導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇離職原因，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“人際關(guān)系復(fù)雜”不宜說(shuō)

張嵐原是一家酒店的大堂經(jīng)理，可這家酒店是一個(gè)家族企業(yè)，很多員工之間沾親帶故。有時(shí)候，明明批評(píng)的是這個(gè)人，卻無(wú)故得罪一大片，讓她管理起來(lái)頗為棘手。見她工作畏手畏尾，老板多次旁敲側(cè)擊，卻忽視公司原本用人制度的問(wèn)題。權(quán)衡之下，張嵐選擇了離職，到一家五星級(jí)酒店應(yīng)聘，筆試面試都表現(xiàn)得十分優(yōu)秀。最后，當(dāng)人事部經(jīng)理問(wèn)張嵐離職原因時(shí)，她如實(shí)道：“那是家族企業(yè)，里面人際關(guān)系太復(fù)雜了?！比耸虏拷?jīng)理聽了她的回答，若有所思點(diǎn)了點(diǎn)頭。后來(lái)，張嵐卻沒(méi)有接到酒店的錄用通知。

原因解析：張嵐為什么最終敗北，最直接原因就是說(shuō)了那句“人際關(guān)系復(fù)雜”?，F(xiàn)代職場(chǎng)，哪里的人際關(guān)系不復(fù)雜？既然人際關(guān)系復(fù)雜，為什么別人能適應(yīng)，對(duì)你卻是過(guò)不去的坎？是因?yàn)槟闱樯倘笔Р粫?huì)處理人際關(guān)系而導(dǎo)致的復(fù)雜，還是因?yàn)槟忝鎸?duì)復(fù)雜的人際關(guān)系心虛怯場(chǎng)呢？或許“人際關(guān)系復(fù)雜”真實(shí)存在也是你離職的真實(shí)原因，可一味強(qiáng)調(diào)這些，只會(huì)讓用人單位看到你在處理人際關(guān)系上情商和能力的不足。

“懷才不遇”不宜說(shuō)

紀(jì)嘉應(yīng)聘到一家國(guó)企工作，由于資歷較淺，老員工將許多事分配給他做，這些他都欣然接受。但是，公司獎(jiǎng)金發(fā)放制度是按照個(gè)人資歷核算。紀(jì)嘉覺(jué)得在這樣的地方不會(huì)有好的事業(yè)前景，便辭職了。他特意選了一家私企，幾輪考核下來(lái)，紀(jì)嘉得心應(yīng)手。公司老總對(duì)他頗為賞識(shí)，問(wèn)他：“你上一次工作在國(guó)企，能說(shuō)說(shuō)你離職的理由嗎？”紀(jì)嘉就一五一十把他在那里的經(jīng)歷和感受講了一遍，最后總結(jié)道：“我在那里懷才不遇，沒(méi)有平臺(tái)，我的才能在貴公司一定能得到更充分的發(fā)展?！崩峡傸c(diǎn)點(diǎn)頭：“我很佩服你的勇氣和沖勁，隨后我再安排人和你聯(lián)系?！笨墒?，紀(jì)維嘉左等右等，也沒(méi)接到這家公司的錄用通知。

原因解析：是的，是那句“懷才不遇”惹的禍。對(duì)于“懷才不遇”，有這么一說(shuō)：要么你懷的不是才，要么你還懷的不夠。不管什么公司，制定的績(jī)效考核、職位提升以及加上領(lǐng)導(dǎo)、同事的評(píng)估，不可能對(duì)一個(gè)真正懷才的人視而不見，真正有才的人會(huì)通過(guò)其他方式和內(nèi)容把它展現(xiàn)出來(lái)。是金子到哪里都會(huì)發(fā)光，別說(shuō)你懷才不遇，那樣反而會(huì)自降身價(jià)。

“工作壓力大”不宜說(shuō)

篇2

某君最近面了6份工作，每一個(gè)面試官都必問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：你為什么辭職?這過(guò)程中，他換了三種答案，都不能令面試官滿意，確實(shí)讓他抓狂了。其實(shí)他辭職的理由就是原來(lái)的公司開的工資太低，但真實(shí)理由他覺(jué)得說(shuō)出來(lái)又不合適。所以編了很多理由，結(jié)果6次面試只有第一次成功，其它都以失敗告終!

求職者在面臨離職原因的時(shí)候，往往都不會(huì)說(shuō)出真實(shí)原因，而會(huì)編造一個(gè)覺(jué)得比較合理的理由。很多求職者對(duì)“你為何離職?”一直耿耿于懷，有些原因是求職者“不敢說(shuō)的秘密”，擔(dān)心因?yàn)殡x職原因而遭到HR的拒絕。

但是對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，詢問(wèn)離職原因有一定的好處的。首先可以了解求職者的就業(yè)心態(tài)，一定程度上可以降低員工流失率，降低企業(yè)的招人成本;其次可以防微杜漸，對(duì)比找出自己公司的管理不足，促進(jìn)企業(yè)管理工作的持續(xù)改進(jìn)。

HR紛紛吐糟面試中的離職理由五花八門

“離職理由”讓求職抓狂，但是有時(shí)也會(huì)讓HR抓狂。首先是一些所謂的“場(chǎng)面話”，比如說(shuō)家中有事、個(gè)人原因、太累、結(jié)婚、待遇不滿??這些原因HR 聽的太多，也是求職者常會(huì)選擇的理由。對(duì)于這些理由，多數(shù)HR一般不過(guò)與深究。但是有些理由，卻讓HR哭笑不得。比如說(shuō)之前比較熱門的離職理由，員工稱 “公司美女太少，不好泡妞”，還有稱“老板畫的餅太大，吃不下”等等。

網(wǎng)友吐槽的雷人離職理由，也大有“不雷死人不休”之勢(shì)：一、老板覺(jué)得我長(zhǎng)的太過(guò)于影響市容、為了企業(yè)清譽(yù)著想、遂辭職;二、年芳二八，尚未有對(duì)象。更換個(gè)環(huán)境，更換個(gè)新資源;三、貌美如花，整日被人叨咾，為了潔身，不得不辭。最雷人的理由是“老板得傳染病了，不得不離開，太危險(xiǎn)了”

HR最喜歡聽到什么樣的離職理由?

HR喜歡聽到什么樣的離職理由，不喜歡聽到什么樣的離職理由呢?求職者可以選擇的理由諸如，“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長(zhǎng)、專業(yè)不對(duì)口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實(shí)道來(lái)的。求職者千萬(wàn)不要回答說(shuō)是因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜、收入太低、上司有毛病、工作壓力太大、競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈等原因。

求職者的離職理由不一定非要如實(shí)回答，但是在回答上還是要注重以下技巧的。只要沒(méi)有讓我感覺(jué)到你沒(méi)有浮躁，眼高手低，挑三揀四，沒(méi)有堅(jiān)持力，拈輕怕重，不努力卻想拿高薪??就可以。因?yàn)镠R要的是踏踏實(shí)實(shí)做事，能耐得住瑣碎和長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持做一種事情的人，愿意通過(guò)自己的努力和堅(jiān)持在崗位上升職加薪的人。

以下辭職理由，供大家參考：

1、人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個(gè)交集，并且交集面較小，那么這個(gè)時(shí)候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個(gè)人技能的子集，這時(shí)勞資雙方其中有一方會(huì)不劃算。這種無(wú)法較充分實(shí)現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會(huì)長(zhǎng)久的，也即會(huì)是階段性的。

2、職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時(shí)，我就得離開。

3、沒(méi)有成就感：當(dāng)我已想盡辦法都無(wú)法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時(shí)候，我會(huì)因無(wú)所突破而離職。(這種回答方式要有后續(xù)補(bǔ)充說(shuō)明，否則考官會(huì)認(rèn)為你無(wú)能)

4、企業(yè)發(fā)展較慢：當(dāng)我在企業(yè)呆了較長(zhǎng)時(shí)間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無(wú)法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，我會(huì)選擇離職。(涉及到心態(tài)、價(jià)值觀與忠誠(chéng)度問(wèn)題)。

5、個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題：當(dāng)我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時(shí)候，我會(huì)因難以突破而離職。(涉及到心態(tài)與忠誠(chéng)度的問(wèn)題)。

6、職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題：在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)我個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，我會(huì)選擇離職(當(dāng)心考官會(huì)認(rèn)為你不穩(wěn)定)。

7、理念問(wèn)題：當(dāng)我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無(wú)法有效融合的時(shí)候，我會(huì)選擇離職(以這種方式回答太危險(xiǎn)，除非在之前你已讓主考官感覺(jué)到你在一家經(jīng)營(yíng)管理理念不健康的企業(yè)中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用)。

8、用人機(jī)制問(wèn)題：一朝皇帝一朝臣的用人機(jī)制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補(bǔ)。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問(wèn)題，只是說(shuō)明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補(bǔ)組合(內(nèi)閣重組就是這種情況)。

有的時(shí)候采用其中一種方式回答就可以，有時(shí)需同時(shí)采用幾種方式組合回答，但不管你怎么回答都可能有一定風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榭脊龠€會(huì)追問(wèn)下去，因此你還必須準(zhǔn)備好對(duì)你當(dāng)時(shí)有利的解釋，當(dāng)然這種解釋不只局限在這一道題中，而是可以滲透在整個(gè)面談的過(guò)程中。

辭職理由大全

一、以家庭原因辭職的理由

辭職的理由怎么說(shuō)最好辭職的理由怎么說(shuō)最好

1、父母生病了，需要回家照顧。

2、家里孩子太小，離不開。

3、家里準(zhǔn)備蓋房子。

4、家里莊稼要開始收割。

5、家里發(fā)生了鄰里糾紛，要回去處理。

6、兄弟或姐妹要結(jié)婚，辭職回家。

二、以個(gè)人原因辭職理由

1、身體吃不消。

2、自己要回去結(jié)婚。

3、回去讀書，再也不打工了。

4、我水土不服。

5、我非常想家。

6、自己太笨，學(xué)不好技術(shù)。

7、我不適應(yīng)眼前的崗位。

8、我個(gè)人在這里沒(méi)有發(fā)展。

9、我與這里人相處不來(lái)。

10、我承受不了這樣的工作壓力。

三、以公司原因辭職理由

1、工資太低。

2、時(shí)間太長(zhǎng)。

3、環(huán)境太差。

4、上班太累。

5、沒(méi)有休息。

6、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我不公。

7、車間太熱。

8、管理太嚴(yán)。

9、分配的崗位不好。

10、領(lǐng)導(dǎo)總是批評(píng)我。

11、生活及住宿條件不好。

12、車間里的活太重。

四、以其他原因辭職的理由

1、我要換個(gè)環(huán)境。

2、我表哥叫我到他那里去。

3、有親戚開店叫我過(guò)去幫忙。

4、我女朋友懷孕了。

5、我沒(méi)有了生活費(fèi)，公司又不借給我，我辭職。

6、我一到上班就頭疼。

7、我這里沒(méi)有老鄉(xiāng)。

8、我老公不要了。

篇3

在員工離職時(shí)，為了不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也為了免除后顧之憂，公司一般都會(huì)要求員工寫辭職信，并在辭職理由處填寫“個(gè)人離職原因”，以下是小編精心收集整理的員工離職原因案例，希望對(duì)你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

員工離職原因案例1尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

你好!

