導(dǎo)語：如何才能寫好一篇解除勞動合同證明書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

茲有本單位職工______________________________，性別___________，年齡_____________，住址________________________________，身份證號______________________________。勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。現(xiàn)因?yàn)開____________________________原因根據(jù)《勞動法》_____________________________等規(guī)定，本公司解除和該員工的勞動合同(無固定期限)，特此證明。

(公司用章)

_____年_____月_____日

【解除勞動合同證明書范文二】

茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。勞動合同期限為__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)因__________________________________________________，根據(jù)《勞動法》第_____條第_____款第_____項(xiàng)規(guī)定，本單位解除該職工的勞動合同。特此證明。

(公司用章)

_____年_____月_____日

【解除勞動合同證明書范文三】

勞動合同期限為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)。因_________________________，

根據(jù)《勞動法》第_________條,第_________款,第__________項(xiàng)規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。

篇2

    對于勞動者來說,解除勞動合同時(shí)應(yīng)辦理如下手續(xù):

    1、按勞動法規(guī)定的時(shí)間與要求,提前給用人單位發(fā)出書面解約通知。如正常情況下,勞動者提前解除勞動合同,應(yīng)提前三十天書面通知用人單位。

    2、進(jìn)行工作、業(yè)務(wù)交接。

    3、清理債權(quán)債務(wù)關(guān)系。

    對于用人單位來說,除提前解約也需提前三十天通知外,還要注意辦理如下手續(xù):

    1、及時(shí)結(jié)算工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    2、工作、業(yè)務(wù)的交接。

    3、員工檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。

篇3

一、解除勞動合同需辦哪些手續(xù)

勞動合同解除、終止時(shí)，用人單位應(yīng)在3日內(nèi)向勞動者出具解除、終止勞動合同證明。并將《解除勞動合同證明書》或《終止勞動合同證明書》直接送達(dá)給勞動者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收信日期為送達(dá)日期。勞動者下落不明，或者用上述方式無法送達(dá)的，可采取公告送達(dá)，通過市地級以上新聞媒介通知，自公告之日起30日，即視為送達(dá)。

勞動者轉(zhuǎn)為失業(yè)的，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)將失業(yè)人員名單和檔案移交到失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。勞動者失業(yè)后，應(yīng)在解除、終止勞動合同之日起30日內(nèi)到戶口所在地失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。

二、如何解除勞動合同

《中華人民共和國》第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利?！秳趧臃ā返?02條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任;原勞動部在《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第 4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶簞趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

篇4

1、按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)， 所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1年的;

2、非本人意愿中斷就業(yè)的;

3、已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

非本人意愿中斷就業(yè)的指下列人員：

1、終止勞動合同的;

2、被用人單位解除勞動合同的;

3、被用人單位開除、辭退的;

4、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二、三項(xiàng)與用人單位解除勞動合同的;

5、法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的。

二、申報(bào)材料：

1、 《終止、解除勞動合同證明書》;

2、 失業(yè)人員檔案;

3、 《城鎮(zhèn)(農(nóng)民合同制)職工申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)待遇備案表》;

4、 《失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)登記表》

5、 失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)規(guī)定的其他材料

具體要求如下：

《終止、解除勞動關(guān)系證明書》，須經(jīng)失業(yè)人員本人簽字，材料中相關(guān)終止、解除勞動關(guān)系必須符合《勞動法》二十三條至二十七條的有關(guān)規(guī)定。

因企業(yè)改制、破產(chǎn)而失業(yè)的，要出具《職工解除勞動合同一次性領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或安置費(fèi)登記表》相關(guān)材料。

《城鎮(zhèn)(農(nóng)民合同制)職工申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)待遇備案表》，單位要加蓋公章，法人要簽字或加蓋手章，失業(yè)人員的戶口所在區(qū)要填寫正確，如果戶口與居住地不在一個(gè)轄區(qū)內(nèi)的，按戶口所在區(qū)填寫。戶口不在市區(qū)內(nèi)的，由失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)指定失業(yè)登記轄區(qū)。

《失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)登記表》，單位加蓋公章，粘貼相片，“繳費(fèi)年限”計(jì)算方式為“視同繳費(fèi)年限”加“實(shí)際繳費(fèi)年限”，按整年零月計(jì)算填寫?！扒舐氁蟆睓诒仨毺顚憽坝小?。

以上各表中涉及終止解除勞動關(guān)系的原因及失業(yè)原因要符合《勞動法》和《失業(yè)保險(xiǎn)條例》相關(guān)規(guī)定，填寫內(nèi)容要規(guī)范一致。

2、檔案資料

固定職工身份的要有招工審批表;

合同制工人和農(nóng)民合同制工人要有錄用備案手續(xù);

農(nóng)民合同制轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)合同制的要有勞動保障部門的批準(zhǔn)手續(xù)，并從轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)合同制當(dāng)月起個(gè)人履行繳費(fèi)義務(wù)一年以上;

大中專畢業(yè)生要有畢業(yè)分配派遣單，如有缺失需由原畢業(yè)學(xué)校開據(jù)畢業(yè)分配的時(shí)間、調(diào)檔去向相關(guān)證明;或由接收檔案的單位上一級人事部門的檔案接收或分配證明。

參軍入伍的要有《應(yīng)征入伍通知書》、《退伍通知書》。

檔案中相關(guān)工資調(diào)級、工資套改審批表要連續(xù)完整;

篇5

離職證明基本信息

我國法律尚沒有關(guān)于用人單位出具解除或者終止勞動合同證明書的完整、明確的規(guī)定，只有1999年國務(wù)院公布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》從辦理失業(yè)保險(xiǎn)登記、享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的角度，規(guī)定城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這也引發(fā)了勞動者再次就業(yè)應(yīng)持有離職證明書、原用人單位應(yīng)為勞動者出具離職證明書的社會議論和呼聲。借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，為維護(hù)勞動力市場秩序和勞動者的權(quán)益，本法明確了用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明書的法定義務(wù)。

離職員工可以向人力資源部申請?zhí)畎l(fā)離職證明書，人力資源部發(fā)出的離職證明書只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因。一般被開除的職工是填發(fā)開除證明書而不填發(fā)離職證明書。

因?yàn)殡x職證明書沒有確定的交閱單位，所以不必寫收信人的姓名和地址，只須寫上開證明的日期。

離職原因

1、本人離職的理由：希望在貿(mào)易方面，能獲得更廣泛的經(jīng)驗(yàn)。

2、本人去職原因，是希望在廣告業(yè)方面發(fā)展。

3、我為照顧住在遠(yuǎn)地的年老母親，而申請辭職。

4、本人離職的理由是這樣：本人深知無升遷的機(jī)會。

5、由于希望獲得更高的職位負(fù)更多的責(zé)任，而離開現(xiàn)職。

證明用途

1、證明用人單位與勞動者已經(jīng)解除勞動關(guān)系;

2、證明按照正常手續(xù)辦理離職;

3、證明是自由人，可以申請失業(yè)金或應(yīng)聘新的職位;

4、可以憑此轉(zhuǎn)你的人事關(guān)系、社保、公積金等等。

辦理方式

一、可找離職單位人事部辦理或委托朋友公司辦理

優(yōu)點(diǎn)：免費(fèi)缺點(diǎn)：辦理時(shí)間較慢(有些企業(yè)是不愿意開或者開起來要等很久)搭人情

二、也可找市面的正規(guī)代辦公司，如：北京代辦網(wǎng)但一般則需要幾百元的服務(wù)費(fèi)

優(yōu)點(diǎn)：快速，省心缺點(diǎn)：花費(fèi)較高

注意事項(xiàng)

