導(dǎo)語：如何才能寫好一篇海爾企業(yè)文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要:企業(yè)文化是社會文化和企業(yè)管理融合的產(chǎn)物。在人類文化學(xué)和管理學(xué)的基礎(chǔ)上，對美日德和中國的企業(yè)文化的特征進行了剖析。通過對海爾集團的案例分析，試圖對構(gòu)建具有中國特色的企業(yè)文化提出一些新思路。

1企業(yè)文化概述

文化，按新韋氏學(xué)院字典的定義，是包括思想、言論、行為以及現(xiàn)象在內(nèi)的人類行為的綜合模式，并有賴于人類的學(xué)習(xí)知識和把知識傳遞后代的能力。到了20世紀(jì)70年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與企業(yè)管理的融合—企業(yè)文化。

企業(yè)文化的內(nèi)容極其廣泛，不僅包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、跨文化管理，還包括亞文化、企業(yè)制度和企業(yè)形象等等。構(gòu)成組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)的學(xué)科幾乎都是研究企業(yè)文化的基礎(chǔ)，如心理學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)等。但是，現(xiàn)在研究企業(yè)文化是主要遵循著兩個主要理論基礎(chǔ):人類學(xué)基礎(chǔ)和管理學(xué)基礎(chǔ)。

文化人類學(xué)是廣義的人類學(xué)的一個分支，是研究人本身的發(fā)展和人所創(chuàng)造的文化的科學(xué)，是多種相關(guān)學(xué)科的集合。文化人類學(xué)對企業(yè)文化研究最大貢獻在于其分析范式，尤其是在方法論方面。企業(yè)文化的另一理論基礎(chǔ)是管理學(xué)。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實踐，出現(xiàn)了“經(jīng)濟人”的假設(shè)。1920年代，霍桑實驗發(fā)現(xiàn)了工人的心理和社會性層面對提高生產(chǎn)率起重要作用，提出了用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設(shè)。此后，研究者們關(guān)心的重點不在局限于工作場所的“硬性”物質(zhì)環(huán)境，而是轉(zhuǎn)而注重“軟性”心理環(huán)境。

2發(fā)達國家的企業(yè)文化特征分析

企業(yè)文化既與一國經(jīng)濟發(fā)展的水平有關(guān)，更與該國的文化傳統(tǒng)有著密切的關(guān)系。民族文化一旦形成，就將對該地區(qū)人們的思維方式、行為方式產(chǎn)生深刻的影響，從而影響到了這一地區(qū)的管理方式和方法。世界各國在長期的經(jīng)濟發(fā)展過程中，形成了各自富有民族特色的文化傳統(tǒng)，因而造就了各國各具特色的企業(yè)文化。

2. 1日本企業(yè)文化的特征

日本屬于典型的東方文化傳統(tǒng)的國家，其企業(yè)文化重視經(jīng)營理念和發(fā)揮團隊精神。首先，他們強調(diào)經(jīng)營理念在企業(yè)文化建設(shè)中的重要性。經(jīng)營理念實質(zhì)上也就是企業(yè)的管理哲學(xué)、經(jīng)營思想及企業(yè)精神，體現(xiàn)著共同的價值觀，它對外可以樹立企業(yè)形象，對內(nèi)可以激勵員工士氣。

其次，日本的企業(yè)文化非常注重團隊精神。日本的家族主義傳統(tǒng)使得企業(yè)文化中與生俱來就有一種團隊精神。員工與企業(yè)之間保持著較深厚的“血緣關(guān)系”，人們對企業(yè)堅守忠誠，信奉規(guī)矩，對企業(yè)有著很強的歸屬感。日本團隊主義文化具有發(fā)揮整體力量，強化雇員集體意識的作用.但是，這也在一定程度上壓制了個人的創(chuàng)造力和自由精神。

最后，該企業(yè)文化還重視柔性管理和吸收他國的先進管理理念。所謂柔性管理就是強調(diào)以人為中心，重視感情投資與道德風(fēng)化，充分發(fā)揮人、價值觀、作風(fēng)、技能、有機結(jié)合的“軟管理”作用。同時，日本在企業(yè)管理中積極引進和傳播西方的管理理念和方法，重視推崇中國的傳統(tǒng)文化，努力發(fā)掘和創(chuàng)造日本民族管理思想和方法。

2.2美國企業(yè)文化的特征

美國一向重視突出個人的作用，提倡個人主義，英雄主義和理性主義。這種民族文化成為美國管理文化的基礎(chǔ)，并造就了企業(yè)文化的兩個主要特征:強調(diào)個人能力和理性管理。突出個人的作用確實對調(diào)動個人的主觀能動性起到一定的積極作用，刺激了人們的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際摩擦和能量內(nèi)耗。但也帶來了兩個問題。一是雇員的合作意識較差，影響整體力量的發(fā)揮;二是企業(yè)雇員的流動性較強，缺乏“從一而終”、獻身企業(yè)的歸屬意識和集體榮譽感。而理性管理追求明確、直接和效率，生產(chǎn)經(jīng)營活動以是否符合實際，是否合理，是否符合邏輯為標(biāo)準(zhǔn)。這種重視合理的組織系統(tǒng)、管理程序、職責(zé)分工、科學(xué)的管理手段等的企業(yè)文化說明，美國企業(yè)更加重視硬性管理。

2. 3德國企業(yè)文化的特征

歐洲在近現(xiàn)代以來一直都是世界經(jīng)濟中不可忽視的一極，而一直處于歐洲核心國家地理的德國，其民族特點、民族文化以及宗教信仰在整個西歐具有一定的代表性。對德國組織文化產(chǎn)生重大影響的是歐洲文藝復(fù)興和法國資產(chǎn)階級大革命帶來的民主、自由的價值觀;強調(diào)依法治國，具有較為完備的法律體系和完善的市場經(jīng)濟體制，具有歐洲普遍的精神性與人文色彩較濃的特點。

與美國和日本相比較，德國人非常強調(diào)約束權(quán)力的平等，人與人之間相互信任，改變社會制度的辦法是將權(quán)力重新分配。合作的基石是團結(jié)而不是權(quán)力。德國文化要求具有一定的自我意識，但并不十分強烈，對組織采取有限度的忠誠。德國人的理性思維一流，熱愛自由和輕松工作，關(guān)注職位保障。德國企業(yè)重視各個季度和年度的利潤，考核周期短，做事快捷，重視眼前利益，尊重傳統(tǒng)，注重承擔(dān)社會責(zé)任。

3構(gòu)建有中國特色的企業(yè)文化—以海爾集團為例

數(shù)千年所形成的帶有強烈儒家文化影響和明顯封建社會統(tǒng)治思想痕跡的文化價值觀，使得中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，印上了不同于西方的顯著印記，形成了具有東方傳統(tǒng)特點的中國企業(yè)文化。中國企業(yè)文化強調(diào)集權(quán)式管理和企業(yè)的社會責(zé)任，同時還具有突出的政治特色和意識形態(tài)色彩。通過前面的分析，我們希望在吸取國外優(yōu)秀經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合海爾集團的案例，提出構(gòu)建我國企業(yè)文化的一些建議。

3. 1學(xué)習(xí)經(jīng)驗，大膽創(chuàng)新

眾所周知，海爾的超速發(fā)展與壯大，得益于具有典型特色的企業(yè)文化。海爾的企業(yè)文化作為一種強勢亞文化，通過對國內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，建立起具有典型中國文化特色的中國式管理模式。

①學(xué)習(xí)德國的質(zhì)量意識。20世紀(jì)80年代初期，中國引進全面質(zhì)量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質(zhì)量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。1985年7月，海爾集團接到用戶對冰箱質(zhì)量的投訴，立即突擊檢查倉庫，將76臺不合格的冰箱全部砸毀。通過這次砸冰箱事件，海爾將“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的思想在員工中牢固樹立起來，為隨后的嚴(yán)格質(zhì)量管理提供了契機。

②吸收日本的基礎(chǔ)管理。"5S”是日本向全世界輸出的重要的管理技術(shù)及文化，為各企業(yè)改善環(huán)境及減少以外事故的發(fā)生起到了有益的幫助。"5S"是指整理(Seiri)、整頓（Seiton) ，清掃(Seiso)、清潔(Seikeetsu)和素養(yǎng)(Shitsuke)這5個詞的縮寫。海爾在."5S"的基礎(chǔ)上將“安全”生產(chǎn)加上，成為“6S"，并針對國民文化心理，以負激勵的方式固化現(xiàn)場管理制度。

③借鑒美國的管理思想。海爾集團在不斷的超常規(guī)發(fā)展的過程中，發(fā)現(xiàn)其企業(yè)文化中存在著嚴(yán)重的問題，即上級對下級的過度管理。事實上，這種過度管理在很大程度上壓制了員工的主觀能動性和自由度.而美國的管理思想恰恰是強調(diào)個人的創(chuàng)造力和冒險精神。因此，海爾集團借鑒美國的這種管理思想，注重以人為本，不僅要求集權(quán)，還適當(dāng)?shù)姆謾?quán)，使每個人都成為決策經(jīng)營單位，從而大大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新能力，同時也解決了員工的流失問題。

3. 2發(fā)揮企業(yè)的“個性”

如果說民族文化突出的是中國企業(yè)特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業(yè)個體的特色。一在發(fā)展“個性”方面，海爾密切關(guān)注社會變遷，注重創(chuàng)新、發(fā)展核心理念。以人為本，就是海爾創(chuàng)新理念得以發(fā)揚的核心。

①人才競爭理念。市場競爭說到底是人才的競爭。海爾集團的思路是，企業(yè)不應(yīng)像伯樂那樣去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。海爾營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優(yōu)上崗，而不是事先就把目標(biāo)鎖定在少數(shù)幾個人身上。

②合理的人力資源管理制度。按照“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓(xùn)、員工學(xué)習(xí)、競爭上崗、點數(shù)工資、計效聯(lián)酬、雙向選擇等旨在提高員工素質(zhì)的措施，全面實施“人才戰(zhàn)略”。在人的優(yōu)化組合中，優(yōu)勝劣汰機制起了關(guān)鍵作用，增強了員工的危機感和進取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。

篇2

一、企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一

管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力、財力和信息等資源，以期更好地達到組織目標(biāo)的過程。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的對象包括人、財、物、信息、時間五個方面。其中，人在管理中具有雙重地位：既是管理者又是被管理者。管理過程各個環(huán)節(jié)的主體都是人，人與人的行為是管理過程的核心。

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化管理正是順應(yīng)這～趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是。以人為本”。因而，它就自然地成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。一個企業(yè)，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發(fā)則永元止境，人的潛力發(fā)揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。海爾、聯(lián)想等優(yōu)秀企業(yè)堅持。以人為本”的管理，建設(shè)成了良好的企業(yè)文化，依靠優(yōu)秀的員工隊伍在市場競爭中獲得了顯著的優(yōu)勢，這首先歸結(jié)于它們具有優(yōu)秀的企業(yè)文化作為指導(dǎo)。

二、企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要源泉

企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)在具體的歷史環(huán)境及條件下，將人性化的理念與商業(yè)的操作成功地融為一體轉(zhuǎn)化成具體的奮斗目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，形成企業(yè)員工的精神支柱和精神動力，為企業(yè)的目標(biāo)而努力。建設(shè)企業(yè)文化的實質(zhì)就是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標(biāo)融入到企業(yè)目標(biāo)中來。

在市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個自上而下的統(tǒng)一目標(biāo)，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發(fā)展。傳統(tǒng)的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導(dǎo)員工去實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，而合適的企業(yè)文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久(農(nóng)行有些單位管理是層層加碼，碼到成功，完不成任務(wù)換行長或換崗位)。聯(lián)想的核心理念是把員工的個人追求融人到企業(yè)的長遠發(fā)展之中”，它的企業(yè)精神是。求實、進取、創(chuàng)新”，它的做事原則是。撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了等。企業(yè)文化的價值觀被企業(yè)員工認(rèn)同后，會成為一種粘合劑，從各方面把員工團結(jié)起來，形成巨大的向心力和凝聚力，員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運。良好的企業(yè)文化能使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應(yīng)，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規(guī)章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業(yè)的強烈的主人翁責(zé)任感，有了這種責(zé)任感，員工就會進發(fā)出元窮的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策、不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產(chǎn)生自尊感、成就感，從而調(diào)動人的精神力量。

企業(yè)文化不只在企業(yè)內(nèi)部起作用，作為一種亞文化，企業(yè)文化在社會文化中扮演的角色越來越重要，它通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。如農(nóng)行形象廣告：金行銀行，選擇農(nóng)行；七卡八卡，還是金穗卡；選擇農(nóng)業(yè)銀行，未來充滿希望；選擇農(nóng)業(yè)銀行，生活充滿陽光；選擇農(nóng)業(yè)銀行，夢想不再遙遠；為您聚財、理財、養(yǎng)財、生財，農(nóng)業(yè)銀行的全部奉獻；與農(nóng)行握手，同財富結(jié)盟；伴你成長，農(nóng)業(yè)銀行；大行德廣，農(nóng)業(yè)銀行等。

