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客觀、公正、全面、準確地考察干部，是選拔使用干部的重要前提，也是加強干部教育管理的重要依據(jù)。改革開放二十多年來，黨所處的國內(nèi)外環(huán)境，肩負的歷史任務發(fā)生了根本性變化，新形勢、新任務對領導干部素質(zhì)能力提出了更高要求。要把那些德才兼?zhèn)?、模范實踐“三個代表”、政績突出、群眾公認、清正廉潔、適應與時俱進要求的干部選拔到相應領導崗位，就必須在實踐中研究和改進干部考察工作，努力提高干部考察的準確性。我們在大量調(diào)查的基礎上，從理論與實踐的角度著眼，從創(chuàng)新和突破的角度著手，就如何完善干部考察和黨政機關(guān)年度考核工作問題，作了一些研究，力求提出一些可供決策參考的情況和意見。

一、黨的干部考察和考核工作是一個不斷豐富和發(fā)展的過程

從**年中國共產(chǎn)黨成立到**年新民主主義革命取得勝利，我黨干部管理工作從相對分散逐步轉(zhuǎn)變到高度集中，干部考察、考核工作也經(jīng)歷了一個發(fā)展過程。黨在**年7月《中國共產(chǎn)黨組織決議案草案》中較為完整地提出了考察黨員、干部的標準，明確規(guī)定了以思想覺悟、組織紀律、對敵斗爭的立場、群眾工作的能力作為評判黨員和干部的基本標準。為了加強干部的集中管理，**年11月擴大的中央**屆**中全會作出了《關(guān)于各級黨委暫行組織機構(gòu)的決定》，明確在各級黨委之下設組織部，將干部的考察作為組織部的重要職責之一，提出了“任人唯賢”選拔干部的路線。**年7月，中央決定在各級黨委組織部、軍隊政治部之下設立干部科，以便統(tǒng)一而有計劃地審查、配備干部。至此，各級黨委有了專門負責干部工作的機構(gòu)，干部審查、考察也成為干部管理工作的基礎。這一時期黨對干部考察的內(nèi)容作了明確規(guī)定，要求從歷史和工作的表現(xiàn)上考察每個干部對黨的忠誠程度、工作能力、長處和弱點，提出了必須從德與才、歷史與現(xiàn)實、優(yōu)點與缺點等方面完整地考察干部。**年8月，中央在《關(guān)于審查干部的決定》中明確了考察的基本組織方式：“首長負責，自己動手，領導骨干與廣大群眾相結(jié)合，一般號召與個別指導相結(jié)合”。在長期的革命斗爭中，黨的干部考察方法逐漸發(fā)展成熟。

新民主主義革命取得勝利以后，黨的工作重心實現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，隨著經(jīng)濟發(fā)展、政治形勢的需要，干部考察工作由粗到細逐漸條理化、經(jīng)常化、制度化。**年1月，中央組織部提出了“以政治品質(zhì)”和“業(yè)務能力”作為考察干部的標準。**年12月，中央組織部制發(fā)《關(guān)于如何進行一九五二年年度干部鑒定的通知》，對干部鑒定的方法作了規(guī)定，即個人檢討、小組討論、領導審查。1964年中央組織部在《關(guān)于科技干部管理工作條例試行草案》中提出了干部考察的內(nèi)容：“在政治思想方面，考察了解他們對黨的路線、方針、政策的認識和執(zhí)行情況；在社會主義同資本主義的政治斗爭中的表現(xiàn)和他們的政治歷史、道德品質(zhì)、思想作風。在業(yè)務方面，考察了解他們完成工作任務的情況和工作的貢獻，科學技術(shù)水平和業(yè)務能力。對高中級干部考察了解他們培養(yǎng)新生力量的狀況?！秉h的干部考察工作在“”十年中遭到嚴重破壞。十一屆三中全會以后，我們黨重新確立正確的思想路線、政治路線和組織路線，干部考察工作得到了恢復和發(fā)展。1979年11月，中央組織部《關(guān)于實行干部考核制度的意見》指出：今后干部考核的標準在德才兼?zhèn)涞脑瓌t下，對干部進行德、能、勤、績四個方面的考核。1980年8月中央政治局會議提出了干部“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”的要求，明確了新時期干部考察工作的指導思想。1986年1月中央下發(fā)《關(guān)于嚴格按照黨的原則選拔任用干部的通知》，對干部選拔任用工作提出了嚴格的要求。1995年2月，中共中央印發(fā)《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，對干部工作的原則、選任條件、推薦、考察、任免、紀律等方面作出了系統(tǒng)的規(guī)定，2002年7月在對《暫行條例》修改的基礎上，正式下發(fā)《黨政領導干部選拔任用條例》，標志著新時期的干部工作走上了制度化、規(guī)范化的軌道。