1、開離職證明要注意必須的格式。

2、開離職證明必須要蓋“鮮章”也就是收入證明復(fù)印是無效的。

3、蓋的章必須是單位的公章。而且必須是圓章。

范文(一)

茲證明xx自xx年xx月xx日入職我公司擔(dān)任xx部門xx崗位，至xx年xx月xx日因xx原因申請離職，在此工作期間無不良表現(xiàn)，工作良好，同事關(guān)系融洽，期間曾被授予“xx”稱號(榮譽(yù))。經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司蓋章

日期： 年 月 日

范文(二)

____________(姓名)，______(性別)，身份證號：____________________________，于_________年_____月______日申請離職，經(jīng)研究，_________年_____月______日批準(zhǔn)其離職。

雙方商定：離職后，辦好交接工作;對于前期工作中的遺留問題，____________(姓名)須不定期來我公司，及時(shí)協(xié)助本單位解決相關(guān)問題。根據(jù)相關(guān)保密協(xié)議，____________(姓名)不得在“與我公司存在競爭關(guān)系”的公司任職;不得泄露我公司的重要客戶資料和相關(guān)技術(shù)，一年之內(nèi)不能從事相關(guān)行業(yè)。

篇6

一、類型與意義

勞動合同的解除是勞動合同當(dāng)事人提前消滅合同關(guān)系的一種法律行為，是當(dāng)事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時(shí)失去效力，從而實(shí)現(xiàn)主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個(gè)動態(tài)過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當(dāng)事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當(dāng)事人的利益得失，實(shí)踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關(guān)注。明確規(guī)定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規(guī)范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務(wù)。我國《勞動法》在第3 章“勞動合同和集體合同”中用9個(gè)條文規(guī)定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關(guān)注程度。

從立法規(guī)定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協(xié)商解除、協(xié)議解除）和單方解除（行使解除權(quán)）。勞動合同是當(dāng)事人雙方的合意，雙方當(dāng)事人有訂立勞動合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。勞動合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，解除勞動合同，法律應(yīng)予以認(rèn)可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當(dāng)，就會破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對方權(quán)益。所以，勞動立法重點(diǎn)要規(guī)范單方解除。我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中有8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問題的。

依據(jù)解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據(jù)解除條件不同，用人單位解除又可細(xì)分為三種類型：過錯(cuò)性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經(jīng)濟(jì)性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴(yán)格的解除條件和程序，同時(shí)通過反向立法（第29條）進(jìn)一步限定情勢性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務(wù)即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴(yán)格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關(guān)系視為雇傭關(guān)系，相應(yīng)地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關(guān)于勞動法是否一般承認(rèn)解雇自由，理論認(rèn)識上有分歧，形成三種學(xué)說，即解雇自由說、權(quán)利濫用說和正當(dāng)事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）

我國《勞動法》第31條的規(guī)定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨(dú)賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權(quán)利，在立法技術(shù)和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規(guī)定所體現(xiàn)的立法目的而論，有三點(diǎn)意義應(yīng)予強(qiáng)調(diào)：

第一，此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動立法的理念-保護(hù)勞工?，F(xiàn)代勞動法誕生于19世紀(jì)初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學(xué)徒健康與道德法》被勞動法學(xué)界公認(rèn)為現(xiàn)代勞動立法誕生的標(biāo)志。），其條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動者的人格獨(dú)立；其標(biāo)志是立法保護(hù)重心的轉(zhuǎn)移-從資本所有者轉(zhuǎn)移至勞動力所有者。勞動者是勞動關(guān)系中的弱者，確保勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益與人格實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代勞動法的神圣使命。勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護(hù)勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權(quán)之法》，載《中央檢察官管理學(xué)院學(xué)報(bào)》1995年第1期。）我國《勞動法》第31 條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨(dú)立地位，也是對弱者地位的有力救濟(jì)?？梢哉f，《勞動法》第31條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

第二，此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。勞動力資源必須與物化形態(tài)的生產(chǎn)資料結(jié)合，才能發(fā)揮其效能。勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動力資源的配置，是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也當(dāng)然地成為勞動法的一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)。勞動者選擇了用人單位并通過勞動合同確立勞動關(guān)系，也就選擇了一種職業(yè)、一個(gè)服務(wù)對象，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整：從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)、待遇等考慮，認(rèn)為現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

第三，此條規(guī)定在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護(hù)了合同效力。勞動合同有效成立即具有法律效力。維護(hù)合同效力、確保合同自由是勞動立法的雙重任務(wù)。實(shí)踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會破壞合同效力。維護(hù)合同效力，適當(dāng)限制合同自由，實(shí)屬合同法制的必然要求?！秳趧臃ā返?1條的規(guī)定，在賦予勞動者解除勞動合同權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限定解除權(quán)的行使。這便兼顧了兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。

二、解釋與評析

1.《勞動法》第31條規(guī)定的性質(zhì)是授權(quán)條款，還是義務(wù)條款？

一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是作為性義務(wù)條款。這個(gè)結(jié)論只看到了表面現(xiàn)象，尚未準(zhǔn)確反映第31條的性質(zhì)。若對第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋，就不難發(fā)現(xiàn)，本條還是一個(gè)授權(quán)條款。其授權(quán)成分蘊(yùn)含于條文的字里行間。理由是，“勞動者解除勞動合同”雖然是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規(guī)定的基于特定事由的特殊解除，因?yàn)榈?2條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時(shí)通知，無須提前通知。從《勞動法》整個(gè)內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體情形。基于此，我們認(rèn)為，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權(quán)，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨(dú)立情形。勞動部1994年的《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)”。一個(gè)法律條文既是授權(quán)條款，又是義務(wù)條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權(quán)，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。我們認(rèn)為，我國《勞動法》第31條規(guī)定可以變通表述或修改為：“勞動者有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。”也可以考慮將第31條和第32條的內(nèi)容合并為，“勞動者有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同，不受上述提前30日通知的程序限制?！?/p>

2.《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是條件，還是程序？

條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移。程序是行動的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔(dān)的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕324號）中卻答復(fù)為， “勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件?！边@個(gè)答復(fù)混同了條件和程序兩個(gè)概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。

3.除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動者解除勞動合同是否還有其他限定條件？

從《勞動法》第31條規(guī)定來看，勞動者解除勞動合同，除需履行提前通知的程序義務(wù)之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動部《條文說明》明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動者行辭職權(quán)不附加任何條件。”有學(xué)者認(rèn)為，“勞動者單方解除勞動合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前通知用人單位。”（注：梁書文等主編：《勞動法及配套規(guī)定新釋新解》，人民出版社1997年版， 第390頁。）也有人指出，“勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯(cuò)或其他生產(chǎn)經(jīng)營狀況怎么樣?！保ㄗⅲ捍鞔喝A主編：《勞動合同》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第60頁。）全國三大統(tǒng)編教材（注：三大統(tǒng)編教材是指：關(guān)懷主編的《勞動法學(xué)》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動法學(xué)》（中國政法大學(xué)出版社）：李景森主編的《勞動法學(xué)》（北京大學(xué)出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動法》第31條的規(guī)定持無條件說，只限于條文注釋的實(shí)然層面，在立法的應(yīng)然層面上，第31條的規(guī)定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。