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者

由于領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中所處的特殊地位，他們對企業(yè)承擔(dān)了更多的責(zé)任，對企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等也都能施加較大的影響。因此企業(yè)文化要形成體系，更離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的聰明才智以及對企業(yè)文化建設(shè)的高度重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價值趨向、理想追求、文化品位，對企業(yè)文化的影響是決定性的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的活水源頭。如被摩托羅拉奉為宗旨的兩條行為準(zhǔn)則是“保持高尚的操守，對人永遠的尊重”。鮑伯．高爾文，摩托羅拉總裁強調(diào)：在摩托羅拉，一個領(lǐng)導(dǎo)者首要的責(zé)任并不是去做決定或者指揮，而是去創(chuàng)造和保持一種催化環(huán)境，激發(fā)出一種目標(biāo)導(dǎo)向的參與氣氛，保持目標(biāo)清晰，暢所欲言，能夠為他人提供可以學(xué)習(xí)的“遺產(chǎn)”，并通過摩托羅拉的制度系統(tǒng)鼓勵對這種遺產(chǎn)進行再創(chuàng)造。

由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的管理，貫穿在企業(yè)的發(fā)展過程中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所做的一切，就是在企業(yè)中形成預(yù)期的文化。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對一些行動做出示范，自身表現(xiàn)要言行合一，才能上行下效。

四、企業(yè)文化要與時俱進不斷地完善

篇3

 

論文摘要：企業(yè)核心競爭力是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)。國有企業(yè)欲在新經(jīng)濟時代激烈的市場競爭中立于不敗之地，最有效也是最關(guān)鍵的一點，即培育企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)應(yīng)以技術(shù)創(chuàng)新為核心，以信息化為動力，以爭創(chuàng)名牌為手段，以企業(yè)文化為后盾，有效培育自己的核心競爭力。

 

21世紀(jì)是新經(jīng)濟時代，新經(jīng)濟是指以知識主體作為資本主要形態(tài)，以信息技術(shù)、生物技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等新興技術(shù)為主要內(nèi)容的全球化經(jīng)濟。國有企業(yè)要想在新經(jīng)濟時代激烈的市場競爭中立于不敗之地，最有效最關(guān)鍵的一點，即培育企業(yè)核心競爭力。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)的生命線，是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)。企業(yè)核心競爭力不足是我國國有企業(yè)發(fā)展面臨的一個問題。國有企業(yè)在規(guī)模、實力和管理水平上和世界500強企業(yè)相差甚遠。調(diào)查表明：2004中國企業(yè)500強與世界企業(yè)500強相比較，資產(chǎn)規(guī)模僅為世界企業(yè)500強的5．61％，營業(yè)收入為7．3％，利潤為5．22％，人均營業(yè)收入、人均利潤額和人均資產(chǎn)，分別只相當(dāng)于世界企業(yè)500強同一指標(biāo)的16．23％、l1．62％和12．46％。中國企業(yè)500強與世界企業(yè)500強的差距，不單是量上的差距，更重要的是企業(yè)的素質(zhì)、經(jīng)營能力和競爭力的差距。這說明，提高企業(yè)整體素質(zhì)，培育企業(yè)核心競爭力已成為擺在我國政府和企業(yè)家面前迫在眉睫的任務(wù)。國有企業(yè)應(yīng)以技術(shù)創(chuàng)新為核心，以信息化為動力，以爭創(chuàng)名牌為手段，以企業(yè)文化為后盾，有效培育自己的核心競爭力，才能在日趨激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。

 

一、通過有效的購并活動。壯大企業(yè)規(guī)模，為有效培育國有企業(yè)核心競爭力構(gòu)建規(guī)?；A(chǔ)

 

通過兼并、聯(lián)合、重組等資本運營形式把企業(yè)規(guī)模擴大，形成一批大公司和大型企業(yè)集團，提高產(chǎn)業(yè)集中度，提高國有企業(yè)的國際競爭能力。美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者喬·j·斯蒂格勒在研究美國著名大企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗時，有這樣一個著名的結(jié)論：縱觀美國著名大企業(yè)幾乎沒有一家不是以某種方式，在某種程度上應(yīng)用了兼并、收購而發(fā)展起來的。企業(yè)的發(fā)展單靠自身的積累是難成大氣的，兼并、收購、聯(lián)合、重組，是企業(yè)壯大的必由之路。通過兼并、收購、聯(lián)合、重組等資本運營方式進行”強弱聯(lián)合”，”強強聯(lián)合”的擴張能使企業(yè)規(guī)模迅速擴大，增加市場份額和競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，這是世界著名公司常用的擴張策略。近年來企業(yè)的兼并浪潮風(fēng)起云涌。1998年7月3el，德國大眾汽車公司以4．3億馬克(約合2．46億美元)的價格簽約收購英國勞斯萊斯汽車公司，創(chuàng)造了強弱聯(lián)合，提高核心能力的典范。1997年8月4el，世界航空制造業(yè)排行第一的波音公司正式完成與排行第三的麥道公司的合并，新波音開始運作，創(chuàng)立了強強聯(lián)合的典范。

 

與世界日益風(fēng)靡的“大些、大些、更大”些的并購浪潮相比，我國國有企業(yè)規(guī)模顯得太小，難以控制市場和迎接國內(nèi)外競爭的挑戰(zhàn)，更談不上爭當(dāng)世界霸主。因此，國有企業(yè)要在未來國際市場競爭中占有一席之地，必須徹底打破地區(qū)部門限制，按照全國一盤棋的要求，關(guān)閉各地技術(shù)水平低的企業(yè)，走聯(lián)合之路，組建中國大型企業(yè)集團，提高產(chǎn)業(yè)集中度，增強核心競爭力。國有企業(yè)培育企業(yè)核心競爭力，組建企業(yè)集團，要了解國外企業(yè)集團發(fā)展趨勢，在突出主業(yè)的基礎(chǔ)上進行多元化經(jīng)營。同時，企業(yè)集團經(jīng)營國際化、網(wǎng)絡(luò)化，實行小組協(xié)作制的新的工作制度，塑造和維護良好的企業(yè)形象。還要采用兼并、收購、聯(lián)合、重組、控股、參股、產(chǎn)業(yè)金融一體化，無形資產(chǎn)運營等多種方式，因時制宜，因業(yè)制宜，不拘一格，和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)合起來，建立緊密型、松散型等多類型具有中國特色的大公司、大企業(yè)集團。

 

二、積極打造人力資本，為有效培育國有企業(yè)核心競爭力構(gòu)建智力基礎(chǔ)

 

新經(jīng)濟時代是一個以人才為主導(dǎo)的時代，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。吸引、培育、留住和充分發(fā)揮人才優(yōu)勢是培育企業(yè)核心競爭力的可靠保證。

 

(一)構(gòu)建與企業(yè)特點相符的人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)的人力資源的質(zhì)量并不能僅僅用人才數(shù)量的多少和學(xué)位的高低來衡量，企業(yè)人才配備的優(yōu)與劣是以整體人才結(jié)構(gòu)和人才的知識結(jié)構(gòu)是否為企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容所需為重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。引進的人才要組成合理的結(jié)構(gòu)。此外，要讓人才在企業(yè)的一些重要技改項目的實施和戰(zhàn)略制定的過程中將理論與實踐相結(jié)合，增強自身素質(zhì)、提高創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。同時，繼續(xù)教育要以企業(yè)的專業(yè)技術(shù)為指導(dǎo)，使企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)更好的符合企業(yè)發(fā)展需要。

(二)營造優(yōu)良的人才環(huán)境，培育人才、留住人才。隨著知識經(jīng)濟向廣度和深度的發(fā)展，人力資源將成為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，人力資源管理考慮的是如何使人力資源成為智力資本，為創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力做出更大的貢獻。所以必須營造一個良好的環(huán)境來吸引人才，留住人才，只有這樣才能更好地促使企業(yè)員工發(fā)揮更大的潛能。這種環(huán)境的營造要借助相關(guān)政策的制定和企業(yè)文化的參與，此外還要建立多元化和“績效優(yōu)先”的收入分配制度和保障制度，減少人才對企業(yè)的不安定感，使人才安心的為企業(yè)奉獻。

三、以構(gòu)建虛擬科研網(wǎng)為主要途徑，提高國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力

加強技術(shù)創(chuàng)新，這是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企業(yè)資源配置的高效性，而這種高效率能否充分發(fā)揮，主要依靠核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。一個企業(yè)要形成和提高自己的核心競爭力，必須有自己的核心技術(shù)，可以說核心技術(shù)是核心競爭力的核心。國有企業(yè)在打造核心競爭力的過程中，必須清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么。如不十分清楚或把握不準(zhǔn)，可以對現(xiàn)有技術(shù)進行分解和整合，也就是對核心產(chǎn)品進行技術(shù)分解、歸類和整合，弄清哪些是一般技術(shù)、哪些是通用技術(shù)、哪些是專有技術(shù)、哪些是關(guān)鍵技術(shù)。然后集中人力、物力、財力對專有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進行研究、攻關(guān)、開發(fā)、改造，并進一步提高和鞏固，以形成自有知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。由于國有企業(yè)的r&d投入嚴(yán)重不足，自主技術(shù)創(chuàng)新能力不強，要想提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，其中一條有效途徑就是構(gòu)建虛擬科研網(wǎng)，拓展企業(yè)自身的能力，實現(xiàn)技術(shù)互補，分散風(fēng)險，降低研究開發(fā)成本，獲得規(guī)模效益和持續(xù)發(fā)展能力。這種聯(lián)盟既有戰(zhàn)術(shù)上的聯(lián)盟，也有戰(zhàn)略上的聯(lián)盟，其主要功能是拓展企業(yè)自身的能力，它能夠比一個獨立的實驗室發(fā)掘出更多種類的知識源泉。通過組織外部的專題研究，原型產(chǎn)品的生產(chǎn)與檢測或?qū)ｉT的設(shè)計，企業(yè)能夠比競爭對手以更快的速度推出多種多樣的新產(chǎn)品，快速占領(lǐng)市場制高點，保持企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)優(yōu)勢和市場優(yōu)勢。

四、以信息化為動力。促進國有企業(yè)管理創(chuàng)新。

信息化是新經(jīng)濟時代的重要特征，信息化的要求使國有企業(yè)生存和競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，要走新型工業(yè)化道路，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須加強國有企業(yè)信息化建設(shè)。國有企業(yè)可以將信息化廣泛應(yīng)用于企業(yè)重組、技術(shù)開發(fā)、市場開拓和產(chǎn)業(yè)調(diào)整中，使企業(yè)數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)營管理電子化、生產(chǎn)流程自動化、產(chǎn)品設(shè)計智能化、信息服務(wù)社會化。加強國有企業(yè)信息化建設(shè)，可以強化國有企業(yè)財務(wù)管理，促進管理創(chuàng)新，為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。

全球最大的商業(yè)零售商沃爾瑪就是一個信息化的典型。沃爾瑪在信息化上的巨大投入為其帶來的是豐厚的回報。在美國《財富》雜志公布的世界500強(按營業(yè)額排序)排行榜上，沃爾瑪于2001年、2002年、2003年和2004年連續(xù)四年高居榜首。

在我國，也有一些進行信息化建設(shè)的企業(yè)取得了快速的發(fā)展和成功，如海爾、邯鋼等企業(yè)都通過信息化獲得了巨大的經(jīng)濟效益。信息化可以提升企業(yè)的核心競爭力，那么企業(yè)怎樣實現(xiàn)信息化呢?信息化涉及的環(huán)節(jié)很多，但最主要和　最關(guān)鍵的兩項：一是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和主導(dǎo)流程的信息化，二是人的信息化。

許多成功企業(yè)的信息化都是緊緊圍繞著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和主導(dǎo)流程。沃爾瑪?shù)暮诵臉I(yè)務(wù)是商品零售，主導(dǎo)流程是貨物配送，因而它不惜花巨資來“信息化”它的核心業(yè)務(wù)和主導(dǎo)流程。又如，海爾是一個加工型企業(yè)，它們在國內(nèi)率先上了cims(計算機集成制造系統(tǒng))取得了非常好的效果?，F(xiàn)在海爾全面實行了“索酬、索賠、跳閘”的內(nèi)部市場鏈(sst)管理制度。海爾的“市場鏈”就是以“日事日畢，日清日高，人人都管事，事事有人管”(簡稱oec)管理模式為基礎(chǔ)，以訂單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實施“三個零”(質(zhì)量零缺陷，服務(wù)零距離，運營零成本)目標(biāo)的業(yè)務(wù)流程再造。

五、以爭創(chuàng)名牌為手段，整合國有企業(yè)核心競爭力

當(dāng)今世界，品牌時代已經(jīng)到來，品牌成為企業(yè)競爭力的綜合表現(xiàn)。名牌作為高品質(zhì)、高文化的象征，具有巨大的經(jīng)濟價值，是一個企業(yè)永恒的競爭力。爭創(chuàng)名牌是整合國有企業(yè)核心競爭力的一種重要手段，爭創(chuàng)名牌整合國有企業(yè)核心競爭力應(yīng)從以下幾方面著手：

1．進行成功的cis設(shè)計。通過企業(yè)規(guī)范化管理，調(diào)動每個員工的主觀能動性，使企業(yè)各職能部門的經(jīng)營能有效地運作，通過社會公眾對企業(yè)的認(rèn)同和關(guān)注，建立理想的企業(yè)形象。20世紀(jì)90年代初，經(jīng)過深入調(diào)研海爾成功導(dǎo)人cis理念，將企業(yè)名稱簡化為“海爾集團”，以英文“haier”為主識別文字標(biāo)志，實現(xiàn)了商標(biāo)標(biāo)志與企業(yè)簡稱的統(tǒng)一，在設(shè)計上實現(xiàn)了簡潔、穩(wěn)重、大氣、信賴感和國際化，建立起了長期穩(wěn)固的視覺形象，為海爾名牌戰(zhàn)略的實施及日后的成功奠定了形象基礎(chǔ)。

