導(dǎo)語：如何才能寫好一篇成考自我總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核對象

考核對象為全區(qū)律師事務(wù)所、基層法律服務(wù)所和擔(dān)任法律顧問的執(zhí)業(yè)律師、基層法律服務(wù)工作者。

二、考核內(nèi)容

1、對律師事務(wù)所和基層法律服務(wù)所的考核內(nèi)容是：重大事項報告處置制度、定期服務(wù)制度、工作日志制度、工作交流制度、工作報告制度、回訪、檢查制度等各項規(guī)章制度建立情況，組織本所人員開展法制宣傳、調(diào)解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強(qiáng)基層民主法治建設(shè)、幫助社區(qū)依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作落實情況。

2、對擔(dān)任法律顧問的律師和基層法律服務(wù)工作者的考核內(nèi)容是：與顧問社區(qū)的工作聯(lián)系情況，幫助顧問社區(qū)開展法制宣傳、調(diào)解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強(qiáng)基層民主法治建設(shè)、幫助社區(qū)依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作開展情況。

三、考核的組織實施

考核按下列順序進(jìn)行：首先，律師事務(wù)所、基層法律服務(wù)所和擔(dān)任法律顧問的律師、基層法律服務(wù)工作者對一年來的工作寫出自我總結(jié)，并填寫考核表。其次，各律師事務(wù)所和基層法律服務(wù)所對所內(nèi)人員開展民主評議。第三，由區(qū)司法局組成考核小組，對律師事務(wù)所、基層法律服務(wù)所和擔(dān)任法律顧問的全體律師、基層法律服務(wù)工作者進(jìn)行全面考核。

考核以查看臺帳資料、聽取服務(wù)對象意見和進(jìn)行問卷調(diào)查等方式進(jìn)行。

四、考核結(jié)果

考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格三類，優(yōu)秀名額不超過社區(qū)法律顧問總?cè)藬?shù)的10％。經(jīng)考核評定為不合格的，將不得再擔(dān)任社區(qū)法律顧問。考核結(jié)果在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行通報，并列入年度年檢注冊內(nèi)容，對社區(qū)法律顧問工作中作出顯著成績的法律服務(wù)機(jī)構(gòu)和法律服務(wù)人員予以表彰和獎勵。

五、考核要求

各律師事務(wù)所和基層法律服務(wù)所要高度重視社區(qū)法律顧問工作，認(rèn)真按照工作內(nèi)容和要求，為社區(qū)提供多種形式的法律幫助。要加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，督促法律服務(wù)人員實事求是地總結(jié)工作情況，認(rèn)真查找存在問題，不斷改進(jìn)服務(wù)形式和方法。要積極發(fā)掘和總結(jié)好的經(jīng)驗和做法，并及時報區(qū)司法局法管科。

篇2

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；:

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；

2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

篇3

第二條市衛(wèi)生局政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)政務(wù)公開考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)?？己斯ぷ饔赊k公室牽頭，并會同監(jiān)察室等有關(guān)科室組成考核小組，負(fù)責(zé)對局機(jī)關(guān)各部門政務(wù)公開工作的考核。衛(wèi)生局政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)制定政務(wù)公開考核方案及相關(guān)工作的協(xié)調(diào)。

第三條政務(wù)公開考核工作堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第四條政務(wù)公開考核主要包括以下內(nèi)容：

（一）政務(wù)公開開展情況。主要考核機(jī)關(guān)各部門政務(wù)公開運行情況。

（二）政務(wù)公開的重點內(nèi)容。主要考核各部門落實《市衛(wèi)生局政務(wù)信息主動公開制度》中規(guī)定公開的基本內(nèi)容。重點考核各部門主要工作的公開情況；重大決策、規(guī)劃、規(guī)范性文件等與社會公眾密切相關(guān)的重要事項的公開情況；行政許可的內(nèi)容、依據(jù)、條件、程序、辦理時限、收費標(biāo)準(zhǔn)、救濟(jì)途徑以及服務(wù)承諾的公開情況。

（三）政務(wù)公開的主要形式。主要考核各部門落實《市衛(wèi)生局政務(wù)信息主動公開制度》中規(guī)定公開的形式，以及結(jié)合本部門采取方便服務(wù)對象的其他公開形式。

（四）政務(wù)公開的監(jiān)督制約。主要考核各部門執(zhí)行政務(wù)公開監(jiān)督制度、實施分級考核、處理群眾投訴和實行責(zé)任追究的情況。

第五條政務(wù)公開考核的標(biāo)準(zhǔn)是：公開內(nèi)容符合規(guī)定，全面具體；公開形式實用有效，效果明顯；監(jiān)督機(jī)制健全，責(zé)任追究落實；投訴處理得當(dāng)，群眾評價滿意。

第六條政務(wù)公開考核工作實行量化標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個等次。各等次的分值標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀（90分以上）：認(rèn)真貫徹執(zhí)行政務(wù)公開各項規(guī)定，重點突出，措施有力，成效顯著，群眾滿意。

良好（75分—89分）：貫徹執(zhí)行政務(wù)公開各項規(guī)定，工作有重點，措施比較得力，取得一定成效，群眾比較滿意。

合格（60分—74分）：貫徹執(zhí)行政務(wù)公開各項規(guī)定，能夠抓住政務(wù)公開的重點，群眾基本滿意。

不合格（60分以下）：未能貫徹執(zhí)行政務(wù)公開的有關(guān)規(guī)定，公開沒有抓住重點，流于形式，群眾不滿意。

第七條政務(wù)公開考核采取平時檢查與定期考核相結(jié)合、重點考核和全面考核相結(jié)合的辦法。平時考核隨機(jī)進(jìn)行，定期考核每兩年組織一次。突出對重點部門、單位的考核，有計劃、有步驟地推進(jìn)全面考核。