在《干部任用條例》的指導下，干部考察工作呈現(xiàn)出以下幾個特點：一是干部考察更加制度化。各級黨委及其組織部門都把考察作為干部管理的一項基礎性工作，特別是《黨政干部選拔任用工作暫行條例》頒布后，各地嚴格按規(guī)定辦事，認真把好考察關(guān)，真正做到有用必考，有調(diào)必考，未經(jīng)組織人事部門考察的干部不提交常委會討論，形成了年度考察、屆中考察、換屆考察、平時考察相結(jié)合的一系列規(guī)章制度。二是干部考察更加民主化。《干部任用條例》規(guī)定，干部考察工作必須走群眾路線，擴大范圍，盡可能多地了解情況，從測評的范圍、評議的范圍到談話的范圍都有了進一步拓寬。干部考察工作正從封閉走向公開，從伯樂相馬走向大眾識馬，其民主程度有了較大的提高。三是干部考察更加全面化。干部考察的內(nèi)容由簡單趨向全面，不但注重被考察對象的歷史表現(xiàn)，更注重其現(xiàn)實表現(xiàn)和潛在能力的考察，不但注重其政治素質(zhì)還注重其文化業(yè)務素質(zhì)，不但注重其工作圈的情況，還注重其生活圈、社交圈的情況，把德、能、勤、績作為干部考察的基本內(nèi)容，全方位多層面地進行考察了解。四是干部考察更加規(guī)范。嚴格按程序操作，減少隨意性，是保證考察質(zhì)量的一個重要方面，從調(diào)查的情況看，絕大多數(shù)考察工作都能按《干部任用條例》辦事，干部考察程序更加規(guī)范，考察內(nèi)容更加全面，考察結(jié)果更加真實。

二、完善干部考察和黨政機關(guān)年度考核工作的動因

從新民主主義革命時期，到新中國成立，從新中國成立到改革開放初期，從改革開放初期至今，我黨形成的干部考核規(guī)定、制度均有其各自的特點，是與各個歷史時期黨的政治路線、組織路線的要求相應的，都曾發(fā)揮過重要的積極作用，且具有明顯的階段性和時代性特征。但是，隨著時代的發(fā)展特別是改革開放的不斷深入，原有的干部考核辦法有的已不能完全適應時代的需要，并已暴露出它的明顯缺陷和不足，主要表現(xiàn)在：

1、評定要素完備性不夠，考察難以做到客觀。目前干部考察內(nèi)容主要分為德、能、勤、績四個方面，這四個方面僅是原則性、普遍性的規(guī)定，缺乏一套系統(tǒng)的、科學的、具體的參照體系，考察難免主觀臆斷，存在以下幾個弊端：一是定性評價多，定量評價少。在評價干部時，對干部具體反映少，說某個人能力強，實績突出，但哪些能力強、實績突出到什么程度，卻講不清楚，停留在模糊的定性認識上，缺乏定量的有力證明，因而出現(xiàn)考察材料千人一面的情況。從我們隨機抽取某縣的20份考察材料看，9份材料在評價德的問題上都是“堅持四項基本原則，認真執(zhí)行黨的路線方針政策”等一字不差的語言，其余11份也大體相同，只是在順序上作了些調(diào)整而已。二是主觀評價多，科學評價少。由于評價體系不健全，考察時很大程度上靠考察者的認識水平作出判斷，沒有科學的手段去得出準確的結(jié)論。如評價一個人的理論水平時，由于沒有考試成績，很難得出量的東西，評價一個人的貢獻時由于沒有客觀的標準很難判斷他的貢獻究竟有多大。過多地依賴經(jīng)驗和印象，容易對干部的評價帶主觀色彩，導致以偏概全、以點代面的失真結(jié)果。三是傳統(tǒng)方法多，科學手段少?？疾旄刹啃枰鸭罅康男畔?，信息量越大，得出正確結(jié)論的可能性越大。而對這些信息的處理，必須要有一個科學的參照系。評價體系的不健全，給干部考察工作的現(xiàn)代化、科學化帶來很大的困難。