2．恰當(dāng)?shù)钠放贫ㄎ?。品牌所表明的是產(chǎn)品與消費者之間的關(guān)系，因此品牌定位的目標(biāo)在于使品牌所體現(xiàn)的價值與消費者的購買動機相吻合。品牌不應(yīng)只反映產(chǎn)品的特性或功能，更重要的在于要賦予產(chǎn)品一種與眾不同的思想，從而引起共鳴，實現(xiàn)相互間的溝通，最終作為可信賴的印象沉淀在消費者的心目中。

3．注重產(chǎn)品質(zhì)量。產(chǎn)品質(zhì)量是品牌價值的基石，沒有質(zhì)量就沒有名牌。長期以來，中國產(chǎn)品在國際市場上的總體形象是質(zhì)次價低，這與中國企業(yè)落后的質(zhì)量觀念和質(zhì)量管理體制不無關(guān)系。注重產(chǎn)品質(zhì)量對正處于品牌經(jīng)營起步階段的中國企業(yè)來說有重大的意義。

4．取得有關(guān)國際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。在國際市場上，不少工程項目的招標(biāo)、主要物資的采購和貿(mào)易洽談，都日益以取得iso9000和iso14000認(rèn)證為前提條件。因此，取得有關(guān)國際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證是中國企業(yè)創(chuàng)世界名牌的必由之路。1992年，海爾在全國家電行業(yè)率先通過了iso9001認(rèn)證。1996年8月，海爾冰箱又通過了iso14001環(huán)保認(rèn)證。在過去的近20年中，海爾先后通過了美國ul、德國vde和gs、加拿大csa和eev、澳大利亞saa、中東ssa、歐盟tuv和ce、日本s—mark等十幾項認(rèn)證，取得了進軍國際市場的“通行證”，在國際市場上有了相當(dāng)?shù)闹群兔雷u度。

5．保持獨特的個性魅力。名牌是一種富含品質(zhì)、文化形象與承諾的品牌，它具有獨特的個性魅力。個性魅力代表了一個品牌核心的且不具有時間性的要素，是品牌價值的靈魂。全力維護和宣揚品牌的核心價值以保持獨特的個性魅力，已成為許多國際一流品牌的共識。

6．進行成功的品牌宣傳。享譽世界的名牌，無一例外都具有成功的品牌宣傳。中國企業(yè)中也不乏成功的品牌宣傳的案例，海爾通過“砸冰箱”等典型案例以及“海爾，真誠到永遠”等廣告的宣傳使“海爾”擁有了較高的知名度、美譽度和信賴度，在消費者心目中樹立了良好的品牌形象。

六、以企業(yè)文化創(chuàng)新為后盾，提升國有企業(yè)核心競爭力

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工所共同創(chuàng)造的群體意識，是形成企業(yè)管理思想和管理風(fēng)格的文化基礎(chǔ)，是形成團隊精神的思想根基。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn)。約翰·科特和詹姆斯·赫斯特在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中明確地指出：“企業(yè)文化在下一個10年中將成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?！币虼?，要提升國有企業(yè)核心競爭力，必須進行企業(yè)文化創(chuàng)新，建立“以人為本”的企業(yè)文化。

1．“以人為本“對內(nèi)是指尊重知識和尊重人的文化，充分重視人才價值的實現(xiàn)。企業(yè)要建立有效的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制，使員工工作富有成就感、對未來充滿信心，從而充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工自覺為企業(yè)出謀劃策?！耙匀藶楸尽币嘤龁T工的團隊精神，喚起廣大員工對企業(yè)文化價值觀的認(rèn)同，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標(biāo)邁進。

2．“以人為本”對外的含義是指企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要以顧客的需求和潛在需求為經(jīng)營導(dǎo)向，提高顧客對產(chǎn)品的滿意度，從而使顧客對企業(yè)產(chǎn)生信賴和忠誠感。企業(yè)的命運由顧客決定，適應(yīng)顧客需求的變化是企業(yè)管理創(chuàng)新的源動力，獲得顧客的情感和忠誠是企業(yè)的永久的追求。

篇4

向心力和凝聚力很強，表明企業(yè)文化已經(jīng)形成并有自己鮮明的特色。因為企業(yè)文化的向心力和凝聚力，主要體現(xiàn)為文化的內(nèi)涵，強調(diào)系統(tǒng)、統(tǒng)一，具有一定的排他性。隨著企業(yè)資本和管理的輸出（表現(xiàn)為并購和擴張），相應(yīng)地需要文化的跟進，這就要求企業(yè)文化具有流動性，可復(fù)制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現(xiàn)為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。

成熟的企業(yè)文化都必須具備這兩方面的特性，并且達到二者的協(xié)調(diào)和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關(guān)鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側(cè)重，以及企業(yè)所處的不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段。

2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現(xiàn)出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業(yè)，多元化最容易產(chǎn)生這個問題，最容易產(chǎn)生大而不強，最容易產(chǎn)生越大越散，越大越容易出問題?！比A潤是個多元化企業(yè)，華潤的目標(biāo)是“做行業(yè)做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)的多樣性。讓華潤所進入的每一個行業(yè)和企業(yè)，都有一種統(tǒng)一的、文化意義上的“視覺識別系統(tǒng)”。

打個也許不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎盒袠I(yè)、企業(yè)是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。

文化的自成系統(tǒng)和自我生長

任何一家高瞻遠矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業(yè)長青》的兩位作者研究后的發(fā)現(xiàn)?！敖膛砂愕奈幕笔遣辉试S個人挑戰(zhàn)、也是個人挑戰(zhàn)不了的。這表明這種文化是自成系統(tǒng)的，是不會為個體所改變或者調(diào)整的。進入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化?！?/p>

這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠遠強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協(xié)調(diào)性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。

但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導(dǎo)致文化的僵化，自成系統(tǒng)的文化，往往都有自我生長、自我修復(fù)和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內(nèi)核。企業(yè)文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調(diào)試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。

企業(yè)文化的自成系統(tǒng)和自我生長，是產(chǎn)生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎(chǔ)。而只有具備以上特性的企業(yè)文化，才有復(fù)制、移植、再造的可能、空間和價值。

文化復(fù)制是制度與人的雙重博弈

從某種意義上說，有效的文化復(fù)制并不直接從“文化”切入。文化復(fù)制最容易從口號宣導(dǎo)開始，也最容易僅僅停留于口號宣導(dǎo)。寧高寧先生指出：“企業(yè)文化有許多正式的推廣方法，會議、標(biāo)語、企業(yè)刊物、職工聯(lián)誼活動等大多數(shù)企業(yè)都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業(yè)在形式上推廣什么，什么就真成了企業(yè)的核心文化，形式上的企業(yè)文化往往成了騙人也騙己的東西。”實際情況確實如此。

文化復(fù)制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內(nèi)核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復(fù)制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關(guān)鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數(shù)遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現(xiàn)企業(yè)文化的一致性。這是一個挑戰(zhàn)。

這個挑戰(zhàn)是必須要應(yīng)對的。《基業(yè)長青》寫道：“高瞻遠矚公司把他們的理念轉(zhuǎn)化成有形的機制，同時發(fā)出持續(xù)一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規(guī)定必須嚴(yán)密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創(chuàng)造出一種身屬特殊團體的意識。”只有在“有形的機制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。

經(jīng)由制度復(fù)制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性?！皩崿F(xiàn)跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責(zé)任。他們聘用嚴(yán)于自律無需管理的人，公司只需管理系統(tǒng)，而不需管理這些人”（《從優(yōu)秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有時卻是一枚硬幣互補的正反兩面。比如海爾在國內(nèi)批評員工，在美國則變?yōu)楸頁P員工，其實只是海爾文化和價值觀的不同表現(xiàn)方式。

篇5

論文摘要：以廣西交通運輸學(xué)校與海爾集團的深層次合作取得的成果為倒。論述了校企合作的現(xiàn)狀、方向及其對中職學(xué)校發(fā)展的重要作用，介紹了校企合作的實現(xiàn)過程，指出了存在的問題并有針對性地提出了建議。

論文關(guān)鍵詞：校企合作；實現(xiàn)建議；中職學(xué)校；廣西交通運輸學(xué)校

當(dāng)前，我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展進入新時期，中等職業(yè)教育改革與發(fā)展面臨新形勢。如何有效破解中職學(xué)校普遍存在的資金緊缺、設(shè)備落后、人才培養(yǎng)質(zhì)量不高、招生難、就業(yè)難等一系列難題．促進學(xué)校穩(wěn)健快速、持續(xù)和諧發(fā)展，從而更好地服務(wù)于經(jīng)濟社會。成為擺在各中職學(xué)校面前的一個迫在眉睫的課題?！W(xué)校的成功事實證明，借鑒國外職業(yè)教育發(fā)展經(jīng)驗，抓準(zhǔn)校企合作這個關(guān)鍵，探索并實施行之有效的校企合作模式，是化解學(xué)校難題，促進學(xué)校發(fā)展的有效途徑。這里，以廣西交通運輸學(xué)校與海爾集團的典范性合作取得的成果為例．對校企合作促進中職學(xué)校發(fā)展做簡要論述。

一、校企合作的現(xiàn)狀、方向及典范

1．校企合作的現(xiàn)狀

如今，越來越多的中職學(xué)校已經(jīng)意識到與企業(yè)開展合作辦學(xué)的重要性和必要性，積極貫徹落實國家和地方政府關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決策部署．大膽實踐校企合作，取得了一定的成果。但是，大多數(shù)中職學(xué)校與企業(yè)的合作還僅僅停留在建立實訓(xùn)基地、簽訂學(xué)生頂崗實習(xí)及就業(yè)協(xié)議、為企業(yè)職工開展短期培訓(xùn)等小范圍、少項目的中淺層次上，利益、文化等多方因素難與企業(yè)融為一體，雙方合作效果有限，亟需拓寬合作領(lǐng)域，深化合作層次，實現(xiàn)最大化雙贏。

2．校企合作的方向

《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中提出：“進一步建立和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，滿足人民群眾終身學(xué)習(xí)需要，與市場需求和勞動就業(yè)緊密結(jié)合，校企合作、工學(xué)結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、形式多樣、靈活開放、自主發(fā)展。有中國特色的現(xiàn)代職業(yè)教育體系?！薄秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》更為明確地提出：“調(diào)動行業(yè)企業(yè)的積極性。建立健全政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的辦學(xué)機制，制定促進校企合作辦學(xué)法規(guī)，促進校企合作制度化。鼓勵行業(yè)組織、企業(yè)舉辦職業(yè)學(xué)校，鼓勵委托職業(yè)學(xué)校進行職工培訓(xùn)。制定優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)接收學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)和教師實踐，鼓勵企業(yè)加大對職業(yè)教育的投入?！眹艺咭褳橹新殞W(xué)校與企業(yè)相互合作指明了方向，作為培養(yǎng)中等專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)學(xué)校．更應(yīng)站在改革開放的前沿陣地，切實開展校企深層合作，推進產(chǎn)教結(jié)合，把企業(yè)的需要作為學(xué)校教學(xué)和育人的方向．把廣大人民群眾的需求作為辦學(xué)宗旨。

3．校企合作的典范

進入新世紀(jì)以來。廣西交通運輸學(xué)校一直把“校企合作，產(chǎn)教結(jié)合，可持續(xù)發(fā)展”作為學(xué)校制度建設(shè)和基礎(chǔ)能力建設(shè)的重要課題來研究與實施．確立了科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的內(nèi)源型產(chǎn)教結(jié)合辦學(xué)思路。學(xué)校共與海爾、美的、步步高等30多家知名企業(yè)開展深入合作，其中與海爾集團的合作成效尤為顯著。2003年底，學(xué)校與海爾集團簽訂協(xié)議，聯(lián)合建立廣西交通運輸學(xué)校海爾培訓(xùn)中心．企業(yè)提供教學(xué)樣機和培訓(xùn)定單，學(xué)校提供場地和師資，合作培養(yǎng)適任海爾顧服崗位的技術(shù)人員。通過合作引進海爾先進的企業(yè)文化理念。在校園里樹立起一面鮮明的旗幟。經(jīng)過幾年的內(nèi)化發(fā)展，學(xué)校與海爾集團的合作不斷深化，到2007年，已經(jīng)達到“三中心合一”(“三中心”即海爾在全國各大省市設(shè)立的培訓(xùn)中心、技術(shù)中心、備件中心。培訓(xùn)中心以訂單方式向海爾服務(wù)商提供各類技術(shù)和管理人才，技術(shù)中心負責(zé)提供服務(wù)技術(shù)支持及教學(xué)案例。備件中心負責(zé)給全區(qū)服務(wù)商配送備件：目前廣西區(qū)域“三中心”全部落戶廣西交通運輸學(xué)校，是全國唯一一家)，成為海爾集團與地方院校合作的典范。