今天,我因個(gè)人原因向公司提出辭職。

首先我要感謝公司這些年對(duì)我的培養(yǎng)，讓我從一個(gè)什么都不懂的毛頭小子成長(zhǎng)到現(xiàn)在，我相信自己的大部分的工作能力都是在公司期間鍛煉出來(lái)的，我很感謝公司給我的幫助，我相信自己可以做的更加的好。只是最近發(fā)生了一些事情，讓我不得已才下決定離開公司，尋求新的發(fā)展。

來(lái)到公司差不多四年了，很感謝各位領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)和照顧，尤其是程總您!是您給了我一個(gè)又一個(gè)很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓我在踏進(jìn)公司后有了歸屬的感覺(jué)。特別感謝您一直對(duì)我的栽培與信任。自從__年入職以來(lái)，我一直都很享受這份工作。轉(zhuǎn)眼4年快過(guò)去了，我要重新確定我未來(lái)的方向。誠(chéng)然，論工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)、壓力，甚至個(gè)人喜好，我都很滿意。但，因?yàn)閭€(gè)人原因，我選擇了離開，在離開公司的這刻，我衷心向您說(shuō)聲謝謝!我在這只能說(shuō)，我令您失望了!

我是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，這點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清楚，所以在我今后的工作中，我相信自己還是可以做的更加的好的，我相信自己在不遠(yuǎn)的將來(lái)，還是會(huì)去的一定的業(yè)績(jī)的?？墒峭蝗婚g離開公司，也讓自己有一點(diǎn)不舍，不過(guò)我相信自己可以做的更好，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)不必?fù)?dān)心，也請(qǐng)告訴領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的請(qǐng)求!

為了不給公司造成損失，在此期間我會(huì)做好工作交接手續(xù)，我會(huì)繼續(xù)維護(hù)老客戶和跟蹤意向客戶，直到新人到崗為止。希望公司能早日找到合適的人手接替我的工作。

最后祝愿公司生意興隆!萬(wàn)事如意!

此致

敬禮

申請(qǐng)人：___

員工離職原因案例2尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先我在這里表示非常的遺憾，因?yàn)槲揖鸵o職離開公司了。在公司工作一年多的時(shí)間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助，在本職工作和專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝公司提供給我這個(gè)良好的平臺(tái)，這一年多的工作經(jīng)驗(yàn)將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財(cái)富。

非常感謝領(lǐng)導(dǎo)們給予我在公司工作的機(jī)會(huì)以及在這兩年時(shí)間里對(duì)我的幫助和關(guān)懷!但由于自己個(gè)人的原因，經(jīng)過(guò)自己長(zhǎng)時(shí)間慎重考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職。

在兩年的時(shí)間里，公司給予我很多的鍛煉機(jī)會(huì)，使我在這個(gè)工作崗位上不斷的進(jìn)步，同時(shí)也學(xué)到了許多為人處世的道理。對(duì)于公司的培養(yǎng)和教育我倍感謝意和感激，因?yàn)檫@些都是我人生中一筆巨大的財(cái)富。在!!兩年的時(shí)間里，我也在以前和現(xiàn)在的同事身上學(xué)到了很多東西，得到了他們不少的幫助，并和他們建立了不同程度的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去，而這些都是易卡所給我的。

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)和收益!離開生活了兩年的公司是需要下很大決心的，我在之前多次下決心都是半途而廢，不過(guò)在最近發(fā)生的不如意的事情后，我決定離開了。離開之前我感到很愧疚，愧對(duì)大家對(duì)我的期望和厚愛(ài)，可是我無(wú)福消受，我只好離開了。

現(xiàn)在合并了一個(gè)嶄新的公司，一個(gè)完善的機(jī)制正在逐步的成型，相信他的前途將是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的發(fā)展中繁榮興盛，業(yè)界。也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，祝愿公司興旺發(fā)達(dá)。

此致

敬禮

辭職人：___

員工離職原因案例3尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職報(bào)告。

也許在您看到這些字的時(shí)候，會(huì)感到十分的震驚!是的，連我自己都覺(jué)得不可思議，我在公司中工作的不是好好的，一直以來(lái)不都是很好的嗎?？墒鞘虑榭偸怯凶兓?，有時(shí)候一瞬間就能改變很多事物，我也是在看到很多的變化之后，我才意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，我相信我卻是應(yīng)該向您解釋清楚。

我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職報(bào)告的。自我進(jìn)入公司之后，由于您對(duì)我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過(guò)這段時(shí)間在公司的工作，我在工作中學(xué)到了很多知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此我深表感激。由于我自身能力的不足，近兩個(gè)月的工作讓我覺(jué)得力不從心，并時(shí)常出現(xiàn)不同狀況的錯(cuò)誤為此，我進(jìn)行了長(zhǎng)時(shí)間的思考，覺(jué)得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致。

為了不因?yàn)槲覀€(gè)人能力的原因而影響公司，經(jīng)過(guò)深思熟慮之后我決定辭去目前公司的工作。我知道這個(gè)過(guò)程會(huì)給您帶來(lái)一定程度上的不便，對(duì)此我深表抱歉。我已準(zhǔn)備好在下周一從公司離職，并且在這段時(shí)間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來(lái)的不便。為了盡量減少對(duì)現(xiàn)有工作造成的影響，在短期間內(nèi)我將不會(huì)變換聯(lián)系號(hào)碼，如果有同事對(duì)我以前的工作有任何疑問(wèn)，我將及時(shí)做出答復(fù)。

非常感謝您在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。

我的離開只是自己的原因，沒(méi)有任何公司方面的原因，我想說(shuō)的是，我會(huì)在今后的工作中努力做好我自己的，我相信自己可以做的更好，只是在現(xiàn)實(shí)情況下，我還要有更大的努力才行?，F(xiàn)在的我有很多的無(wú)奈之處，不過(guò)我相信我可以做的更好的。在不斷的努力中，我有了更大的進(jìn)步，我相信自己可以做的更好!

祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!再次對(duì)我的離職給公司帶來(lái)的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠體恤我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)。

此致

敬禮

員工離職原因案例4尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

作為酒店一名普通傳菜員，每天我們要給眾多客戶上菜，很多時(shí)候我們直接面對(duì)客戶，也受到了很多質(zhì)疑，比如廚房炒菜忙不過(guò)來(lái)，我們又不能及時(shí)上菜，客戶只會(huì)怪責(zé)我們，還要我們承擔(dān)結(jié)果，而且也要經(jīng)常面對(duì)憤怒的客戶。

工作很累，不是工作累，是心累，沒(méi)有人能夠經(jīng)常接受斥責(zé)，如果是自己的原因還好，但很多時(shí)候只能承受無(wú)妄之災(zāi)，解釋也解釋不通，最后只有選擇默默忍受，人都是感性動(dòng)物，誰(shuí)又愿意一直承受著這樣的委屈，公司內(nèi)部有什么問(wèn)題，內(nèi)部好解決，但是刁蠻客戶最難解決，每個(gè)月總會(huì)遇到那么幾個(gè)客戶，讓我們承受很多壓力。

這是磨礪，更是一次嚴(yán)重打擊，我扛不住這樣的壓力，我想要辭職，就是這樣簡(jiǎn)單的理由，我也明白向我這樣的員工很多，公司給我工作機(jī)會(huì)已經(jīng)感激不盡，我只是接受不了這種工作方式，我想重新?lián)Q一個(gè)工作?？赡艽蠹視?huì)說(shuō)其他人也一樣遇到這樣的問(wèn)題，為什么其他人沒(méi)有事情，就我事多。我不善言談，很多時(shí)候我都只會(huì)默默聽，因?yàn)榕c客戶解釋永遠(yuǎn)解釋不清楚前因后果，還不如不解釋，有些同事覺(jué)得這沒(méi)什么不了，他們習(xí)慣了，我才來(lái)到崗位上不足一年時(shí)間。

我對(duì)于這樣的工作感受到的只有壓力，一開始進(jìn)入公司也是抱著期望而來(lái)，但現(xiàn)實(shí)讓我明白不是任何事情都那么簡(jiǎn)單很多東西都需要靠我們自己去應(yīng)對(duì)，我不能應(yīng)對(duì)好這樣壓力，就要承擔(dān)這樣的后果，自己去承受工作的打擊，我已經(jīng)明白了這不是我期待的工作，這也是我想要離職的因素之一。說(shuō)來(lái)說(shuō)去，也就是個(gè)人的一些想法和公司的想法不同，當(dāng)做出選擇時(shí)，就要看我們是選擇接受還是選擇逃避，這才是我們應(yīng)該考慮的問(wèn)題。

公司對(duì)待客戶，尊重禮貌，一切以客戶為尊。這樣更能收買客戶之心，讓客戶更加認(rèn)同我們酒店，想要做好就必須要拿得起放得下，我或許是接受考驗(yàn)比較少，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多大波折，沒(méi)有應(yīng)對(duì)問(wèn)題的方法這是我的問(wèn)題。心里抗壓能力也比較弱，很容易就被外界因素影響到自己工作心情，我也會(huì)考慮為什么我總是有那么多問(wèn)題，其他人都不會(huì)出現(xiàn)，到底是什么原因，是自己不努力，還是做得不好，其實(shí)只有一點(diǎn)，那就是自己并沒(méi)有充分接受公司的價(jià)值觀。我總是跟不上工作的腳步，這才是我有那么多負(fù)擔(dān)原因，所以我希望自己可以辭職，避免出現(xiàn)這樣事情。

此致

敬禮!

