導(dǎo)語(yǔ)：干部年度考核問(wèn)題的研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

干部年度考核是干部管理工作的重要方式和手段，科學(xué)規(guī)范的年度考核，不僅能進(jìn)一步調(diào)干部的工作積極性，而且對(duì)轉(zhuǎn)變干部工作作風(fēng)、順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)具有較大的推動(dòng)作用。我國(guó)實(shí)行干部年度考核工作已有10多年了，考核的內(nèi)容與方法不斷完善，但是，由于多種原因，目前的干部年度考核工作仍然存在許多不盡完善的地方，甚至在個(gè)別地方和部門考核已逐漸流于形式，影響了干部的工作積極性，對(duì)黨風(fēng)和政風(fēng)也產(chǎn)生了消極影響，不利于工作的開(kāi)展。為此，我們對(duì)全市各單位的干部年度考核情況進(jìn)行了抽樣調(diào)查，并對(duì)省內(nèi)外一些地方的干部年度考核工作進(jìn)行了認(rèn)真了解和分析。我們認(rèn)為，當(dāng)前的干部年度考核工作應(yīng)堅(jiān)持以正確的政績(jī)觀為指導(dǎo)，針對(duì)新形勢(shì)下干部工作的新情況、新問(wèn)題，不斷改進(jìn)年度考核的方式方法，使考核的內(nèi)容更科學(xué)，程序更規(guī)范，方法更有效，結(jié)果更公正，從而最大限度地發(fā)揮年度考核工作在干部管理工作中的基礎(chǔ)性作用，把一年一度的考核工作作為一個(gè)方向標(biāo)，引導(dǎo)和促進(jìn)干部轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，發(fā)揮工作潛能，提高工作效率，促進(jìn)各項(xiàng)工作。

一、前干部年底考核工作存在的主要問(wèn)題

（一）考核的層次不清楚。不同工作性質(zhì)、不同崗位層次的干部，其工作內(nèi)容、職責(zé)和范圍不同，工作標(biāo)準(zhǔn)和要求也就不相同，干部考核的目標(biāo)和重點(diǎn)也應(yīng)隨之而變。而在實(shí)際操作中，某些地方的考核工作不分行政機(jī)關(guān)干部、執(zhí)法部門干部和事業(yè)單位干部，不分領(lǐng)導(dǎo)干部和一般干部，不分管理干部和技術(shù)干部，不分上掛干部和下派干部，都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)要求、一種模式、一種方法，一起考核，不因人而異、因崗而變。這樣考核起來(lái)表面上熱熱鬧鬧，事實(shí)上將導(dǎo)致考核不準(zhǔn)、考核失真、考核出錯(cuò)。同時(shí)，我們當(dāng)前的考核工作也存在著領(lǐng)導(dǎo)干部無(wú)人考核的“盲區(qū)”?？己斯ぷ鳑](méi)有真正按照干部管理權(quán)限組織考核，市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部這一群體應(yīng)由那一級(jí)考核辦公室進(jìn)行考核，目前尚不明確。往往是自已考核自己?；蛘呤窍录?jí)來(lái)考核上級(jí)，使這一群體的考核結(jié)果沒(méi)有客觀實(shí)在地反映出他們一年的工作實(shí)績(jī)。

（二）考核的內(nèi)容不科學(xué)。公務(wù)員的崗位和崗位之間由于工作性質(zhì)不同，工作量大小、工作難易程度差別較大，而目前的考核工作中，各個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、單一?？己烁刹恐饕ǖ隆⒛?、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但由于沒(méi)有建立科學(xué)的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容太原則、太籠統(tǒng)、太抽象，不能準(zhǔn)確了解和掌握每個(gè)干部的具體情況，對(duì)如何評(píng)定考核的等次，沒(méi)有明確的尺度，針對(duì)性、可比性和操作性不強(qiáng)，難分上下和優(yōu)劣。這樣容易出現(xiàn)以下三種情況：一種是考核人員以感性認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，憑印象主觀臆斷，得出的結(jié)論模糊，缺少層次感和說(shuō)服力；二種是對(duì)考核容易持消極態(tài)度，不負(fù)責(zé)任做出評(píng)價(jià)，影響考核結(jié)果的真實(shí)性；三種是容易導(dǎo)致從個(gè)人感情出發(fā)，做出不切實(shí)際的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣。