2、民主參與性不夠廣泛，考察工作難以做到全面。近些年來，對領導班子和領導干部的考察基本都局限在一個地區(qū)、一個部門來進行。突出體現(xiàn)為：一是民主測評和談話的范圍比較窄。按現(xiàn)在規(guī)定，參加民主測評、推薦和談話的人員絕大多數(shù)都限制在本地區(qū)、本部門，這樣就有了很大的局限性，甚至有些既是“運動員”，又是“裁判員”，具有雙重身份，不能公平公正地去評價干部，考察組盡管工作做了，程序到了，但還是不能全面地了解一個干部。二是干部考察公開性和透明度不夠。在以往干部考察工作中，干部考察有時過于神秘，群眾的參與度不夠，導致工作流于形式。三是考察時間較短，難以掌握全面情況。在干部考察實踐中，對縣（市、區(qū)）的考察時間相對長一點，對部門（單位）考察時間相對較短，由于考察勿忙，一方面群眾不能向組織反映全面真實的情況，同時，考察組也難以在短時間內(nèi)充分全面了解一個干部。事實證明，由于考察范圍過窄，考察參與面不廣，干部考察一定程度上更多注重是程序，有時難免評價失真失實，很難全面準確地了解一個干部。

3、考察手段多樣性不夠，考察難以做到深入?，F(xiàn)在我們的考核方法普遍采取的是：測評、推薦、個別談話了解情況，主要還是以談話了解為主，不能跳出這個圈圈，把考察對象放在更大的層面、更廣的范圍去了解。由于談話方式的簡單生硬，加上市場經(jīng)濟發(fā)展過程中帶來的價值取向的差異，有些同志利益取向日益增強，在反映情況、評價干部時，對干部負責、對組織負責、對黨的事業(yè)負責的意識逐漸淡薄，取代的是以個人利益為是非標準，劃圈圈，不愿講真話，日?？疾斐３３霈F(xiàn)“三多三少”，即談成績多，談問題少；講感情多、講缺點少；強調(diào)顯形的多，挖掘隱形的少。由于考察手段的單一，導致不能全面深入細致地了解情況，實事求是地評價干部。

4、考察主體的數(shù)量不足和素質(zhì)不適應，考察工作難以做到高質(zhì)量。考察人員是干部考察工作的主體，在考察工作中起著主導作用，從目前現(xiàn)實狀況看，存在著數(shù)量不足和素質(zhì)適應的問題，使考察工作難以保證質(zhì)量。從考察隊伍的力量看，目前主要由各級組織部門干部職能處（科）的同志承擔這一重要而艱巨的任務。我市市委組織部設有2個干部科共6名干部，負責全市近千名縣級干部和部分企事業(yè)單位干部的具體業(yè)務工作，因而在屆中考察和換屆考察時都采取“大兵團作戰(zhàn)”的辦法，從有關(guān)部門抽人參與考察工作?？疾炝α坎蛔悖芏鄷r候只能按程序趕進度，很難保證用充足的時間和足夠的力量去深入調(diào)查，延伸考察。從考察人員的素質(zhì)上來看，特別是臨時抽調(diào)參與考察的人員，也還存在不適應的問題。一是缺乏相關(guān)的必備知識，如現(xiàn)代管理知識、財務知識、科技知識、心理學知識等等，考察中難以做到有的放矢，深度考察。二是缺乏高超的談話藝術(shù)，不善于觀察和捕捉時機，適時引導，深入挖掘，獲取更多的有價值的信息。三是缺乏調(diào)查研究能力，對考察中反映的一些問題不能深入的調(diào)查研究，核實印證，吃準情況。四是缺乏綜合分析能力，不善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，抓住要害的問題、突出的反映，綜合概括出一人的特點?？疾旃ぷ髻|(zhì)量有時不高。