二、校企合作對中職學(xué)校發(fā)展的重要作用

校企合作使校企雙方獲益。對于企業(yè)來說，可以“量體裁衣”式地培養(yǎng)后備勞動者、降低員工流失率、減少培訓(xùn)成本、場地成本、加強技術(shù)研發(fā)、提高企業(yè)競爭力等等。這里不再贅述。對于中職學(xué)校來說．可以成為打開學(xué)校發(fā)展殿堂大門的鑰匙．成為推動學(xué)校改革發(fā)展跨上新臺階的云梯．在緩解辦學(xué)資金壓力、加強師資隊伍建設(shè)、深化教研教改、強化內(nèi)部管理、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量等各方面發(fā)揮著十分重要的作用。

1．促進學(xué)校緩解辦學(xué)資金短缺壓力

校企開展深層合作．資源共享。共同建立實驗室、實訓(xùn)基地，甚至企業(yè)直接投入一定經(jīng)費或設(shè)備，在校內(nèi)或周邊建立工廠，實現(xiàn)“產(chǎn)教研一體化”，不僅為學(xué)校節(jié)約資金。更可以創(chuàng)造可觀效益。如廣西交通運輸學(xué)校海爾技術(shù)服務(wù)中心，主要業(yè)務(wù)是提供服務(wù)技術(shù)支持、特種電器維修、商場不良品鑒定、教學(xué)培訓(xùn)實習(xí)及教學(xué)案例等。年均服務(wù)工單近萬條。廣西交通運輸學(xué)校海爾備件物流中心，作為海爾區(qū)域備件庫，為廣西海爾服務(wù)商提供備件支持，同時為全國備件庫提供備件周轉(zhuǎn)調(diào)撥。2006年以來年均發(fā)貨量都在700萬元以上。2009年，海爾備件物流中心被廣西教育廳評估認(rèn)定為自治區(qū)級示范性實訓(xùn)基地。

2．促進學(xué)校加強師資隊伍建設(shè)

目前．中職學(xué)校教師大多是從高校畢業(yè)生中錄聘的，他們專業(yè)水平較高，理論知識豐富，但缺點是知識應(yīng)用能力不強，實際操作水平不高，這在很大程度上影響了職校教學(xué)質(zhì)量的提高。學(xué)校與企業(yè)合作創(chuàng)設(shè)實習(xí)基地，興辦專業(yè)產(chǎn)業(yè)，為廣大教師，特別是專業(yè)課教師參加實踐、提高實際工作能力提供了條件和機會，而且在實際工作中，教師把理論知識與生產(chǎn)實踐相結(jié)合把教學(xué)與科研相結(jié)合，這有利于提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。提高教學(xué)質(zhì)量．對職業(yè)學(xué)校建立一支過硬的師資隊伍有著十分重要的意義。廣西交通運輸學(xué)校經(jīng)常邀請企業(yè)高級技術(shù)人員來學(xué)校給教師開展講座培訓(xùn)和現(xiàn)場教學(xué)指導(dǎo)，并聘請企業(yè)技術(shù)人員做兼職教師。還利用假期派遣專業(yè)教師到企業(yè)掛職鍛煉，同時，安排專業(yè)教師給企業(yè)員工進行培訓(xùn)教學(xué)，師資隊伍不斷得以優(yōu)化。

3．促進學(xué)校深化教研教改

學(xué)校在與企業(yè)合作過程中，深入企業(yè)，融入企業(yè)，參與企業(yè)產(chǎn)品研究、項目開發(fā)，反過來可以將在一線掌握的新信息和實踐經(jīng)驗應(yīng)用于教學(xué)，促進教學(xué)研究與改革。廣西交通運輸學(xué)校機電專業(yè)科長黃兆牛同志(兼項目經(jīng)理)在與海爾集團的合作交流中，積極探究和總結(jié)實踐經(jīng)驗，組織實施了“行動導(dǎo)向”教學(xué)法的實踐與研究，在全校推廣應(yīng)用，取得顯著成效。2008年該項目獲得廣西中職教育教改優(yōu)秀教改成果一等獎。

4．促進學(xué)校強化內(nèi)部管理

一個好的企業(yè)，必定有好的管理制度和工作流程，這就是大多數(shù)提倡“制度第一，總裁第二”管理理念的企業(yè)都能取得成功的奧秘。相反，許多中職學(xué)校卻往往存在制度不健全、流程不順暢的現(xiàn)象，造成內(nèi)部管理薄弱松散，大大降低工作效率，進而造成人心渙散甚至衍生其他負面問題的不利局面。如果善于引進合作企業(yè)的管理理念和制度流程，結(jié)合實際運用于學(xué)校管理。必將健全和完善內(nèi)部管理，為實現(xiàn)學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展增強保障。廣西交通運輸學(xué)校大膽借鑒企業(yè)經(jīng)驗．率先建立并實施ISO質(zhì)量管理體系。通過了STCW78／95國際公約及標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證．成為廣西首家建立職業(yè)教育和培訓(xùn)質(zhì)量體系并通過認(rèn)證的院校，對于學(xué)校近年來陸續(xù)獲得“國家級重點中專”、“全國職業(yè)教育先進單位”和“自治區(qū)示范職業(yè)學(xué)?！钡瘸煽儤s譽，起到了毋庸置疑的保障作用。

5．促進學(xué)校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量

學(xué)校與企業(yè)合作?？梢詮膶W(xué)生管理、教學(xué)改革、實訓(xùn)實習(xí)等多方面促進人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。尤其是按照企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)開展實踐教學(xué)以及開辦專門的企業(yè)班實行訂單培養(yǎng)。更是培養(yǎng)高質(zhì)量人才的有效途徑。比如，廣西交通運輸學(xué)校海爾技術(shù)服務(wù)中心對該校學(xué)生全面開放，除了安排常規(guī)實訓(xùn)教學(xué)，課余時間學(xué)生可以自由到車間觀摩學(xué)習(xí)，目睹真實故障的排除過程，認(rèn)識市場罕見的特種電器(如價值六七萬元的醫(yī)用冰柜等)，開闊了眼界，增長了見識，感受了企業(yè)文化。尤其是師傅們嚴(yán)謹(jǐn)細致的工作作風(fēng)和熱情周到的服務(wù)態(tài)度，更讓學(xué)生深受感染。又比如，廣西交通運輸學(xué)校海爾培訓(xùn)中心，2003年成立以來年均培訓(xùn)量達1000人次以上，培訓(xùn)在校生已達700多名(含兄弟學(xué)校200多名)，均獲得要求比較嚴(yán)格的海爾上崗資質(zhì)：培訓(xùn)農(nóng)民工3000多名，技術(shù)合格，素質(zhì)達標(biāo)，成為一百多個海爾服務(wù)商旺季用工的生力軍。學(xué)校專設(shè)“海爾班”，學(xué)生在校攻讀專業(yè)知識，同時，作為海爾服務(wù)網(wǎng)點的簽約學(xué)徒或員工的雙重身份接受海爾培訓(xùn)中心的系統(tǒng)培訓(xùn)。學(xué)生經(jīng)過強化培訓(xùn)獲取海爾上崗證。定期參加帶薪實習(xí)，切實提高技能。 轉(zhuǎn)貼于

6．促進學(xué)校加強校園文化建設(shè)

任何一個成功的企業(yè)都有其優(yōu)秀的文化，將企業(yè)文化引入學(xué)校，加強校園文化建設(shè)．不僅對廣大師生的精神風(fēng)貌和工作學(xué)習(xí)風(fēng)氣，而且對學(xué)校的建設(shè)、改革和發(fā)展都有著極為正面的影響。廣西交通運輸學(xué)校與海爾集團合作就十分重視文化融入，將海爾集團的企業(yè)文化上墻——比如“日事日畢。日清日高”的理念等，經(jīng)過熏陶認(rèn)同和內(nèi)化吸收，對師生員工的工作學(xué)習(xí)效率產(chǎn)生了很深的影響。

7．促進學(xué)校破解學(xué)生實習(xí)就業(yè)難題

與企業(yè)共同建立學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)基地，甚至建立公司、工廠，是校企合作的重要部分。這就破解了許多中職學(xué)校每年為安排學(xué)生實習(xí)就業(yè)而感到頭痛的重大難題。比如前面說到的廣西交通運輸學(xué)?！叭行暮弦弧币约皩ｉT開辦“海爾班”就是一個典型的案例。

8．促進學(xué)校走出招生困境

通過校企合作，可以促進學(xué)校在教研教改、師資建設(shè)、內(nèi)部管理、校園文化、人才質(zhì)量等各方面得以加強和提高，特別是促進學(xué)生實習(xí)就業(yè)——通暢了這個“出口”，必然會帶動、興旺招生這個“進口”，推動學(xué)校駛?cè)恕斑M、留、出”良性循環(huán)、科學(xué)和諧發(fā)展的快車道。

三、校企合作的實現(xiàn)過程、存在問題及建議

1．實現(xiàn)過程

校企合作的內(nèi)容不同、模式不同，實現(xiàn)的過程就自然有異。這里以廣西交通運輸學(xué)校與海爾集團的合作為例，其實現(xiàn)過程可以分為調(diào)研分析、建立模式(型)、運行監(jiān)控和反饋改進四個階段，見圖1：

2．存在問題

校企合作存在的主要問題有：

(1)學(xué)校受傳統(tǒng)觀念影響，合作意識和主動意識不強。影響合作的效果

由于中職學(xué)校傳統(tǒng)習(xí)慣而導(dǎo)致的自身慣性和惰性，導(dǎo)致合作辦學(xué)的意識不強，與企業(yè)合作的主動性不高，合作方式往往流于形式，無論是形式的創(chuàng)新還是內(nèi)容的開拓，都難有實質(zhì)性、突破性的進展。從實際情況看，很多中職學(xué)校依然固守以學(xué)校為中心的教學(xué)模式．實踐教學(xué)往往作為理論課程的驗證和補充，被視為教學(xué)中的一種輔助手段，沒有確立實踐教學(xué)的獨立作用和地位。

(2)企業(yè)受眼前利益影響，人才戰(zhàn)略和長遠意識不足。影響合作的層次

大多數(shù)企業(yè)沒有建立長遠的人才戰(zhàn)略意識．只滿足于目前的生產(chǎn)效益，對于技能人才重招用，輕培養(yǎng)，認(rèn)為即使不通過校企合作也能獲得技能人才，合作積極性不高，使學(xué)校尋求合作時遇到較多阻力。多數(shù)企業(yè)給予學(xué)校的資助。也只是停留在項目支持、實習(xí)基地提供、員工培訓(xùn)合作上，與真正意義上的校企合作目標(biāo)——建立起一個可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)機制，還有相當(dāng)差距。從長遠看，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，主動營造環(huán)境和提供條件，與學(xué)校共同培養(yǎng)高技能人才。才是解決企業(yè)人才緊缺的有效途徑。

(3)受社會環(huán)境影響，校企合作的體制機制尚不健全．影響合作的效益

在當(dāng)前的社會環(huán)境下，雖然國家的一系列文件規(guī)章在一定程度上推動了校企合作的開展。取得了一定效果，發(fā)揮了重要作用，引起政府、學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生、家長和社會的關(guān)注，使校企合作成為評價學(xué)校和培訓(xùn)成果的重要內(nèi)容之一。但至今國家在推行校企合作制度方面沒有上升到立法層面，對學(xué)校和企業(yè)均沒有太大的約束力。由于缺乏制度的約束，合作的風(fēng)險貫穿合作的過程。同時學(xué)生進入企業(yè)實習(xí)增大了企業(yè)安全生產(chǎn)的工作難度，易發(fā)生工傷事故和糾紛，風(fēng)險性進一步增大。這就造成了合作的層面較低，合作的穩(wěn)定性、長期性較差，合作的效益沒有充分發(fā)揮。

3．建議

篇6

關(guān)鍵詞：海爾集團；海外并購；風(fēng)險；管理會計；Candy公司

一、背景

（一）海外并購歷程。自2011年海爾集團宣布收購三洋電機開始，其海外并購力度日益加大，不斷拓展海外市場。2018年9月，海爾集團以支付4.75億歐元（約合人民幣38.05億元）現(xiàn)金，收購意大利Candy公司100％股份。截至2020年，新西蘭斐雪派克、美國通用電氣家電業(yè)務(wù)、意大利Candy公司等都被并入集團。海爾集團的戰(zhàn)略布局從國內(nèi)集約事業(yè)群架構(gòu)向海外并購轉(zhuǎn)變，海外收入占海爾集團總收入的近50％。（二）行業(yè)趨勢。截至2020年，我國智能家居將達1820億元市場規(guī)模，智能家電規(guī)模仍有繼續(xù)上升空間。家電行業(yè)智能化率，如圖1所示：圖1數(shù)據(jù)顯示，2020年，電視的智能化率達到100％，白色家電智能化率達到45％，生活電器、廚房電器的智能化率分別為28％、25％。隨著5G、VR和人工智能等技術(shù)的發(fā)展突破，智能家居場景化運營將會成為家電行業(yè)發(fā)展新的驅(qū)動力。