（三）考核的程序不規(guī)范。按照規(guī)定，公務(wù)員考核的程序主要包括個(gè)人總結(jié)、述職、民主測(cè)評(píng)、考核等次確定、考核結(jié)果反饋等五個(gè)環(huán)節(jié)。但在考核工作中，一些單位認(rèn)識(shí)不高、重視不夠，每到考核的時(shí)候總是以年底“工作忙’’等各種借口應(yīng)付和搪塞，或是借某個(gè)會(huì)議結(jié)束時(shí)，把考核表發(fā)給大家集中填，或是碰一個(gè)人填一個(gè)，然后蓋個(gè)單位公章了事。既不召開(kāi)專門的考評(píng)會(huì)議，又不成立考評(píng)小組，更談不上個(gè)人述職、民主評(píng)議和組織評(píng)價(jià)，整個(gè)過(guò)程全由負(fù)責(zé)組織人事工作的同志一手包辦，很不規(guī)范，極不嚴(yán)肅。

（四）考核存在誤區(qū)，考核方法“一味簡(jiǎn)”。當(dāng)前在年度考核及評(píng)優(yōu)工作中存在四種誤區(qū)：一是“月暈效應(yīng)”。在考核中，如被考核人某一方面很突出，即使其它方面很差，也會(huì)認(rèn)為有特色而列入“優(yōu)秀”；如果被考核人某個(gè)方面不佳或某項(xiàng)工作有過(guò)失誤，或在某件事上發(fā)生過(guò)偶然的一般性事故，即使其它方面非常不錯(cuò)，也會(huì)認(rèn)為是差的。二是“趨中效應(yīng)”。不少同志在考核的民主評(píng)議中，容易存在一種最好的難找、最差的難說(shuō)的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無(wú)幾，以至無(wú)法拉開(kāi)檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在良好或一般上，優(yōu)秀的少，較差的更少。三是遷就照顧。不管是否保持、有無(wú)新的發(fā)展，優(yōu)崗一評(píng)三年，待晉升一級(jí)工資后輪換他人，以此循環(huán)。形成新的干好干差一個(gè)樣，挫傷了多數(shù)同志的積極性。四是領(lǐng)導(dǎo)尤其是“一把手”優(yōu)崗所占比例過(guò)大，甚至集中在少數(shù)幾個(gè)單位，年年是老面孔，連續(xù)多年居“優(yōu)”不下?！秶?guó)家公務(wù)員年度考核暫行規(guī)定》對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，但在實(shí)際操作中，對(duì)考核方法未進(jìn)一步規(guī)范化、具體化，導(dǎo)致各單位不重視考核方法的選擇和把握。不結(jié)合自身實(shí)際情況有所創(chuàng)新，而只是沿襲老一套，采取簡(jiǎn)單的投票或分一塊推薦的辦法確定考核等次，人為因素較多。同時(shí)，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，只重年終考核，輕視日?？己?，在考核中將簡(jiǎn)便易行、防止繁瑣作為理由，不注重平時(shí)考核這一經(jīng)常性的工作，導(dǎo)致年終考核缺乏依據(jù)，只好憑印象、想當(dāng)然確定等次，使考核者對(duì)干部情況的掌握以及最終的評(píng)價(jià)比較膚淺，缺乏深度。有的不看工作好壞和任務(wù)輕重，一律簡(jiǎn)單的按部門按人數(shù)四舍五入分配優(yōu)秀名額；有的重定性考核，輕定量考核，甚至從不進(jìn)行定量考核，這樣，導(dǎo)致考核中產(chǎn)生不公平、不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。

