(zhuǎn)摘、編譯編撰五個基本的子模塊，每個申報子模塊都包含必須的填寫的字段，比如專著名稱，每個申報子模塊又有獨立的字段，比如申報的期刊級別、論文是否在國外發(fā)表、期刊名稱等。

3.2.3 科研申報信息查詢

科研申報信息查詢子模塊主要提供了用戶查詢科研申報信息的功能，注冊用戶通過此模塊能查詢的科研申報信息填寫是否正確以及科研申報信息是否通過管理員的審核、審核信息等。

3.2.4 數(shù)據(jù)庫設(shè)計與實現(xiàn)

根據(jù)用戶系統(tǒng)需求分析，將系統(tǒng)的實現(xiàn)直接定位在更好的適合各層次人員的需求和操作，系統(tǒng)的所有初始化數(shù)據(jù)均采用界面錄入的方法，由各部門工作人員分工完成。根據(jù)我院的實際情況，設(shè)計過程中我們將科研人員基本信息、論文信息、科研項目信息、成果信息、獲獎情況信息等作為系統(tǒng)的初始化數(shù)據(jù)，為個人和院系查詢、統(tǒng)計、打印，科研處操作、加工、管理、集成等工作提供基本的數(shù)據(jù)平臺。主要數(shù)據(jù)表格設(shè)計如下：

科研人員信息表（職工號，姓名，性別，職稱，出生日期，所學(xué)專業(yè)，現(xiàn)從事專業(yè)，學(xué)歷，學(xué)位，工作時間，所在部門，備注）。

論文信息表（序號，論文名稱，刊物名稱，刊物類別，刊物級別，主辦單位，作者，職工號，發(fā)表時間，刊號，備注）。

論著信息表（序號，著作名稱， 圖書編號，著作類別，出版社，學(xué)科類別，作者，職工號，出版時間，版次，備注）。

科研項目表（序號，項目編號，項目名稱，項目來源，項目類別，完成單位，負責人，課題組成員，立項時間，擬定期限，經(jīng)費金額，是否鑒定，鑒定時間，鑒定單位，備注）。

科研成果表（序號，成果名稱，成果類別，成果經(jīng)費，完成時間，負責人，完成單位，是否投入生產(chǎn)，經(jīng)濟效益，備注）。

科研獎勵表（序號，獲獎人員，項目名稱，獎勵名稱，授予單位，時間，備注）。

校級項目管理表（項目編號，項目名稱，課題名稱，負責人，所在部門，職務(wù)或職稱，聯(lián)系電話，申報表，申報時間，申報經(jīng)費，是否批準，批準日期，批準經(jīng)費，合同時間，合同內(nèi)容，是否結(jié)題，結(jié)題時間，鑒定技術(shù)負責人，項目成果效益，備注）。

校級鑒定專家表（序號，姓名，性別，出生日期，工作單位，學(xué)歷，學(xué)位，所學(xué)專業(yè)，現(xiàn)從事專業(yè)，職稱職務(wù)，備注）。

在上述表格中，科研人員信息表選擇（職工號，姓名）作為主鍵，考慮到姓名經(jīng)常作為查詢、操作條件，并在相關(guān)表中作為科技人員的重要描述和限制；為了避免數(shù)據(jù)錄入的無序狀況，數(shù)據(jù)庫表之間建立了嚴格的參照完整性，并且對所有表都分配了操作權(quán)限，并將錯誤信息及時反饋給操作人員，科研人員信息表、論文信息表、論著信息表通過“職工號”建立參照完整性關(guān)系，在錄入論文、論著時，作者必須是本單位職工，如果科研人員信息表不存在該員工，便給出錯誤提示，提示檢查是否是合法職工，如果是，便可以在科研人員信息表中添加該員工信息后錄入論文、論著信息，否則，拒絕錄入，“職工號”又為組合查詢提供了連接條件支持；同時將科研項目表、科研成果表、校級項目管理表中“負責人”和科研人員信息表中的“姓名”建立主鍵、外鍵參照完整性關(guān)系，校級課題的申報負責人也必須是本單位某部門的職工；獲獎人員，必須是科研人員信息表中某一職工；將校級鑒定專家表和校級項目管理表通過“鑒定技術(shù)負責人”、“姓名”建立參照完整性管理，限定了鑒定技術(shù)負責人必須是本校專家表中的專業(yè)人員；所有表的主鍵設(shè)置都加上“姓名”字段，目的是為了符合人們的常規(guī)習慣，常以某個專業(yè)人員姓名作為操作、查詢條件，科研人員信息表與其他相關(guān)表格建立參照完整性為了限制科研、論文、論著、成果、獎勵等信息的科學(xué)合法性，同時有利于統(tǒng)計和查詢；只有完善的參照完整性，才能使得數(shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)具有一致性和互操作性。

[參考文獻]

[1]羅超理，李萬紅.管理信息系統(tǒng)原理與應(yīng)用.清華大學(xué)出版社，2005.