三、建立干部考評新機制，切實提高考察、考核結(jié)果的準確性和科學性

干部考察、考核要提高工作質(zhì)量，防止失真失實，關(guān)鍵在于建立一套科學、規(guī)范、求實的機制，建立和實施一種新的考評辦法。新考評辦法要堅持擴大民主的基本方向，做到公開、公平、公正，能夠落實群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)；要更加注重科學性，建立一套比較完備的考評要素去衡量和評價干部，提高干部考察的科學性，能夠全方位、立體地考察干部；考察內(nèi)容設置要區(qū)別重點和一般，歷史地、全面地、客觀地去了解干部，能夠聯(lián)系地、發(fā)展地、準確地考察干部。

1、科學設置考察指標體系。新考評辦法內(nèi)容應包括指導思想、考評對象、考評內(nèi)容、考評方法和程序、形成考評意見、考評成果運用、其他事項等等。要對《干部任用條例》規(guī)定的考察要素做進一步分解，制定相應的考察標準，結(jié)合不同層次、不同職務、不同崗位對領導干部的素質(zhì)提出不同的要求，減少考察中人為因素和主觀因素的影響。在指標體系上，要注重突出干部政績評價標準。在總體上要嚴格按照干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，對照領導干部的崗位職責、年度工作目標，全面考核領導干部的德、能、勤、績、廉五個方面。要突出重點和一般的區(qū)別，對主要領導與副職，提出不同的要求。明確規(guī)定，主要領導的職責是什么，副職又應該如何定位，應如何圍繞大局和中心提出工作思路，并結(jié)合本職創(chuàng)造性地開展工作，從而更好地激發(fā)領導干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，營造出干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。要通過科學客觀地設置考評方法和程序，如撰寫述職報告、述職報告公開展示、測評量化計分、綜合形成評價意見等辦法，充分發(fā)揚民主，多方聽取意見，全方位進行考察，科學地評價識別，確保把人看準看真，防止失真失實。最根本的，就是要在事業(yè)的發(fā)展中評價、識別干部，在對干部的考評中推動事業(yè)發(fā)展。

2、明確崗位實績?？荚u辦法要突出反映干部是否“靠得住、有本事”，考評工作中要堅持以能不能推動事業(yè)發(fā)展來評價干部?？荚u工作實績，主要包括：一是所在班子是否建設成為團結(jié)、有戰(zhàn)斗力的領導集體，成為帶領一個地區(qū)、部門發(fā)展的堅強核心；二是所在市、縣（市、區(qū)）和部門的機關(guān)作風和干部隊伍建設是否能適應形勢需要，形成一個盼發(fā)展、思發(fā)展、謀發(fā)展的濃烈氛圍；三是工作目標完成情況。是否較好地完成了上級下達的各項工作任務。市、縣（市、區(qū)）應主要考評經(jīng)濟發(fā)展速度、效益與后勁以及財政收入增長幅度和人民生活水平提高的程度。經(jīng)濟綜合部門主要考評各項經(jīng)濟指標完成情況，以及發(fā)揮好職能作用，為基層服務、為經(jīng)濟建設服務情況。黨群部門主要考評是否自覺樹立為大局、經(jīng)濟建設服務的意識，以及各項工作目標完成情況；四是所在市、縣（市、區(qū)）和部門的工作，與上年比取得哪些進步，與省內(nèi)外同等規(guī)模地方相比的情況如何，等等。