（五）輪流坐莊分果果，考核結(jié)果“一片和”。由于考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)崗可以提前兩年晉級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到個(gè)人切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位怕傷和氣，評(píng)優(yōu)采取論資排輩、輪流坐莊的辦法，當(dāng)年輪到了誰(shuí)就是誰(shuí)。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)在考核中，畏首畏尾，怕這怕那，既要考慮張三的情緒，又想顧及李四的實(shí)際，還要扯上自己的利益，最后，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部閑情逸致等優(yōu)秀、機(jī)關(guān)干部輪流坐莊評(píng)優(yōu)秀、連續(xù)兩年優(yōu)崗人員軟纏硬磨湊優(yōu)秀的結(jié)果。而對(duì)評(píng)選“不稱職”避而不談，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)。對(duì)已明顯構(gòu)成“不稱職”的干部，仍然欺上瞞下、百般掩飾，盡最大努力幫其“稱職”。由于在考核評(píng)比中人人爭(zhēng)當(dāng)“老好人”，導(dǎo)致三種不正?，F(xiàn)象發(fā)生：一種情況是，個(gè)人有要求，人緣好的往往評(píng)優(yōu)，而那些只知埋頭工作，不計(jì)個(gè)人得失的人卻無(wú)緣優(yōu)秀；另一種情況是，在確定不稱職人員時(shí)，除受到處分的或已造成嚴(yán)重影響的確定為不稱職等次外，對(duì)那些工作表現(xiàn)差的往往礙于情面，姑息遷就；還有一種情況是，好事做徹底，對(duì)連續(xù)兩年評(píng)為優(yōu)秀等次的，第三年不管其表現(xiàn)如何，一律評(píng)為優(yōu)秀等次，便于工資提前晉級(jí)。更有甚者，有的單位領(lǐng)導(dǎo)怕負(fù)責(zé)任，競(jìng)?cè)辉诳己嗽u(píng)優(yōu)時(shí)采取抓鬮辦法，誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)稱職誰(shuí)不稱職，不看工作表現(xiàn)，全看運(yùn)氣。而在人際關(guān)系復(fù)雜的單位，只要某人已經(jīng)連續(xù)兩年評(píng)為優(yōu)崗，不管其工作如何出色，也難以在第三年度考核中被評(píng)為優(yōu)崗。這樣的考核，難以考核出效果、難以評(píng)出干勁，更談不上使真正于事業(yè)的人才脫穎而出。最后，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一張“和”牌打出，你好我好大家好，所有獎(jiǎng)金全拿，各種福利共享，公務(wù)員考核獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的目的無(wú)法達(dá)到，激勵(lì)和導(dǎo)向作用也將蕩然無(wú)存。

二、干部年度考核工作存在問(wèn)題的原因分析

（一）年度考核工作作用未得到充分發(fā)揮。公務(wù)員考核之所以出現(xiàn)“和稀泥”現(xiàn)象，其中的一個(gè)重要原因，是因?yàn)榭己斯ぷ髦凶饔梦吹玫綉?yīng)有的發(fā)揮。這些年來(lái)，考核結(jié)果在人們普遍關(guān)注的工資調(diào)整方面執(zhí)行得好。但考核結(jié)果的使用在干部的提拔重用、處分、懲戒等方面還有些差距。該降職的沒(méi)有及時(shí)降職，該給行政處分的沒(méi)有給予處分，在提名干部提拔重用時(shí)，黨委組織部門有時(shí)缺乏考慮考核結(jié)果這一內(nèi)容，是人們模糊、或誤解了兩者的關(guān)系，是本該吻合的兩者有些脫節(jié)了?？梢哉f(shuō)在實(shí)際操作中，公務(wù)員的考核結(jié)果除工資晉級(jí)上有所影響外，在其他方面并沒(méi)有發(fā)揮什么作用。久而久之考核等次成了公務(wù)員心目中可有可無(wú)的東西，只要不犯錯(cuò)誤，不稱職等次就難以輪到自己頭上，至于被評(píng)為優(yōu)秀還是稱職等次無(wú)所謂。于是，出現(xiàn)輪流坐莊、抓鬮現(xiàn)象，便不足為奇了。