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篇9

[關(guān)鍵詞]國家自然科學(xué)基金 資助情況 淺析

[中圖分類號]G644 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）10-0228-02

一、2006-2013年，我院國家自然科學(xué)基金的申請和資助情況

（一）申報和資助總體情況

2006-2013年，我院國家自然科學(xué)基金共申報234項，獲資助項目42項，平均資助率18%，資助總經(jīng)費1671萬元，申報項目數(shù)、資助項目數(shù)和資助經(jīng)費分別從2006年的2項和61萬元增長到2013年的8項和414萬元，資助率由2006年的9.1%增長率到2013年的34.8%，增長了25.7個百分點。從表1可以看出，雖然資助項目的數(shù)量有所波動，但總體上受資助項目數(shù)呈現(xiàn)穩(wěn)定增長態(tài)勢，2012年資助經(jīng)費達到頂峰，可能與2010年資助數(shù)量和資助經(jīng)費達到低谷有關(guān)，臥薪嘗膽后一次全新突破，見圖1。

（二）資助的項目類別

統(tǒng)計分析可知，我院2006-2013年獲批國家自然科學(xué)基金資助項目主要集中在面上項目和青年科學(xué)基金項目，合計批準40項，其中面上項目27項，青年基金項目13項，面上項目和青年基金項目占總批準項目數(shù)的95.2%，資助經(jīng)費1651萬元，占資助總經(jīng)費的98.8%，專項基金項目2項，資助經(jīng)費10萬元，其中，面上項目和青年科學(xué)基金項目資助經(jīng)費分別從2006年的61萬元和0萬元增長到2013年的326萬元和88萬元；另外，國家杰出青年科學(xué)基金項目，聯(lián)合基金重點項目，重大項目重大研究計劃，重大國際合作項目等還未曾獲得資助，處于空白，見圖2。

表1 2006-2013年我院國家自然科學(xué)基金項目申請和資助情況

年度

（年） 申報項目

（項） 資助項目

（項） 資助經(jīng)費

（萬元） 資助率

2006 22 2 61 9.1%

2007 25 5 113 20%

2008 27 7 212 26%

2009 28 5 127 17.9%

2010 28 1 32 3.6%

2011 33 8 533 24.2%

2012 48 6 177 12.5%

2013 23 8 414 34.8%

合計 234 42 1671 18.5%

（三）資助的項目學(xué)科分布

2006-2013年，我院各個學(xué)科受資助的國家自然科學(xué)基金項目數(shù)量不等，受資助的人次也不同，其中，預(yù)防獸醫(yī)學(xué)獲得資助項目數(shù)最多12項，獲得資助最少的是臨床獸醫(yī)學(xué)，呈現(xiàn)各個學(xué)科發(fā)展不均衡狀況。

學(xué)科 資助數(shù)量

（項） 資助人數(shù)

（人） 學(xué)科 資助數(shù)量

（項） 資助人數(shù)

（人）

預(yù)防獸醫(yī)學(xué) 12 7 基礎(chǔ)獸醫(yī)學(xué) 11 8

臨床獸醫(yī)學(xué) 1 1 草業(yè)科學(xué) 3 2

動物營養(yǎng)

與飼料科學(xué) 5 5 動物遺傳

育種與繁殖 7 5

水產(chǎn)養(yǎng)殖 3 3

（四）資助的項目負責人職稱分布

2006-2013年，我院受資助的國家自然科學(xué)基金項目負責人以高級職稱占主體，正高級職稱16人，副高級職稱6人，中級職稱8人，中級職稱獲資助率高于副高級科研人員，由于副高級研究方向基本穩(wěn)定，加之職稱評定急需，因此，也說明我院申報國家自然基金項目潛力較大。

（五）資助的項目負責人學(xué)位和資助頻率分布

據(jù)統(tǒng)計，2006-2013年年間，我院國家自然科學(xué)基金受資助的項目負責人均具有博士學(xué)位，有9人獲得2次（含2次）以上資助，其中獲得4項資助1人，獲得3項資助1人，獲得2項資助7人。