3、規(guī)范考評重點?？荚u辦法對正職和副職的考評標準應具體明確，增強可操作性。對正職的考評要求應更高、更細化，作為考評的重點。正副職考評內(nèi)容具體要涵蓋五個方面：一是思想政治素質(zhì)，主要考評干部的政治信念和權(quán)利觀，是否堅持原則，公道正派；二是組織領導能力，主要考評干部宏觀決策、統(tǒng)攬全局的能力，是否具有長遠發(fā)展的眼光，開拓創(chuàng)新的精神，能否聯(lián)系實際創(chuàng)造性地開展工作；三是工作能力，主要考評干部工作作風和群眾觀念，是否堅持迎難而上、與時俱進，是否深入調(diào)查研究，求真務實，是否堅持黨的民主集中制原則，團結(jié)同志一道工作；四是工作實績，主要考評所在班子是否建設成為團結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體，所在部門地區(qū)發(fā)展氛圍如何，工作目標完成情況；五是廉潔自律，考評干部是否能夠廉潔自律，班子整體是否廉潔。對正職考評，要突出其宏觀決策、統(tǒng)攬全局能力，是否能夠充分發(fā)揮“班長”作用，是否能駕馭全局，帶領所在部門（單位）的干部職工一道高質(zhì)量地完成工作目標和任務，是否能廉潔自律，以身作則，起模范帶頭作用。對副職的考評，則主要應注重其是否具有獨擋一面的工作能力，是否能積極支持“班長”工作，創(chuàng)造性地抓好分管工作，是否取得業(yè)績。

4、提高考評質(zhì)量?？荚u辦法中，不僅要明確考核的內(nèi)容、方法、程序，而且在形式上也要有所創(chuàng)新。一是關(guān)于領導干部述職。在每年年初，可召開一次領導干部會議，由各地區(qū)、部門主要領導結(jié)合黨委確立的發(fā)展目標和工作任務，談各自的工作思路和落實措施，以進一步明確干部考評中工作實績考核的針對性。同時在考評述職中可采取公開展示的辦法，這樣既增強可操作性，又簡便、易行、節(jié)約，便于大家充分地了解領導干部履行工作職責的情況。把所有考評對象的述職報告采用專欄的形式，在本地區(qū)或部門進行公開展示，同時，把各地區(qū)和部門黨政主要領導的述職報告，集中公開展示，可采用展廳的形式，也可采取網(wǎng)上公開展示的形式，利用10天左右時間，讓大家審讀，充分了解干部的政績，更好地全面識別干部。二是關(guān)于民主測評。最關(guān)鍵的是要拓寬干部群眾的參與面，擴大干部選拔任用工作中的民主，落實群眾對干部任用的“四權(quán)”。一方面是參加本單位的測評，在被考察對象述職展示的基礎上由干部職工對其進行民主測評，另外一方面是各地區(qū)和部門的黨政主要領導參加更大范圍的綜合測評，參加測評的對象為上一級領導、各地區(qū)“一把手”和各部門（單位）主要領導。測評分上一級領導和同級領導兩個層次進行，具體操作方法，就是主要領導不僅要在本單位測評，還要參加各市及縣（市、區(qū)）的更大范圍測評，達到更加全面、準確地掌握情況的目的。測評可按以下方法計分：測評表分“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個測評項目，每個項目劃分為“好”、“較好”、“一般”、“差”四個等次，并分別賦予“100”、“80”、“60”、“40”分的分值，按百分制進行量化計分，最后再按本單位占40％、市領導占30％、同級領導占30％的比例計算出個人測評所得總分。根據(jù)測評情況，再派員有重點地考察。三是關(guān)于民主推薦。選拔任用黨政領導干部，必須經(jīng)過民主推薦。民主推薦應包括會議投票推薦和個別談話推薦。民主推薦的結(jié)果是確定考察對象的重要依據(jù)之一，同時要防止簡單地以票取人。領導班子換屆，現(xiàn)任班子成員定向推薦，推薦率一般不得少于70％。擬新進黨政領導班子人選推薦率一般不少于30％。個別提拔任職，定向（明確對象）推薦或發(fā)放征求意見表進行的推薦，推薦率一般不少于80％。不定向（不明確對象）推薦，推薦率一般不少于30％。黨外干部、婦女干部可區(qū)別對待，適當放寬。

四、干部考察和黨政機關(guān)年度考核工作需進一步探索的幾個問題

干部考察工作在創(chuàng)新考評機制的同時，要提高考察質(zhì)量，還必須建立科學規(guī)范的干部考察體系和完備程序，我們認為干部考察和考核工作，還需注意解決以下幾個方面的問題：