（二）“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”難以體現(xiàn)。在公務(wù)員考核實(shí)踐中，由于沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)目標(biāo)，在德、能、勤、績(jī)、廉考核標(biāo)準(zhǔn)上的規(guī)定較籠統(tǒng)，往往是千人萬(wàn)人一個(gè)樣，沒(méi)有相應(yīng)標(biāo)尺來(lái)衡量，缺乏可比性。在考核方法上，實(shí)行投票或“一票否決制”，沖淡了績(jī)的考核，使一些工作實(shí)績(jī)突出的公務(wù)員由于受到種種客觀原因的影響，而未能在考核中獲得好的考核等次。

（三）行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制在年度考核工作中流于形式?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定，考核先個(gè)人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)、提出考核等次意見(jiàn)。但在實(shí)際操作中，部分主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人怕提出考核等次得罪人，而把認(rèn)定權(quán)完全交給群眾，對(duì)基本稱職和不稱職等次更是如此。優(yōu)崗的評(píng)定大多采用民主投票形式。得票的多少確定等次，管事的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有能管到人，使考核變成了考關(guān)系。有人譏諷說(shuō)，考核考核，越考越“黑”。以“票”論英雄，獎(jiǎng)勵(lì)了四平八穩(wěn)的“太平官”，挫傷了堅(jiān)持原則、敢作敢為、業(yè)績(jī)突出的公務(wù)員的積極性。

（四）在年度考核上“搭車”的多，影響了考核工作的嚴(yán)肅性。一些單位把年度考核作為一個(gè)大麻袋，把受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，違規(guī)、違法處理的，超計(jì)劃生育的等，都簡(jiǎn)單地放在考核不稱職或基本稱職等次之中；有些單位甚至把普法、培訓(xùn)、單項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成，都與考核等次掛鉤，使考核中為數(shù)不多的基本稱職和不稱職等次，都由上述原因所決定。群眾稱這種考核撿的是“死魚(yú)子”，溜走的是“活泥鰍”。有違法、違紀(jì)的人墊底，使個(gè)別不思進(jìn)取混日子過(guò)的人穩(wěn)坐釣魚(yú)臺(tái)，年年被評(píng)為稱職。

三、改進(jìn)和完善干部年度考核工作的方法和途徑

在公務(wù)員考核時(shí)，如何樹(shù)立正確政績(jī)觀，是值得我們?nèi)耸虏块T探索、研究的課題。也是一項(xiàng)需要不斷探索、完善的工作。針對(duì)以上考核中的種種“和稀泥”現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，應(yīng)該在考核的指導(dǎo)思想上須進(jìn)一步明確。應(yīng)以正確的政績(jī)觀為指導(dǎo)，把考核工作制度化、法制化。

1、要把講究實(shí)績(jī)作為公務(wù)員年度考核的原則?？己说膬r(jià)值在于通過(guò)對(duì)考核等次特別是對(duì)優(yōu)秀等次的評(píng)定，達(dá)到評(píng)出差距、評(píng)出干勁、評(píng)出正氣的效果。因此，以實(shí)績(jī)?yōu)橹鲬?yīng)當(dāng)作為公務(wù)員考核的一項(xiàng)重要原則。這不僅能克服“憑關(guān)系”評(píng)先進(jìn)、“輪流坐莊”評(píng)優(yōu)秀等消極做法，而且可以促進(jìn)公務(wù)員考核工作在科學(xué)化的軌道上健康發(fā)展。