辭職人：___

20__年__月__日

員工離職原因案例5尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

我是學(xué)校的美術(shù)教師，自己一直都承擔(dān)著全校大部分班級(jí)的美術(shù)課，在工作當(dāng)中，我一直都是認(rèn)真的為學(xué)校做事，盡自己的力量去培養(yǎng)學(xué)生們?cè)诿佬g(shù)上的天賦和能力，盡管自己的科目并不是一個(gè)主科，但是我也一直都重視學(xué)生全方面的發(fā)展，所以我并沒(méi)有在教學(xué)工作上隨意敷衍，而是選擇盡自己的力量去提高他們對(duì)于美術(shù)的熱情和好奇，我也一直都希望自己可以很好的完成自己的教學(xué)任務(wù)，但是很抱歉的是，自己因?yàn)橐恍﹤€(gè)人原因不得不離開自己所熱愛(ài)的工作崗位，不得不離開對(duì)我有著濃厚恩情的學(xué)校，我對(duì)自己的離職感到無(wú)比的愧疚，但是也希望學(xué)校和領(lǐng)導(dǎo)可以體諒我的不易，很多的事情總是事與愿違的，所以我也只能去獨(dú)自的承受所有，只希望自己的離開不會(huì)影響到學(xué)校的正常教學(xué)進(jìn)度。

我從20__年來(lái)到學(xué)校，在學(xué)校也一轉(zhuǎn)眼_年了，我很喜歡自己在學(xué)校的工作環(huán)境，從我進(jìn)入到自己的工作崗位的那一刻開始，所有的同事都在包容和照顧我，可能是我的年齡在所有老師當(dāng)中算是小的，我也很感謝所有的同事對(duì)我的幫助，讓我在那個(gè)是盡快的融入和熟悉到自己的工作當(dāng)中，在工作當(dāng)中，我也注重學(xué)生的態(tài)度，在教學(xué)當(dāng)中，不僅僅對(duì)于他們非常的嚴(yán)厲，對(duì)自己的要求也很嚴(yán)格，我希望我的學(xué)生都可以對(duì)于美術(shù)有一個(gè)好的鑒別能力，也有一個(gè)擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)美的眼睛，我覺(jué)得興趣永遠(yuǎn)是的老師，所以我也會(huì)盡力的去培養(yǎng)他們對(duì)于美術(shù)這門課的熱愛(ài)和興趣，當(dāng)他們期待美術(shù)課的時(shí)候，我也才算做到了他們對(duì)于美術(shù)的興趣的激起，之后我也會(huì)努力的教會(huì)他們一些入門級(jí)的東西，盡管自己每一個(gè)班級(jí)所面對(duì)的學(xué)生都是不一樣的，年紀(jì)和性格都有著很大的差別，但是我也會(huì)因材施教，對(duì)待不同的學(xué)生有著不一樣的態(tài)度，也會(huì)在教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中努力的去完善自己，提高自己的工作能力去更好的帶給學(xué)生更多的知識(shí)，和學(xué)生們一起努力，共同進(jìn)步。

對(duì)于自己現(xiàn)在這樣突然的離開，我也感到非常的抱歉，同時(shí)我也很不舍，舍不得自己奮斗了這么久的工作崗位，舍不得一直陪伴著我的學(xué)生和同事，對(duì)于學(xué)校的一草一木，一人一物都充滿著不舍的，盡管自己很不舍，我也是時(shí)候離開學(xué)校了，希望學(xué)校和領(lǐng)導(dǎo)可以支持我的做法，給學(xué)校帶來(lái)的影響和損失我很抱歉，希望學(xué)校鑒于我工作時(shí)的表現(xiàn)，可以原諒我的離開。

此致

敬禮!

辭職人：___

2021年_月_日

員工離職原因案例6尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

首先致以我深深地歉意，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職，純粹是出于個(gè)人的原因，不能在公司繼續(xù)發(fā)展!

在公司的近一年里公司給了我一個(gè)又一個(gè)很好的平臺(tái)，這里的工作使我真正從校園踏上了社會(huì),自己也在踏進(jìn)社會(huì)后第一次有了歸屬的感覺(jué)。在公司工作經(jīng)歷帶給了我很多愉快的記憶，也帶給我人生經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，在這短暫的時(shí)間里我學(xué)到了很多。離開對(duì)于我個(gè)人來(lái)說(shuō)或許是一種損失!但我也想跑到社會(huì)上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，尋找人生的下一步選擇

不論以后的成功與否，至少努力過(guò),也給自己有過(guò)成功或者失敗的機(jī)會(huì)。

非常的抱歉，在工作的近一年時(shí)間里，我并沒(méi)有為公司創(chuàng)造多大的價(jià)值個(gè)人原因辭職報(bào)告工作報(bào)告。十分感謝公司近一年以來(lái)對(duì)我的培養(yǎng)，感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的幫助和照顧。即使是乍現(xiàn)的曇花也曾肆意的綻放過(guò)，即使是瞬息的流星也曾盡情的燃燒過(guò)。沒(méi)有遺憾，沒(méi)有怨言，雖然我并未成功，但是我努力了。

很榮幸曾身為公司的一員，能有機(jī)會(huì)在這里工作學(xué)習(xí)，不勝感激!衷心祝愿所有同事工作順利，事業(yè)有成!

誠(chéng)祝公司業(yè)績(jī)百尺竿頭，更進(jìn)一步!

敬禮!

員工離職原因案例7尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

篇4

    很多人在面試一家新的單位的時(shí)候,不知道怎么說(shuō)之前的離職原因,一般來(lái)說(shuō)員工離職的主要原因有三個(gè):

    1、外部因素:社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。

    2、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等。

    3、個(gè)人因素:家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。

篇5

我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司提出離職，雖然有些不舍，但希望您能諒解。

在公司的這些日子里，您無(wú)微不至的關(guān)懷讓我感動(dòng)，同事間愉快向上的氛圍讓我慶幸，總體來(lái)說(shuō)，公司寬松平等的人際關(guān)系和不斷進(jìn)取的敬業(yè)精神給我留下了難忘的記憶，非常感謝公司對(duì)我的培養(yǎng)愛(ài)護(hù)和同事們對(duì)我的關(guān)心照顧，雖無(wú)以回報(bào)，但我永懷感激。

決定離職對(duì)我來(lái)說(shuō)是個(gè)艱難的過(guò)程，也是慎重考慮不斷權(quán)衡的結(jié)果，主要原因是我有事急需XXXXX辦理，這是之前未曾預(yù)料到的，希望您能理解。

在為公司效力的日子里，“XXX”,親自給大家做了很多方面的培訓(xùn)，也曾多次指導(dǎo)過(guò)我如何開展工作，還幫我分析了自己的種種不足，指出了我應(yīng)該努力的方向，所有這些都令我受益匪淺，感激萬(wàn)分，一想到將要失去聆聽教誨的機(jī)會(huì)，唯有遺憾。

在此感謝“公司和‘XXX’及各位同事”在此期間給予的幫助，出于對(duì)公司的負(fù)責(zé)，在我正式離職之前，我會(huì)按照公司的要求交接好工作，避免我的離開給公司帶來(lái)負(fù)面的影響，盡力不給公司帶來(lái)?yè)p失。

最后，再次感謝“XX和公司及同事們”對(duì)我的幫助和關(guān)懷，并祝愿鑫麒麟蒸蒸日上、新年愉快！

望給予批準(zhǔn)!

篇6

關(guān)鍵詞：家電零售業(yè) 離職原因 管理對(duì)策

一、家電零售業(yè)員工離職原因分析

家電零售業(yè)員工離職率一直居高不下，而企業(yè)面對(duì)員工離職，都不能很好地調(diào)查、總結(jié)員工離職的原因，更不用談從中分析企業(yè)的不足，以便提出更好的改進(jìn)或者改革措施，從而想盡辦法為自己企業(yè)留住人才。其實(shí)家電零售業(yè)員工離職原因無(wú)外乎涉及薪酬、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系等等一系列的因素，下面將從以下方面具體地進(jìn)行闡述說(shuō)明。

1.薪酬福利原因

薪酬福利可能是所有員工離職原因中最直接、最現(xiàn)實(shí)的一個(gè)原因了。與其他所有行業(yè)的零售業(yè)一樣，家電零售業(yè)也逃脫不了勞動(dòng)強(qiáng)度大、工資薪酬低的特點(diǎn)，這應(yīng)該是造成家電零售業(yè)中員工主動(dòng)離職的最重要原因。據(jù)有關(guān)學(xué)者從事的員工離職率的調(diào)查表明，決定員工主動(dòng)離開企業(yè)的眾多因素當(dāng)中，相對(duì)工資水平是最重要的因素。家電零售業(yè)員工大多數(shù)都是家電零售業(yè)的一線員工，整天工作奔波在零售的一線，卻拿著與高勞動(dòng)強(qiáng)度不符的微薄工資，甚至部分員工的整體收入堪比當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)最低工資。不僅僅如此，隨著家電零售業(yè)門店選址的高度集中，遍地開花現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，業(yè)績(jī)不易達(dá)成，獎(jiǎng)金、分紅幾乎成了奢望。相反，與行業(yè)特性相關(guān)，基本沒(méi)有節(jié)假、雙休機(jī)會(huì)，不間斷的促銷活動(dòng)，不充裕的人手，鑄就了常年累月的低休息、高強(qiáng)度加班，導(dǎo)致家電零售業(yè)員工身心俱疲。當(dāng)員工意識(shí)到自己的薪酬與付出無(wú)法匹配，且達(dá)到無(wú)法忍受時(shí)，員工自然會(huì)選擇離職。