第八條政務(wù)公開定期考核的基本程序。

（一）考核小組制定考核方案，經(jīng)市衛(wèi)生局政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組審定后由市衛(wèi)生局辦公室提前三周下發(fā)考核通知。

（二）被考核部門接到通知后進(jìn)行自我總結(jié)，做好考核準(zhǔn)備。

（三）考核小組通過聽取情況匯報、查閱相關(guān)檔案資料、明察暗訪、征求群眾意見等形式對被考核的部門進(jìn)行考核。

（四）考核小組綜合平時檢查與定期考核情況，提出考核意見，報市衛(wèi)生局政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核等次，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后以書面形式通知考評對象，通報考核結(jié)果。

第九條政務(wù)公開工作考核結(jié)果，作為評定當(dāng)年度部門及其工作人員工作政績、實施獎懲的重要依據(jù)。對政務(wù)公開考核中被評為優(yōu)秀的部門，進(jìn)行通報表彰；對被評為不合格的部門，取消當(dāng)年度部門政績考核評先評優(yōu)資格，責(zé)令限期整改存在的問題，在1個月內(nèi)將整改情況報辦公室。

篇4

關(guān)鍵詞：公共圖書館；績效考評管理

公共圖書館是提高全民素質(zhì)的前沿陣地和服務(wù)窗口，構(gòu)建覆蓋全社會的普遍均等、惠及全民的公共圖書服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)，是我國社會主義文化事業(yè)的重要組成部分。因此，加強(qiáng)公共圖書館對推進(jìn)文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實意義。公共圖書館作為公益性文化事業(yè)單位，發(fā)展動力不足、員工積極性不高、服務(wù)能力水平不夠等問題嚴(yán)重影響了公共圖書館事業(yè)的發(fā)展，而解決這一問題的關(guān)鍵和核心在于績效考評。

一、公共圖書館為什么要實行績效考評制度

績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是運用科學(xué)的方法，設(shè)置定性和定量指標(biāo)，對企事業(yè)單位中員工的實際工作行為、工作業(yè)績、工作效果及其對單位的貢獻(xiàn)和價值進(jìn)行考核和評價。

（一）有利于調(diào)動館員工作的積極性

如果沒有實行績效考評制度，所有的館員干與不干一個樣、干好干壞一個樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重，不利于工作的有效推進(jìn)。高效、系統(tǒng)、健全的績效考評制度將有效地調(diào)動館員工作的積極性，激發(fā)館員工作的主動性和創(chuàng)造性。

（二）有利于提升公共圖書館的服務(wù)水平

公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機(jī)構(gòu)，不僅是文化傳播的窗口，更肩負(fù)著集文獻(xiàn)的收集、整理、典藏和服務(wù)為一體的職能職責(zé)，因此，館員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平直接決定了公共圖書館的對外形象?；诖?，實行績效考評制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應(yīng)報酬、獎懲和晉升的客觀依據(jù)，更重要的是讓館員認(rèn)識到自身存在的問題，提高服務(wù)水平，從而使公共圖書館有一個良好的對外形象。

（三）有利于推進(jìn)公共圖書館的基礎(chǔ)管理工作

公共圖書館實行績效考評管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業(yè)績、工作崗位掛鉤，更能激勵員工加強(qiáng)思考，該怎樣在日常工作中發(fā)揮最大作用，創(chuàng)新性地把工作做好、做扎實，以使自己在績效考評中取得好成績，從而進(jìn)一步完善公共圖書館的各項基礎(chǔ)管理工作。

二、公共圖書館績效考評管理存在哪些問題

（一）目的不明確，定位有偏差

績效考評管理的最終目的是通過對圖書館員工工作業(yè)績的考評，激勵員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)及個人目標(biāo)，從而促進(jìn)圖書館整體工作水平的提升。因此，目標(biāo)定位將直接影響績效考評的實施。目前，許多圖書館的績效考評都局限于年度的評先選優(yōu)，忽視了對員工平時工作的考核，導(dǎo)致館員對績效考評的目的模糊不清，簡單地認(rèn)為績效考評只是形式主義，不管考不考核，最終的結(jié)果都沒有太大的差別，而沒有意識到，績效考評只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對績效考評缺乏正確的理解和認(rèn)識，會使館員消極對待績效考評管理工作，不認(rèn)真、不嚴(yán)謹(jǐn)，自然也不會通過考評總結(jié)經(jīng)驗和改進(jìn)不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評也毫無意義可言。

（二）考評標(biāo)準(zhǔn)不完善，考評指標(biāo)不科學(xué)

在傳統(tǒng)的公共圖書館績效考評管理中，通常采取定性描述的方式，如對員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進(jìn)行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這種考評標(biāo)準(zhǔn)抽象、模糊、脫離實際，沒有將考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有針對性地細(xì)化，沒有根據(jù)部門、崗位、學(xué)歷、層次等方面的因素對不同的員工制定不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，使考評者區(qū)分不出不同的館員的工作業(yè)績和工作完成情況，這樣的績效考評結(jié)果不公正、不客觀、不明確，考評過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評指標(biāo)會導(dǎo)致不同的考評者對考評標(biāo)準(zhǔn)的差異化理解，造成考評標(biāo)準(zhǔn)全靠主觀意識，從而影響?zhàn)^員工作的積極性。

（三）績效考評流于形式

目前，仍有很多圖書館不重視效考評工作的宣貫、培訓(xùn)，沒有及時地將績效考評工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對績效考評工作的認(rèn)識模糊不清，錯誤地認(rèn)為績效考評只是走走過場，沒有實際意義，最終結(jié)果仍然是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”。如果管理者也不重視績效考評工作，沒有及時地將績效考評結(jié)果反饋給員工，員工就不知道自己的考評結(jié)果及工作業(yè)績情況，這樣的績效考評結(jié)果就是流于形式，不僅不能有效地改進(jìn)工作，提升工作水平，反而可能導(dǎo)致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動力。