4.《勞動法》第31條規(guī)定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？

30日的通知期間，也稱預(yù)告期。預(yù)告期既是準(zhǔn)備期，又是約束期。作為準(zhǔn)備期，意義在于給用人單位一個(gè)準(zhǔn)備的時(shí)間，使其能夠在30日內(nèi)做好各方面的安排，避免出現(xiàn)崗位人員空缺而造成損失。在準(zhǔn)備期內(nèi)，勞動者可以選擇、聯(lián)系新的工作，避免合同解除而造成失業(yè)現(xiàn)象。作為約束期，在該30日內(nèi)勞動者應(yīng)克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位也不得在預(yù)告期內(nèi)以勞動者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔(dān)法律責(zé)任。總之，30日的預(yù)告期并不影響勞動合同的效力，合同繼續(xù)生效、履行。30日期間屆滿即發(fā)生法律效果，勞動者的解除權(quán)生效；用人單位負(fù)有無條件為勞動者辦理解除合同手續(xù)的義務(wù)。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規(guī)定，超過30日，“勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同發(fā)生糾紛，勞動者只需證明已履行通知義務(wù)且通知期間已屆滿，其解除權(quán)即應(yīng)受到法律的保護(hù)。30日期間屆滿后，勞動者可以行使下述請求權(quán)：一是可以請求用人單位出具勞動證明書（注：一般臺灣稱服務(wù)證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計(jì)，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時(shí)，有參考之資料，具有增進(jìn)勞工就業(yè)之社會功能?！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊），中國政法大學(xué)出版社1998 年版，第172頁。）勞動證明書一般載明勞動期間、勞動種類、 勞動技能、勞動條件以及勞動者請求記入的其他事項(xiàng)。（注：參見史尚寬著：《勞動法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊），中國政法大學(xué)出版社1998年版，第 181—182頁；東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。 ）二是勞動者可向用人單位行使工資支付請求權(quán)和物品返還請求權(quán)。

5.《勞動法》第31條規(guī)定的“通知”的內(nèi)容和形式如何？

通知是一種具有法律效果的意思表示，其內(nèi)容和形式都應(yīng)符合法律的要求。關(guān)于通知的形式問題，我國《勞動法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動法》已明確要求勞動合同訂立采用書面形式。勞動合同是一個(gè)動態(tài)過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應(yīng)采用書面形式。這樣立法態(tài)度統(tǒng)一，立法內(nèi)容協(xié)調(diào)。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發(fā)生糾紛，是否通知難于證明，何時(shí)通知也無法確定，勞動者行使解除權(quán)會遇到很大障礙。關(guān)于通知的形式方面，還應(yīng)進(jìn)一步探討幾個(gè)《勞動法》沒有涉及的相關(guān)問題：第一，勞動者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關(guān)系的見證人簽字，也可以由工會組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認(rèn)已接到通知，勞動者在提交通知時(shí)可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動者自己保管一份備作證明。第三，通知應(yīng)向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當(dāng)然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出。第四，通知一般應(yīng)在接收人的工作時(shí)間、工作場所提出。一方面以示正規(guī)且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當(dāng)由用人單位承擔(dān)。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認(rèn)定？對于口頭通知，司法實(shí)踐應(yīng)采取靈活的態(tài)度。若雙方對通知無異議，法律確認(rèn)其效果；若用人單位提出異議，勞動者必須提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，否則法律不予確認(rèn)效力。關(guān)于通知書內(nèi)容，《勞動法》沒有具體的要求。根據(jù)通知書的功能和國外立法的有關(guān)規(guī)定，通知書只須載明解除勞動合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項(xiàng)內(nèi)容即可。無須載明解除原因、目的等內(nèi)容，也不需要恪守嚴(yán)格的格式。

三、比較與借鑒

民法法系國家大都將勞動合同納入民法債的范疇統(tǒng)一調(diào)整，使勞動合同立法成為民法的特別立法發(fā)揮調(diào)整功能。從歷史看，現(xiàn)代勞動法發(fā)端于民法，又超乎于民法，因其規(guī)范特殊的對象而日漸自成體系。正如法國學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系努力使之完善（勞動法）?！保ㄗⅲ海ǚǎ├諆?nèi)·達(dá)維得著：《當(dāng)代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動法在現(xiàn)代法律體系中的獨(dú)立性并不能否定其與具有基礎(chǔ)法地位的民法的親合關(guān)系。勞動法根植于民法，又發(fā)展了民法。就其通過確立勞動基準(zhǔn)并求助團(tuán)體力量以實(shí)現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力是對民法調(diào)整勞動關(guān)系功能不足的一種彌補(bǔ)。對此，日本學(xué)者明確指出，勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機(jī)能。（注：（日）木下正義等著《勞動法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動法為獨(dú)立的法部門而否定勞動合同關(guān)系適用民法調(diào)整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現(xiàn)實(shí)的。將勞動法的一部分-勞動合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動合同進(jìn)行嚴(yán)密的法律調(diào)整，也有助于協(xié)調(diào)勞動法與民法的關(guān)系?？疾旄鲊牧⒎ɡ瑒趧雍贤啾患{入民法某類合同范疇或作為獨(dú)立的合同類型適用民法調(diào)整。法國民法典中的租賃合同的標(biāo)的包含勞動力；德國民法典和日本民法典都將勞動合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點(diǎn)，把勞動問題整個(gè)納入民法典體系，作為獨(dú)立一編（第五編），其中第三節(jié)是調(diào)整職業(yè)勞動關(guān)系（勞動合同）的內(nèi)容。我國《民法通則》沒有具體規(guī)定合同種類?！督?jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定的租賃僅限于財(cái)產(chǎn)租賃不包括勞動力。在1997年5 月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規(guī)定了雇傭合同，以勞動合同為主又不限于勞動合同，非職業(yè)雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內(nèi)。但在1998年9 月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉(zhuǎn)變反映了統(tǒng)一合同法起草人對勞動合同法律調(diào)整立法態(tài)度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應(yīng)囊括勞動合同關(guān)系，這很值得我們認(rèn)真探討。客觀地說，不管民事立法是否調(diào)整勞動合同關(guān)系，都不能妨礙勞動法為勞動合同確定具體的規(guī)則，也就是說，不能限制勞動立法的獨(dú)立發(fā)展。

各國關(guān)于勞動合同解除的立法規(guī)定，從立法技術(shù)看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人，無論何時(shí)均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁。 ）意大利民法典第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。（注：費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁。）比利時(shí)雇傭合同法第37 條規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。）（實(shí)質(zhì)是解除-筆者注）。 法國勞動法典第122—4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動法》沒有采用合并立法方式， 而是分別規(guī)定用人單位和勞動者的單方解除問題，把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動者，沒有相應(yīng)地給予用人單位。用人單位解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，承擔(dān)法律責(zé)任。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業(yè)安定。當(dāng)前我國就業(yè)機(jī)制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高的情況下，嚴(yán)格限定用人單位解除權(quán)的范圍，否定一般解除權(quán)，對于保障勞動者的勞動權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，我國《勞動法》的立法格局并不妥當(dāng)。勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護(hù)的雙重法益。只是因?yàn)閯趧诱咴趧趧雨P(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調(diào)整就會矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。我們認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時(shí)修改《勞動法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動立法潮流，又可促進(jìn)勞動立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬Ｎ覈秳趧臃ā返?1條并無此種限定，勞動者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同。我們認(rèn)為，我國《勞動法》的這種立法狀況不合適，應(yīng)該修改。理由如下：其一，一般解除權(quán)無別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其二，當(dāng)事人在訂立勞動合同時(shí)約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進(jìn)行各種打算與投入。勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓(xùn)投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其三，勞動合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

四、限定與救濟(jì)

如上所述，我國《勞動法》第31條規(guī)定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴(yán)格遵照執(zhí)行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應(yīng)該發(fā)揮一定的能動作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動尋求適當(dāng)?shù)南薅ê脱a(bǔ)救措施實(shí)屬必要。