2.人際關(guān)系原因

在業(yè)績(jī)高壓下，家電零售業(yè)員工普遍人際關(guān)系緊張，多數(shù)員工的收入與業(yè)績(jī)緊緊掛鉤，尤其是有職位的員工體現(xiàn)更為突出，這就促使各個(gè)主管、經(jīng)理想盡一切辦法達(dá)成業(yè)績(jī)。一些不問(wèn)過(guò)程，只重結(jié)果的作風(fēng)勢(shì)必在基層員工中激起不滿與反抗。而家電零售企業(yè)往往只注重追求產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工工作效率以及企業(yè)效益的培訓(xùn)，卻往往忽略員工思想教育的引導(dǎo)，缺乏對(duì)員工心理上、生活上的關(guān)心，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)偏頗的想法和做法。他們通常會(huì)認(rèn)為自己的主管不站在他們的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，不顧及他們的感受，傲慢、自以為是，甚至拿著雞毛當(dāng)令箭。他們希望公司理解他們，關(guān)注他們，聽聽他們的心聲，但又顧忌自己主管的報(bào)復(fù)，于是家電零售業(yè)特有的“墻壁文化”出現(xiàn)了，一些員工把自己對(duì)某人的不滿用筆寫在廁所或樓梯間的墻壁上，值得推敲的是每條居然都有數(shù)條不同筆跡人的“跟帖”。保潔員的定期清理并不能影響員工對(duì)“墻壁文化”的熱衷，內(nèi)容不斷更新，但都離不開員工的抱怨情緒。而主管則認(rèn)為某些下屬員工不服從管理，執(zhí)行力不強(qiáng)，反而變本加厲惡意中傷或詆毀，典型的“一個(gè)老鼠壞一鍋湯”。于是出現(xiàn)了主管與下屬員工間的矛盾對(duì)立，進(jìn)而演變成主管處處針對(duì)不服從管理的員工，員工表面聽指揮，背后消極怠工。而家電零售業(yè)對(duì)于這種情況基本不予糾正，他們認(rèn)為嚴(yán)厲的上級(jí)才能帶好一支隊(duì)伍，主管意志代表企業(yè)利益，下屬員工應(yīng)無(wú)條件服從。故而，造成上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理風(fēng)格和工作能力無(wú)法得到下屬員工的認(rèn)可時(shí)，激發(fā)了下屬員工與上級(jí)主管的矛盾，另外，上級(jí)主管唯利是圖、報(bào)復(fù)心理強(qiáng)，不顧及下屬員工的感受等等一些原因，都導(dǎo)致了一個(gè)零售團(tuán)隊(duì)里的上下級(jí)關(guān)系緊張。上下級(jí)關(guān)系不好也是影響員工離職的一個(gè)重要的人際關(guān)系原因。

以上是上下級(jí)員工之間的矛盾，那么同級(jí)員工間人際關(guān)系緊張同樣是影響員工離職的一個(gè)重要因素。在薪酬福利原因的敘述中，談及到一個(gè)相對(duì)工資問(wèn)題，這里的相對(duì)工資不僅僅是指家電零售業(yè)員工的工作強(qiáng)度與薪酬收入的相對(duì)高低，還包括一個(gè)團(tuán)隊(duì)里各個(gè)員工之間相對(duì)工資的高低，他們通常會(huì)有這樣的想法，某某的工作熱情沒(méi)有自己高漲、工作態(tài)度沒(méi)有自己負(fù)責(zé)、工作的認(rèn)真程度也沒(méi)有自己高，但是其工資卻比自己高很多；或者也有這樣的情況，覺(jué)得自己的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)都高過(guò)某人，偏偏某人就是討領(lǐng)導(dǎo)的歡心，處處壓制自己，導(dǎo)致心理不服，從而員工之間的私人矛盾升級(jí)。既然員工之間產(chǎn)生了心理隔閡，那么在平常的工作生活中難免不會(huì)產(chǎn)生一些小摩擦，久而久之，問(wèn)題嚴(yán)重到無(wú)法化解，甚至無(wú)法和某些人共處，即便是正常的工作接觸也無(wú)法忍受。這時(shí)候員工會(huì)認(rèn)為離開公司是一種解脫，從而選擇離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)。

3.發(fā)展機(jī)會(huì)原因

不可否認(rèn)的是，薪酬福利是影響家電零售業(yè)員工選擇離職的最重要的原因，但是這并不是唯一的因素，許多事實(shí)案例表明，有些員工可以為了好的發(fā)展機(jī)會(huì)而暫時(shí)選擇放棄更高的薪酬，但是，一旦這些員工覺(jué)得在原有的團(tuán)隊(duì)或者公司里無(wú)法得到更好的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)選擇離開。家電零售業(yè)多為連鎖業(yè)態(tài)，它的迅猛發(fā)展，離不開快速開店，而每一次擴(kuò)張都是一次復(fù)制，體現(xiàn)在管理制度的復(fù)制，工作流程的復(fù)制，每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一份工作都有明確的準(zhǔn)則。對(duì)于追求高效的家電零售業(yè)來(lái)說(shuō)，分工越細(xì)化，員工越能快速掌握、從而推進(jìn)工作，甚至能夠減少員工離職帶來(lái)的負(fù)向影響。但對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)久的、單一的、簡(jiǎn)單的、機(jī)械的重復(fù)性工作往往給思維帶來(lái)一定的局限，同時(shí)也給懶惰帶來(lái)借口。這種細(xì)化分工不但無(wú)法滿足員工更高層次的需求，而且讓他們沒(méi)有絲毫存在感，無(wú)法意識(shí)到自己存在于團(tuán)體的個(gè)人價(jià)值，看不到更好的發(fā)展空間以及機(jī)會(huì)，他們會(huì)認(rèn)為這限制了個(gè)人發(fā)展，一旦其他企業(yè)存在哪怕一絲的更好的機(jī)遇，他們就會(huì)選擇離開，而投入其他企業(yè)的懷抱。

4.工作環(huán)境原因

家電零售業(yè)的員工，特別是處在一線工作崗位上的員工，平常的工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。門店領(lǐng)導(dǎo)一般有權(quán)利根據(jù)銷售情況適當(dāng)延長(zhǎng)閉店時(shí)間，而有限的工作人員無(wú)法保證正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下實(shí)現(xiàn)調(diào)休，往往造成員工積攢上百小時(shí)的加班。公司一般規(guī)定超過(guò)2個(gè)月或者3個(gè)月未調(diào)休的加班視同自動(dòng)放棄，加班自然而然成了對(duì)公司的貢獻(xiàn)。五一、十一、中秋、春節(jié)，甚至圣誕節(jié)，但凡和節(jié)日沾邊，家電零售業(yè)都不會(huì)放棄機(jī)會(huì)，努力營(yíng)造節(jié)日氣氛，打出各種各樣吸引人的促銷方式，公司全體上下皆忙碌，二線員工全部沖到一線的各個(gè)崗位進(jìn)行支援。對(duì)于公司推出的花樣繁雜的促銷條款，門店員工不僅要熟練牢記、消化吸收，還要滔滔不絕地解說(shuō)，想盡一切辦法吸引顧客，大型節(jié)假日期間，在家電零售業(yè)賣場(chǎng)不難找到一名聲音沙啞的員工，賣場(chǎng)規(guī)定員工不能放置水杯，不能喝水，這都造成了家電零售業(yè)員工工作環(huán)境的艱苦、復(fù)雜。

另外，家電零售業(yè)越來(lái)越注重追求先進(jìn)管理方式無(wú)可厚非，但是一些家電賣場(chǎng)一味的強(qiáng)調(diào)、強(qiáng)化規(guī)章制度，越來(lái)越背離人性化管理，只要員工稍稍有違反或者做得不到位，就會(huì)受到批評(píng)、指責(zé)，甚至克扣工資、獎(jiǎng)金等等一系列的懲罰，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，同時(shí)也給他們?cè)斐闪瞬槐匾男睦碡?fù)擔(dān)。嚴(yán)重的甚至挫傷員工自信心，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦校鎸?duì)一些需要果斷解決的事情時(shí)畏手畏腳。而零售業(yè)普遍存在顧客至上的理念，當(dāng)員工和顧客產(chǎn)生矛盾，或者受到客訴時(shí)，企業(yè)一般采取安撫顧客，處罰員工的處理方式，難免會(huì)讓某些員工感到委屈與失落，長(zhǎng)此以往，會(huì)使員工心灰意冷，甚至沒(méi)有歸屬感，這也是零售業(yè)員工離職頻繁的一個(gè)原因。

當(dāng)然，員工離職的原因多種多樣，個(gè)體不同，原因也有所差異，諸如性別原因、身體原因，以及婚姻家庭原因等等，此處不再一一贅述，綜合起來(lái)，以上述及的算是家電零售業(yè)員工離職的主要原因。

二、家電零售業(yè)員工離職的管理對(duì)策

家電零售業(yè)員工的高流動(dòng)性，必然對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一些不良影響，增加一些成本。諸如人力資源招聘成本、培訓(xùn)成本、空職成本，以及商業(yè)機(jī)密泄露、員工士氣影響、客戶流失、企業(yè)聲望下降等潛在成本。因此，從家電零售業(yè)員工的離職分析中找出相應(yīng)的對(duì)策顯得攸關(guān)重要。下面就針對(duì)上述提及的員工離職原因，簡(jiǎn)單進(jìn)行對(duì)策分析。

1.提高員工薪酬待遇，切實(shí)考慮員工福利

從工作目的來(lái)說(shuō)，幾乎任何人都將工作作為謀生的重要手段，養(yǎng)家糊口，自然就少不了考慮收入的問(wèn)題。所以，提高家電零售業(yè)員工的薪酬才是留住員工的最有效、最實(shí)際的解決方法，因此，薪酬待遇與公司留住人才息息相關(guān)。改革現(xiàn)有的不合理的薪酬制度，建立、完善獎(jiǎng)懲制度，便成為了關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)于家電零售業(yè)的大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，他們工作在零售一線，從事著時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大的工作，期望得到與付出相匹配的收入。試想一個(gè)整天在崗位上兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，得到的卻是和懶散員工一樣的工資，再敬業(yè)、再勤懇的員工也會(huì)變得沒(méi)有絲毫積極性；同樣的，如果一個(gè)整天在崗位上無(wú)所事事、懶懶散散的員工，卻和認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工得到相同的報(bào)酬，他也就不會(huì)想著改掉懶散的工作作風(fēng)，長(zhǎng)此以往，在他所在的工作團(tuán)隊(duì)中，勢(shì)必會(huì)滋生不良的工作作風(fēng)。所以，正確、合理的獎(jiǎng)懲制度，無(wú)論是對(duì)于公司整體還是員工個(gè)人都是極其重要的，而公司與員工的雙贏，勢(shì)必會(huì)給兩者都帶來(lái)最大的好處。