2、要建立以績(jī)效為核心的年度考核指標(biāo)體系。公務(wù)員考核重點(diǎn)是考核工作實(shí)績(jī)，這就要求強(qiáng)化定量考核。定量考核是公務(wù)員考核的“瓶頸”。問(wèn)卷調(diào)查中，許多人認(rèn)為各種工作崗位千差萬(wàn)別；難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，對(duì)考核指標(biāo)的量化感到棘手。一是對(duì)工作性質(zhì)任務(wù)相似相近的單位采用橫向?qū)Ρ确āＯ葘?duì)工作職能任務(wù)進(jìn)行項(xiàng)目細(xì)化分解，確立考核指標(biāo)，逐項(xiàng)計(jì)分，再綜合評(píng)定，對(duì)排名前列的，定為優(yōu)秀等次；對(duì)排名靠后的，定為基本稱職或不稱職等次。二是對(duì)有明確年度目標(biāo)且目標(biāo)可以量化的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員采用目標(biāo)檢查法。先確定具體年度目標(biāo)任務(wù)，年終對(duì)目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)和期限進(jìn)行考核，然后按檢查結(jié)果確定考核等次。達(dá)到目標(biāo)的為稱職，達(dá)不到目標(biāo)的為基本稱職或不稱職，超過(guò)的為優(yōu)秀。三是對(duì)一般行政執(zhí)法和行政管理單位的人員采用職位衡量法。即以履行崗位職責(zé)為依據(jù)進(jìn)行考核，制定職位說(shuō)明書(shū)，能按職位說(shuō)明書(shū)要求正確履行職責(zé)，達(dá)到業(yè)務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)的，得基礎(chǔ)分，可評(píng)為稱職；能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，做出突出成績(jī)的，在基礎(chǔ)分上加分，評(píng)定為優(yōu)秀；不能正確履行職責(zé)，考核達(dá)不到基礎(chǔ)分的，評(píng)為基本稱職或者不稱職。

3、要強(qiáng)化硬性指標(biāo)，實(shí)行全方位考核。在實(shí)際操作過(guò)程中，我們可以把定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，努力尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。不管定性考核還是定量考核，考核指標(biāo)要盡可能地量化，制定出一個(gè)明確的硬性標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)核定人選。這樣操作，人為因素相對(duì)減少，被考核為優(yōu)秀的就有說(shuō)服力，被評(píng)為不稱職的也無(wú)話可說(shuō)，便于考核工作的開(kāi)展。同時(shí)，針對(duì)考核的條塊分割、形成考核“兩張皮”的問(wèn)題，在考核中可以綜合考慮條塊兩方面的意見(jiàn)，先是確定以哪一方為主進(jìn)行考核，同時(shí)聽(tīng)取另一方意見(jiàn)。以縣、鄉(xiāng)為例，如果縣直部門管理權(quán)重大，那它對(duì)這一職位的考核權(quán)就重大。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位在縣直沒(méi)有分管部門，他的考核權(quán)就全部歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)。如果雙方都考核為優(yōu)秀，則定為優(yōu)秀。對(duì)市直部門的考核，比如對(duì)市人事部門各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，可讓縣人事部門負(fù)責(zé)人和市直部門人事科長(zhǎng)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)評(píng)，應(yīng)該說(shuō)他們對(duì)市人事局各職能科室負(fù)責(zé)人的工作責(zé)任心、工作態(tài)度了解比較深、最有發(fā)言權(quán)。我們還可根據(jù)干部的“考學(xué)”、“考廉”等情況，以及在市重大臨時(shí)工作中的表現(xiàn)及其他兄弟單位的意見(jiàn)，在制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)給予一定的加減分。