二、海爾集團發(fā)展戰(zhàn)略新階段

（一）經(jīng)營狀況。海爾集團作為家電領(lǐng)域頭部企業(yè)，創(chuàng)新元素滲透其文化、管理、外部經(jīng)營，在國內(nèi)白色家電市場取得領(lǐng)先地位，深入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)探索，建立了COSMOPlat網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)鏈滲入客戶群、事業(yè)群的智能制造平臺。2018年，海爾集團全球營業(yè)額達到2661億元，全球利稅331億元，其海外市場份額占比達到41％，全球市場份額占10.7％。為創(chuàng)新內(nèi)部驅(qū)動力，通過并購?fù)貙捄Ｍ馐袌鼋?0大研發(fā)中心技術(shù)群，以創(chuàng)新驅(qū)動力促進整體發(fā)展。（二）戰(zhàn)略調(diào)整。1.全球化品牌戰(zhàn)略。全球化的核心是創(chuàng)造本土化的海爾品牌，海爾集團通過并購形式在海外建立本土化設(shè)計、制造、營銷的“三位一體”中心。2.網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略。海爾集團希望打破原有的國際邊界，成為對外開放的平臺，將自己變成互聯(lián)網(wǎng)的節(jié)點，在控制網(wǎng)絡(luò)化優(yōu)劣的基礎(chǔ)上能為自身所用，利用網(wǎng)絡(luò)的共享信息和組織結(jié)構(gòu)扁平化帶來最短的信息鏈。打造共創(chuàng)共贏新平臺，實現(xiàn)各方的共贏利益，達到能夠根據(jù)用戶的需求進行設(shè)計、制造、配送，探索出顛覆傳統(tǒng)層級關(guān)系的供需鏈體系。

三、并購Candy公司風(fēng)險分析

（一）并購前———戰(zhàn)略風(fēng)險。海爾集團對于產(chǎn)業(yè)、品牌具有明確的多元化、國際化的戰(zhàn)略目標(biāo)，容易出現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)脫軌等內(nèi)控失調(diào)問題，并購動機的產(chǎn)生需要從海爾集團發(fā)展的總目標(biāo)出發(fā)，通過當(dāng)前所面臨的內(nèi)部條件和外部環(huán)境和進行研究，在分析Candy公司的優(yōu)劣勢基礎(chǔ)上，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要分析意大利復(fù)雜的國內(nèi)、國際形勢后與實際相契合開展并購。（二）并購中———估價風(fēng)險。海爾集團建立一系列先進的估值方法尤為重要，對公司價值評估以減少財務(wù)預(yù)算信息與目標(biāo)企業(yè)之間的不對稱，從而達到降低評估風(fēng)險。海爾集團可以在科學(xué)合理借鑒國內(nèi)經(jīng)營經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，將自身經(jīng)濟實力與Candy公司的競爭優(yōu)勢加以結(jié)合，再根據(jù)Candy公司在歐洲的業(yè)務(wù)盈利水平、消費者需求、分銷網(wǎng)絡(luò)及研發(fā)中心等方面進行估價分析。（三）并購后———整合及經(jīng)營風(fēng)險。1.內(nèi)部管理不融合。海爾集團和Candy公司作為兩國家電行業(yè)的龍頭企業(yè)，都擁有體系化的內(nèi)部控制管理。海爾集團將其收購可能產(chǎn)生未控制Candy公司的風(fēng)險，內(nèi)部監(jiān)管未形成合理有效結(jié)合，若部分產(chǎn)業(yè)未能實現(xiàn)體系化管理則可能產(chǎn)生管理體系混亂。Candy公司有員工1.8萬人，在并購后員工不知道自己未來前景如何，會從心理上產(chǎn)生緊張感和焦慮感，如果在后續(xù)工作中這種感覺不能得到舒緩，可能會導(dǎo)致并購后公司人力的流失。因此，海爾集團想順利完成并購要考慮到各個方面的整合問題。2.規(guī)模經(jīng)濟風(fēng)險。海爾集團在完成并購后，若不能使人力、物力、財力達到有效互補和有機結(jié)合，實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟和經(jīng)驗的共享補充，將可能是低水平的重復(fù)建設(shè)。這種風(fēng)險因素的存在必將導(dǎo)致并購的失敗，也難以促進公司戰(zhàn)略的進一步推進。海爾集團頻繁地進行跨國并購的背后，可能隱藏著資金鏈供應(yīng)不足風(fēng)險。近幾年，海爾集團海外并購頻繁，每一次并購都耗費大量的資金，而海爾集團目前的主營業(yè)務(wù)依舊是家電產(chǎn)銷業(yè)務(wù)，其資產(chǎn)負債率相對較高，對資金的需求較大，連續(xù)的并購可能會使資金出現(xiàn)短缺，資金鏈問題可能會對海爾集團的主營業(yè)務(wù)造成一定的影響。3.企業(yè)文化風(fēng)險。有數(shù)據(jù)研究表明，中、意文化差距系數(shù)高達3.3，意味著中、意兩國的文化思想，如價值觀、思維方式、娛樂、法律等方面有著相對較大的差異，這些文化差異風(fēng)險的存在會造成跨國并購的失敗。目前，我國企業(yè)對企業(yè)文化的規(guī)范重視程度相對較低，不同國家的文化差異會使目標(biāo)公司產(chǎn)生抵制心理，也會造成誤解和沖突。海爾集團并購的Candy公司在意大利有著悠久的歷史，常年接受意大利文化的熏陶，企業(yè)的文化和經(jīng)營管理方式充滿了意大利傳統(tǒng)文化色彩。海爾集團在并購過程中要處理好兩國的文化差異，充分調(diào)研，制定出合適的整合計劃，才能成功規(guī)避文化整合風(fēng)險。海爾集團和Candy公司企業(yè)文化融合，將會促進雙方在品牌、產(chǎn)品組合和供應(yīng)鏈等領(lǐng)域的優(yōu)勢互補。4.匯率控制風(fēng)險。海爾集團在并購Candy公司的交易中獲得了其全球部署的大量海外資產(chǎn)。海爾集團在實行國際知名品牌戰(zhàn)略收購計劃的同時，其財務(wù)核算的貨幣也逐漸多樣化。當(dāng)發(fā)生收入用外幣記賬、支出用人民幣記賬、收入與支出貨幣不匹配可能會導(dǎo)致公司的具體盈利狀況不客觀，多樣化的核算貨幣使海爾集團存在匯率風(fēng)險。5.償債風(fēng)險。海外并購多采用現(xiàn)金交易的方式，若企業(yè)無法在短期籌得并購所需要得高額資金，可能會出現(xiàn)斷層、斷流和斷源等風(fēng)險，從而影響企業(yè)整體的項目進行，造成經(jīng)營損失。若采用股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方式進行并購，可能引發(fā)公司部分話語權(quán)、所有權(quán)轉(zhuǎn)出的風(fēng)險，將會影響內(nèi)部管理的決策和組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。海爾集團在并購Candy公司中采取了現(xiàn)金支付的融資方案。集團年報顯示：企業(yè)貨幣資金在2017年和2018年分別達到了351.77億元和70.68億元，因為2018年末海外并購使得貨幣資金減少。2018年，海爾集團的資產(chǎn)負債率為66.93％，達到近三年來最低值，外部償還債務(wù)壓力較小。

四、風(fēng)險評估

（一）概述。企業(yè)風(fēng)險指標(biāo)復(fù)雜繁多且側(cè)重不同。海爾集團并購Candy公司的風(fēng)險根據(jù)同類型企業(yè)發(fā)展情況典型分析，采用非財務(wù)風(fēng)險建立風(fēng)險矩陣模型，財務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)構(gòu)建風(fēng)險模型，綜合作為風(fēng)險預(yù)警評價體系，以此判斷海爾集團2018年完成并購在后續(xù)發(fā)展中的風(fēng)險及范圍預(yù)估，并對企業(yè)經(jīng)營狀況進行梳理分析，縮小風(fēng)險判斷的范圍，有利于企業(yè)進行事后風(fēng)險控制。（二）風(fēng)險矩陣模型。海爾集團風(fēng)險矩陣評估，如表1所示：度影響但項目目標(biāo)能部分達到），微小（一旦發(fā)生項目受到輕度影響），可忽略（一旦發(fā)生對項目幾乎沒有影響）。②風(fēng)險概率說明：0％～10％（幾乎不可能發(fā)生），11％～30％（發(fā)生的可能性很?。?，31％～70％（有可能發(fā)生），71％～90％（有很大可能性發(fā)生），91％～100％（極有可能發(fā)生）。表1顯示，海爾集團在并購Candy公司后最主要的是運營風(fēng)險的控制。歐洲是海爾集團全球品牌戰(zhàn)略的重點市場之一，此次并購風(fēng)險的有效控制將加快海爾集團在歐洲的品牌布局。（三）權(quán)重系數(shù)財務(wù)風(fēng)險模型。海爾集團財務(wù)風(fēng)險指標(biāo)值，如表2所示：表2定量指標(biāo)顯示，營業(yè)業(yè)務(wù)收入利潤率、營業(yè)利潤比重都在平穩(wěn)的良性發(fā)展；應(yīng)收賬款收到并變現(xiàn)的天數(shù)較長，2016年由于并購GEA帶入較同期增加116.68％的應(yīng)收賬款，2018年由于收購Candy公司致使其應(yīng)收賬款并入公司，可能存在資金鏈供應(yīng)不足、留存業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)資金不足等問題的風(fēng)險；企業(yè)資產(chǎn)負債率較高，說明企業(yè)負債與資金可能會出現(xiàn)失衡等問題，損害股東的權(quán)益；2016—2019年期間凈資產(chǎn)收益率都為正值，說明各項目具有良好的投資報酬率，項目是具有可行性且較穩(wěn)健風(fēng)險系數(shù)的投資對象。

五、基于管理會計視角的風(fēng)險應(yīng)對

（一）內(nèi)部環(huán)境。1.組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。海爾的集團組織結(jié)構(gòu)是“全流程”，采取財務(wù)和業(yè)務(wù)既集中又分散的原則，注重于財務(wù)上的管理，經(jīng)過不斷改革后發(fā)展出獨有的一套組織結(jié)構(gòu)。集中在于利用財務(wù)共享功能來實現(xiàn)財務(wù)上的信息化；分散主要是將的信息統(tǒng)一通過財務(wù)再到各個單位部門，大大提高集團的工作效率。海外并購企業(yè)管理延續(xù)國內(nèi)海爾集團組織發(fā)展模式形成海外管控集約化事業(yè)群，海外管理層直接對接總部進行內(nèi)部組織架構(gòu)管理的直接控制，統(tǒng)一海外公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)，海外部門應(yīng)定期提交經(jīng)營管理的風(fēng)險預(yù)警測試評價指標(biāo)，對于風(fēng)險項進行專項控制。2.本土化發(fā)展戰(zhàn)略。海爾歐洲總部將設(shè)在意大利布魯吉里奧，海爾將持續(xù)投資來提升Candy品牌在歐洲及全球的競爭力。本土化戰(zhàn)略考慮到每個地區(qū)風(fēng)俗習(xí)慣不盡相同，針對不同的消費群體開發(fā)出適合當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)品，同時雇傭員工以當(dāng)?shù)厝藶橹?，有效避免了?dāng)?shù)卣蛎癖妼ν鈦砥髽I(yè)的抵觸感，促進當(dāng)?shù)厝藛T就業(yè)，加速了解當(dāng)?shù)赜脩袅?xí)慣,也為集團帶來了動力和經(jīng)驗積累，深化全球化品牌戰(zhàn)略形成。同時可推廣COSMOPlat與HOPE平臺面向用戶或潛在用戶提交意見與預(yù)期個性化需求，針對差異化需求建立專業(yè)小組進行可行性分析。（二）控制活動。1.深化“三融一創(chuàng)”。三融指融資、融智、融文化，一創(chuàng)指創(chuàng)世界品牌。文化融合是并購之后企業(yè)“走進去”的關(guān)鍵一點。海爾集團需要有效地將自身的特點與并購企業(yè)文化良好地交融在一起，為后續(xù)市場反應(yīng)和內(nèi)部治理改革打下堅實的基礎(chǔ)。2.全員預(yù)算管理。海爾集團通過全員式的預(yù)算管理機制，將財務(wù)職能與其企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)。發(fā)揮財務(wù)職能的作用，使得海爾集團既能夠在運營過程中有效地監(jiān)督和發(fā)現(xiàn)問題，又能給予財務(wù)預(yù)算反饋，不斷優(yōu)化和完善財務(wù)預(yù)算，有助于減少財務(wù)松弛的問題，并激勵員工更好地為公司服務(wù)。3.作業(yè)成本控制?；谌^程的過程成本控制體系構(gòu)建了作業(yè)成本控制體系。海爾集團使用財務(wù)共享中心，通過成本控制系統(tǒng)將客戶的經(jīng)營實體運用到集團的價值創(chuàng)造系統(tǒng)中。整合和處理成本主體范圍上的信息，建立了全新的“全流程”企業(yè)管理模式，及時地為旗下業(yè)務(wù)板塊提供交易需求和市場信息。通過企業(yè)鏈管理系統(tǒng)的集成，在企業(yè)結(jié)構(gòu)改革中實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)共同目標(biāo)、共同財務(wù)的整合，提高組織績效和管理信息價值。4.深化“人單合一”機制。海爾集團將“人單合一”的機制納入監(jiān)測系統(tǒng)，內(nèi)部建立完整的ERP系統(tǒng)并對其優(yōu)化，程序化內(nèi)部控制有效防止外部干擾，優(yōu)化內(nèi)部控制功能。信息技術(shù)的開發(fā)和使用，旨在將海爾集團下屬的所有部門整合到全面的資源管理系統(tǒng)中。利用財務(wù)共享中心，確?！叭藛魏弦弧蹦Ｊ巾樌谌雰?nèi)控機制，與其相關(guān)的收支信息都通過該中心收集，在統(tǒng)一的系統(tǒng)之下進行調(diào)配，從而減少了資源的浪費，降低了財務(wù)成本。（三）業(yè)財融合。1.產(chǎn)品鏈優(yōu)化創(chuàng)新。海爾集團海外地區(qū)產(chǎn)品滲透發(fā)展還有提升的空間，可以在海外并購公司實施從“雙品牌”到“多品牌”的轉(zhuǎn)變，海爾集團和Candy公司在品牌、產(chǎn)品組合和供應(yīng)鏈等領(lǐng)域互補性強，海爾集團旗下包括Candy、Hoover、Rosières品牌在內(nèi)的七大品牌將繼續(xù)實現(xiàn)全球化協(xié)同發(fā)展，助力海爾在歐洲乃至全球家電市場的創(chuàng)新和升級。2.費用優(yōu)化。由于海爾集團在全球化、高端化等品牌戰(zhàn)略上的廣泛布局，自2016并購美國通用電氣的家電業(yè)務(wù)起銷售費用率快速上升，倍受市場質(zhì)疑。海爾集團將財務(wù)狀況、發(fā)展?fàn)顟B(tài)、政策支持和主要風(fēng)險等整合到一起，并且設(shè)立了獨立的財務(wù)共享中心來進行集中處理，從而增強企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。海爾集團戰(zhàn)略投入正在全面結(jié)果，費用優(yōu)化也逐步提升。2020年前三季度出口保持兩位數(shù)增長，同時海外市場收入逆勢增長17.5％，制冷、洗滌、空調(diào)三大產(chǎn)業(yè)在20多個國家進入TOP3行列。

