導(dǎo)語：市直機關(guān)國家公務(wù)員考核效益調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

*年4月，筆者同有關(guān)同志一行3人，利用7天時間到市直機關(guān)6個部門，對*年至*年國家公務(wù)員考核效益工作進行了調(diào)查。掌握了考核效益基本情況，征求了對考核工作的建議和意見，就如何效益考核工作進行了調(diào)查和研究，具體情況報告如下：

一、主要成效及特點

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務(wù)員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認(rèn)真貫徹落實《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認(rèn)真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。

（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機關(guān)各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標(biāo)體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標(biāo)準(zhǔn)體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個性標(biāo)準(zhǔn)體系。研究制定了各級各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類別、分職位進行崗位職責(zé)分析，準(zhǔn)確判斷考核對象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標(biāo)體系。借鑒現(xiàn)代人才評價技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標(biāo)體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預(yù)測考察對象工作潛能和對擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合，對全年任務(wù)完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。

（二）公務(wù)員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務(wù)員隊伍建設(shè)意見出臺以來，在市直機關(guān)國家公務(wù)員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細(xì)化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務(wù)員提供了比較科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結(jié)，季評價的方式進行平時考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅持每季度調(diào)閱工作紀(jì)實手冊，并認(rèn)真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開進行考核，對業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進行打分，對綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實性。

（三）公務(wù)員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標(biāo)責(zé)任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜?biāo)體系，公務(wù)員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時間，不經(jīng)過公示的不得評為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務(wù)公開考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對政務(wù)公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標(biāo)提高2－3個百分點，凡是政務(wù)公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。

（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實的激勵約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結(jié)果未達(dá)到稱職以上等次的國家公務(wù)員進行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關(guān)國家公務(wù)員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關(guān)個別部門對公務(wù)員的考核工作認(rèn)識不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動認(rèn)真負(fù)責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現(xiàn)象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評完就完成任務(wù)，問題不見少”的局面，造成了公務(wù)員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評價公務(wù)員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。

（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴(yán)格。有的部門不能嚴(yán)格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說了算；有的組織群眾測評不認(rèn)真，敷衍塞責(zé)，走過場，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問卷調(diào)查的208人中，認(rèn)為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感情色彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無職無權(quán)的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結(jié)果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結(jié)果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務(wù)員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎?wù)邲]有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務(wù)員，沒有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓(xùn)外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務(wù)員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對考核效益工作的認(rèn)識，確實把考核效益工作當(dāng)作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)、激勵公務(wù)員奮發(fā)向上的長遠(yuǎn)大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當(dāng)臨時任務(wù)，當(dāng)負(fù)擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負(fù)責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。

（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確?？己诵б娴奶岣?。要以《公務(wù)員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點，進一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

（三）努力探索考核效益的辦法，積極創(chuàng)新考核的路子，從過程上確?？己诵б娴玫教岣?。考核工作是一個動態(tài)過程，動態(tài)的考核過程要求考核的方法不斷創(chuàng)新，適應(yīng)考核工作的需要，市直機關(guān)部門的國家公務(wù)員的考核，必須以科學(xué)的方法為基礎(chǔ)，不斷改進考核方法，具體做到四結(jié)合，即分類別考核與分層次考核相結(jié)合；平時考核與定期考核相結(jié)合；群眾評議與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合；單純定性考核和定量考核相結(jié)合。運用綜合指數(shù)對考察的理論素質(zhì)、文化知識、工作成績、能力傾向、個性特點、心理特征等綜合素質(zhì)及績效進行定量分析，科學(xué)分解考查要素，確定評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，突出個性化特點防止抽象化，公式化，真正使考核效益工作不走過場，不流于形式，真正做到客觀、公正，真正考核出成績，考核出干勁。

（四）加大考核結(jié)果的運用，進一步完善和建立考核制度和激勵機制。建立健全監(jiān)督反饋制度，建立健全領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，對違反考核程序，暗箱操作，考核結(jié)果兌現(xiàn)不及時的單位，應(yīng)該追究主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并取消評優(yōu)指標(biāo)。建立健全考核結(jié)果兌現(xiàn)和使用制度，《中華人民共和國公務(wù)員法》第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為國家公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)辭退的依據(jù)”。連續(xù)三年以上優(yōu)秀的公務(wù)員在晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面可給予優(yōu)先考慮，探索連續(xù)三年優(yōu)秀人員晉升一級職務(wù)工資制度。對連續(xù)兩年評為基本稱職或一年評為不稱職的中層公務(wù)員建議主管公務(wù)員部門給予降職處理。對年度考核確定為基本稱職，不稱職人員，要進行離崗培訓(xùn)，時間不少于10天。