（四）考評結(jié)果等級單一，激勵機(jī)制不完善

傳統(tǒng)的圖書館績效考評結(jié)果往往簡單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，同時規(guī)定了員工被評為優(yōu)秀等級的占比，卻沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等級的占比，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工集中在“稱職”這一等級上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實際上，在“稱職”這一等級上的員工，業(yè)績表現(xiàn)卻是參差不齊，部分工作業(yè)績表現(xiàn)不錯的員工，礙于“優(yōu)秀”指標(biāo)有限，只能下降到“稱職”這一等級上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現(xiàn)欠佳的員工，也能被評定為“稱職”，這一現(xiàn)象是由簡單的考評結(jié)果等級所導(dǎo)致的。也就是說，不論工作業(yè)績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評，難以達(dá)到既定的激勵目的，反而會影響原本工作業(yè)績不錯的館員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

（五）績效考評執(zhí)行者心理認(rèn)知存在偏差

績效考評的執(zhí)行者實際上就是績效考評工作的具體操作者，其業(yè)務(wù)水平與心理認(rèn)知直接影響考評結(jié)果及績效考評工作的有效性。員工績效考評工作影響著員工的工資績效、職稱評定和職務(wù)晉升，圖書館績效考評執(zhí)行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實事求是地考評，通常都會作正面的評價，以致所做出的考評結(jié)果含糊其辭，不客觀公正。

三、如何有效改進(jìn)公共圖書館員工績效考評管理

（一）確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標(biāo)

確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標(biāo)，有利于館員進(jìn)一步明確工作目標(biāo)，并能夠通過績效考評了解館員的業(yè)績信息。制定績效目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮圖書館整體發(fā)展目標(biāo)與各部門、館員個人的工作目標(biāo)聯(lián)系是否緊密，是否能夠有效調(diào)動全館工作人員的積極性。在實行“年度計劃”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將年度目標(biāo)任務(wù)細(xì)化分解至月，嚴(yán)格執(zhí)行“月計劃與總結(jié)”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計劃，每周填寫工作完成進(jìn)度，月底進(jìn)行工作總結(jié)與績效考評時，通過對比當(dāng)月工作計劃與當(dāng)月工作總結(jié)，能夠一目了然地對比每個館員的工作業(yè)績及工作完成情況。如此一來，將績效考評作為工作計劃目標(biāo)管理的手段，貫穿于平時日常工作之中，從而使館員意識到，績效考評只是手段，通過這種手段來使各項工作上水平，促進(jìn)圖書館的整體發(fā)展才是目的。

（二）制定可量化的考評標(biāo)準(zhǔn)

如何制定科學(xué)、合理、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)，是公共圖書館績效考評管理工作的關(guān)鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評要求、項目及內(nèi)容不能一概而論，要根據(jù)館員的崗位特點和工作要求，建立與之相適應(yīng)的考核體系，對館員工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時時跟蹤館員的工作完成情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)等，并將考核結(jié)果作為兌現(xiàn)館員績效工資的主要依據(jù)，以此斫∪激勵機(jī)制，發(fā)揮績效考評的監(jiān)督作用。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)宣貫，營造全員參與績效考評的氛圍

公共圖書館員工績效考評管理系統(tǒng)是一套復(fù)雜、完整、科學(xué)的體系，如果不及時對全體館員進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，將導(dǎo)致體系流于形式，不能真正落地運行，達(dá)不到理想的效果。在績效考評工作正式開展前，要以座談會、集中會議、征求意見、答疑、印發(fā)小冊子等多種方式開展宣貫培訓(xùn)，使全體館員都了解什么是績效考評體系，它是通過什么內(nèi)容、方式進(jìn)行考核，要達(dá)到什么樣的目標(biāo)以及切身利益關(guān)系等，從而引起考評者與被考評者對績效考評工作的重視，營造全員參與績效考評的良好氛圍，保證績效考評工作的順利開展。

（四）內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合

在公共圖書館傳統(tǒng)的績效考評工作中，往往只重視內(nèi)部評價，而忽視了外部評價，這樣的評價結(jié)果往往不夠客觀、真實。在評價工作階段，應(yīng)積極思考，創(chuàng)新評價方式，拓展參與評價的主體，將內(nèi)部評價與外部評價結(jié)合進(jìn)行。內(nèi)部評價主要包括圖書館領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和館員之間的自評和互評；外部評價即服務(wù)對象、外聘專家等的評價。其中，由于外部評價比內(nèi)部評價更加客觀，更加有說服力，在評價結(jié)果中的占比應(yīng)當(dāng)更重。這樣一來，將讀者的滿意度評價與員工績效薪酬直接掛鉤，用機(jī)制倒逼員工提高自身素質(zhì)和服務(wù)能力。

（五）建立考評結(jié)果反饋溝通機(jī)制

建立考評結(jié)果反饋溝通機(jī)制，就是建立“雙向溝通”機(jī)制，以改進(jìn)大多數(shù)館員“一問三不知”的現(xiàn)狀，即不知道圖書館的發(fā)展目標(biāo)、不知道績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)、不知道自身存在的問題及改進(jìn)方向。既要讓館員參與績效考評，同時又要將考評結(jié)果反饋給被考評者，并提出努力方向及下一步工作目標(biāo)，這樣的“雙向溝通”機(jī)制，有助于館員自我認(rèn)識、自我總結(jié)、自我提升，從而促進(jìn)圖書館整體工作水平的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，公共圖書館實行績效考評管理制度，根本目的是以人為本，引領(lǐng)員工成長，激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會大眾提供文化服務(wù)。為全面實現(xiàn)我國文化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)社會主義文化事業(yè)大發(fā)展、大繁榮，包括公共圖書館在內(nèi)的所有文化事業(yè)單位都非常有必要重視和加強(qiáng)人力資源管理，充分利用好績效考評管理制度這個有效的工具，有效激活人力資本，實現(xiàn)各項工作水平提升，促進(jìn)文化事業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