六、結(jié)論

海外并購過程中，企業(yè)面臨著國內(nèi)外經(jīng)濟、政治形勢影響，以及戰(zhàn)略、估價、整合及經(jīng)營風(fēng)險等多方面風(fēng)險，企業(yè)對并購企業(yè)進行合理性評估定價，完整的風(fēng)險應(yīng)對的體系來面對全球化趨勢帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)可通過深化“三融一創(chuàng)”、全員預(yù)算管理、作業(yè)成本機制、深化“人單合一”機制等控制活動進行管控，管理會計視角下產(chǎn)品鏈優(yōu)化創(chuàng)新和費用優(yōu)化的業(yè)財融合思想進行風(fēng)險控制；利用風(fēng)險矩陣模型、權(quán)重系數(shù)財務(wù)風(fēng)險模型等多類分析方法評估識別風(fēng)險存在的可能性，并有效控制企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)活動，使得并購后企業(yè)經(jīng)營運作有序發(fā)展。

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篇7

[論文摘要]二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才競爭力是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的最核心部分。文章從物質(zhì)、事業(yè)發(fā)展、企業(yè)機制、情感與工作環(huán)境、企業(yè)文化及領(lǐng)導(dǎo)重視等六個方面闡述企業(yè)如何留住人才。

[論文關(guān)鍵詞]留住人才；企業(yè)；方法

二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才競爭力是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的最核心部分，因而人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源。湖南兵器建華精密儀器有限公司立志要打造現(xiàn)代化企業(yè)，更是需要擁有一支綜合素質(zhì)過硬的人才隊伍。然而，近年來，該公司人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，已經(jīng)影響到它的正常發(fā)展，這不能不引起高度重視。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼?！皫ё呶业膯T工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠?！变撹F大王安德魯·卡內(nèi)基的這段話，道出了留住人才對企業(yè)無可替代的重要性。古人云：“留得青山在，不怕沒柴燒”，說的也是這個道理。如何留住人才，這已經(jīng)成為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)必須去探索的課題。那么，企業(yè)如何留住人才呢？筆者認(rèn)為需要從以下幾個方面著手。

一、要在物質(zhì)方面滿足優(yōu)秀人才的需求

在市場經(jīng)濟時代，不能再指望單純提倡奉獻來留住人才，特別是對商業(yè)性企業(yè)而言。許多人才離開企業(yè)另覓他職，就是為了更多的薪水和福利。近年來湖南兵器建華精密儀器有限公司招聘的大學(xué)生頻繁跳槽，公司內(nèi)有一定專業(yè)技能和工作能力的人才也紛紛調(diào)往集團或者其他子公司，這些無非是利益和環(huán)境驅(qū)使。要留住人才，必須科學(xué)合理地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，除給予各類人才以優(yōu)厚的工資性待遇外，還應(yīng)提供各種豐厚的福利待遇。

首先，要以完善的薪酬制度留住人才。崗效工資對現(xiàn)有的薪酬機制應(yīng)該說是一個進步，但是經(jīng)過這幾年的摸索仍舊沒有實行，過去那種平均主義大鍋飯沒有從根本上得以改變，員工收入沒有從實質(zhì)上體現(xiàn)多勞多得，同崗位的收入差別更多的是從工齡與年紀(jì)差別上體現(xiàn)，從所獲得的職稱上體現(xiàn)，不會因為能力的差別而有所差別，付出與收入沒有成正比。目前該公司的薪酬制度存在著體制壁壘，2005年以后引進的大學(xué)生人才與2005年以前留在企業(yè)里的大學(xué)生人才的工資標(biāo)準(zhǔn)完全不一致。同為企業(yè)人才，大中專院校分配、招聘而來，在薪酬制度上卻存在明顯差別，很讓員工產(chǎn)生不對等情緒。目前建華公司相比集團或其他子公司員工的平均工資水平比較低下，企業(yè)效益的增長沒有惠及員工，這樣的薪酬體制，讓原本企業(yè)里的普通員工、普通管理人員有著極大的消極心態(tài)和抵觸心理。如此的薪酬制度到目前還沒有一個解決的辦法，長此以往矛盾越發(fā)積累，不利于人才培養(yǎng)和調(diào)動員工的積極性，所以培養(yǎng)人才必須要破除薪酬體制壁壘。好的薪酬機制是能大大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的。該公司要避免人才的進一步流失，科學(xué)、合理、有效的薪酬機制盡早出臺已是當(dāng)務(wù)之急。

其次，員工福利對留住人才也有著長遠的意義。豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工們看重的不是具體某個福利本身，而是這些福利說明了公司宣揚的是什么樣一種企業(yè)文化，以及公司領(lǐng)導(dǎo)是如何關(guān)心員工利益的。

二、要以事業(yè)發(fā)展留住人才

為人才提供更多的事業(yè)發(fā)展機會是我們國有企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個強有力手段。這要求企業(yè)賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限，為人才提供在企業(yè)中施展才華的廣闊空間。

其一，我們企業(yè)要給每個人員規(guī)劃職業(yè)生涯。為此，企業(yè)必須做好人才職業(yè)生涯設(shè)計，制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。不僅要使每一個員工都有明確的工作目標(biāo)，還要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，看到企業(yè)的發(fā)展前景，看到其自身在企業(yè)中的地位和價值。因此他會感到自己在企業(yè)里“是有用的人”、“是有奔頭的”，便會全力以赴地投入工作，爭取在企業(yè)發(fā)展過程中獲得成功。

其二，培訓(xùn)和持續(xù)提高。任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。培訓(xùn)是送給員工最好的禮物，培訓(xùn)是高于金錢挽留和吸引員工的有效措施。如多數(shù)規(guī)模企業(yè)實行“每年送10%-15%關(guān)鍵崗位專業(yè)技術(shù)人才或管理人才到重點院校、大型企業(yè)去學(xué)習(xí)深造，甚至出國考察、進修、短期培訓(xùn)”等制度。有的人覺得呆在建華公司沒有什么活力，其實就是他們在公司很少有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機會，知識結(jié)構(gòu)得不到更新和充實，也就等于喪失了生存的能力，這一現(xiàn)象特別是在知識更新日新月異的軍工行業(yè)中尤為明顯。最近幾年，該公司十分重視培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)的機會大增，但是筆者希望能夠進一步加大員工的培訓(xùn)、管理類的、技術(shù)類的、生產(chǎn)類的，每個員工都應(yīng)該有持續(xù)學(xué)習(xí)的機會。

三、要用完善的機制來留住人才

如果公司想要留住優(yōu)秀的人才，不能只期望通過勞動合同或違約限制來約束，更要以完善的人才機制來吸引人。

一方面，要建立健全用人機制，促進公平競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”，自然就能留住尖子人才。海爾的“賽馬不相馬”的用人競爭機制，值得借鑒。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就實施“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。在這種用人的機制下，企業(yè)的每個員工，都由被動變?yōu)橹鲃?，在企業(yè)提供的舞臺空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。這或許也是海爾能成為世界性品牌的原因吧。對該公司來說，要做到任人唯賢，看到員工的才能，就要知人善用，給他們更大的發(fā)揮空間并且進行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必擔(dān)心員工會離開了。

另外一方面，要建立健全激勵機制。開發(fā)、利用好人才資源，就必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制。這種激勵機制應(yīng)該是靈活多變、因人而異，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。因此，公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，應(yīng)當(dāng)先花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

同時，我們要給員工適度的成就感。充分體現(xiàn)“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況還出現(xiàn)在公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)要使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。

四、要用感情與良好的工作環(huán)境留住人才

第一，要從情感上關(guān)心和關(guān)愛我們的人才。毋庸置疑，企業(yè)與人才群體之間建立良好的感情基礎(chǔ)是留住人才的重要一環(huán)。筆者認(rèn)為，要留住人才最好的辦法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過于好好地照顧他、培養(yǎng)他。通過不同形式的感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，使他們與企業(yè)真正做到同呼吸、共命運。

第二，要創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。和諧的人際關(guān)系、融洽的工作氛圍可以讓員工專心工作，是留住人才的關(guān)鍵之一。專業(yè)技術(shù)人才盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。因此，和諧的人際關(guān)系和群體環(huán)境本身就是對人才無形的激勵。作為企業(yè)就要培育這種和諧環(huán)境和團隊精神，使他們倍感親切。

第三，塑造良好的成長環(huán)境留住人才。在公司內(nèi)員工的成長和晉升過程中應(yīng)當(dāng)塑造一種公平公正的氛圍，規(guī)則透明合理。要注重關(guān)懷和培養(yǎng)那種會“會干事”、“肯干事”卻所謂“不會來事”的普通管理人員、普通技術(shù)人員。做為公司來說應(yīng)該大力推進三項制度的改革，盡快建立起員工成長的三條通道為人才成長提供機制和環(huán)境的保障。塑造一個良好的環(huán)境來留住人才。

篇8

[論文摘要]企業(yè)要發(fā)展，就必須建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，只有抓好企業(yè)文化建設(shè)，才會使企業(yè)在各方面得到不斷的改善，才會給企業(yè)面貌帶來根本的變化，才是抓住了根本，才是企業(yè)的成功之路、振興之本。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的價值觀念、道德準(zhǔn)則、文化氛圍等，它是一種群體文化，它最主要的內(nèi)容是以企業(yè)精神為核心，包括企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)形象、企業(yè)信譽等等。有企業(yè)就有企業(yè)文化，但是，有企業(yè)不一定就有企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)是自覺地培育優(yōu)良企業(yè)文化克服不良企業(yè)文化的實踐活動。企業(yè)文化的建設(shè)過程，是企業(yè)向著崇高目標(biāo)前進的過程，在一定意義上也就是企業(yè)各方面狀況不斷得到改善的過程。企業(yè)文化建設(shè)會帶來企業(yè)面貌的根本變化，會增強企業(yè)凝聚力，使企業(yè)樹立良好的企業(yè)風(fēng)尚，展現(xiàn)出良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)信譽，擴大企業(yè)知名度，進而影響社會、對社會做出最大的貢獻。因而，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)振興之本，它對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，必不可少的。

一、企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)培育了具有自身特色的企業(yè)精神，增強了企業(yè)的凝聚力

培育企業(yè)精神，就是把企業(yè)的經(jīng)營之道轉(zhuǎn)化為全體職工的理想追求、奮斗目標(biāo)和精神動力以及自覺遵循的行為道德規(guī)范，形成企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和驅(qū)動力。

太原綜合開發(fā)公司早在1988年就提出了“團結(jié)奉獻、求實創(chuàng)新”的企業(yè)精神，這一企業(yè)精神具體體現(xiàn)在全國住宅試點小區(qū)——漪汾苑小區(qū)建設(shè)中，就是:發(fā)揚艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神，發(fā)揚嚴(yán)細認(rèn)真的務(wù)實精神，發(fā)揚勇于改革的創(chuàng)新精神，發(fā)揚趕超先進的進取精神;爭創(chuàng)一流的經(jīng)濟效益，爭創(chuàng)一流的管理水平，爭創(chuàng)一流的環(huán)境建設(shè)。為使企業(yè)精神植根于廣大職工的心中，真正成為催人奮進的精神支柱，約束職工的行為準(zhǔn)則，公司及時開展了“廠興我富，廠虧我貧，職工與公司同呼吸、共命運”為主題的多種形式的社會主義勞動競賽。在職工中展開了爭當(dāng)一流主人，爭干一流工作，爭創(chuàng)一流業(yè)績，爭做一流奉獻的活動。使職工增加了集體主義榮譽感，增強了企業(yè)的凝聚力和向心力。真正做到了在精神上視企業(yè)如家，個人利益與集體利益休戚相關(guān);在行動上，寧愿犧牲個人利益，顧全集體利益;在原則上，是企業(yè)管理的主體，積極參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程和各種形式的參政議政活動;在事業(yè)上，為企業(yè)的興旺發(fā)達努力工作，做出貢獻。