需要提出的是，家電零售業(yè)的快速發(fā)展有目共睹，為了搶占市場(chǎng)，家電零售業(yè)不斷選址、開店，甚至一星期能開出一個(gè)店，企業(yè)將大多注意力放在市場(chǎng)的開拓上，從而輕視了內(nèi)部員工的切身利益，員工連軸加班，以公司為家，啃面包、喝礦泉水，僅為了取得更理想一點(diǎn)的薪水。而企業(yè)考慮更多的是企業(yè)利益最大化，員工薪酬一成不變，盡量保持低成本，員工因?yàn)樾匠?、福利產(chǎn)生不滿，很多企業(yè)都不會(huì)權(quán)衡利弊，只看到當(dāng)前利益，而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，最終造成惡劣后果。所以，要想提高企業(yè)效益，并不能一味的增加員工的工作量與工作強(qiáng)度、壓低員工的工資，相反，適當(dāng)?shù)墓べY浮動(dòng)，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金，讓員工的薪酬福利與他們的工作付出相符合更能深入人心。

2.緩和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)

家電零售業(yè)應(yīng)注重基層員工與公司管理層交流的有效性、順暢性，積極了解員工的想法和傾聽他們的心聲，切實(shí)掌握最基層員工的真實(shí)情況，有效調(diào)和上下級(jí)員工、同級(jí)員工間的矛盾。對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，并不是不想與周圍的同事搞好關(guān)系，也并不是團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人都唯利是圖、斤斤計(jì)較，只是在涉及到個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)或者公司利益相沖突的時(shí)候，他們無(wú)法擺正兩者之間的正確關(guān)系。他們大都認(rèn)為公司的利益無(wú)關(guān)緊要，總認(rèn)為公司就算損失點(diǎn)什么也不會(huì)影響到自己，公司獲利多也不會(huì)多給自己一份。所以，作為公司來(lái)講，要加強(qiáng)員工之間的合作與理解，同時(shí)增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，通過(guò)不斷的培訓(xùn)，讓他們明白公司的盈虧與他們自身的薪酬、福利息息相關(guān)。當(dāng)然，這并不僅僅停留在口頭，需要落實(shí)好上述的關(guān)于完善薪酬、獎(jiǎng)懲的制度。需要加強(qiáng)員工之間的合作，而不是只把一些重要的、有技術(shù)含量的工作交給幾個(gè)主管去做，應(yīng)該把這些任務(wù)有針對(duì)性的分配給整個(gè)團(tuán)隊(duì)去完成，這樣才能讓員工意識(shí)到自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值所在，同時(shí)也會(huì)讓他們明白只有依靠團(tuán)隊(duì)，才能更好的完成分配下來(lái)的任務(wù)。這樣一來(lái)，員工與員工的默契度，員工與公司的相互理解度都會(huì)有很好的提高，這對(duì)公司對(duì)員工都是絕好的方法。

3.建立適當(dāng)輪崗、內(nèi)部選拔制度，提升員工能力

員工并不是毫無(wú)生命的機(jī)器，他們也需要在不斷的工作中獲得自身的提升，這種提升不僅僅是職位、薪酬的提升，更重要的是個(gè)人能力的提升。而員工個(gè)人能力、專業(yè)本領(lǐng)提升了，也會(huì)給公司帶來(lái)更大的利益。如果是一個(gè)沒(méi)有前途，看不到未來(lái)的工作，相信任何人都不會(huì)從事這個(gè)工作太久。

針對(duì)家電零售業(yè)的細(xì)化分工，需要建立員工適當(dāng)輪崗制度，讓員工親身體驗(yàn)其它部門的工作，培養(yǎng)部門協(xié)作精神，強(qiáng)化員工的溝通能力、人脈關(guān)系，從而站在更高更廣闊的角度思考問(wèn)題，最終成為戰(zhàn)略性人才。

健全員工選拔制度，從內(nèi)部員工中選擇提拔優(yōu)秀的人才，有著相當(dāng)大的優(yōu)勢(shì)，他們是從基層崗位摸爬滾打起來(lái)的，對(duì)于企業(yè)的管理、運(yùn)營(yíng)模式，各種工作的流程，以及其中存在的弊端、優(yōu)勢(shì)都有一定程度的了解。選拔任用這些員工，他們必定會(huì)對(duì)自己熟知的弊端提出改善。他們從事家電零售已久，有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)τ诂F(xiàn)有的家電零售模式、工作方法提出更好的改進(jìn)措施，這對(duì)于公司的不斷發(fā)展有著不可言喻的作用。同時(shí)，不斷的從基層員工中提拔骨干，有利于提高員工積極性、自主性、開拓性，有利于充實(shí)管理層新鮮 “血液”，提供新的管理思路，讓公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4.改善員工工作環(huán)境，管理更加人性化

對(duì)于很多家電零售業(yè)員工來(lái)說(shuō)，薪酬、福利稍低還可以接受，但是工作環(huán)境太差就無(wú)法理解。改善工作環(huán)境是家電零售業(yè)降低離職率的另一個(gè)有效措施。家電零售業(yè)工作環(huán)境的改善離不開人性化管理。人性化的管理對(duì)于公司凝聚員工來(lái)說(shuō)不可或缺。規(guī)章制度固然重要，但制度是死的、人是活的，在實(shí)際工作中任何規(guī)章制度都有無(wú)法預(yù)料的紕漏。所以，在工作中要區(qū)分實(shí)際情況進(jìn)行人性化管理，不能一味的只注重懲罰，盡可能為員工營(yíng)造健康、愉悅的工作氛圍；其次，要尊重員工，尊重他們的合法權(quán)益、人身權(quán)利，尊重他們的勞動(dòng)成果。同時(shí)，要加強(qiáng)公司與員工的溝通交流，及時(shí)接受、處理他們所反映的問(wèn)題，并向他們適時(shí)的講解公司的一些政策、規(guī)定，以獲得員工對(duì)這些規(guī)章制度的理解與支持，只有這樣，才能使員工緊緊地圍繞在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，為公司獲取更多的利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊勇清，王小玲.百貨零售企業(yè)一線員工管理探討[J].商業(yè)時(shí)代，2007.8：16

[2]盧紹華，周玉良.人力資源管理與開發(fā).北京：清華大學(xué)出版社，2008.1～359

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篇7

Abstract： The existing research shows that there is a significant negative correlation relationship between the organizational commitment and labor turnover， the organizational commitment can well predict turnover intention. Based on the theory of organizational commitment， this paper takes the staff of SL Group as the research object to analyze the present turnover situation in SL Group， study the problem of the low organizational commitment and high turnover rate and its causes. Finally， in order to solve the low organizational commitment and high turnover rate， the targeted countermeasures are put forward.

關(guān)鍵詞： 組織承諾；員工離職；離職傾向

Key words： organizational commitment；labor turnover；turnover intention

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）08-0022-02

0 引言

研究表明，組織承諾與員工離職是一種顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。組織承諾越低，離職傾向越高。因此，研究組織承諾理論可以揭示員工的離職傾向，有助于管理者在各崗位員工的離職行為發(fā)生之間，采取有效的、具有針對(duì)性的方法來(lái)留住企業(yè)需要的人才。

1 組織承諾和離職的相關(guān)概念

Becker（1960）認(rèn)為組織承諾是員工隨著對(duì)組織的“投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加工作的心理。Buchanan & Porter等人認(rèn)為組織承諾表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種感情依賴；Wiener將其定義為個(gè)人對(duì)組織的一種責(zé)任感。1982年Meyer & Allen將Becker、Buchanan & Porter提出的承諾形成二維結(jié)構(gòu)即繼續(xù)承諾與感情承諾。1990年Meyer和Allen把wiener重視規(guī)范的思想吸進(jìn)二維結(jié)構(gòu)，形成三維結(jié)構(gòu)，即感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。2001年Belau & Gary將組織承諾又分為情感承諾、規(guī)范承諾、代價(jià)承諾以及機(jī)會(huì)承諾。2001年凌文輇、張治燦等人發(fā)現(xiàn)五維結(jié)構(gòu)即感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾。本文選擇本文認(rèn)為組織承諾是個(gè)體愿意為組織工作的感情依賴、對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。

Porter & Steers（1973）認(rèn)為離職傾向是員工在企業(yè)經(jīng)歷不滿意后的下一個(gè)退縮行為。林長(zhǎng)華（2009）認(rèn)為員工離職定義就是企業(yè)員工的離職，即從組織中獲取收益，為組織工作的人，與企業(yè)終止雇員關(guān)系，離開企業(yè)的過(guò)程。影響員工離職因素是多方面的，歸納為三方面即外部因素包括：勞動(dòng)力市場(chǎng)和同行業(yè)狀況等；個(gè)人因素如年齡、性別、教育水平、婚姻狀況等；企業(yè)內(nèi)部因素如工作挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪酬、晉升機(jī)會(huì)等。本文重點(diǎn)研究企業(yè)內(nèi)部因素。

2 組織承諾對(duì)員工離職影響的實(shí)證分析

Porter（1974）等人發(fā)現(xiàn)，組織承諾是離職傾向的良好預(yù)測(cè)指標(biāo)，員工的組織承諾越高，離職率越低，組織承諾越低，離職率越高。Steers & Porter（1990）在研究中得出了組織承諾與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)當(dāng)組織承諾偏低時(shí)離職率將會(huì)升高。SL集團(tuán)是華南首家專注于科技美容研究和開發(fā)的集團(tuán)企業(yè)，該公司是一家民營(yíng)企業(yè)，員工數(shù)有110人，總部位于廣州，在深圳、成都、長(zhǎng)沙等城市都建立了分支機(jī)構(gòu)。本文以SL集團(tuán)為研究對(duì)象，在回收的110份問(wèn)卷中，離職人員35份，在職人員75份。采用凌文輇（2001）編制的組織承諾量表，分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾等五個(gè)維度，本研究中，該量表的Cronbach系數(shù)α為0.93。

SL集團(tuán)員工離職問(wèn)題及原因分析：第一，企業(yè)氛圍、軟環(huán)境差，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)心少。從調(diào)查結(jié)果得出“軟環(huán)境差”為82.36%，這說(shuō)明了SL集團(tuán)沒(méi)有形成良好的工作氛圍，感情承諾平均分不高。許多員工反映企業(yè)的人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜，由于各部門、各員工忙閑不均，即使有空時(shí)坐在一起似乎也沒(méi)什么話題可聊，交流與協(xié)作存在一定的障礙，進(jìn)而導(dǎo)致了工作氛圍差。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)部分員工反映自己的領(lǐng)導(dǎo)做事風(fēng)格嚴(yán)厲，并且每次完成任務(wù)都要求完美，這使員工產(chǎn)生極大的心理壓力。員工在完成工作遇到一些問(wèn)題時(shí)，有想法也不敢請(qǐng)教，只能獨(dú)自承受壓力。而領(lǐng)導(dǎo)只顧工作效率，忽略了關(guān)心員工，事后也沒(méi)有進(jìn)行員工關(guān)懷工作，才出現(xiàn)情感承諾低，離職率高的現(xiàn)象。