摘 要：公務(wù)員績效考核作為公務(wù)員管理的重要組成部門，其本質(zhì)和核心是不斷通過改進(jìn)來提升政府的行政效率、公共服務(wù)水平以及公務(wù)員職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。本文從我國《公務(wù)員法》實施以來我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀入手，闡述公務(wù)員考核中存在的困惑和誤區(qū)并針對這些問題提出相關(guān)的對策建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；問題；對策

1. 公務(wù)員績效考核的含義及內(nèi)容

1.1 公務(wù)員績效考核的含義

所謂公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。公務(wù)員績效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時限、程序和方法對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價所制定的制度。

1.2 公務(wù)員績效考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標(biāo)，日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。

德：公務(wù)員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會公德、職業(yè)道德等情況；

能：公務(wù)員在實施每項工作中表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況；

勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；

績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；

廉：公務(wù)員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。

2.公務(wù)員績效考核中存在的問題

2.1缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核流于形式

《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，而是由人事部門或單位領(lǐng)導(dǎo)臨時組成考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)，在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展，也影響公務(wù)員績效考核的結(jié)果。

2.2 考核指標(biāo)過于抽象，缺乏針對性

公務(wù)員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》，但是在《公務(wù)員法》中，對于公務(wù)員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務(wù)員法》關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標(biāo)由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致無法有效衡量公務(wù)員實際工作績效。

2.3 考核方式單一，程序流于形式化

《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定：公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。但在實踐中，我國公務(wù)員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務(wù)員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務(wù)員無法脫穎而出。同時，盡管《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務(wù)員考核程序主要由個人自評——主管領(lǐng)導(dǎo)意見——單位領(lǐng)導(dǎo)意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動員，考核機(jī)構(gòu)臨時組建，缺乏必要的靠前準(zhǔn)備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務(wù)員考核程序往往流于形式。

2.4 評價等次過少，考核結(jié)果趨同

考核評價等次是對公務(wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式?！豆珓?wù)員法》考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導(dǎo)致大量的公務(wù)員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，在打消相當(dāng)一部分德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。

3.完善公務(wù)績效考核的對策建議

3.1 設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)

考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務(wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3.2 完善考核指標(biāo)體系，定性定量相結(jié)合

考核指標(biāo)體系的科學(xué)性是公務(wù)員績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的重要因素，因此，建立一套科學(xué)的公務(wù)員績效考核評價指標(biāo)體系對公務(wù)員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務(wù)員績效考核主要依據(jù)《公務(wù)員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標(biāo)準(zhǔn)，這五類指標(biāo)的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應(yīng)著力細(xì)化考核體系的二三級指標(biāo)，同時引進(jìn)目標(biāo)分析法，區(qū)分重點和關(guān)鍵指標(biāo)并賦予各指標(biāo)不同權(quán)重，使其具有更強(qiáng)的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員脫穎而出，同時也有助于提升組織的執(zhí)行力。

3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結(jié)合

實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進(jìn)行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時以書面通知被考核者并引入申訴機(jī)制，對被考核者的申訴及時回應(yīng)，當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核應(yīng)重視平時考核，將平時考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實、準(zhǔn)確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機(jī)制。

3.4 確定合理的考核結(jié)果等次

劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進(jìn)行定性的一種共同手段。我國公務(wù)員的管理實踐表明，公務(wù)員評價等級較少不能夠有效反應(yīng)公務(wù)員個體的真是狀態(tài)：一方面，公務(wù)員考核評價等級偏少使得公務(wù)員績效考核中有失公正，使得一部分公務(wù)員所得的結(jié)果不當(dāng)；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴(yán)重挫傷公務(wù)員的積極性。因此，在劃分公務(wù)員考核評價等次時應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核評價經(jīng)驗，適當(dāng)增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。其最終目標(biāo)在于體現(xiàn)實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風(fēng)氣，激勵公務(wù)員努力工作創(chuàng)造實績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。

參考文獻(xiàn)

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篇6

關(guān)鍵詞: 農(nóng)業(yè)高職教育 考試信度 考試效度

考試是檢查學(xué)習(xí)成果和教學(xué)效果的重要手段和有效方式?？荚囆哦群托Ф?會直接影響考試質(zhì)量。農(nóng)業(yè)高職教育作為高職教育的一種特殊類型,如何充分發(fā)揮考試功能,提高考試的信度和效度,不斷提升教育教學(xué)質(zhì)量,促進(jìn)學(xué)生充分就業(yè),以尋求自身不斷發(fā)展,是當(dāng)今乃至今后需持久研究的課題之一。

一、農(nóng)業(yè)高職教育考試存在的問題

農(nóng)業(yè)高職教育經(jīng)過十多年的研究探索與實踐,在教學(xué)改革與建設(shè)等各方面取得了豐碩成果,自身得到了長足發(fā)展,但在考試改革方面卻遠(yuǎn)落后于其它改革,雖然各農(nóng)業(yè)高職院校都非常重視考試,但實際的考試質(zhì)量卻不高,導(dǎo)致考試信度和效度出現(xiàn)異常。經(jīng)調(diào)查分析,在考試的組織實施方面主要存在以下幾方面問題。