二、企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)樹立起良好的企業(yè)風(fēng)尚，展現(xiàn)出良好的企業(yè)形象

企業(yè)文化不僅注重職工知識技能水平的提高，而且重視職工倫理道德的培養(yǎng)，用良好的企業(yè)道德規(guī)范人們的行為，使企業(yè)樹立起良好的風(fēng)尚。在我國社會主義條件下，這種企業(yè)道德包括:

(一)在企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與用戶之間的關(guān)系上，以誠相見，講究信譽。雖然在商品經(jīng)濟的條件下，企業(yè)與企業(yè)之間要展開競爭，但這種競爭是在公平條件下平等的競爭，而不是采取不正當(dāng)?shù)氖侄我該p害其他企業(yè)的利益來贏得競爭的勝利。一個城市，物業(yè)管理企業(yè)大大小小有上百家，都是在競爭中生存，在生存中競爭，如果失去了平等的競爭，企業(yè)就難以生存。

(二)在職工與企業(yè)的關(guān)系上，企業(yè)為職工著想，職工熱愛企業(yè)，企業(yè)不斷為改善職工工作、生活條件，提高職工生活水平而努力。職工則以企業(yè)的利益為重，全心全意投入為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的奮斗之中，而且職工具有良好的職業(yè)道德，對企業(yè)負責(zé)，對社會負責(zé)。

(三)在企業(yè)內(nèi)部職工與職工的關(guān)系上，平等互助， 團結(jié)協(xié)作，具有融洽、友好的人際關(guān)系。通過企業(yè)文化的建設(shè)，這些關(guān)系都得到令人滿意的處理，就會樹立起企業(yè)的良好風(fēng)尚，贏得社會各界的好評。

良好企業(yè)形象的展現(xiàn)，主要表現(xiàn)在文明的生產(chǎn)、優(yōu)美的環(huán)境、健康而豐富多彩的業(yè)余生活、濃厚的學(xué)習(xí)氣氛、和睦美滿的職工家庭，而這些目標(biāo)的實現(xiàn)，都與企業(yè)文化的建設(shè)分不開。企業(yè)文化不單純以滿足職工物質(zhì)利益上的需要為目標(biāo)，更注重職工在精神文化較高層次上需要的滿足，它旨在創(chuàng)造出這樣一種企業(yè)小社會的環(huán)境，使人的價值得到實現(xiàn)，人人都能得到自我完善和發(fā)展，這種目標(biāo)的實現(xiàn)，將帶給企業(yè)一種新的風(fēng)貌，使企業(yè)樹立起良好的社會形象。

三、企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)提高了信譽，擴大了知名度，占領(lǐng)了市場

信譽，是企業(yè)的生命。在改革、開放、發(fā)展商品經(jīng)濟的新時期，企業(yè)由內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)化，不斷擴大對外貿(mào)易，企業(yè)信譽比任何時候都更加顯示了其重要價值，成為企業(yè)社會形象最重要的表現(xiàn)形式。

企業(yè)信譽的提高會增強企業(yè)的知名度，這對企業(yè)的發(fā)展是大有稗益的，而知名度的增強，重要的因素在于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量做保證，文明服務(wù)來實現(xiàn)。這兩個方面的內(nèi)容都是企業(yè)文化建設(shè)中所強調(diào)的實現(xiàn)目標(biāo)。

企業(yè)信譽的提高，就會贏得名氣，博得社會公認(rèn)。象北京的“王麻子剪刀”、天津的“狗不理包子”、四川的“長虹彩電”、青島的“海爾冰箱”以及我省的“認(rèn)一力餃子”、“老鼠窟元宵”、“清和園頭腦”、“六味齋醬肉”等等名牌產(chǎn)品，就是由于信譽好、知名度高，創(chuàng)出了牌子，占領(lǐng)了市場，增加了效益。盡管這些企業(yè)在創(chuàng)牌子時，也許還沒有有意識地培育企業(yè)精神，但在實際的經(jīng)營管理中，其實已經(jīng)自覺不自覺地建設(shè)了自己的企業(yè)文化。這些企業(yè)所表現(xiàn)出的與眾不同的作風(fēng)與風(fēng)貌，就是其優(yōu)秀企業(yè)文化的最好體現(xiàn)。太原市綜合開發(fā)公司把“講求質(zhì)量、注重信譽”的企業(yè)經(jīng)營方針運用于全國住宅試點——漪汾苑小區(qū)建設(shè)過程中， 1994年在售后服務(wù)上講求信譽，對住戶負責(zé)，果斷無償?shù)貫?300個住戶更換了質(zhì)量不合格的浴盆，雖損失近60萬元，但贏得了住戶的信任，在商品房銷售普遍比較困難的情況下，這一小區(qū)28萬平方米商品房卻非常暢銷，到全面竣工時，已售出95%。這一事例非常有力地證明了加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)信譽對企業(yè)占領(lǐng)市場，增加經(jīng)濟效益的重要性。

四、企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)用良好的道德觀念去影響社會，對社會做出最大的貢獻

企業(yè)存在的價值在于它對社會的貢獻。社會主義企業(yè)生產(chǎn)的目的是為了滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要，即使在私有制社會里，企業(yè)的存在也要以社會對它的需要為前提。因而，企業(yè)在建設(shè)自己的企業(yè)文化時都突出對顧客、對社會做出貢獻的內(nèi)容，將企業(yè)的服務(wù)觀念灌輸?shù)矫總€職工心中，增強職工的責(zé)任感和主動精神。這種教育的結(jié)果，使企業(yè)對社會做貢獻成為更加自覺的行動，企業(yè)的社會形象因此而得到更大程度的改善。

企業(yè)文化中對職工道德觀念的培養(yǎng)，可形成良好的企業(yè)風(fēng)尚，對社會產(chǎn)生積極的影響。企業(yè)對職工的教育本身不僅使企業(yè)職工的知識技能、文化素養(yǎng)得到提高，也使職工樹立了良好的倫理道德，這種進步意義已不只是對企業(yè)的貢獻，同時從提高全民族、全社會人員素質(zhì)的角度看也是對社會的巨大貢獻，為社會創(chuàng)造出了一筆難能可貴的財富，其意義也遠遠超過了企業(yè)社會形象的樹立這個作用。一種優(yōu)秀企業(yè)文化的確立，還會對所在地區(qū)、所在部門其它企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生影響，當(dāng)年的“大慶精神”就是例證。當(dāng)一個企業(yè)具備了這種典范價值以后，其社會地位就會得到提高，而這正是每一個企業(yè)的發(fā)展所最需要的東西。

篇9

一、責(zé)任成本會計的含義

責(zé)任成本是指由特定的責(zé)任中心所發(fā)生的耗費。責(zé)任成本與產(chǎn)品成本雖然有許多不同點，但是它們之間也有密切的聯(lián)系。首先，兩者核算的原始成本信息是相同的，只是加工整理的主體不同;其次，責(zé)任成本控制的有效與否將直接影響產(chǎn)品成本的耗費水平。所以雖然責(zé)任成本和產(chǎn)品成本控制的角度不一樣，但它們的總目標(biāo)是一致的;再次，在不存在不可控成本的前提下，一定時期的責(zé)任成本總額和一定時期的產(chǎn)品成本總額是相等的。

不同的經(jīng)濟環(huán)境，不同的行業(yè)特點，對成本的內(nèi)涵有不同的理解。但是，成本的經(jīng)濟內(nèi)容歸納起來有兩點是共同的：一是成本的形成是以某種目標(biāo)為對象的。目標(biāo)可以是有形的產(chǎn)品或無形的產(chǎn)品，如新技術(shù)、新工藝;也可以是某種服務(wù)，如教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的服務(wù)目標(biāo)。二是成本是為實現(xiàn)一定的目標(biāo)而發(fā)生的耗費，沒有目標(biāo)的支出則是一種損失，不能叫做成本。

二、責(zé)任成本會計在企業(yè)中的應(yīng)用

海爾集團自其成立以來，一直進行跨越式的發(fā)展，其成功經(jīng)驗具有一定的借鑒意義。

從2001年底開始，海爾集團提出SUB建設(shè)，同時創(chuàng)造性地提出了SUB損益表的操作思路，將海爾的國際化目標(biāo)進一步分解落實到每人，每天，每個產(chǎn)品。SUB將企業(yè)的一張財務(wù)報表轉(zhuǎn)化為每個責(zé)任單位獨自的財務(wù)報表，是全集團的員工都是主體，都能夠自我增值。蘇儀表提供每人每天的投入、費用、產(chǎn)出的信息，實現(xiàn)管理和考核確定到人，將集團整體的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個具體責(zé)任單位的目標(biāo)和工作動力，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，在滿足顧客需要的同時實現(xiàn)員工的自我價值。

實行SUB以后，我們可以看到：海爾將原來分屬于每個事業(yè)部的財務(wù)、采購、銷售業(yè)務(wù)全部分離出來，合并為獨立地責(zé)任單位，實行集團整體統(tǒng)一的營銷、采購、結(jié)算，優(yōu)化了管理資源和市場資源的配置，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，提高集團管理系統(tǒng)的效率。海爾現(xiàn)行的經(jīng)營管理體制深入到每個人，劃分到更加具體的責(zé)任單位，是績效考核更加嚴(yán)密，更加有效。

責(zé)任精確到人的做法可以促使職工轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)整體利益的實現(xiàn)。采購人員A原來只負責(zé)的采購鐵管，但現(xiàn)在作為一個責(zé)任單位，要對經(jīng)營成果負責(zé)，即成為鐵管的經(jīng)營者。他現(xiàn)在不能簡單地考慮鐵管的進價，要綜合運費、倉管費用和廢品損耗等問題來考慮鐵管的采購。SUB通過對采購人員的所有費用支出和采購貨品的使用進行監(jiān)督和考核，通過SUB損益表計算該采購人員的薪酬，實現(xiàn)考核到位。

從海爾的經(jīng)營管理體制看出：首先，公司高層對SUB的實施有足夠的重視，項目實施目標(biāo)明確;其次，評估方法的選擇綜合了集團的實際;最后，科學(xué)的考核和激勵措施促進員工的積極性，完善了以人為本的企業(yè)文化。

三、責(zé)任成本會計的未來發(fā)展趨勢及對策

面對現(xiàn)代成本會計的發(fā)展趨勢，即作業(yè)成本法與作業(yè)基礎(chǔ)管理的興起，戰(zhàn)略成本管理方興未艾，以及目標(biāo)成本的推廣應(yīng)用等等，我國的成本會計工作如何順應(yīng)國際國內(nèi)市場環(huán)境以及企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境的變化，結(jié)合國情，引進、吸收、消化各種新的管理理論與方法，并總結(jié)我國自己的成功經(jīng)驗，值得我們深思。

1.加強成本理論的研究，提高我國成本會計水平，建立具有中國特色的會計理論研究方法體系。理論研究者必須沖破傳統(tǒng)會計觀的束縛，解放思想，勇于開拓新的研究領(lǐng)域和研究課題;應(yīng)本著創(chuàng)新精神、務(wù)實態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)，深人企業(yè)調(diào)查研究，同實際工作者密切合作，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。廣泛開展案例分析，從理論高度提煉成功經(jīng)驗，同時還應(yīng)該針對我國成本會計實際問題致力于將理論研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

2.成本會計工作者應(yīng)更新觀念，樹立成本效益(Cost Benefit)、成本回避(CostAvoidance)思想，充分發(fā)揮成本會計的職能作用。

長期以來，我們在評價企業(yè)成本工作績效時，往往把成本升降作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。這在理論上是說不通的，因為成本只表現(xiàn)一定時期內(nèi)所發(fā)生的各種勞動耗費，至于這種耗費產(chǎn)生的效益如何，卻不是產(chǎn)品成本指標(biāo)本身所能反映出來的。

所以，成本工作績效考核應(yīng)通過投入與產(chǎn)出關(guān)系進行評價：一是產(chǎn)出的投入越少越好;二是投入的產(chǎn)出越多越好;三是投入增長慢于產(chǎn)出增長為好;四是投人減少快于產(chǎn)出減少為好;五是投入下降，產(chǎn)出上升為好。在實踐中片面強調(diào)降低成本勢必挫傷企業(yè)為未來增效而支出某些短期看來高昂但卻必要的費用的積極性，從而影響企業(yè)技術(shù)革新和產(chǎn)品更新?lián)Q代。

3.推進成本會計電算化。利用以計算機技術(shù)為中心的信息管理手段已成為現(xiàn)代成本會計的一種必然發(fā)展趨勢。企業(yè)成本會計工作以電子計算機為手段，大大加快了信息反饋速度，增強了業(yè)務(wù)處理能力，對于及時、準(zhǔn)確地進行成本預(yù)測、決策和核算，有效地實施成本控制，全面地考核、分析成本，都有重要意義。