二、我院國家自然科學(xué)基金資助項目成果分析

（一）提升了我院基礎(chǔ)研究水平

在國家自然科學(xué)基金的持續(xù)資助下，我院基礎(chǔ)研究水平有了較大提升，發(fā)表SCI7篇，EI6篇，國內(nèi)各級各類論文200余篇，獲得省級獎勵6項，為我院的學(xué)科發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（二）促進了我院人才培養(yǎng)水平

人才培養(yǎng)是國家自然科學(xué)基金項目實施的重要功能之一。2006-2013年，3人入選教育部新世紀人才支持計劃；國家“百千萬人才工程”一、二層次人選1人；吉林省高校百名科技領(lǐng)軍人才1人，吉林省中青年科技創(chuàng)新培育人選2人，吉林省首批拔尖創(chuàng)新人才2人，一批中青年科技骨干脫穎而出，同時以國家自然科學(xué)基金資助項目為基礎(chǔ)的新成果得到其他國家級項目的認可和資助，進一步提升了我院人才的培養(yǎng)水平。

三、國家自然科學(xué)基金管理措施

（一）組織宣傳，提前謀劃

學(xué)院在每年9月召開學(xué)院下一年國家自然科學(xué)基金申報動員會，并成立基金申報工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由科研院長分析總結(jié)本年度基金申報和資助情況，使科研人員充分認識基金的重要意義，樹立信心積極申報，爭取更大機會，并對下一年基金申報進行部署，發(fā)揮各個科研人員的優(yōu)勢和專長，整合資源，精心設(shè)計，提高基金申報命中率。

（二）提升質(zhì)量，拓寬領(lǐng)域

項目質(zhì)量是決定該項目是否予以資助的核心因素，學(xué)院積極動員科學(xué)基金申報工作，營造重視基礎(chǔ)研究的氛圍，提高申報數(shù)量，凝練研究內(nèi)容，重視申報質(zhì)量，邀請校內(nèi)外有經(jīng)驗的專家進行預(yù)評審，并提出修改意見和建議，進行學(xué)術(shù)把關(guān)，學(xué)院進行形式審查，重點針對申報書細節(jié)進行核查，確保形式審查順利通過，提高申請書質(zhì)量，進而提升高申報項目的質(zhì)量，提高中標率。

（三）注重過程管理，確保順利結(jié)題

在項目獲得資助后，及時組織項目負責人，由科研管理人員對項目管理辦法、研究成果管理辦法、經(jīng)費使用和管理等相關(guān)辦法進行詳細講解和分析，提醒結(jié)題項目負責人及時對成果進行整理，確保數(shù)據(jù)真實有效，促進了學(xué)院科學(xué)基金可持續(xù)性發(fā)展。

四、總結(jié)與展望

2006-2013年年間，吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)動物科學(xué)技術(shù)學(xué)院國家自然科學(xué)基金申報數(shù)量、資助數(shù)量和管理工作等取得了一定成績，但還存在一些問題，國家自然科學(xué)基金資助類別僅集中在面上項目和青年科學(xué)基金項目上，其他類別項目處于空白，因此尚需不斷總結(jié)經(jīng)驗，學(xué)習其他高校和兄弟學(xué)院的成功經(jīng)驗，拓寬思路，進一步推動基礎(chǔ)學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]肖向晨，馬衛(wèi)華，歐陽國楨.華南理工大學(xué)2006-2010年國家自然科學(xué)基金項目申報和資助情況分析[J].科技管理研究，2012（2）：142-145.

[2]梅伏生，段治國，顏寧江.華中師范大學(xué)“十一五”期間獲國家自然科學(xué)基金資助情況分析[J].中國科學(xué)基金，2011：184-186.

[3]劉彬.華中農(nóng)業(yè)大學(xué)“十一五”期間國家自然科學(xué)基金資助情況分析[J].中國科學(xué)基金，2012：301-306.

[4]陳暢，楊洪軍，林娜等.“十一五”期間獲國家自然科學(xué)基金資助情況分析——以某研究所為例[J]. 中國中醫(yī)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)雜志，2012，18（8）：927-930.

[5]朱波峰，朱小飛，王世穎，呂群燕.2010-2012年國家自然科學(xué)基金法醫(yī)學(xué)科項目申請及資助情況分析[J].法醫(yī)學(xué)雜志，2013，29（1）：58-61.