第二，職業(yè)晉升通道窄，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)少。在員工晉升機(jī)會(huì)的調(diào)查得出有65%的員工是認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)少的，特別是人力資源部門，至今仍未有屬于自己部門的工作位置，做了一年多的人事專員仍然坐在前臺(tái)兼顧前臺(tái)工作，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)差。雖然機(jī)會(huì)承諾平均分是最高為3.10，與離職傾向的相關(guān)性相對(duì)于其他組織承諾來(lái)說(shuō)沒(méi)有那么顯著，但仍有員工反映組織給予的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，特別是一般人員，想要更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，但SL集團(tuán)的重心放在了專業(yè)人員與管理人員，卻忽略了一般人員的需要，有28%的一般人員有潛在改行的可能性，導(dǎo)致了員工的機(jī)會(huì)承諾降低。

第三，工作比較單調(diào)，缺乏挑戰(zhàn)性。問(wèn)卷中“工作沒(méi)有樂(lè)趣、心情不愉快”、“工作內(nèi)容太單調(diào)、無(wú)新鮮感”與“我所從事的工作具有挑戰(zhàn)性”得分都比較低，說(shuō)明了大部分員工覺(jué)得工作難度不高，從而導(dǎo)致興趣不大，影響了員工的理想承諾。特別是對(duì)于營(yíng)銷推廣部門的人員來(lái)說(shuō)，有40%員工反映他們整年下來(lái)都是在公司對(duì)著電腦進(jìn)行工作流程，工作單調(diào)乏味，沒(méi)有樂(lè)趣。而公司沒(méi)有實(shí)行外銷宣傳的策略，這樣使實(shí)質(zhì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作實(shí)操和體驗(yàn)少之又少，缺乏挑戰(zhàn)性，無(wú)法滿足員工工作需求和成就感。

第四，員工職業(yè)道德水平、忠誠(chéng)度、責(zé)任感較低。問(wèn)卷中“跳槽是不道德的”得分為2.87，這說(shuō)明員工的職業(yè)道德觀念性差?！懊總€(gè)人對(duì)公司應(yīng)忠誠(chéng)”得分為2.95，說(shuō)明招進(jìn)來(lái)的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與責(zé)任感不強(qiáng)。經(jīng)過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，部分員工反映SL集團(tuán)的職業(yè)行為準(zhǔn)則和規(guī)范沒(méi)有被很多員工所理解和認(rèn)同，是因?yàn)槁殬I(yè)行為準(zhǔn)則和規(guī)范制定的條款很多偏向于企業(yè)的利益。一般來(lái)說(shuō)，員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相一致的程度越高，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度與責(zé)任感則越高。SL集團(tuán)員工的價(jià)值觀培育重視不夠，招進(jìn)來(lái)的員工對(duì)企業(yè)也就沒(méi)有很大的奉獻(xiàn)精神。

第五，薪酬福利水平低。從調(diào)查中員工反映“基本工資待遇低”占73.53%，“認(rèn)為公司有好的薪資和福利留在公司”得分為2.78，說(shuō)明薪資福利方面的吸引力不夠，滿足不了員工的需求。員工反映，公司沒(méi)住房公積金，而員工極想要這份福利。此外，SL集團(tuán)采用的薪酬戰(zhàn)略是一種跟隨戰(zhàn)略，不具備很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且在執(zhí)行過(guò)程中，薪酬調(diào)查及薪酬體系調(diào)整又未及時(shí)跟進(jìn)，造成整體薪酬水平與其他企業(yè)比起來(lái)相對(duì)較低。同時(shí)，員工的不滿情緒嚴(yán)重影響工作積極性，導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)承諾低，員工隨時(shí)會(huì)離開企業(yè)。

3 提高組織承諾降低員工離職率的對(duì)策

3.1 注重企業(yè)工作氛圍，提高感情承諾 建立和諧的人際關(guān)系，開發(fā)多樣化的溝通渠道，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，培養(yǎng)良好工作氛圍，促進(jìn)和諧人際關(guān)系，保證上下級(jí)以及同事之間通暢的交流與溝通。做好新員工對(duì)公司文化的了解、熟悉、理解和認(rèn)同，促進(jìn)新員工與領(lǐng)導(dǎo)、職員間坦誠(chéng)的自由交流，增強(qiáng)凝聚力，在前期可確保每周一小時(shí)的面對(duì)面的溝通與指導(dǎo)；上級(jí)通過(guò)定期溝通讓員工及時(shí)了解工作目標(biāo)，有利于員工隨時(shí)調(diào)整自己的目標(biāo)與公司的目標(biāo)保持一致，激發(fā)其工作的信心及激情；公司可采用文娛活動(dòng)、體育競(jìng)技、學(xué)習(xí)參觀、親子活動(dòng)等較為輕松的形式逐漸形成公司的習(xí)俗與文化，可以每月舉辦一項(xiàng)活動(dòng)，使這種非正式的溝通方式，促進(jìn)了解，達(dá)到交流協(xié)作和團(tuán)隊(duì)凝聚的目的。

3.2 設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃、搭建良好的晉升平臺(tái)，提高理想承諾 設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，新員工入職或晉升職級(jí)時(shí)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)和職業(yè)咨詢指導(dǎo)等手段，幫助員工了解自己的個(gè)性、興趣及潛能所在，提高人崗匹配效度，評(píng)估職業(yè)能力，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展，提供實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的機(jī)會(huì)和途徑。一方面根據(jù)組織的職位結(jié)構(gòu)和類別設(shè)計(jì)職位晉升通道，不可一刀切，確保每年有10%左右的縱向流動(dòng)率，優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，促進(jìn)內(nèi)部公平，激發(fā)員工潛能；另一方面可以在應(yīng)屆畢業(yè)生中甄選具有一定潛力的員工作為“管理培訓(xùn)生”、“儲(chǔ)備干部”等人才計(jì)劃，通過(guò)1年左右的全方面培訓(xùn)和潛能開發(fā)，成為后備人才，這樣可激發(fā)新進(jìn)員工的工作熱情。

3.3 加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范意識(shí)，提高規(guī)范承諾 加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范意識(shí)，根據(jù)SL集團(tuán)的情況，可以讓30%左右的員工代表參與制定職業(yè)道德規(guī)范，提出合理化建議，激發(fā)主人翁意識(shí)，讓員工對(duì)企業(yè)放心，并對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，幫助員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，增強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)范意識(shí)，把離職率控制在10%以內(nèi)。同時(shí)，運(yùn)用有效的招聘方法，提高員工的忠誠(chéng)度與責(zé)任感，嚴(yán)把招聘關(guān)，根據(jù)候選人價(jià)值觀的關(guān)注點(diǎn)來(lái)判斷其是否與組織價(jià)值觀相容。比如那些候選人的價(jià)值觀只有“錢”，沒(méi)有具備奉獻(xiàn)精神的價(jià)值觀，一旦他進(jìn)入公司，對(duì)公司的忠誠(chéng)度與責(zé)任感不高，很難全身投入為公司工作。

3.4 建立薪酬體系與彈性的福利制度，提高經(jīng)濟(jì)承諾 SL集團(tuán)可通過(guò)資料的搜集、對(duì)比分析找出本公司各崗位與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平的差別，再結(jié)合當(dāng)?shù)禺?dāng)時(shí)的人才供求狀況設(shè)計(jì)本企業(yè)的薪酬等級(jí)，作為各崗位薪酬范圍的參考，提高外部競(jìng)爭(zhēng)力，為員工構(gòu)建公正、合理的績(jī)效比較平臺(tái)。制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的戰(zhàn)略薪酬，選擇較高的薪酬水平、放大基本工資的比例，如80%的基本工資加20%的績(jī)效工資，可有效的提高員工離開組織的成本，從而建立員工的經(jīng)濟(jì)承諾，降低離職率。其次，SL集團(tuán)可以為工作滿5年的員工購(gòu)買住房公積金。此外，企業(yè)可以引用彈利制度，根據(jù)員工的年齡、性別、婚否、健康等情況選擇個(gè)性化的福利組合，既能滿足員工的需要又能減少資源浪費(fèi)。

3.5 提供合理有效的培訓(xùn)，提高機(jī)會(huì)承諾 SL集團(tuán)要重視一般人員能力的提高，根據(jù)員工的不同層次和不同需要建立不同培訓(xùn)機(jī)制，確保每年有不低于20個(gè)小時(shí)培訓(xùn)時(shí)間，使員工能夠在工作中及時(shí)了解和學(xué)習(xí)最先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)與技術(shù)，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而增加其對(duì)企業(yè)的滿意度，讓其得到合理的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，降低改行的可能性。

通過(guò)上述五方面的努力，SL集團(tuán)的員工滿意度整體提升了20%，達(dá)到90%；員工穩(wěn)定性顯著提高，離職率下降了12%，員工流動(dòng)率控制在15%左右。

4 結(jié)論

在調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，感情承諾、理想承諾與經(jīng)濟(jì)承諾是最低的，也成為了員工離職的重要原因。希望SL集團(tuán)要特別重視員工的情感、理想的需要及工作回報(bào)等問(wèn)題。其次，規(guī)范承諾與機(jī)會(huì)承諾也還存在一些問(wèn)題，企業(yè)也應(yīng)該注意細(xì)節(jié)，有所改進(jìn)，滿足不同員工的需要，減少員工不滿的情緒，提高員工組織承諾，降低離職率。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