(一)考試功能和考試目標(biāo)單一。

考試具有檢測、鑒定、評價、教育、教學(xué)、選拔等多種功能,但從實施考試的動機(jī)和出發(fā)點來看,偏重于考試的檢測、鑒定與選拔功能,而對考試的教育、評價功能發(fā)揮甚少,只測不評的情形特別多。這種情況在過程考試中表現(xiàn)更加明顯,致使考試結(jié)果所蘊(yùn)含的大量信息丟失。

考試是教學(xué)過程中的重要環(huán)節(jié),考試與教學(xué)在目的上是一致的。因此,考試的依據(jù)就是教學(xué)目標(biāo)。教學(xué)目標(biāo)是評價學(xué)生學(xué)業(yè)成果的客觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)現(xiàn)代教學(xué)論的研究成果,教學(xué)目標(biāo)一般包括認(rèn)知、情感態(tài)度和動作技能三個方面。認(rèn)知方面主要是指學(xué)生應(yīng)該掌握各門課程的基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識與基本技能,包括學(xué)生的領(lǐng)會、轉(zhuǎn)換、表述、分析、綜合、概括、評價和判斷等方面的能力;情感態(tài)度主要包括學(xué)生非智力因素方面,如興趣、情感、志向、價值觀、性格等品質(zhì);動作技能主要指對模仿動作的理解、組合、協(xié)調(diào)等。農(nóng)業(yè)高職教育面向農(nóng)業(yè)行業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才,其教學(xué)目標(biāo)和考試目標(biāo)同樣應(yīng)該包括和針對知識、技能與素質(zhì)三方面。但目前農(nóng)業(yè)高職教育考試存在考試目標(biāo)比較單一、僵化的現(xiàn)象。在上世紀(jì)90年代高職教育的發(fā)展初期,考試存在偏重知識、兼顧技能、忽視素質(zhì)的傾向,在知識維度考核上,目標(biāo)的實現(xiàn)過多停留在識別或記憶這些低水平的要求上,而少有較高水平的理解、分析等目標(biāo)達(dá)成的考試;形式上重視技能維度的考試,但創(chuàng)新思維能力方面的測試很少涉及,至于素質(zhì)方面考核幾乎沒有要求。目前高職教育強(qiáng)調(diào)理實一體化教學(xué),考試偏重教學(xué)目標(biāo)的職業(yè)性、實踐性、高等性有一定程度的弱化,個別院校的考試出現(xiàn)了重技能、素質(zhì),輕知識的傾向。這種情況在過程考核中表現(xiàn)更加突出。上述兩種傾向都會導(dǎo)致考試效度低。

(二)考試類型不清,應(yīng)用混亂。

目前考試類型很多,依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)其類型各異。由于對考試?yán)碚撝R的匱乏,課任教師在實施考試時,往往混淆考試類型,隨意選用,導(dǎo)致考試目標(biāo)產(chǎn)生偏差。這種情況在青年教師身上帶有一定的普遍性。

1.診斷性考試與形成性考試相混淆。根據(jù)考試在教學(xué)中的作用,分為形成性考試、診斷性考試、鑒定性考試和評價性考試。評價性考試在教育過程中進(jìn)行,主要用于評價學(xué)生的綜合素質(zhì),尤其是非智力素質(zhì);鑒定性考試一般在教學(xué)結(jié)束后進(jìn)行,用于測評學(xué)生教學(xué)目標(biāo)實現(xiàn)的程度;形成性考試是在教學(xué)過程中進(jìn)行,用于檢測學(xué)生對新學(xué)內(nèi)容掌握的程度,以便診斷并改進(jìn)教學(xué),促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)。它的編制必須依據(jù)教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行,教學(xué)的重點難點都要考核;診斷性考試主要用于學(xué)前或課前預(yù)習(xí)效果或?qū)W習(xí)基礎(chǔ)的考查,以便后續(xù)課有的放矢地開展教學(xué),有時在教學(xué)中應(yīng)用,目的是了解學(xué)生遇到的學(xué)習(xí)困難、原因所在及如何補(bǔ)救。這種考試是針對某一特定問題編制大量的測題,測題之間差距較小,以鑒別具體學(xué)習(xí)困難的原因。事實上在高職教育加強(qiáng)過程考核的要求下,一些教師設(shè)計的大量考試偏重于此,結(jié)果與形成性考試類型相混淆,客觀上加重了學(xué)生負(fù)擔(dān)。

2.教師自行設(shè)計考試,考試質(zhì)量缺乏保證。根據(jù)考試的標(biāo)準(zhǔn)化程度或水平,分為標(biāo)準(zhǔn)化考試、準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化考試和教師自行設(shè)計考試。標(biāo)準(zhǔn)化考試根據(jù)考試大綱要求,科學(xué)命題,并制定評分細(xì)則和記分標(biāo)準(zhǔn),在生源質(zhì)量相差不大的前提下進(jìn)行考試,考試信度和效度一般較高。教師自行設(shè)計考試是根據(jù)經(jīng)驗設(shè)計的未經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的成果測試,缺乏可行的質(zhì)量保證,在實施中常常出現(xiàn)考試太難或過易,而且沒有用常模來解釋分?jǐn)?shù),使得分?jǐn)?shù)的相對意義無法表現(xiàn)出來,但這種考試與高職教學(xué)實際結(jié)合得非常緊密,用得較多。準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化考試是高職教師最熟悉、教學(xué)評價中使用最多的一種考試類型,其標(biāo)準(zhǔn)化程度低于標(biāo)準(zhǔn)化考試,高于傳統(tǒng)的教師自行設(shè)計的考試。實踐中教師采用這種考試類型出現(xiàn)的問題也較多。