1、實行干部考察工作責任制。建立健全干部考察工作責任制，是中組部針對近年來干部考察工作中存在的一些問題提出的，目的在于進一步規(guī)范干部考察工作，增強考察人員的責任心，防止干部考察工作中的不正之風。實行干部考察工作責任制，一是要明確有關(guān)方面的職責。既要明確考察組和考察人員的職責，也要明確考察對象所在單位的責任，同時還要明確派出考察組的黨委（黨組）或組織人事部門的職責。二是要明確責任追究的內(nèi)容和程序。首先，派出考察組的地方黨委（單位黨組）或組織人事部門，如果將未按規(guī)定和程序確定為考察對象的干部列入被考察人選，或組建考察隊伍不強影響了考察質(zhì)量，或違反規(guī)定給考察組定調(diào)子，劃框框，或不認真聽取考察組意見，將考察不合格的干部列入任用人選，造成用人失誤的都要追究有關(guān)責任。其次，考察組、考察人員違反紀律，借考察之機謀取私利，憑個人好惡了解情況，工作馬虎跑風漏氣的，要給予紀律處分，并責令其調(diào)離組織、人事工作崗位。第三，被考察單位如有任意夸大、隱瞞事實的要追究主要負責人的責任。同時，要積極探索被談話人（包括普通群眾）誣陷導致情況失實責任追究機制，以保證考察工作的健康、順利進行。

2、建立考察專員、考察人員資格認定制度。干部考察尤其大規(guī)模的干部考察工作僅靠組織部門的同志是難以完成的，應加快考察專業(yè)隊伍建設，建立考察專員制度。這支隊伍既可是專職的，也可以是兼職的，并根據(jù)實際情況適時輪換調(diào)整，進行動態(tài)管理。在數(shù)量把握上，縣一級配20名左右為宜，市一級配40名左右為宜?？疾鞂T必須經(jīng)過嚴格的政治素質(zhì)、業(yè)務能力和相關(guān)資歷審查，并頒發(fā)資格證書。要從新的途徑上解決干部考察隊伍充實問題。針對目前干部工作的需要，中組部（各省委組織部）應會同國家（各?。┙逃块T，在高等院校開設干部（人事）管理學專業(yè)，培養(yǎng)一批高層次的組織人事干部充實到各級組織人事部門。為解決對專業(yè)性較強部門考察中存在的“外行考內(nèi)行”問題，考察隊伍的組成應是復合型的，既要有組織人事、紀檢等部門的干部，同時也應吸收一些行業(yè)專家、行風評議委員會成員加入考察隊伍。

3、積極探索領導干部社會生活考察。了解干部的社會生活情況，也就是干部在“八小時以外”的情況。但是目前對領導干部的社會生活考察方面還存在一些問題，這也是考察不夠深入、全面的一個原因。主要表現(xiàn)在：一是信息渠道不暢。因為親情、友情或者是利益關(guān)系，一般與領導干部接觸的知情人、當事人都不愿意或不輕易向外界透露領導干部“八小時以外”活動情況，這就給組織上掌握信息、了解情況帶來了難度。二是考察范疇不明?，F(xiàn)在領導干部甚至一般普通人的社會生活都十分豐富，哪些屬于考察范疇，哪些能考察、哪些不能考察，目前沒有明文規(guī)定。三是職責不清。對領導干部“八小時以外”的考察，準確的說是對領導干部“八小時以外”是否有違紀、違規(guī)行為的考察。但如果領導干部已經(jīng)違紀、違規(guī)，那就屬于紀檢、監(jiān)察或司法部門的事情，對考察的職責、責任范圍很難明確界定。在實際工作中，組織部門容易處于一種尷尬的地位。四是引發(fā)社會問題復雜。對領導干部的社會生活考察，涉及到一個“度”的適當把握問題，如果“度”過當，就可能引發(fā)許多社會問題，甚至法律問題，如個人隱私權(quán)、名譽權(quán)等等。也就是因為這個“度”很難把握，所以在實際工作中，存在操作難、深入難，不敢操作、不知道怎么操作的問題?？疾旄刹康纳鐣钋闆r，是一項政策性較強的工作，必須以嚴肅認真的態(tài)度對待。我們認為，應當從以下幾個方面加以完善：首先要明確范圍，分清職責。要對領導干部社會生活的考察范圍、內(nèi)容等具體的可操作性東西加以明確。同時在職責上，組織部門要與紀檢、監(jiān)察部門有比較清晰的界定。其次，要建章立制，賦予權(quán)力。要對涉及考察有關(guān)的內(nèi)容、程序等，用條例、法規(guī)形式確定下來。要賦予組織部門工作人員，在實際工作中所應有的權(quán)力，這樣一方面便于工作，另一方面避免觸及法律?？赏ㄟ^建立“考核人員責任區(qū)”，聘請“社區(qū)信息員”方式拓寬信息來源渠道?！吧鐓^(qū)信息員”可由政治素質(zhì)高，有較強責任心和工作能力的居委會干部擔任。這種辦法信息來源范圍廣，針對性強，信息反饋快，且每個責任人承擔的任務又較少，比較適宜當前工作的開展。第三，要堅持原則，適度把握。在工作中，廣大組工干部既要堅持原則，同時又要把握好“度”。要注意正常的禮尚往來和不廉潔行為的區(qū)別。對干部既要加以監(jiān)督，又要充分信任，注意保護干部正常的人際交往，不能搞得人人自危，人心惶惶。