一、信和財(cái)富西安分公司簡(jiǎn)介及員工離職現(xiàn)狀

（一）信和財(cái)富西安分公司簡(jiǎn)介

信和財(cái)富西安分公司位于西安市高薪區(qū)創(chuàng)業(yè)廣場(chǎng)A座，于2013年11月5日開始營(yíng)業(yè)，隸屬于信和財(cái)富投資管理（北京）有限公司，目前在職員工61人，7個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。公司通過(guò)了解客戶對(duì)投資的風(fēng)險(xiǎn)偏好、閑置資金、家庭收入支出等因素量身定制科學(xué)合理的理財(cái)服務(wù)規(guī)劃，將優(yōu)質(zhì)的固定期限類、非固定期限類出借服務(wù)模式通過(guò)科學(xué)的資產(chǎn)配置帶給客戶，幫助他們實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、安全的財(cái)富增值。一方面通過(guò)“信和通”、“月息通”、“季度盈”、“年年盈”、“雙季盈”等服務(wù)幫助投資者更好的把閑置的資金利用起來(lái)，另一方面建立投資平臺(tái)，幫助真正需要資金來(lái)緩減經(jīng)濟(jì)困難的人，使雙方都實(shí)現(xiàn)利益最大化。

（二）員工離職現(xiàn)狀

根據(jù)信和財(cái)富西安分公司2014年1月至2014年11月期間員工的離職狀況統(tǒng)計(jì)顯示，共有74名員工離職，其中65名員工為主動(dòng)離職，因員工本人工作能力未達(dá)到公司考核指標(biāo)或其他個(gè)人原因而被公司勸退的有9名，主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比例約為7?U1，離職率偏高。

（1）員工離職背景。從2014年1月開始，信和財(cái)富西安分公司的員工離職情況逐漸增多，離職率逐漸的上升，月離職率一度高達(dá)34%，離職的員工也包括了各個(gè)工作崗位和各個(gè)職級(jí)，員工的離職一方面由于行業(yè)處于發(fā)展的階段，另一方面由于公司本內(nèi)部原因，可謂是內(nèi)憂外患。

（2）各月份員工離職率分析。本文通過(guò)把信和財(cái)富西安分公司2014年1月至11月員工離職數(shù)據(jù)制作成統(tǒng)計(jì)表和柱狀圖，發(fā)現(xiàn)在一定時(shí)段內(nèi)員工離職率具有規(guī)律性。1-2月公司的離職率最低，3-5月員工離職率明顯的上升。其中，在1-2月的離職率在5%左右，比較正常，主要是因?yàn)椋捍汗?jié)接近，人才在市場(chǎng)上需求較小，加上公司一年的任務(wù)基本完成、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的情況較少。公司在3-5月份員工的離職率明顯偏高，并且離職率都超過(guò)15%，最高達(dá)到34%，主要是因?yàn)樵诖汗?jié)過(guò)后的3月份，各公司制定了新的一年的發(fā)展戰(zhàn)略，所以市場(chǎng)對(duì)人才需求就會(huì)明顯升高。受此因素的影響，員工離職后工作也好找，故公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯走高的趨勢(shì)，其4月份離職率更是達(dá)到一年之最，5月份有所下降。6月份由于前3月的大量招聘，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入人才供需淡季，用人單位招人并不多，求職者較少，離職率自然下降。7月、8月為畢業(yè)招聘季，崗位供求多，受此影響，一些員工辭職去市場(chǎng)上尋找更好的工作。而隨著“金九銀十”的到來(lái)，為了保證大規(guī)模營(yíng)銷活動(dòng)的展開，各大招聘機(jī)構(gòu)聯(lián)合各公司紛紛展開招聘活動(dòng)，9月份成為一年中第二個(gè)招聘旺季，相應(yīng)地，對(duì)有著離職想法的員工提供了跳槽的好機(jī)會(huì)，該公司在9月再次表現(xiàn)出離職率高度上升的趨勢(shì)。10月份節(jié)假日過(guò)后，員工經(jīng)過(guò)假期的放松，多數(shù)都可以靜下心來(lái)工作，這一時(shí)期的離職率就相對(duì)較低。11月份多數(shù)公司規(guī)劃年底沖刺，市場(chǎng)上人力資源需求增加，員工的離職率就會(huì)上升。

二、信和財(cái)富西安分公司員工離職的原因分析

在人才不間斷交替與更新的市場(chǎng)環(huán)境中，員工離職成為阻礙公司快速發(fā)展干的絆腳石，離職原因更是多種多樣。本文主要從員工離職的自身因素和公司內(nèi)部因素兩方面來(lái)分析信和財(cái)富西安分公司員工離職的原因。

（一）自身原因

當(dāng)員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，個(gè)人價(jià)值取向與公司價(jià)值觀不相同，員工對(duì)自己未來(lái)的規(guī)劃不清楚，員工與他人關(guān)系不和協(xié)時(shí)，都有可能引發(fā)員工的離職。

（1）員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。每個(gè)人做事的方法與思路都能體現(xiàn)出共性與個(gè)性，而在員工思想中，工作的出發(fā)點(diǎn)、目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑如果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)現(xiàn)方法一致，企業(yè)與員工就會(huì)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。但是如果員工的個(gè)人意愿與企業(yè)愿景不一致的時(shí)候，員工可能就會(huì)因缺乏對(duì)企業(yè)認(rèn)同感而離職。認(rèn)同感是員工的一種心理活動(dòng)，它是企業(yè)通過(guò)除了制度規(guī)范以外的感情模式產(chǎn)生的達(dá)到的。

（2）存在“跳板哲學(xué)”的個(gè)人價(jià)值取向。信和財(cái)富西安分公司的員工多數(shù)為80、90后，年輕的員工工作經(jīng)歷短，工作歷程中多存在“跳板哲學(xué)”的思想，他們進(jìn)入公司時(shí)間短，對(duì)公司的個(gè)人情感投入少，他們的個(gè)人價(jià)值觀同時(shí)受現(xiàn)代教育的影響，認(rèn)為自身在社會(huì)中的成長(zhǎng)和工作經(jīng)歷的積累，是通過(guò)不斷的跳槽換工作就可以實(shí)現(xiàn)的，他覺(jué)得學(xué)在一個(gè)公司學(xué)到了技能和經(jīng)驗(yàn)就該離開這里了，再進(jìn)入一家公司學(xué)習(xí)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)不斷充實(shí)自己，直到認(rèn)為該在一家公司穩(wěn)定的工作，才會(huì)終止不斷換工作的狀態(tài)。

（3）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰。每一個(gè)員工都在進(jìn)入工作崗位后有著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，然而他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃有時(shí)并不是十分清晰，有些員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃并不切合實(shí)際情況，這樣就導(dǎo)致了他們對(duì)工作付諸了極大的熱情和努力，但取得的成果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到自己的期望，這時(shí)他們就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生懷疑，甚至反感，久而久之，工作熱情也會(huì)受到影響，其實(shí)質(zhì)還是他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，不清晰。

（二）公司原因

公司內(nèi)部人文關(guān)懷不足，薪酬福利不再具有競(jìng)爭(zhēng)力，公司缺乏對(duì)離職員工的正確，這些因素都會(huì)增加員工的離職率。

（1）人文關(guān)懷不足。由于公司制度化管理的約束性，促使該公司對(duì)制度管理的投入過(guò)多，管理者希望能夠通過(guò)規(guī)范的的行為準(zhǔn)則限制來(lái)達(dá)到想要的結(jié)果。管人的核心是用好人。管理制度過(guò)于死板，將“管”放在首要位置，過(guò)度限制了員工工作的自由度，對(duì)于從事單一工作內(nèi)容的員工，他們可能對(duì)物質(zhì)要求更高一些，通過(guò)制度規(guī)范進(jìn)行“管”的效果可以提升。但是對(duì)于追求自我發(fā)展、追求個(gè)人價(jià)值最大化的員工，這種管理制度則會(huì)使其對(duì)工作產(chǎn)生抵觸和不滿意的態(tài)度，最終導(dǎo)致員工主動(dòng)提出離職這種典型的管理矛盾在公司新入職員工從入職到離職體現(xiàn)的淋璃盡致。

（2）薪酬福利缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。信和財(cái)富西安分公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)金+福利；從這中薪資結(jié)構(gòu)可以看出，無(wú)論是基本工資，還是業(yè)績(jī)提成、獎(jiǎng)金和福利，全部都和員工的崗位和職級(jí)相關(guān)，和工作性質(zhì)、內(nèi)容沒(méi)有很大的關(guān)系，并且公司員工的薪資在同行中處于中等水平，不同職級(jí)之間薪資差距也不大，因此薪酬對(duì)于員工沒(méi)有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。工作能力不同的員工在報(bào)酬上沒(méi)有明顯的差距，對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，他們不能夠接受這種缺乏激勵(lì)的薪酬，加上市場(chǎng)中人才需求與待遇信息的公開，就會(huì)大大增加優(yōu)秀員工離職的機(jī)率。

（3）缺乏對(duì)離職員工的系統(tǒng)判定。信和財(cái)富西安分公司的人事管理流程是從員工填寫入職申請(qǐng)表開始，崗位工作內(nèi)容結(jié)束就判定為離職，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到離職員工給公司帶來(lái)的增值與負(fù)面影響。員工辦理離職的流程如下：?jiǎn)T工提出離職并遞交書面離職申請(qǐng)，從直接主管、人事主管到總經(jīng)理逐一與該員工進(jìn)行面談，做面談?dòng)涗?，充分了解員工離職的原因。

三、解決信和財(cái)富西安分公司員工離職的對(duì)策

盡管多方面的因素會(huì)導(dǎo)致員工的離職，但是不同員工離的主導(dǎo)因素也不盡相同，通過(guò)對(duì)這些主導(dǎo)因素展開分析，公司可以采取相應(yīng)措施，促進(jìn)個(gè)人在公司快速成長(zhǎng)與發(fā)展，以確保公司員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定性，以下就個(gè)人方面與公司方面離職原因分析，對(duì)于如何減少公司員工的離職行提出幾條對(duì)策。

（一）員工方面

引領(lǐng)員工熟悉公司文化，增強(qiáng)優(yōu)秀員工榜樣與同化的作用，明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建內(nèi)部溝通平臺(tái)都可以減輕和避免優(yōu)秀員工的離職。

（1）引導(dǎo)員工熟悉公司文化。熟悉公司文化，要進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。公司的一個(gè)重要功能就是把具有不同目標(biāo)的各個(gè)地方的人變成公司人，使得成員目標(biāo)一致，行動(dòng)一致，才能實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，即把個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，建立以人為本的價(jià)值觀，在大的背景下實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性互動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)員工綜合能力提高和培養(yǎng)。