3.教師解讀考試結(jié)果有誤。依據(jù)考試結(jié)果的解釋不同,分為常模參照性考試和標(biāo)準(zhǔn)(或目標(biāo))參照性考試。前者是以學(xué)生在“常模團(tuán)體中的相對等第”來解釋結(jié)果的考試,即以常模為參照點的考試。它能鑒別學(xué)生的個別差異,卻不能確定學(xué)生達(dá)到了何種目標(biāo),而且要控制考試結(jié)果的常態(tài)分布;后者是指考生的考試成績不與他人比較,用以考查學(xué)生對所學(xué)知識、技能的掌握程度是否達(dá)到了教學(xué)目標(biāo)的要求,即以標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)為參照點的考試。部分教師只偏重標(biāo)準(zhǔn)參照性測驗,而在對分?jǐn)?shù)的解釋上又把學(xué)生置于團(tuán)體之中,排出學(xué)生的相對等第。實際上是混用了兩類考試的結(jié)果。

4.考試形式單一,針對性不強(qiáng)?？荚囆问降亩鄻踊墙窈筠r(nóng)業(yè)高職考試改革的方向,這是由不同課程的性質(zhì)、特點、目標(biāo)及考核內(nèi)容的多樣化所決定的。但是,目前的農(nóng)業(yè)高職院校普遍存在考試形式單一的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)為“七多七少”,即閉卷考試多,開卷考試少;筆試多,口試或其他方式少;理論知識考查多,能力和素質(zhì)考查少;記憶多,運用少;終結(jié)性考試多,過程性考試少;評價性、鑒定性考試多,診斷性、形成性考試少;集中性考試多,分散性考試少。這種單一的考試形式普適性、趨同性強(qiáng),針對性差,不能準(zhǔn)確反映教學(xué)質(zhì)量,這種重結(jié)果輕過程、重知識輕能力的考試與高職培養(yǎng)目標(biāo)是不相符的,也沒有充分體現(xiàn)農(nóng)業(yè)高職的特色,在客觀上還會助長學(xué)生學(xué)習(xí)的惰性。推行理實一體化課程教學(xué)的一些高職院校出現(xiàn)“重能力和素質(zhì)考核,輕理論知識考核”也是需要矯正和糾偏的。

(三)命題不科學(xué),缺乏嚴(yán)密性。

一套高水準(zhǔn)的試題,除應(yīng)符合命題的基本要求外,從考試目的來看還應(yīng)具有一定的難度,以便測出學(xué)生實現(xiàn)掌握所學(xué)知識和能力的程度與水平,同時應(yīng)能測出每個學(xué)生個體學(xué)習(xí)情況的差異。但在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn),部分高職院校教師命題隨意,偏重客觀題型多,試題的難度、區(qū)分度起伏大,信度和效度不高或高信度低效度,缺乏嚴(yán)密的科學(xué)性和針對性,不但學(xué)生不能適應(yīng),而且考試目標(biāo)也無法達(dá)到。造成命題不科學(xué)的原因,主要有以下幾點:①命題教師教學(xué)經(jīng)驗不足,農(nóng)業(yè)實踐能力不強(qiáng),缺乏對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容的全面深入的理解,導(dǎo)致考試目的不明確,在選擇考試類型和考試形式、確定試題的覆蓋面和難度分布,以及對考試分?jǐn)?shù)的解釋上出現(xiàn)偏差,有時還會造成人為隔裂考試與教學(xué)的必要聯(lián)系。②命題教師的考試?yán)碚撝R匱乏,也沒有很好掌握高職教育規(guī)律和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)特點,特別是剛畢業(yè)的本科生、研究生考試觀念陳舊,沿襲結(jié)構(gòu)主義題型,以己好惡或認(rèn)知水平作為考試內(nèi)容取舍的依據(jù),這也反映出在命題上缺乏有效的監(jiān)管和指導(dǎo)。③受到連年擴(kuò)招所帶來的生源素質(zhì)下降、生涯結(jié)構(gòu)復(fù)雜、教師任課負(fù)擔(dān)加重的影響,以及保證合理的及格率、考試成績常態(tài)分布的需要,導(dǎo)致客觀題型成為首選,雖然試題信度高,效度卻低。

(四)監(jiān)考外緊內(nèi)松。

雖然許多高校加強(qiáng)教務(wù)管理,嚴(yán)肅考風(fēng)考紀(jì),某種程度上營造了公平、公正的考試氛圍,但部分監(jiān)考教師責(zé)任心不強(qiáng)或為了避免一旦抓到作弊學(xué)生后就要接受調(diào)查、進(jìn)行鑒證的麻煩,監(jiān)考不嚴(yán)格,客觀上造成監(jiān)考的外緊內(nèi)松。此外,“大隊人馬”巡視等干擾因素造成考生過于緊張、疲勞等,就會導(dǎo)致考試信度的下降。

(五)閱卷質(zhì)量不高。

由于擴(kuò)招帶來的在校生激增,生師比居高不下,有時一名教師一學(xué)期要承擔(dān)多門課程或多個班級的課程,而且在規(guī)定期限內(nèi)必須上交、錄入考試成績,教師疲于奔命,忙于應(yīng)付,加之在師資短缺,很難實行教考分離的背景下,這種自己命題、自己閱卷、自我總結(jié)分析考試質(zhì)量的一條龍式閱卷方式與管理,以及人情分、受到大面積不及格對命題責(zé)任追究的心理壓力影響,等等,最終的閱卷質(zhì)量就不言自明了。這種狀況對考試質(zhì)量影響非常大。