篇7

仲裁庭審理認(rèn)為，雖然周某“不辭而別”離開用人單位，但卻沒有表示出想解除勞動合同，因此，其行為性質(zhì)處于一種不確定狀態(tài)，既可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同。而從周某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求來看，其“不辭而別”并不是為了要與用人單位解除勞動關(guān)系。所以，周某的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違反用人單位勞動紀(jì)律?？墒?，用人單位對于周某的違紀(jì)行為并沒有依照公司的規(guī)章制度進(jìn)行及時(shí)處理，負(fù)有不可推卸的責(zé)任。經(jīng)仲裁庭調(diào)解，當(dāng)事雙方自愿解除勞動合同，用人單位按規(guī)定為周某支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)。

這是一起較為常見的典型案例。勞動者“不辭而別”違反勞動紀(jì)律，而用人單位卻沒有及時(shí)處理，進(jìn)而產(chǎn)生了勞動糾紛。這個(gè)案例的仲裁結(jié)果給用人單位的管理敲響了警鐘，作為管理者，對“不辭而別”的勞動者不能放任其違反勞動紀(jì)律與勞動規(guī)章制度，應(yīng)及時(shí)依法處理。否則，在勞動合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍將承擔(dān)巨大的用工風(fēng)險(xiǎn)，除了勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、繳納社會保險(xiǎn)外，一旦勞動者發(fā)生意外死亡等特殊情形，用人單位還將承擔(dān)更大的法定責(zé)任。

所謂“不辭而別”，是指勞動者在未履行請假手續(xù)又未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)：可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同，而本質(zhì)則是尚未與用人單位終結(jié)勞動關(guān)系。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)采取以下預(yù)防措施，避免勞動者“不辭而別”給用人單位帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

及時(shí)與當(dāng)事員工取得聯(lián)系

當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者未履行請假手續(xù)又沒有按時(shí)到崗工作時(shí)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)立即進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，常見的方式有兩種：

一是立刻聯(lián)系員工本人，詢問相關(guān)情況，并要求該勞動者在限定日期內(nèi)（結(jié)合用人單位規(guī)章制度中關(guān)于曠工的時(shí)間規(guī)定確定）到崗上班履行勞動合同。對于超期限未到崗履行勞動合同約定的或明確表示不回來上班，或者回答含糊的，可以視為曠工，若達(dá)到用人單位規(guī)章制度規(guī)定的違紀(jì)程度，則及時(shí)給予解除勞動合同的相應(yīng)處理。

二是無法正常取得聯(lián)系的，部門負(fù)責(zé)人要將情況如實(shí)呈報(bào)人力資源部門，人力資源部門應(yīng)會同工會組織委派專人，到勞動者在入職時(shí)提供的居住地登門了解情況。如能面見當(dāng)事員工，要認(rèn)真聽取其陳述，掌握其不辭而別的真正原因，如果當(dāng)事者執(zhí)意離開，可以要求勞動者遞交一份書面解除勞動合同申請（最好是手寫的）。用人單位可以為其提供解除勞動申請樣本，寫明“本人因個(gè)人原因，向用人單位提出解除勞動合同，×年×月×日”，然后由勞動者簽字確認(rèn)，這樣就能免除用人單位在法律上的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

在上述兩種情況都未奏效的情況下，用人單位要立刻通過EMS特快專遞方式（具有最大的法律效力）寄送“催告函”，對于拒絕簽收或者無人簽收而被退回的特快專遞，公司應(yīng)該完整保存，不得拆封，作為證據(jù)留存。

及時(shí)做出處理決定

經(jīng)過上述程序后，如果勞動者仍未按規(guī)定時(shí)間到崗履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)按照勞動規(guī)章制度做出處理決定。如果勞動者的不辭而別給用人單位造成了損失，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

另外，勞動者在不辭而別前曾與用人單位簽訂“服務(wù)期協(xié)議”或“競業(yè)限制協(xié)議”，但未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。如果用人單位擬放棄競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)向勞動者履行告知程序。

然后，仍然按上述程序通知勞動者，只有對于法定通訊地址不明或者無法聯(lián)系、下落不明的勞動者，以及對于拒絕簽收或者無人簽收而被退回特快專遞的，用人單位方可公告送達(dá)《解除勞動合同通知書》，包括通過當(dāng)?shù)剌^有影響力的新聞報(bào)紙通知，以及在用人單位宣傳欄張貼公告（用人單位應(yīng)該保存該報(bào)紙及宣傳欄公告）。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。

巧解“送達(dá)”障礙

在用人單位無法與員工本人取得聯(lián)系的情況下，用人單位也不能免除相關(guān)告知義務(wù)。故，處理文件能否有效送達(dá)成為用人單位處理決定法律效力生效的關(guān)鍵。經(jīng)過實(shí)踐，目前可行的做法是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中增加“送達(dá)”條款。

所謂送達(dá)條款，是在勞動合同別注明勞動者的“法定通知地址”，用人單位向此地址所送達(dá)的一切法律文書，則視為送達(dá)勞動者本人。勞動者填寫地址錯(cuò)誤的，自行承擔(dān)送達(dá)不能的責(zé)任。未履行地址變更后的告知義務(wù)的，亦自行承擔(dān)責(zé)任。此條款的目的在于，在勞動者不辭而別的情況下，向此地址郵寄解除勞動合同證明等法律文書，就視為向其本人的送達(dá)，以避免在勞動者不辭而別的情況下，單位的勞動合同解除通知無人簽收的情況。

增加這一條款，就使勞動合同具有了一定的操作性。在勞動者不辭而別時(shí)，單位就能夠進(jìn)行有效的應(yīng)對，依據(jù)考勤確定曠工情形的存在，再依據(jù)曠工達(dá)到一定天數(shù)的情節(jié)，對勞動者做出處理，然后再將處理決定郵寄到條款中的地址即可完全解決雙方之間送達(dá)不能的問題。

后續(xù)工作不容忽視

對不辭而別的勞動者進(jìn)行處理之后，一些后續(xù)工作仍很重要。在勞動爭議仲裁實(shí)踐中，因沒有注意細(xì)節(jié)而處于不利位置的情況很多，細(xì)節(jié)也能決定成敗。

一是人力資源部門在向不辭而別勞動者發(fā)出《解除勞動合同證明書》時(shí)，應(yīng)該事先將理由、名單通知工會，進(jìn)行備案，這是法律規(guī)定的必需程序。

篇8

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)勞動合同 創(chuàng)新管理

前言

如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是煤炭企業(yè)首先應(yīng)該考慮的，也是企業(yè)認(rèn)真要做的一項(xiàng)重要工作。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該是平等的，不應(yīng)該是權(quán)利義務(wù)不對等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務(wù)規(guī)定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)，結(jié)合煤礦工作實(shí)際，建立健全勞動合同管理的規(guī)章制度，應(yīng)與本單位工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時(shí)報(bào)人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)首先要高度重視，切實(shí)制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。 勞動合同是用人單位與被招聘錄用的勞動者依法確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系納入法制管理的軌道。煤炭企業(yè)作為具有一定危險(xiǎn)性的行業(yè)，生產(chǎn)條件特殊，生產(chǎn)規(guī)律變化大，勞動用工管理等工作也比一般的工業(yè)企業(yè)復(fù)雜，因此，為避免勞動糾紛，也為了維護(hù)職工與煤炭企業(yè)雙方的利益，煤炭企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動合同法》等法律法規(guī)做好勞動合同管理工作。