（2）優(yōu)秀員工引領(lǐng)效應(yīng)。信和財(cái)富西安分公司要從優(yōu)秀員工身上總結(jié)其各階段的成功經(jīng)歷，形成公司對(duì)員工的階段性培訓(xùn)管理方向。對(duì)員工崗位成才的體系進(jìn)行總結(jié)，讓其成為企業(yè)文化的基礎(chǔ)。根據(jù)不同工作任務(wù)的要求，無(wú)論是公司業(yè)務(wù)板塊的更新還是內(nèi)勤的工作需求，進(jìn)一步步引入團(tuán)隊(duì)文化這種文化模式，作為“工作團(tuán)隊(duì)”，需要員工團(tuán)結(jié)一致來(lái)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，要體現(xiàn)責(zé)任共擔(dān)的特質(zhì)，這一特質(zhì)充分體現(xiàn)了人力資本外部?jī)r(jià)值的重要性。優(yōu)秀員工的引領(lǐng)，可以為其他員工樹立榜樣作用，使之不斷向其學(xué)習(xí)與靠近，可有效減少員工離職狀況。

（3）明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，僅僅通過(guò)薪酬調(diào)整來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才的策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的管理需求。員工更多的關(guān)注個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展，根據(jù)馬斯洛需要層次理論中自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工為了實(shí)現(xiàn)自我理想和愿望，最大限度地發(fā)揮潛能。所以，明晰員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃必須是信和財(cái)富西安分公司人力資源管理的重要策略之一。

（二）公司方面

上司加強(qiáng)對(duì)下級(jí)的重視，完善激勵(lì)制度，建立員工離職預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估系統(tǒng)可以有效緩減公司當(dāng)前離職率高的狀況。

（1）直接主管加強(qiáng)對(duì)員工的重視。馬斯洛需要層次理論中社交需要包括兩方面內(nèi)容，一是友愛(ài)的需要，二是歸屬的需要。所以，直接主管要給予員工情感、工作的支持，創(chuàng)造公平透明的用人環(huán)境，要形成關(guān)心、幫助、贊揚(yáng)、信任和理解員工的工作作風(fēng)，要做到隨時(shí)隨地的關(guān)注他們的動(dòng)態(tài)，幫助他們解決問(wèn)題。主動(dòng)想辦法為他們解決在每天工作與生活中遇到的困難，為他們提供學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)并幫助他們成長(zhǎng)和進(jìn)步，對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)的心理輔導(dǎo)，讓員工真正感受到企業(yè)對(duì)他們的情感關(guān)懷。

（2）完善公司薪酬制度。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，滿足人一定的需要才能提高人的積極性，才能讓員工忠于該公司崗位?，F(xiàn)代化人力資源效能管理中，不僅要從企業(yè)需求層面來(lái)考慮培訓(xùn)問(wèn)題，而且還必須要從員工需求層面上進(jìn)行調(diào)整，要滿足員工的需求這樣才能使員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)最大化，。亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)自己與別人的得失大致相等時(shí)，就可以達(dá)到心理的平衡點(diǎn)；如果比別人低，則會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理，積極性就會(huì)消減；如果比別人高，則會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（3）建立員工離職預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估系統(tǒng)。設(shè)定離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防系統(tǒng)及應(yīng)急預(yù)案解決辦法。離職風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防主要是通過(guò)對(duì)離職測(cè)試結(jié)果異常的員工進(jìn)行定期的面談交流，對(duì)默默無(wú)聞奉獻(xiàn)的崗位，可以采用不定期進(jìn)交流的方式及時(shí)掌握員工心態(tài)與動(dòng)向，交流方式主要以直接主管面談為主。對(duì)于通過(guò)離職傾向測(cè)試滿意度較低的員工，尤其是對(duì)優(yōu)秀員工，可以通過(guò)崗位輪換、改變工作環(huán)境、管理方法的方式，要以留人為主。

篇9

如何回答才最合適？

首先，離職原因問(wèn)題可能面試一開始就會(huì)問(wèn)到、可能在中間問(wèn)到，也可能出現(xiàn)在面試結(jié)尾時(shí)，因此，你要確保你回答這道題時(shí)，最終選用的答案不會(huì)前后矛盾。其次，最好在面試前對(duì)這個(gè)問(wèn)題做個(gè)認(rèn)真準(zhǔn)備，經(jīng)過(guò)事前分析與準(zhǔn)備及面試過(guò)程的臨時(shí)篩選，你基本上可以找到適合你自己當(dāng)時(shí)的回答方式。最后，不管你最終選用什么答案，都不應(yīng)傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。

下面結(jié)合文秘站論壇上網(wǎng)友的討論，給出回答離職原因問(wèn)題的六大忌：

1、收入太低

這樣回答會(huì)使對(duì)方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍液苡?jì)較個(gè)人得失，并且，會(huì)把“如果有更高的收入，會(huì)毫不猶豫跳槽”的觀念作為對(duì)你的思維定勢(shì)，從而影響對(duì)你的評(píng)價(jià)。

2、人際關(guān)系復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)講求團(tuán)隊(duì)精神，你對(duì)人際關(guān)系膽怯和避諱，可能會(huì)被認(rèn)為你在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。從而妨礙了你的從業(yè)取向。而如果招你來(lái)就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)單位人際關(guān)系，那你的回答就與要求背道而馳了。

3、分配不公平

現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中很注重努力和結(jié)果的結(jié)合。效益薪金、浮動(dòng)工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績(jī)和效率；同時(shí)，很多單位都實(shí)施了員工收入保密的措施，如果你在面試時(shí)將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另一方面你會(huì)有愛(ài)打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

4、領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人

工作時(shí)間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動(dòng)，與你的工作應(yīng)該是沒(méi)有直接的關(guān)系的。你對(duì)此過(guò)于敏感，反映你個(gè)人角色的不明確。

5、上司存在問(wèn)題

既然在社會(huì)中發(fā)展，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說(shuō)明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或關(guān)系單位的人時(shí)會(huì)不會(huì)憑好惡行事。

6、工作壓力太大

現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏，企業(yè)中的各色人等皆處于高強(qiáng)度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作。這已經(jīng)是大勢(shì)所趨。

篇10

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機(jī)制出了毛?。渴墙?jīng)營(yíng)思路偏差還是企業(yè)文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來(lái)說(shuō)，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問(wèn)題。如果只是個(gè)別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

人才流失的原因分析

客觀原因：

1、薪酬待遇：“金錢不是萬(wàn)能的，沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的”。薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無(wú)論是高層還是基層，只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)?！爸灰獙?duì)方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。 這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。如原來(lái)TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國(guó)讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國(guó)企身上最明顯。傳統(tǒng)國(guó)企受到跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè)兩方面的人才爭(zhēng)奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國(guó)企成批量走人，讓傳統(tǒng)國(guó)企成為人才的培訓(xùn)基地。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒(méi)有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說(shuō)一不二，開口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國(guó)企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營(yíng)企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無(wú)法忍受的人才掛職而去。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所看重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高。而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)管理人性化，有家的感覺(jué)，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來(lái)者出局。這也是多家跨國(guó)公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪死樹挪活，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來(lái)企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過(guò)的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營(yíng)銷人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的機(jī)會(huì)并不多，有限的管理崗位引來(lái)眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過(guò)，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來(lái)找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。 解決人才流失的措施

人才流失是多方面原因造成的。因此應(yīng)對(duì)人才流失的策略也是一個(gè)系統(tǒng)性工程。具體來(lái)說(shuō)，夯實(shí)企業(yè)留人的基礎(chǔ)；搭建人員發(fā)展的平臺(tái)；從源頭把好人員的入口關(guān)；做好亡羊補(bǔ)牢工作，防患于未然。這樣多管齊下，才能有效地減少人才的流失。

夯實(shí)好基礎(chǔ)

薪酬待遇和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，把基礎(chǔ)夯得越實(shí)，留人就越有保障。

薪酬待遇：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查和激勵(lì)性設(shè)計(jì)，要保證企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨干薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，要保持在行業(yè)中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎(chǔ)，又體現(xiàn)出了人才的價(jià)值和市場(chǎng)水平。

企業(yè)文化：建立有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)，形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的企業(yè)文化，讓懶散的人在企業(yè)無(wú)法立足，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報(bào)。同時(shí)，消除家長(zhǎng)作風(fēng)，尊重每一個(gè)人的尊嚴(yán)，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣人員在企業(yè)才會(huì)干的熱火朝天。

搭建好平臺(tái)

為人才創(chuàng)立在內(nèi)部發(fā)展的平臺(tái)，人才的干勁就會(huì)經(jīng)久不息，這是企業(yè)持久留人的必由之路。

多通道職業(yè)生涯：通過(guò)多通道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來(lái)的前途和希望。尤其是對(duì)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨(dú)當(dāng)一面，這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性。

同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部輪崗或者外派委以重任等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)人員發(fā)展的多元性；對(duì)于有創(chuàng)業(yè)激情的人員，企業(yè)還可通過(guò)搭建內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，或成立新的事業(yè)部門來(lái)滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。如美國(guó)3M公司的多個(gè)興趣研發(fā)小組，極大的激發(fā)了人員的工作熱情。

把好入口關(guān)

把好入口關(guān)：根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來(lái)之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。

亡羊補(bǔ)牢，防患未然

建立企業(yè)的后備人才梯隊(duì)，建立企業(yè)的知識(shí)體系，這是避免人員流失的亡羊補(bǔ)牢有效之舉。

后備人才梯隊(duì)建設(shè)：企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。同時(shí)要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo)，下屬不成長(zhǎng)，主管就提拔不起來(lái)。這樣，有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。

建立企業(yè)知識(shí)體系：企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個(gè)員工頭腦中的智慧匯集起來(lái)，形成企業(yè)共有的財(cái)富。并通過(guò)建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫(kù)的形式固化下來(lái)，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗(yàn)財(cái)富也不會(huì)流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來(lái)。 留人的核心在領(lǐng)導(dǎo)

留人策略是知易行難，這對(duì)企業(yè)的管理者，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求，甚至是要他們革自己的命，完成徹底的思想轉(zhuǎn)變，而這恰恰是留人的最核心和關(guān)鍵所在。

高層要有胸襟：企業(yè)留人，就需要企業(yè)管理人員，尤其是老總，提高自身的綜合素質(zhì)水平。要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略打算，要有廣闊的胸襟和視野。視野有多高，事業(yè)就有多高，心胸有多大，事業(yè)就有多大。沒(méi)有人愿意跟隨雞腸小肚、目光短淺的領(lǐng)導(dǎo)者一起長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。