4.學(xué)習(xí)外國一切先進的經(jīng)驗和方法，博采眾長，為我所用。

西方成本會計是一門歷史悠久的生機勃勃的學(xué)科。特別是隨著適時制、戰(zhàn)略管理、基準(zhǔn)管理、限制理論、行為科學(xué)、運籌學(xué)、系統(tǒng)工程和電子計算機等各種科學(xué)技術(shù)成就在成本會計中的廣泛應(yīng)用，形成了新型的著重管理的經(jīng)營型成本會計。為了完善發(fā)展我國的成本會計，借鑒西方成本會計理論與方法是非常必要的。但是這種學(xué)習(xí)要有創(chuàng)新，而創(chuàng)新只能與我國國情相結(jié)合，從而探索并形成一套具有中國特色的現(xiàn)代成本會計體系。

篇10

論文摘要：科研院所轉(zhuǎn)制后，面臨著市場經(jīng)濟的考驗與挑戰(zhàn)，生存與發(fā)展是科研院所的第一要務(wù)。繼承和發(fā)揚老一輩知識分子的不畏艱難、勇于開拓、敢于創(chuàng)新的奉獻精神，以企業(yè)文化建設(shè)為靈魂，精心打造具有本企業(yè)特色鮮明的企業(yè)文化。

20世紀(jì)90年代末，在中國土地上揭開了科研體制改革的序幕，凡技術(shù)開發(fā)類轉(zhuǎn)制科研院所完成了工商注冊，從事業(yè)型科研單位轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)，從依賴財政撥款到完全自給自足。這場具有劃時代意義的科研體制改革，為轉(zhuǎn)制科研院所的發(fā)展注入了新的活力，同時也給轉(zhuǎn)制科研院所帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。生存和發(fā)展是當(dāng)今轉(zhuǎn)制科研院所的第一要務(wù)?，F(xiàn)在，全國各轉(zhuǎn)制科研院所都在積極地探索發(fā)展的新路子，認(rèn)真地研究如何應(yīng)對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，研究如何建立適合自己的企業(yè)文化戰(zhàn)略。大多數(shù)的轉(zhuǎn)制院所成立時間早，且人才濟濟、技術(shù)實力強、文化底蘊深厚，有著輝煌的歷史。隨著科研體制改革的不斷深入，科研院所要與時俱進，要敢于創(chuàng)新、勇于開拓，將我國的傳統(tǒng)民族文化與現(xiàn)代企業(yè)文化理念結(jié)合起來，樹立品牌形象，打造企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的地位和作用

1．企業(yè)文化是企業(yè)形象的靈魂和支柱，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的企業(yè)形象。21世紀(jì)是一個不斷學(xué)習(xí)、借鑒、創(chuàng)新的新經(jīng)濟時代，誰擁有文化的優(yōu)勢，誰就擁有競爭的優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢?！敦敻弧冯s志指出：“世界500強企業(yè)勝出于其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給企業(yè)文化注入活力，憑借著企業(yè)文化的力量，這些公司保持了長盛不衰。”現(xiàn)代企業(yè)文化的概念是由西方國家在20世紀(jì)80年代傳入我國的。隨著市場的激烈競爭、市場的飽和、產(chǎn)品的同質(zhì)化、服務(wù)的攀比性，已經(jīng)迫使競爭升華到更高的層面。國際間的競爭與合作迫使企業(yè)必須建立適合自己生存和發(fā)展的企業(yè)文化，只有這樣，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2．企業(yè)文化是企業(yè)精神及企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的客觀要求。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，文化與經(jīng)濟相互交融，使得企業(yè)文化的地位和作用越來越突出，越來越顯示出旺盛的生命力；文化的力量深深地熔鑄在企業(yè)的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。建設(shè)自己的具有特色鮮明的企業(yè)文化，其成功的企業(yè)有很多。這里有老牌的北京同仁堂、杭州的胡慶余堂、還有新生的山東青島海爾集團、廣州的五羊本田摩托公司。顯而易見，將我國的傳統(tǒng)民族文化與現(xiàn)代企業(yè)文化理念相結(jié)合，并將這一企業(yè)文化理念去管理企業(yè)，其地位和作用是不容置疑的。它的作用如下：（1）能把握和指明企業(yè)的發(fā)展方向，具有導(dǎo)向的作用；（2）能塑造和提升企業(yè)的形象，具有提升的作用；（3）能吸引和團結(jié)企業(yè)的員工，具有激勵的作用；（4）能保持員工的穩(wěn)定，增強員工的信心，具有穩(wěn)定的作用；（5）能統(tǒng)一和規(guī)范員工的行為意識，具有約束的作用；（6）能提高員工的責(zé)任心和事業(yè)心，具有教化的作用。

二、建設(shè)科研院所企業(yè)文化的意義和必要性

科研院所的體制改革已經(jīng)走過了十個年頭，全國各省區(qū)各單位在探索自身發(fā)展的道路上，可謂是“八仙過海，各顯神通”。實踐證明，在市場經(jīng)濟的大潮中，要游刃有余地應(yīng)對各種矛盾和困難，使企業(yè)立于不敗之地，就是要借助文化的力量，下大力氣打造自己的具有特色鮮明的企業(yè)文化。俗話說：“萬變不離其宗?！痹谌f變之中，求這個“宗”，對于一個企業(yè)來講，這個“宗”就是企業(yè)文化。有人說：“一個企業(yè)成功幾年靠機遇，成功十幾年靠權(quán)威和手段，成功幾十年靠管理，成功上百年靠文化。”企業(yè)文化的奠基人勞論斯·米勒說過：今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。人們已經(jīng)意識到，先進的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的動力。在當(dāng)今市場的激烈的競爭中，從表面看是單純的產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，實際上是企業(yè)文化的競爭。同時，企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須尋求更科學(xué)、更完整的管理體系，建設(shè)具有自己特色鮮明的企業(yè)文化，形成本企業(yè)的核心價值體系。由此可見，加強企業(yè)文化建設(shè)，不僅具有現(xiàn)實意義，而且更有深遠的歷史意義。

隨著科研體制改革的不斷深入，科技型企業(yè)的雛形在原有的基礎(chǔ)上逐步建立。但是轉(zhuǎn)制科研院所如何從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，其思想觀念如何轉(zhuǎn)變，經(jīng)營意識如何建立和提高。這些都是轉(zhuǎn)制科研院所面臨的問題和困難。目前，科研院所要從以下幾個方面著手：一是要徹底從計劃經(jīng)濟時期的模式中走出來，克服“衣來伸手，飯來張口”的舊思想，舊觀念（計劃經(jīng)濟時期，科研經(jīng)費和科研項目都由政府部門撥付和指定）。全面適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求；二是要制定發(fā)展綱要和經(jīng)營策略，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下的長效運行機制，提高科學(xué)的管理水平；三是要立足自己的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，拓寬發(fā)展空間和渠道，逐步形成一條自主創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)鏈；四是要創(chuàng)立自己的品牌形象，確立自己的核心價值體系?？蒲性核愿母餅槠鯔C，以現(xiàn)代企業(yè)制度為模式，建設(shè)一個獨立的、完整的、系統(tǒng)的科技型企業(yè)，必須依靠文化的力量，借助文化的滲透力，建設(shè)自己具有特色鮮明的企業(yè)文化。凡是成功的企業(yè)，都有自己特色鮮明的企業(yè)文化。例如：北京同仁堂的“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。廣州五羊本田摩托公司的“聚五羊靈氣，取本田精神，創(chuàng)世界一流”。從他們的企業(yè)精神不難看出，這些成功企業(yè)的文化建設(shè)，突出了傳統(tǒng)與現(xiàn)代的完美結(jié)合，彰顯了本企業(yè)的鮮明個性。因此，建設(shè)自己的企業(yè)文化，應(yīng)該秉承我國的傳統(tǒng)民族文化，借鑒國外的先進企業(yè)文化理念，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，精心構(gòu)筑自己本企業(yè)的文化體系。

科研院所的體制改革，將事業(yè)型單位轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍夹推髽I(yè)，由依賴型轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鲃?chuàng)業(yè)型，這一重大的變革，標(biāo)志著新型科技型企業(yè)的誕生。這一歷史性的變革，不僅給科研院所帶來了發(fā)展的機遇，同時也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。適者生存勇者上。面對機遇與挑戰(zhàn)，科研院所必須冷靜地分析和思考，認(rèn)真地研究本單位的發(fā)展方向和目標(biāo)，下大力氣解決在發(fā)展過程中的不利因素。在計劃經(jīng)濟時代，人們的思想意識、行為觀念、價值觀念還停留在“大鍋飯”的氛圍里，對市場經(jīng)濟的認(rèn)識是很模糊的，缺乏創(chuàng)新意識、競爭意識、品牌意識。這些固有的矛盾和問題，是科研院所不可回避的，又必須認(rèn)真解決的課題。誠然，科研院所要解決前進中遇到的問題，必須通過深化科研體制的改革，克服“等、靠、要”的思想，打破“大鍋飯”的舊觀念，摒棄一切不合時宜的不利因素。除此外，還要利用我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，充分發(fā)揮文化的號召力，滲透力的作用，借鑒國外的先進企業(yè)文化理念，打造自己的企業(yè)文化戰(zhàn)略。

三、充分發(fā)揮科研院所的優(yōu)勢，努力打造自己的特色文化

全國開發(fā)類科研機構(gòu)有5000多家，職工總數(shù)約56萬人。在這些科研院所中，大多數(shù)具有成立時間早，技術(shù)力量雄厚、科研成果豐殷、各類人才濟濟、文化底蘊厚重的特點。另外還有一支不畏艱難，吃苦耐勞、勇于奉獻的堅強的高素質(zhì)的科研隊伍。他們?yōu)樯鐣髁x建設(shè)做出了巨大的貢獻，取得了豐碩的成果。由此可見，科研院所與工業(yè)企業(yè)、商業(yè)企業(yè)等行業(yè)的不同之處，就在于它的文化基礎(chǔ)較好。因此，建設(shè)一個以企業(yè)文化為靈魂、以企業(yè)制度為依托、以企業(yè)形象為載體、以科技創(chuàng)新為根本的企業(yè)文化，是完全可行的，也是非常有必要的。

（一）科研院所有堅韌不拔的創(chuàng)業(yè)精神

科研院所大多數(shù)是在建國初期成立的。當(dāng)時的中國正處于百廢待興之中，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域更是一片空白，面對的問題和困難更多，正是在這樣的境況下，老一輩知識分子，克服種種困難、不畏艱難、不計個人得失，在一窮二白的國度里，建立了多行業(yè)多學(xué)科的科研體系，并逐步成長為具有現(xiàn)代化水平的科研隊伍。他們的這種堅韌不拔、敢于開拓、勇于奉獻的創(chuàng)業(yè)精神，成就了科技界的事業(yè)基礎(chǔ)，鑄就了中華文化的輝煌，并為中華民族的傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的結(jié)合奠定了很好的基礎(chǔ)。

（二）科研院所有自己的人才優(yōu)勢

轉(zhuǎn)制科研院所有著豐富的人力資源，從整體上看，其文化結(jié)構(gòu)、知識水平、個人素質(zhì)都比較高，他們是單位的骨干力量，對單位的生存與發(fā)展起著非常重要的作用。所以充分發(fā)揮好他們的作用，激勵他們的斗志和創(chuàng)新能力，把個人的前途與命運和單位的榮辱與興衰結(jié)合起來，把個人的才能與集體的智慧結(jié)合起來，顯得極為重要。作為企業(yè)文化建設(shè)的重要一環(huán)，就是要把物質(zhì)文明與精神文明建設(shè)好，確立一個大家認(rèn)同的價值觀體系，形成一個尊重知識、尊重人才的文化氛圍，只有這樣，才能增強員工的親和力、凝聚力、向心力，為單位創(chuàng)造出一流的業(yè)績。

（三）科研院所有技術(shù)成果的優(yōu)勢

經(jīng)過幾十年的拼搏奮斗，科研院所不僅聚集了大批的人才，積累了豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，而且獲得了豐碩的科技成果。老一輩科學(xué)家和許多專業(yè)技術(shù)人員在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，不畏艱難、克服種種的困難，開創(chuàng)了科學(xué)技術(shù)的嶄新天地。在國防科學(xué)、機械制造、生物工程、醫(yī)藥化工、石油冶金、電子技術(shù)等領(lǐng)域，取得了巨大的成就，甩掉了科學(xué)技術(shù)落后的帽子。雜交水稻之父——袁隆平院士，是享譽國內(nèi)外著名的科學(xué)家，他的雜交水稻的研究成功，解決了世界五分之一人口的溫飽問題，如今他又創(chuàng)立了“隆平高科”的品牌文化，成為行業(yè)的龍頭企業(yè)。可見，科研院所可以利用自己的科研技術(shù)成果，為本企業(yè)的文化建設(shè)注入活力，推動企業(yè)文化建設(shè)的健康發(fā)展。

當(dāng)前，轉(zhuǎn)制科研院所面對的問題和困難很多，但是，不能因為遇到困難而停滯不前。要像老一輩科學(xué)家一樣，不畏艱難，勇于開拓、樂于奉獻、敢于創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮本單位的人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、成果優(yōu)勢、充分利用本單位的特點，將優(yōu)勢文化概念，融入現(xiàn)代企業(yè)管理理念之中，確立本企業(yè)的核心價值體系，從而形成具有特色鮮明的企業(yè)文化。

參考文獻

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