[6]胡景杰，任曉峰，高云航等.2012-2012年國家自然科學(xué)基金獸醫(yī)學(xué)學(xué)科資助情況[J].畜牧獸醫(yī)學(xué)報，2013，44（2）：174-180.

篇10

關(guān)鍵詞：博士后工作站 建設(shè)狀況 發(fā)展對策

北京市科學(xué)技術(shù)研究院（以下簡稱北科院）博士后工作站成立于2001年，是北科院高層次創(chuàng)新型科技人才引進與培養(yǎng)的平臺，創(chuàng)新團隊首席專家、突出貢獻專家在博士后當中不斷涌現(xiàn)，工作站在推動地方科研建設(shè)方面做出了應(yīng)有的貢獻。為進一步完善全院人才隊伍建設(shè)，本文基于管理人員、導(dǎo)師、合作流動站和博士后的基本信息統(tǒng)計數(shù)據(jù)和近90名博士后的調(diào)查問卷，總結(jié)北科院博士后的培養(yǎng)經(jīng)驗，歸納目前博士后管理工作中存在的問題并分析其成因，為明確北科院博士后工作站下一步發(fā)展方向提供參考依據(jù)。

一、北科院博士后工作站發(fā)展狀況

“十一五”期間，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)成為北科院發(fā)展的重點，2009年3月，博士后管理工作由科研開發(fā)處轉(zhuǎn)移到人力資源處，并設(shè)專人負責。博士后管理工作在部門之間的轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)了工作站職能在地方科研院的變化，工作站成為人才培養(yǎng)的重要陣地。本文基于調(diào)查數(shù)據(jù)和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對博士后工作站發(fā)展進行全面分析。

1.管理人員隊伍能夠基本滿足現(xiàn)階段發(fā)展需要

北科院博士后采取兩級管理制度，總站設(shè)在院機關(guān)人力資源處，設(shè)專人負責博士后管理工作。博士后均在院屬單位的重點實驗室從事研究工作，分站設(shè)在院屬處級單位，由人事科人力資源管理人員兼職管理。

北科院工作站設(shè)在人力資源處管理，由主管人才的副書記副院長兼任博士后工作站站長，人力資源處主管人才的副處長分管博士后工作，下設(shè)博士后主管工程師，主要負責工作站的具體管理。目前，主管人才的副書記在人才管理和研究方面經(jīng)驗豐富，為院工作站的發(fā)展提供宏觀指導(dǎo)；負責指導(dǎo)博士后制度實施的副處長，系“60后”的管理骨干，精力充沛，有著在科研一線多年實踐的經(jīng)驗，能夠為博士后相關(guān)管理工作把好關(guān)；博士后的主管工程師系中國人民大學(xué)主修勞動經(jīng)濟學(xué)的“70后”碩士畢業(yè)生，有著近十年的人力資源管理經(jīng)驗，在人才管理理論和實踐上都有儲備，每年參加全國博管會的管理人員培訓(xùn)會議，能夠為博士后提供全方位的指導(dǎo)。

學(xué)歷較高，具有管理專業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。從管理人員的學(xué)歷來看，具有碩士研究生學(xué)歷的有4人，占23.5%，具有大學(xué)本科學(xué)歷的有10人，占58.8%，博士后管理人員的總體學(xué)歷水平較高。從管理人員的專業(yè)技術(shù)職稱來看，13人具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，占76.5%。從工作年限來看，目前從事博士后管理工作不足3年的有6人，占35.3%。

2.工作站指導(dǎo)老師在博士后培養(yǎng)中至關(guān)重要

根據(jù)全國博管會的規(guī)定，北科院工作站與流動站聯(lián)合培養(yǎng)，采取雙導(dǎo)師制度。通過對建站十年來39名工作站的指導(dǎo)老師的情況分析，工作站導(dǎo)師均具有較高的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，年富力強，能夠為博士后提供較好的指導(dǎo)。

北科院工作站指導(dǎo)老師中，男性29人，占73.2%。從初次指導(dǎo)博士后時導(dǎo)師的年齡分布來看，北科院博士后指導(dǎo)老師平均年齡45.6歲，其中40-45歲之間有16人，占41%，46-50歲之間有14人，占35.9%。根據(jù)科研工作規(guī)律，45-55歲正是學(xué)術(shù)成果最多、學(xué)術(shù)研究最為成熟的時期，適合指導(dǎo)年輕人工作。