4、要因地因崗制宜，制定科學(xué)合理的年度考核辦法。一是進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員考核等次的確定程序?！逗鲜?guó)家公務(wù)員年度考核實(shí)施暫行辦法》中對(duì)考核等次的確定明確了具體程序，那就是個(gè)人總結(jié)、綜合評(píng)議和確定等次三大步驟。我們建議，對(duì)考核等次的確定程序可增加一個(gè)步驟，即對(duì)公務(wù)員年度崗位責(zé)任制情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)分，將崗位責(zé)任制完成情況直接納入個(gè)人考核等次評(píng)定要素之中。二是完善優(yōu)秀名額分配辦法。考核工作主管部門在分配優(yōu)秀名額時(shí)，除了要嚴(yán)格按單位工作實(shí)績(jī)確定合理的分配比例外，還要將名額盡量具體到單位。對(duì)人數(shù)比較少的單位，不能為照顧關(guān)系而突破評(píng)定比例；可采取將職能相近工作聯(lián)系多的幾個(gè)單位合并分配名額的辦法進(jìn)行。三是考核公開(kāi)。對(duì)機(jī)關(guān)每個(gè)工作人員的平時(shí)考核情況、年終考核評(píng)比中每一個(gè)程序的情況與結(jié)果，以及因考核而影響到的工資晉升、職稱評(píng)定、職務(wù)升降、崗位調(diào)整等情況都要及時(shí)公開(kāi)，并形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制。四是建議對(duì)考核實(shí)行會(huì)(聯(lián))審制。考慮到考核結(jié)果是晉職、晉級(jí)和評(píng)先的基礎(chǔ)，為防止出現(xiàn)年年優(yōu)崗、先進(jìn)，今天受表彰，明天就被“兩規(guī)”或拘捕問(wèn)題的發(fā)生，除考核結(jié)果繼續(xù)實(shí)行張榜公布外，建議對(duì)考核實(shí)行會(huì)(聯(lián))審制。單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員被評(píng)為優(yōu)秀等次的，應(yīng)經(jīng)紀(jì)檢(監(jiān)察)、檢察(反貪污賄賂局)、社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等部門會(huì)審；其他人員由所在單位負(fù)責(zé)人事(政工)、紀(jì)檢、辦公室工作的領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)，務(wù)求考核結(jié)論經(jīng)得起實(shí)踐、群眾歷史的檢驗(yàn)。

5、要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化年度考核力量。一是提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)導(dǎo)干部要提高對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，加大對(duì)考核工作研究的力度，常抓不懈。要成立一個(gè)專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由各有關(guān)部門，如紀(jì)律監(jiān)察部門、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、勞動(dòng)人事等部門共同組成?？己巳藛T一定要嚴(yán)格挑選，讓黨性強(qiáng)、講原則、守紀(jì)律，有較強(qiáng)的綜合分析和判斷是非能力，熟悉考核工作，能正確貫徹《公務(wù)員法》的同志擔(dān)當(dāng)此任。三是加強(qiáng)部門間的配合。領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核是黨委組織部門的職責(zé)，公務(wù)員考核是政府人事部門職責(zé)，各有一套完備考核辦法，部署安排也不完全協(xié)同。要把兩者有機(jī)統(tǒng)一，需要加強(qiáng)部門配合協(xié)調(diào)，人事部門在部署安排全體公務(wù)員考核時(shí)，應(yīng)按干部管理權(quán)限，把領(lǐng)導(dǎo)干部考核及結(jié)果歸口黨委組織部門，由黨委組織部門結(jié)合每年度的年終考核進(jìn)行，并根據(jù)個(gè)別走訪坐談、群眾測(cè)評(píng)的情確定個(gè)人考核等次。這樣既可以避免重復(fù)考核的現(xiàn)象，減輕基層單位接待壓力，又可保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確。同時(shí)，組織部門也要及時(shí)把領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果送人事部門綜合備案。

6、要科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，充分發(fā)揮年度考核的激勵(lì)鞭策作用。考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，其落腳點(diǎn)在于使考核結(jié)果同公務(wù)員的升降、獎(jiǎng)懲、去留等切身利益直接掛鉤。否則，考核就會(huì)形同虛設(shè)，流于形式。為此，筆者建議作好以下四項(xiàng)工作：一是要將考核結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)升降掛鉤。對(duì)公務(wù)員的考核結(jié)果與提拔使用方面的關(guān)系，要有明確具體的規(guī)定。二是要將考核結(jié)果與公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。包括。崗位調(diào)整、培訓(xùn)升造、掛職鍛煉等，都要以考核等次的優(yōu)劣作參照。三是要建立健全考核審核備案制度。四是要實(shí)行考核最末公務(wù)員受告誡制度。末位告誡是指在對(duì)國(guó)家公務(wù)員平時(shí)考核的基礎(chǔ)上，在考核中按德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)衡量，根據(jù)民主測(cè)評(píng)排名及實(shí)際工作表現(xiàn)確定末位人員，對(duì)其進(jìn)行教育警示的人事行政管理措施。只有這樣，才能真正調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，徹底改變公務(wù)員年度考核中的“和稀泥”現(xiàn)象。