一、煤炭企業(yè)中勞動合同的簽訂、續(xù)訂及解除

（一）勞動合同的簽訂。

為更好地保障勞動者的權(quán)益，自用工之日起，即與勞動者建立勞動關(guān)系起的一個(gè)月內(nèi)必須與勞動者訂立書面勞動合同，勞動合同一經(jīng)訂立即具有法律約束力，雙方必須認(rèn)真履行。因煤炭企業(yè)的特殊性，招工的多元性和復(fù)雜性，決定了勞動合同期限的不固定性。為了更好地體現(xiàn)煤炭企業(yè)的“惠工”政策，職工符合下列條件之一的，可以簽訂無固定期限合同：連續(xù)工作滿十年以上的；復(fù)員退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；改制企業(yè)重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定續(xù)訂勞動合同的。

簽訂勞動合同時(shí)，我們嚴(yán)格核實(shí)職工信息，如身份證信息、個(gè)人照片信息、檔案信息等，確保信息準(zhǔn)確無誤后，雙方遵循合法、公平、平等自愿，誠實(shí)信用、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同。

（二）勞動合同的續(xù)訂。

簽訂有固定期限的職工在合同到期時(shí)，需續(xù)訂勞動合同。實(shí)行勞動合同微機(jī)化管理后，我們能夠迅速掌握和了解合同到期時(shí)間，基本上在職工簽訂合同期限到期一個(gè)月前就開始做合同續(xù)訂工作的準(zhǔn)備，主要包括審查職工在合同期內(nèi)有無違反勞動合同條款、職工是否自愿繼續(xù)簽訂合同等，經(jīng)考核合格，開具《續(xù)訂勞動合同征求意見書》，在征求主要領(lǐng)導(dǎo)的意見和職工本人的同意后，由本人續(xù)訂簽字（蓋章），我們及時(shí)造好續(xù)訂合同花名冊等。

（三）勞動合同的解除。

勞動合同解除是指在勞動合同期限內(nèi)，由于某種因素導(dǎo)致用人單位與勞動者雙方當(dāng)事人結(jié)束勞動關(guān)系的一種法律行為，主要有三大類（一）辭退解除合同（二）辭職解除合同（三）協(xié)商解除合同。職工有下列情形之一的，用人單位可以解除其勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；無故曠工且屢次勸教不改的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

在實(shí)際工作種，充分體現(xiàn)煤炭企業(yè)勞動合同管理的“人性化”。以無故曠工為例，由單位每月統(tǒng)計(jì)曠工人員名單，下發(fā)限期返礦通知單，限定期限內(nèi)不回來報(bào)道的給予解除勞動合同。在解除勞動合同后，需將解除勞動合同通知書送達(dá)勞動者，并登報(bào)通知，辦理解除勞動合同時(shí)，勞動者需按照雙方約定辦理工作交接，向指定的人員交接財(cái)、物和工作，并出具書面交接單據(jù)。根據(jù)交接單據(jù)開具解除勞動合同的證明，作為勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證，解除勞動合同證明書要寫明勞動合同期限、終止或解除合同的日期、所從事的崗位等。

二、當(dāng)前煤炭企業(yè)在合同管理中存在的問題

（一）合同管理規(guī)章制度不健全。

雖然煤炭企業(yè)在合同管理方面都會定制符合自身?xiàng)l件要求的一系列規(guī)章制度，但是在實(shí)際工作中，很多制度卻不能落到實(shí)處。有的規(guī)定過于原則，缺乏可操作性，有的執(zhí)行缺乏保障，不易執(zhí)行等等。

（二）錯(cuò)誤信息較多，不易于后續(xù)工作開展。

煤炭企業(yè)招工前期，由于行業(yè)的特殊性和對勞動合同管理不重視，沒有嚴(yán)格核實(shí)人員信息，導(dǎo)致好多人員信息錯(cuò)誤，為勞動合同的續(xù)訂等后續(xù)工作帶來不便。

（三）合同后續(xù)管理工作容易被企業(yè)忽視。

因多數(shù)煤炭企業(yè)沒有專門的合同管理人員，一些需要在后續(xù)管理工作中開展的工作，如對合同履約情況的跟蹤管理、合同簽訂過程中相關(guān)材料的歸案保管等等，沒有具體的開展。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)合同管理的方法

（一）培養(yǎng)專門負(fù)責(zé)勞動合同管理的工作人員。選擇適合的優(yōu)秀的人才擔(dān)任勞動合同管理人員，對其培訓(xùn)，加強(qiáng)其職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)知識教育，提高人員素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感，提升工作能力。

（二）做好合同訂立前的基礎(chǔ)管理工作。訂立勞動合同時(shí)，要求職工必須出具身份證原件，認(rèn)真審查其主體資格，做到準(zhǔn)確無誤；如有疑問，必與個(gè)人檔案相核對。訂立合同者必須本人簽字或蓋章，一式兩份，堅(jiān)決杜絕他人代簽現(xiàn)象的發(fā)生。簽訂完成后，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同文本交由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

篇9

關(guān)鍵詞：勞動合同、預(yù)告解除、守密義務(wù)、附期限事項(xiàng)、證明文件

勞動權(quán)是我國《憲法》規(guī)定的公民基本社會經(jīng)濟(jì)權(quán)利中的一種，《憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”。為了規(guī)范勞動權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個(gè)條文來規(guī)定勞動合同的相關(guān)問題，而關(guān)于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實(shí)踐證明，勞動法關(guān)于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實(shí)體法和程序法上的難題，本文依據(jù)實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生的問題，就單方解除勞動合同中出現(xiàn)的實(shí)體法上的幾個(gè)問題作一探討。

一、勞動者的預(yù)告解除問題

勞動者預(yù)告解除勞動合同即勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個(gè)書面通知送達(dá)用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。在勞動合同的預(yù)告解除問題中，司法實(shí)踐中容易產(chǎn)生爭議的難點(diǎn)有以下幾個(gè)：

第一、預(yù)告期限問題

《勞動法》第三十一條的規(guī)定使可勞動者獲得了充分的擇業(yè)自主權(quán)，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關(guān)注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預(yù)告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這個(gè)一成不變的期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不不可避免的爭議，這是因?yàn)樵谏鐣l(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動者，許多行業(yè)和領(lǐng)域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個(gè)可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個(gè)合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位?？梢哉f三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點(diǎn)，因此對預(yù)告期限的長短，筆者認(rèn)為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應(yīng)當(dāng)針對不同素質(zhì)的勞動者作出相對靈活的規(guī)定即對高級人才的的預(yù)告期限予以相應(yīng)延長，而對普通勞動者的預(yù)告期限予以相對的縮短，以保護(hù)用人單位和普通勞動者的權(quán)益。

第二、預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題。

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多，其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動者行使其預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報(bào)告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業(yè)制造障礙。

第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。

筆者曾經(jīng)接觸過二個(gè)勞動者預(yù)告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經(jīng)由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決，其結(jié)果是認(rèn)為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認(rèn)，用人單位已經(jīng)提出了勞動合同尚未解除的觀點(diǎn)，對此筆者認(rèn)為，勞動法賦予勞動者單方解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時(shí)，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分說明，但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。

第四、棄權(quán)條款的效力。

由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時(shí)要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達(dá)到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少的問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)勞動法三十一條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)勞動法第三十一條而來的無條件解除權(quán)是是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業(yè)形勢下，極大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時(shí)基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。