工作站指導(dǎo)老師均具有副高及以上職稱，其中63.6%的指導(dǎo)老師具有正高級職稱。從學(xué)歷的角度看，指導(dǎo)老師具有博士學(xué)位的14人，占35.8%，具有碩士學(xué)位的19人，占48.7%。十年來，39名博士后工作站指導(dǎo)老師中，有6人只帶過一名博士后，占15.%，7人帶過5名及以上的博士后，17.9%，其余23名導(dǎo)師指導(dǎo)過2-4名博士后，占導(dǎo)師總數(shù)的59%。

從問卷調(diào)查數(shù)據(jù)看，博士后與兩個導(dǎo)師的交流頻率方面，與工作站導(dǎo)師每月平均交流10次左右，其中16人與工作站導(dǎo)師在同一課題組；從交流方式看，博士后與工作站導(dǎo)師之間主要以當面交流為主，溝通效果滿意度高。

3.流動站及指導(dǎo)老師對博士后培養(yǎng)起到促進作用

引入中央在京資源，為培育優(yōu)秀人才搭建橋梁。十年來，北科院與37家流動站建立了聯(lián)合培養(yǎng)的合作關(guān)系，合作較多的單位是中科院、清華大學(xué)和北京大學(xué)，分別合作27次、25次、13次，占60.2%。流動站在博士后管理方面，主要負責審核相關(guān)材料，協(xié)助辦理手續(xù)，指定老師指導(dǎo)博士后科研工作。通過博士后科研工作站這一平臺，在兩年博士后培養(yǎng)過程中，流動站指導(dǎo)老師對北科院各單位有了更深層次的了解，部分成為了院屬單位的外聘專家，工作站為院屬單位提供了一個結(jié)識大批高水平專家的機會，產(chǎn)生了“不為我有，但為我用”的靈活引智效果。

借助流動站嚴格要求，逐步提高培養(yǎng)質(zhì)量。博士后出站時，有16家流動站對聯(lián)合培養(yǎng)的博士后有明確的要求，占47%，其中4家對的質(zhì)量有特別要求，占11.7%。出站博士后中，工作站經(jīng)過評審?fù)獬稣?，而流動站因論文不符合相關(guān)要求，不同意辦手續(xù)的有5人，占總出站人數(shù)的10.4%，這一數(shù)據(jù)呈現(xiàn)下降趨勢。面對重點高校的嚴格的要求，多數(shù)博士后表示理解并能夠接受，并把這種要求轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨戆l(fā)展的動力。

流動站導(dǎo)師在博士后指導(dǎo)中作用明顯。90多名被調(diào)查者中，31人認為流動站導(dǎo)師的指導(dǎo)非常重要，在研究方向和個人發(fā)展方面得到幫助；28人表示與流動站導(dǎo)師以電子郵件為主要交流方式，流動站導(dǎo)師能夠及時答復(fù)自己的咨詢。此外，18人希望參與流動站導(dǎo)師在研究方法上給予指導(dǎo)；僅有7人每年與流動站導(dǎo)師見面次數(shù)不超過兩次?？傮w來看，流動站導(dǎo)師能夠給予博士后相關(guān)的幫助，但是博士后自身的積極性需要進一步提高。

二、未來發(fā)展對策建議

博士后制度是培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，培養(yǎng)和使用中發(fā)現(xiàn)高級人才的重要制度。北科院博士后工作站是全院高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)的重要陣地，進一步加強對博士后工作站的建設(shè)力度，將博士后培養(yǎng)納入全院人才體系，積極創(chuàng)造各種條件，鼓勵博士后進行應(yīng)用型創(chuàng)新研究，促進北科院博士后事業(yè)的持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。

1.高度重視博士后工作，逐步健全管理制度

博士后群體已經(jīng)成為北科院專業(yè)技術(shù)人才隊伍中的一支重要力量，是高層次創(chuàng)新型人才的主要后備，對博士后的培養(yǎng)問題，總站及分站都應(yīng)予以高度重視，應(yīng)重點關(guān)注以下幾個方面：

加強博士后進出站制度建設(shè)，為提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量做好保障?！笆濉逼陂g，提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量是工作站建設(shè)的重要目標，分站在篩選人員時，應(yīng)遵照“從嚴把關(guān)，寧缺毋濫”的原則，優(yōu)中選優(yōu)，為提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量打下良好基礎(chǔ)。進一步完善博士后評審的各項規(guī)定，細化各項考核指標，加強過程管理。