4、建立現(xiàn)代的干部信息管理系統(tǒng)。隨著社會的不斷進步，人類已進入信息時代，在實際工作中，一些工作量大、耗時長的工作，已逐步被電腦這一現(xiàn)代工具所取代。但是，就干部考察、考核而言，目前電腦運用并不廣泛，許多工作仍然停留在人海戰(zhàn)術(shù)和傳統(tǒng)手工操作階段。因此，為全面提高考察、考核工作效率，在工作中，應逐步探索運用現(xiàn)代工具的有效辦法。一是設置干部考察、考核信息卡。在目前干部考察、考核工作中，有的工作如民主測評、民主推薦的計票工作仍是通過手工操作進行的，這種辦法不僅耗時長、易出錯，而且在實際中很難運用一些科學但又比較復雜的運算公式。要克服這種不足，提高工作效率，我們就可以通過信息卡的形式加以解決。具體做法為，我們將現(xiàn)有民主測評和民主推薦表格制成計算機可讀信息卡，測評和推薦對象可根據(jù)卡上的信息內(nèi)容，用最簡單的打“√”或打“×”形式進行評判。為提高干部考察、考核工作的全面性、深入性和科學性，信息卡上的內(nèi)容多少和一些計算、統(tǒng)計方法都可以事先進行軟件設置。二是實行網(wǎng)絡考察。所謂網(wǎng)絡考察，就是通過網(wǎng)絡形式對干部進行考察、考核的一種現(xiàn)代干部考察、考核方式。這種考察方式，適用于對工作涉及面廣、群眾比較敏感的職能部門領導干部的考察。由于時間、考察范圍的限制，在實際考察過程中，我們只能有代表性地對被考察對象上級、同級、下級或群眾代表進行一些局限的了解。而大多數(shù)群眾、服務對象對這類部門的滿意程度，工作中是否有違規(guī)行為等情況，我們無法通過人工方式一一進行了解。網(wǎng)絡考察正是對這一工作不足的有效補充。網(wǎng)絡考察，不僅是干部考察、考核方式的改進，同時也是新時期運用現(xiàn)代手段對領導干部實行監(jiān)督的一種有效方式。三是建立干部信息庫。我們現(xiàn)有干部人事管理多數(shù)采取書面（紙張）方式進行，這種傳統(tǒng)方式不僅成本高，信息儲存量低，而且分類、查找困難，效率低。就干部考察、考核工作而言，考察組很難在短時間內(nèi)快速、全面、歷史地了解被考察對象情況，要改變這種現(xiàn)狀，就可以通過建立干部信息庫方式實現(xiàn)。要采取定期與不定期相結(jié)合，組織部門與被考察對象所在部門相結(jié)合的方式采集干部信息。信息內(nèi)容包括：本人基本情況、年度考評（平時考核）結(jié)果、績效檔案、廉政檔案、獎懲檔案等等。干部考察（任用）時，考核組（決策層領導）就可以將考察對象有關(guān)資料提出來進行綜合分析、公正評估。