(六)考試質(zhì)量分析不到位,對考試反饋重視不足。

教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線,而考試是檢驗、評價教學(xué)質(zhì)量的重要手段和方式,考試后進(jìn)行考試質(zhì)量分析和反思總結(jié)是提高教學(xué)質(zhì)量的必要措施。考試質(zhì)量分析主要是針對試卷進(jìn)行分析,考試試卷含有豐富的教與學(xué)兩個方面的信息量,答題過程所留下來的文字表達(dá),是學(xué)生思想和思考的軌跡見證,是學(xué)生學(xué)習(xí)個性的集中表現(xiàn),也是老師教學(xué)策略產(chǎn)生效果的真實反映。認(rèn)真作好考試質(zhì)量分析,是全面發(fā)揮考試功能、進(jìn)行考試結(jié)果有效反饋的重要前提。通過幾年的觀察與調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分高?？荚囐|(zhì)量分析單制定不規(guī)范、不科學(xué)、指標(biāo)不全面;個別教師隨便一寫,應(yīng)付了事,特別是有些青年教師不會分析總結(jié),連基本的“考試四度”概念都不清;終結(jié)性考試一般安排在學(xué)期末,即使寫完考試質(zhì)量分析報告,也只是上交就OK,新學(xué)期又換新班上課,考試結(jié)果反饋幾乎為零。究其原因有以下幾點:①有政策制度上的漏洞,教學(xué)監(jiān)管不到位;②在師資培養(yǎng)上,存在重實踐能力培養(yǎng),輕考試能力培養(yǎng)的傾向,對教師(特別是青年教師)考試?yán)碚撆嘤?xùn)缺乏重視和投入;③職能部門對考試質(zhì)量分析缺乏應(yīng)有的重視;④教學(xué)管理干部青黃不接。

二、提高農(nóng)業(yè)高職教育考試信度和效度的途徑與方法

(一)加強(qiáng)教師的考試能力培養(yǎng)。

百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。有好的老師,才能有好的教育。農(nóng)業(yè)高職教育要確保高質(zhì)量,同樣離不開教師對高職教育教學(xué)進(jìn)行持久的研究探索與實踐。所有的改革、建設(shè)、實施、效果評價與質(zhì)量監(jiān)控,說到底都是為了實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo),保證教學(xué)質(zhì)量。因此,高職教師不但要有教學(xué)能力、教改能力,而且要有評價和監(jiān)控能力,能教會改,能評善控,綜合能力強(qiáng),很難說那種只教不會考、只測不會評的老師執(zhí)教能力強(qiáng)。從這個角度上說,農(nóng)業(yè)高職教師必須提升考試能力,使考試真正發(fā)揮教學(xué)指揮棒的作用。提高教師的考試能力,可以從以下幾方面著手:一是培養(yǎng)教師樹立以“人”本身出發(fā)的“能力本位”現(xiàn)代高職考試觀,具有教學(xué)與考試一體化的全局意識;二是積極開展與考試相關(guān)的理論培訓(xùn),使教師(特別是非師范專業(yè)畢業(yè)的本科生、研究生)掌握常用的考試方法手段與考試質(zhì)量分析評價指標(biāo);三是加強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè),鼓勵以老帶新,在團(tuán)隊中營造團(tuán)結(jié)和諧、共同進(jìn)步的工作氛圍;四是建立制度,加強(qiáng)監(jiān)管,使考試工作納入常態(tài)管理,考試工作質(zhì)量成為教師考核的重要指標(biāo)之一。

(二)科學(xué)命題,多樣化考試。

考試命題的科學(xué)化是考試制度改革的中心環(huán)節(jié),對學(xué)生的學(xué)習(xí)有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用?？茖W(xué)命題是實行高質(zhì)量考試的前提。要做到科學(xué)命題,除了命題教師對高職教育理念和課程內(nèi)容體系、職業(yè)崗位工作任務(wù)與能力要求有著比較清楚的了解之外,還要堅持以下原則。

1.試題內(nèi)容與教學(xué)目標(biāo)一致性?？荚嚹康氖菧y量教學(xué)目標(biāo)達(dá)到的程度和促進(jìn)教與學(xué),所以試題內(nèi)容應(yīng)與課程教學(xué)目標(biāo)相符,能有效測量目標(biāo)要求的知識、能力和素質(zhì)。堅持以應(yīng)用能力考核為主,知識、能力、素質(zhì)全面考核。

2.試題覆蓋面與重點相結(jié)合。命題時編制命題雙向細(xì)目表,試題內(nèi)容對課程目標(biāo)具有充分的覆蓋面,且各部分內(nèi)容的比例要適當(dāng)。

3.試題獨立性與試卷整體性相結(jié)合,突出針對性、實用性。試題內(nèi)容具有代表性,在強(qiáng)調(diào)試卷整體性的同時,從全局角度把握試題的難度和區(qū)分度,注重試題的相對獨立性和代表性,做到主觀題與客觀題相結(jié)合、重點教學(xué)內(nèi)容重點考核。此外,命題要充分考慮農(nóng)業(yè)生產(chǎn)特點、能力形成規(guī)律和職業(yè)崗位要求,做到題型立意多樣,與教學(xué)內(nèi)容、考試類型有效銜接和適應(yīng)。

4.確保試題的效度、信度和適宜的難度與區(qū)分度。所謂信度就是指考試的可靠性,考試結(jié)果的可信程度?？荚嚨男哦葘處熀蛯W(xué)生都很重要,因為它涉及考試的公平合理。影響試題信度的因素主要是試題難度和題量大小。試題難度過難或過易,都會使分?jǐn)?shù)分布范圍縮小,從而降低考試的信度;題目數(shù)量越多,信度越高,因為題目數(shù)量增多,尤其是同質(zhì)題目增多,在每道題目上的隨機(jī)誤差將會互相抵消。雖然考試受到內(nèi)容和時間的限制,題數(shù)不能太多,但可盡量把大題化小,增加題數(shù),以提高信度;題目用語不標(biāo)準(zhǔn),也會給學(xué)生帶來誤導(dǎo),導(dǎo)致信度下降。