進一步完善博士后的退出機制和激勵機制。近十年來，北科院博士后沒有退站的人員。當我們把博士后培養(yǎng)質(zhì)量作為主要考核內(nèi)容時，退站的問題就在所難免，對于不適合繼續(xù)從事博士后的情況，出現(xiàn)違背學(xué)術(shù)道德、不遵守規(guī)定、考核不合格等情況，退站處理，相關(guān)制度需要盡快完善。每年評選優(yōu)秀博士后，對表現(xiàn)突出、獲得較好科研成果的博士后進行獎勵并給予相關(guān)經(jīng)費支持，鼓勵博士后更快更好成材。

強化工作站導(dǎo)師目標和責任管理。分站指導(dǎo)老師與博士后朝夕相處，一言一行都影響著博士后的發(fā)展。明確規(guī)定從博士后進站到出站每一階段分站導(dǎo)師的任務(wù)，并把博士后培養(yǎng)作為導(dǎo)師晉升高級職稱、入選各類人才工程的評價指標，并將博士后的工作成果作為指導(dǎo)老師評價機制的必要組成部分。調(diào)動全院高級專家培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才的積極性。

2.單獨招收與聯(lián)合招收并行，培養(yǎng)方式多樣化

中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院的袁宏偉（2011）通過對本單位博士后工作的研究認為，農(nóng)業(yè)科研院所在積累了一定的培養(yǎng)經(jīng)驗后，在師資力量、科研條件、博士后管理等方面符合一定條件，可以開始單獨招收博士后。北科院博士后工作經(jīng)過近十年的發(fā)展，積累了一定的培養(yǎng)經(jīng)驗，導(dǎo)師隊伍不斷增強，全院共有副高級以上專家185人，創(chuàng)新工程項目可以為博士后研究創(chuàng)造完備的科研條件和足夠的科研經(jīng)費。從自身發(fā)展及外界需要來看，北科院單獨招收博士后的條件已完全成熟。

一是申請并獲得單獨招收資格，實現(xiàn)培養(yǎng)方式多樣化。獲得博士后工作站單獨招收資格，已成為北科院博士后工作站建設(shè)的必然。實行單獨招收，博士后進出站審批手續(xù)可以減化，由工作站審核后即可辦理；不用支付博士后聯(lián)合培養(yǎng)的經(jīng)費，減輕了管理人員的負擔；避免了流動站與工作站要求不一致的問題，博士后的培養(yǎng)更符合北科院用人的要求。

二是繼續(xù)開展聯(lián)合培養(yǎng)。在一些科研實力不足的新興學(xué)科，北科院博士后招收采用與高校聯(lián)合培養(yǎng)的方式，聯(lián)合培養(yǎng)經(jīng)費由分站支付，但總站在博士后日常經(jīng)費方面給予更多支持。

三是在單獨招收形式下，外聘專家擔當博士后導(dǎo)師。采用分站直接支付導(dǎo)師專家費的形式，外聘高校專家擔當博士后的指導(dǎo)老師。這種“自由”的聯(lián)合方式，可減少手續(xù)辦理的繁雜程度，有利于充分調(diào)動導(dǎo)師的積極性。

3.成立博士后聯(lián)誼會，促進博士后多向交流

個人的成長離不開環(huán)境的影響。博士后作為我國人才制度的高地，國家給予了他們在戶口、職稱等方面的特殊待遇，他們之間的交流互動在流動站一直得到高度重視。北科院工作站一直由總站管理人員包攬所有角色，組織博士后參加相關(guān)活動。為進一步提高培養(yǎng)質(zhì)量，成立博士后聯(lián)誼會，加強博士后的對內(nèi)對外交流，成為北科院改進博士后管理的一個側(cè)重點。

建立北科院博士后聯(lián)誼會，加強博士后自制管理。制定《北京市科學(xué)技術(shù)研究院博士后聯(lián)誼會章程》。由博士后聯(lián)誼會組織系統(tǒng)內(nèi)博士后之間的交流活動，能夠做到每月一次互動，及時解決問題。聯(lián)誼會與北京博士后聯(lián)誼會取得聯(lián)系，加強與首都其他各設(shè)站單位之間的聯(lián)系。

加強博士后與外界的聯(lián)系，推薦博士后參加北京市委組織部、市教委組織的博士后掛職鍛煉。作為地方科研院，北科院工作站肩負著為首都區(qū)域創(chuàng)新體系吸引和培養(yǎng)跨學(xué)科、復(fù)合型、創(chuàng)新型高層次人才的使命，推薦博士后到市屬機關(guān)企事業(yè)單位，進行為期半年的鍛煉，對提高博士后對本專業(yè)在社會中應(yīng)用的認識，具有推進作用。

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