二、勞動者單方解除勞動合同后用人單位的商業(yè)秘密保護(hù)問題

商業(yè)秘密的保護(hù)問題，不同的企業(yè)有不同的保護(hù)方法，而在勞動合同中規(guī)定守密條款是用人單位在保護(hù)商業(yè)秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權(quán)，那么那些掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當(dāng)利益，從而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。為了調(diào)和勞資雙方的利益，勞動法用二個(gè)條文對商業(yè)秘密問題作出了規(guī)定，即第二十二條“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”和第一百零二條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。但這二個(gè)條文的規(guī)定過于原則，在司法實(shí)踐中的操作性很差，細(xì)言之，可以從以下幾個(gè)方面來體現(xiàn)：

第一、守密義務(wù)的性質(zhì)

勞動者的守密義務(wù)是一種法定義務(wù)還是一種約定的義務(wù)在司法實(shí)踐中存在不少的爭議，因?yàn)槭孛芰x務(wù)的違反往往伴隨不正當(dāng)競爭行為而出現(xiàn)，并且已經(jīng)給用人單位造成了損失，而從《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定看，只能說不利用他人的商業(yè)秘密是每個(gè)人的義務(wù)并沒有保護(hù)他人商業(yè)秘密的義務(wù)，同時(shí)從《勞動法》的規(guī)定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務(wù)是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務(wù)，但這種義務(wù)以合同約定為前提，故守密義務(wù)是一種當(dāng)事人約定的義務(wù)，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔(dān)守密責(zé)任。當(dāng)然這個(gè)說法也有一個(gè)例外，即勞動合同中沒明確規(guī)定守密義務(wù)，但依據(jù)事實(shí)可以推定的守密義務(wù)。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而為了保護(hù)其商業(yè)秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務(wù)，但在簽訂勞動合同后發(fā)給勞動者的規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負(fù)有守密義務(wù)，但這種義務(wù)從大的方面來說仍然屬于約定義務(wù)。明確守密義務(wù)的性質(zhì)，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責(zé)任，保護(hù)其各自的權(quán)益。

第二、商業(yè)秘密的認(rèn)定問題

如何界定商業(yè)秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復(fù)雜的一個(gè)問題，因?yàn)樵趧趧雨P(guān)系存續(xù)期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，也可能通過履行職務(wù)掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時(shí)這二者很難區(qū)別，這也就給商業(yè)秘密的認(rèn)定帶來了很大的困難，在勞動合同糾紛中，勞動者往往有一種觀點(diǎn)即“我掌握的信息歸我所有”。那么如何認(rèn)定商業(yè)秘密呢？勞動法對用人單位的商業(yè)秘密沒有作出明確的界定，也沒有辦法對此作出界定，在實(shí)踐中一般還是按《反不正當(dāng)競爭法》第十條的規(guī)定來處理即商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。現(xiàn)在最常見為用人單位引用的商業(yè)秘密是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經(jīng)營渠道，這是勞動者接觸最多的經(jīng)營信息之一，而且經(jīng)營人員跳槽后往往還會利用原來的客戶進(jìn)行經(jīng)營活動，那么客戶名單是不是商業(yè)秘密呢？

從國家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營信息，因此可以進(jìn)入商業(yè)秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認(rèn)定為商業(yè)秘密，筆者認(rèn)為除符合《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的要件外，客戶名單作為商業(yè)秘密來認(rèn)定時(shí)還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費(fèi)勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區(qū)別的標(biāo)志。（2）客戶名單是否經(jīng)過用人單位加工管理，因?yàn)樽鳛榻?jīng)營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發(fā)經(jīng)營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經(jīng)用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進(jìn)入商業(yè)秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨(dú)有并予以特定化。

綜上所述并非所有的客戶名單都是商業(yè)秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進(jìn)入公開領(lǐng)域，才成為商業(yè)秘密。

第三，勞動者的守密期限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題

關(guān)于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規(guī)定，其原意是由勞動者和用人單位協(xié)商確定，因?yàn)橐孛芤话愣杂萌藛挝唤拐莆丈虡I(yè)秘密的勞動者在解除勞動合同后進(jìn)入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業(yè)禁止義務(wù)。從司法實(shí)踐來看，約定守密條款的勞動合同的數(shù)量已經(jīng)大幅增加，也充分說明了用人單位的權(quán)利意識的提高，但其約定過于籠統(tǒng)，在司法實(shí)踐中如何來認(rèn)定，特別是對守密期限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出認(rèn)定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動部在《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@個(gè)通知為解決守密期限的爭議提供了一個(gè)相對完善的規(guī)定，但仍然過于原則。從理論上來說，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者在用人單位領(lǐng)取勞動報(bào)酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動者忠實(shí)履行自己勞動義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動者應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業(yè)秘密時(shí)，是否應(yīng)當(dāng)獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？從勞動部的通知來看，其但書部分已經(jīng)作了明確的回答。實(shí)踐中產(chǎn)生的爭議是沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖孛軛l款的效力問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給勞動者則守密條款無效；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，不管是否支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，守密條款均為有效。筆者認(rèn)為第一種觀點(diǎn)既符合勞動部通知的規(guī)定又符合勞動法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護(hù)其商業(yè)秘密，從而實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益的最大化，但這一目的的實(shí)現(xiàn)是以限制甚至犧牲勞動者的勞動就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的，此其一；其二，勞動者的守密義務(wù)往往產(chǎn)生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內(nèi)，勞動者不能利用其專業(yè)技能和其所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營信息另謀他職，在社會化分工日益細(xì)密的今天有可能導(dǎo)致生計(jì)無著的狀態(tài)，這既不利于保護(hù)勞動者的權(quán)益也不利于社會的穩(wěn)定。其三，從法理上看，既沒有無權(quán)利的義務(wù)也沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利義務(wù)是相輔相成的，勞動者在解除勞動合同后，為用人單位保守商業(yè)秘密是一種義務(wù)，其也有獲取對價(jià)的權(quán)利，而用人單位有要求勞動者保守商業(yè)秘密的權(quán)利，但也有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現(xiàn)狀下，如果只讓勞動者承擔(dān)守密義務(wù)而不讓其享受相應(yīng)的權(quán)利，勢必不利于利益的平衡。因此筆者認(rèn)為，沒有約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖孛軛l款應(yīng)為無效。

至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額在目前情況下可由管理部位明確一個(gè)底限，以便勞動者和用人單位參考，在底限以上的數(shù)額可以勞動者與用人單位在勞動合同中約定。

三、勞動者單方解除勞動合同后一些附期限事項(xiàng)的處理

在福利待遇沒有進(jìn)行薪金管理的情況下，用人單位與勞動者在勞動合同中約定的報(bào)酬事項(xiàng)只能是不完善的，許多應(yīng)當(dāng)進(jìn)行薪酬范圍的內(nèi)容在現(xiàn)實(shí)生活中是以福利方式支付給勞動者的，如果勞動合同存續(xù)，這些問題一般不會發(fā)生矛盾，但勞動合同解除以后，由于各方的認(rèn)識不一，對原來已經(jīng)支付的福利問題特別是附了相應(yīng)期限的福利問題也會發(fā)生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：

第一、勞動者按房改政策購買的“房改房”

勞動者與用人單位就房改房產(chǎn)生糾紛的情況，從目前已經(jīng)發(fā)生的糾紛來看，主要有二種：

其一、勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間購買的“部分產(chǎn)權(quán)”房屋