效度是對既定目標(biāo)實現(xiàn)的有效性和準(zhǔn)確性的質(zhì)量指標(biāo)。它反映考試結(jié)果與教學(xué)目標(biāo)相吻合的程度。實際工作中,對效度的檢驗可從內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和預(yù)測效度三方面來檢驗。內(nèi)容效度是指從需要測驗的教學(xué)內(nèi)容中抽取樣本的適當(dāng)程度,是考試題所考核的目標(biāo)和內(nèi)容在整個課程內(nèi)的代表性,就是指所設(shè)計的測試題目能否真正代表課程目標(biāo)要求;結(jié)構(gòu)效度是指一份試卷考試內(nèi)容的組成結(jié)構(gòu)和學(xué)生所應(yīng)掌握的知識、能力結(jié)構(gòu)的符合程度;預(yù)測效度是表示考試成績能夠預(yù)測將來學(xué)習(xí)與課程相關(guān)后續(xù)課程的學(xué)習(xí)程度,預(yù)測的程度高,則考試效度便高,反之,預(yù)測效度就低。

難度是表示試題難易程度的指標(biāo)。難度值用通過率表示。對選擇題的難度值用答對的人數(shù)除以考試總?cè)藬?shù)來計算;對非選擇題難度值用該題應(yīng)考者的平均得分?jǐn)?shù)除以該題規(guī)定的滿分?jǐn)?shù)來計算。難度值越大,表示試題越容易。一般認(rèn)為試題的難度指數(shù)在0.3-0.7之間比較合適,整份試卷的平均難度指數(shù)最好掌握在0.5左右,高于0.7和低于0.3的試題不太合適。

區(qū)分度是反映試題對不同水平被測學(xué)生進(jìn)行區(qū)分的特征,是區(qū)分學(xué)習(xí)者對試題回答程度的數(shù)量指標(biāo)。區(qū)分度高的試題,學(xué)習(xí)好的學(xué)生得高分,學(xué)習(xí)差的學(xué)生得低分。中等難度的試題不僅對中等水平的考生區(qū)分度高,而且能區(qū)分出高、中、低三級水平。一份較好的試卷,特別是選拔性考試的試題,應(yīng)使題目的難度分布廣一些,梯度多一些,這樣就可以全面區(qū)分出不同學(xué)業(yè)水平的考生。常用兩端分組法計算試題的區(qū)分度,一般認(rèn)為0.7―0.5為區(qū)分度較好。

在考試類型選擇上,教師要清楚課程性質(zhì)、特點和考試類型的特點與應(yīng)用目的,按照有利、有效的原則,有針對性地選擇應(yīng)用,過程考試時注意與教學(xué)目的、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容相適應(yīng)。終結(jié)性、鑒定性考試一般用于期中、期末考試;形成性考試用于過程考試;診斷性考試用于期初或教學(xué)過程中;評價性考試主要用于素質(zhì)測評。理論考試一般選擇試卷筆答和口試、論文答辯形式;技能考試一般選擇現(xiàn)場操作或與口試相結(jié)合的形式。無論哪種考試類型或形式,都要注意與命題相互適應(yīng)。

(三)加強(qiáng)考務(wù)管理。

加強(qiáng)教育引導(dǎo)和制度建設(shè),營造良好的考試文化氛圍;不斷完善考試管理體制,重點抓好命題、制卷、監(jiān)考、閱卷、評價等工作環(huán)節(jié)的科學(xué)規(guī)范管理,理順好教務(wù)、學(xué)生、教學(xué)系部等各部門之間的關(guān)系,嚴(yán)肅考風(fēng)考紀(jì),突出考試的公正性和規(guī)范性;共同開發(fā)課程題庫,實行教考分離,杜絕命題以課堂、教師、教材為中心,鼓勵教師聯(lián)合命題,構(gòu)建教學(xué)與考試相互促進(jìn)、相互制約的互動機(jī)制,以利于調(diào)動師生兩方面的積極性,保證命題質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量;合理安排考試的時間與次數(shù),減輕學(xué)生負(fù)擔(dān),突出考試的針對性和目的性。

(四)保證閱卷質(zhì)量,嚴(yán)把考試質(zhì)量分析與信息反饋關(guān)。

通過采取制定閱卷規(guī)范、嚴(yán)格閱卷標(biāo)準(zhǔn)和閱卷紀(jì)律;統(tǒng)一閱卷、集體閱卷且流水作業(yè),2人以上復(fù)核等措施,從而保證閱卷質(zhì)量。閱卷結(jié)束后要求教師、相關(guān)部門全面、認(rèn)真做好考試質(zhì)量分析,撰寫分析報告,作為考試結(jié)果信息反饋的依據(jù)。具體可從考試的教育測量學(xué)質(zhì)量特性分析考試的效度、信度和試題的難度與鑒別度;從考試結(jié)果的教育統(tǒng)計學(xué)角度分析考試成績的分布狀態(tài)和對群體差異進(jìn)行研究;從考試結(jié)果的教育學(xué)角度分類比較研究與個別化評價,特別對學(xué)習(xí)困難學(xué)生的試卷進(jìn)行診斷,并作教學(xué)診斷分析。這是有利于今后因材施教和改革教學(xué),提高教師教學(xué)能力,促進(jìn)教師專業(yè)自主發(fā)展的有效措施。

考試質(zhì)量分析結(jié)果要從教務(wù)部門、系、教師、學(xué)生不同層面進(jìn)行反饋,獎優(yōu)罰劣,加強(qiáng)監(jiān)管,責(zé)令相關(guān)部門、任課教師依照分析報告有針對性地改進(jìn)教學(xué),并在新學(xué)期伊始面向?qū)W生專題反饋,使教育引導(dǎo)學(xué)生做到有的放矢。

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