“部分產(chǎn)權(quán)”的房屋是指勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間依國家房改政策而向用人單位購得部分產(chǎn)權(quán)的房屋。勞動者依房改政策規(guī)定購買的部分產(chǎn)權(quán)，其與用人單位在房屋上構(gòu)成的是按份共有關(guān)系，在買賣、轉(zhuǎn)讓、互換上均有一定的限制，但在勞動者單方解除勞動合同后，司法實(shí)踐中對“部分產(chǎn)權(quán)”的處理已經(jīng)出現(xiàn)了很大的分歧，也有待于進(jìn)一步規(guī)范。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經(jīng)購買的部分產(chǎn)權(quán)房由應(yīng)用人單位按房改價(jià)格購回；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)由勞動者按房改政策購買全部產(chǎn)權(quán)房；第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為可以在產(chǎn)權(quán)比例上維持現(xiàn)狀而由用人單位和勞動者協(xié)商確定用人單位部分的租金。對上述三種觀點(diǎn)筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)尊重產(chǎn)權(quán)人的意思表示，即由雙方協(xié)商確定部分產(chǎn)權(quán)房的處理，如協(xié)商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關(guān)系作出處理。

其二、勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間購買的完全產(chǎn)權(quán)的房改房

購買完全產(chǎn)權(quán)房改房在司法實(shí)踐中有二種情況即勞動者按房改政策以福利價(jià)格購買的全產(chǎn)權(quán)房和附一定的工作期限后按福利價(jià)格購買的全產(chǎn)權(quán)房。前一種情況發(fā)生爭議的較少，主要發(fā)生糾紛的是后一種產(chǎn)權(quán)房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時(shí)其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)也有二種不同的意見：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是民事法律行為可以附條件，因?yàn)樗綏l件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為不應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是購買房改房是按國家福利政策用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。對上述二種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產(chǎn)權(quán)房改房，不能僅僅依據(jù)勞動者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭議房屋的產(chǎn)權(quán)憑證，這是因?yàn)槲餀?quán)行為是一種要式行為，勞動者和用人單位就房改房的買賣達(dá)成一致意見后還應(yīng)當(dāng)辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。如果支持用人單位的請求，則可能與我國《民法通則》的立法相違背，因?yàn)槊穹ㄍ▌t規(guī)定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時(shí)始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購買合同在訂立時(shí)并無法律效力，那么也就不能按購買合同辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)，而如果一旦用人單位同意辦理產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)也就意味著用人單位用行為改變了房改房購買合同的約定，也就是說所附條件已經(jīng)由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的請求，也將使附條件民事法律行為的規(guī)定成為一紙空文，因此筆者認(rèn)為在處理附條件的房改房時(shí)不僅要審查購買合同，更重要的是審查產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。

第二，附工作期限的已兌現(xiàn)獎勵(lì)問題

一些經(jīng)濟(jì)效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關(guān)系存續(xù)期間一般會推出一些獎勵(lì)政策，以鼓勵(lì)勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵(lì)但工作未滿獎勵(lì)政策規(guī)定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵(lì)，這種情況目前已經(jīng)發(fā)生，如何處理卻無定論，在實(shí)踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵(lì)職工多創(chuàng)效益就推出過一項(xiàng)政策，即如職工在一定期限內(nèi)創(chuàng)造一定數(shù)量的效益后，公司獎勵(lì)職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎勵(lì)后一年即提出解除勞動合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎勵(lì)。對于這種情況，在實(shí)務(wù)中有三種觀點(diǎn)：其一，該職工應(yīng)當(dāng)無條件返還相應(yīng)的獎勵(lì)；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應(yīng)當(dāng)按獲取獎勵(lì)后的工作年限按比例返還獎勵(lì)。筆者認(rèn)為在涉及獎勵(lì)政策返還問題上首先應(yīng)當(dāng)區(qū)分實(shí)物獎勵(lì)和現(xiàn)金獎勵(lì)，在實(shí)物獎勵(lì)中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對現(xiàn)金獎勵(lì)，首先應(yīng)當(dāng)對它的法律性質(zhì)進(jìn)行一個(gè)定義，所謂獎勵(lì)是為了表揚(yáng)或鼓勵(lì)而給予的榮譽(yù)或財(cái)物，這是對受獎人既往工作的一種肯定，而以創(chuàng)造效益為前提的計(jì)獎對受獎人來說是一種射  行為，受獎人的工作能否得到獎勵(lì)有偶然性，因此這種獎金對受獎人來說是一種偶然所得。對偶然所得我國的法律規(guī)定只要在繳納相應(yīng)的個(gè)人調(diào)節(jié)稅后承認(rèn)其所有權(quán)。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實(shí)現(xiàn)的，在兌現(xiàn)獎勵(lì)政策后，原則上不得請求返還為妥。

四、勞動者單方解除勞動合同后相關(guān)證明的發(fā)放問題

篇10

第一章

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司的勞動合同管理工作，依法履行勞動合同，保護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條

適用范圍：

集團(tuán)公司及其子公司

第三條

釋義

本制度中所稱的勞動合同是用人單位和勞動者依法確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同書是處理勞動關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動爭議的重要法律依據(jù)。依法訂立的勞動合同受國家法律的保護(hù)。

本制度中所稱的勞動合同書包括主件及附件二部分。主件為雙方簽訂的《勞動合同書》;附件包括但不限于公司頒布的依法制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度、因培訓(xùn)學(xué)習(xí)而簽訂的服務(wù)期協(xié)議及競業(yè)協(xié)議及其它基于崗位不同而簽訂的各類協(xié)議或承諾書、責(zé)任書等。

第四條

勞動合同管理主管部門及職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部：

1、擬訂集團(tuán)公司《勞動合同管理制度》和《勞動合同書》標(biāo)準(zhǔn)文本;

2、制訂與勞動合同相配套的各項(xiàng)規(guī)章制度;

3、辦理集團(tuán)公司本部員工和子公司負(fù)責(zé)人的勞動合同訂立(含續(xù)簽)、變更、解除和終止手續(xù);

4、按規(guī)定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù);

5、檢查指導(dǎo)子公司勞動合同管理，協(xié)助子公司處理勞動合同爭議;

6、遇重大勞動爭議，向上級領(lǐng)導(dǎo)提出解決問題的建議;

7、保管集團(tuán)公司本部員工及子公司負(fù)責(zé)人的勞動合同文本及與簽訂(含續(xù)簽)、履行、變更、解除和終止合同有關(guān)的文件。

二、子公司辦公室：

1、辦理本公司員工勞動合同訂立(含續(xù)簽)、變更、解除和終止手續(xù);

2、按規(guī)定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù);

3、負(fù)責(zé)本公司勞動合同管理，處理勞動合同爭議;

4、遇重大勞動爭議，及時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部并提出解決問題的建議;

5、保管本公司員工(公司負(fù)責(zé)人除外)勞動合同文本及與簽訂(含續(xù)簽)、履行、變更、解除和終止合同有關(guān)的文件。

第二章

勞動合同管理基本規(guī)范

第五條《勞動合同書》文本管理

一、集團(tuán)公司及其子公司與員工簽訂勞動合同必須統(tǒng)一使用集團(tuán)公司正式頒布的《勞動合同書》標(biāo)準(zhǔn)文本。

特殊情況需使用別的勞動合同文本須報(bào)請集團(tuán)公司批準(zhǔn)后方可簽訂。不得擅自擬訂或使用已廢止的勞動合同文本。

二、集團(tuán)公司及其子公司使用的《勞動合同書》標(biāo)準(zhǔn)文本，由集團(tuán)公司人力資源部依法擬訂或修訂，經(jīng)集團(tuán)公司法律顧問審核，報(bào)請集團(tuán)公司總裁辦公會審批并報(bào)勞動行政部門備案后正式頒布執(zhí)行。

第六條

勞動合同期限及試用期的確定

一、第一次、第二次(第一次續(xù)簽)勞動合同的期限，原則上經(jīng)營、管理崗位，中高級銷售、服務(wù)顧問和技師，中高級專業(yè)技術(shù)人員為三年，;

其他崗位人員為兩年，第三次(第二次續(xù)簽)勞動合同的期限需報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審批。

二、新入職員工試用期原則上根據(jù)合同期限長短確定：勞動合同期限不滿一年的試用期為一個(gè)月;

勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期為二個(gè)月;勞動合同期限三年及以上試用期為三至六個(gè)月。

三、子公司依據(jù)上述原則根據(jù)本公司崗位設(shè)置、崗位重要性、人才市場供需等實(shí)際情況決定各崗位第一、二次勞動合同期限。

第七條

集團(tuán)所有員工必須簽訂勞動合同。對不簽訂勞動合同者，不予以聘用。

第八條

勞動合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章后方能生效。公司法定代表人不親自簽字的，可委托公司負(fù)責(zé)人代簽。未經(jīng)書面授權(quán)，私自以公司名義與員工簽訂的勞動合同一律無效;因代簽無效勞動合同給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失由代簽人負(fù)責(zé)賠償。

第九條?勞動合同以書面形式訂立。合同一式兩份，公司及員工各持一份。不得扣壓或代為保管應(yīng)由員工自行保管的勞動合同。

第十條?勞動合同管理的主管部門應(yīng)做好勞動合同管理的基礎(chǔ)工作，按集團(tuán)公司《檔案管理制度》要求，管理好《勞動合同書》及其相關(guān)文件：

一、建立本單位的勞動合同匯總表(電子檔)(附件二)。

二、《勞動合同書》的相關(guān)文件包括以下資料：

1、培訓(xùn)協(xié)議;

2、保守商業(yè)秘密協(xié)議;

3、崗位職任書;

4、個(gè)人月度績效考核表和工作能力評估表。

5、違約或違紀(jì)記錄;

6、其他專項(xiàng)協(xié)議;

第十一條?集團(tuán)各用人單位應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。員工在集團(tuán)內(nèi)法人單位之間調(diào)動(不含短期支援性借用)，需與原單位解除勞動合同，辦理異動審批手續(xù)，無經(jīng)濟(jì)賠償金，并與新單位重新簽訂勞動合同。

第十二條?訂立勞動合同作業(yè)規(guī)范：

一、訂立勞動合同前需進(jìn)行的準(zhǔn)備工作

1、合同訂立前，雙方應(yīng)就勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作條件、工作時(shí)間和休息休假、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)進(jìn)行充分協(xié)商，新簽約人員應(yīng)按本制度第六條規(guī)定協(xié)商試用期限。公司應(yīng)向擬簽約員工告知公司的規(guī)章制度等和與其工作有關(guān)的情況。

2、合同訂立前人力資源主管部門應(yīng)負(fù)責(zé)對被錄用員工的身份、有效身份證件(身份證、戶口、房產(chǎn)證等)、年齡、住址、健康狀況、學(xué)歷證書、專業(yè)知識和工作技能相關(guān)資格證書、與原單位解約證明等與應(yīng)聘工作有關(guān)的情況及相關(guān)資料進(jìn)行審查，重要崗位應(yīng)要求員工提供戶籍所在地公安機(jī)關(guān)的相關(guān)證明材料等。對提供資料不真實(shí)者不予簽訂勞動合同。

3、根據(jù)本公司的實(shí)際，協(xié)商約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制等其他條款，并約定，違約所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

①服務(wù)期是指公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓(xùn)或提供出國考察、住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務(wù)期。員工應(yīng)遵循誠實(shí)信用的原則，嚴(yán)格遵守服務(wù)期限約定，否則將承擔(dān)違約責(zé)任。

②保守秘密或競業(yè)限制是指公司對必須保密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，約定保密責(zé)任。

二、合同填寫規(guī)范：

1、簽約雙方應(yīng)當(dāng)仔細(xì)閱讀合同條款，協(xié)商確定其權(quán)利和義務(wù)。

2、合同中空白之處內(nèi)容的填寫應(yīng)符合雙方協(xié)商一致的原則，達(dá)成一致后再填入相關(guān)內(nèi)容。所填內(nèi)容不得涂改。不得隱瞞或欺騙。

3、《勞動合同書》相關(guān)內(nèi)容的填寫必須字跡清晰，用詞準(zhǔn)確，對不用之處或空格應(yīng)寫無或用粗實(shí)線劃去。

第四章

勞動合同的履行與變更

第十三條?勞動合同自合同期限起始日起生效。雙方均應(yīng)按勞動合同的約定，全面履行各自義務(wù)。

第十四條?公司和員工如認(rèn)為有必要，經(jīng)協(xié)商一致可以對原訂勞動合同的部分條款進(jìn)行變更.任何一方不得單方面變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

第十五條?合同履行及變更規(guī)范

一、人力資源主管部門應(yīng)定期對合同履行情況進(jìn)行檢查，建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工履約的基本情況，反映勞動關(guān)系變化，保證實(shí)行動態(tài)管理。

對違規(guī)情況及時(shí)糾正并以書面方式記錄，列入相關(guān)檔案。

二、合同內(nèi)容發(fā)生變更時(shí)，應(yīng)以書面形式載明變更的內(nèi)容、日期，由雙方簽字、蓋章后，雙方各執(zhí)一份。

公司持有的應(yīng)隨原合同一起存檔。

第五章

勞動合同續(xù)簽規(guī)范

第十六條?勞動合同期滿，公司同意與員工續(xù)簽勞動合同的，人力資源主管部門應(yīng)在勞動合同期滿前三十天內(nèi)將《勞動合同期滿處置意見征詢單》(附件三)送達(dá)員工，經(jīng)協(xié)商同意辦理續(xù)簽手續(xù)。

第十七條?續(xù)簽勞動合同時(shí)應(yīng)在勞動合同到期前三十日按照以下程序進(jìn)行：

一、書面了解員工本人及所在部門意向。

二、員工本人同意續(xù)簽的，人力資源主管部門將結(jié)合員工工作部門意見及日常考核情況報(bào)呈分管領(lǐng)導(dǎo)和公司負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)。

三、經(jīng)公司負(fù)責(zé)人審批同意續(xù)簽的，辦理續(xù)簽勞動合同，雙方蓋章簽字。

四、公司負(fù)責(zé)人審批不再續(xù)簽的，給予書面通知。

五、續(xù)簽的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。

第六章

勞動合同解除與終止

第十八條?協(xié)商解除。公司與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第十九條?《勞動合同書》約定可以解除勞動合同或依《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定可以解除勞動合同的情形出現(xiàn)時(shí)，簽約雙方中的其中一方可以提出解除勞動合同。

第二十條?出現(xiàn)勞動合同約定或勞動合同法規(guī)定的勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的幾種情形，勞動合同可以終止。

第二十一條?勞動合同解除與終止作業(yè)規(guī)范

一、公司因員工的非過失原因(停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作)和客觀情況發(fā)生重大變化而提出解除勞動合同或員工提出解除勞動合同或勞動合同期滿，因員工與公司任何一方?jīng)Q定不續(xù)簽勞動合同的，公司與員工解除或終止勞動合同，并按集團(tuán)公司《離職管理制度》規(guī)定辦理離職手續(xù)。

二、被解除或終止勞動合同的員工，在按照公司規(guī)定辦理離職手續(xù)后，由勞動合同管理部門出具解除或終止勞動合同證明書《員工離職證明》(見集團(tuán)公司《離職管理制度》附件四)。

第七章

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與違約責(zé)任