導(dǎo)語：干部量化考核指標(biāo)體系在設(shè)計(jì)中如何把握好六個(gè)要點(diǎn)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

長期以來，傳統(tǒng)的干部考核工作偏重于以定性考核為主，定量考核與數(shù)據(jù)分析不足，存在著手段陳舊、工作效率與考核工作準(zhǔn)確性不夠等缺陷，以致有時(shí)不能全面、公正、客觀地反映干部的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績。今年，南京市鼓樓區(qū)委組織部在廣泛調(diào)研和專家指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，著手設(shè)計(jì)制作了一套以量化指標(biāo)體系為核心內(nèi)容、以光電信號采集和測評系統(tǒng)軟件為技術(shù)載體、以全員參與標(biāo)準(zhǔn)化答卷為形式的干部考核辦法。整個(gè)考核體系分為后備干部推薦測評、區(qū)管正職、副職、調(diào)研員、科級和一般干部年度測評等六種考核指標(biāo)。在多家單位進(jìn)行測評試點(diǎn)的過程中，我們感到量化考核工作的指標(biāo)體系設(shè)定是整個(gè)考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須注意把握好六個(gè)方面的要點(diǎn)：

一是考核指標(biāo)覆蓋面的廣泛性。干部考核工作必須準(zhǔn)確反映出一個(gè)干部在工作中體現(xiàn)出來的素質(zhì)全貌。在設(shè)置指標(biāo)之前，我們邀請南京大學(xué)和南京師師范大學(xué)的專家進(jìn)行了咨詢，并充分征求了我區(qū)部分部委辦局的領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見。六種指標(biāo)體系均按“德、能、勤、績”分四個(gè)大類，在四個(gè)大類中分別進(jìn)行指標(biāo)分解。這樣各指標(biāo)體系均由40多個(gè)分解指標(biāo)構(gòu)成，總的指標(biāo)種類達(dá)到258個(gè)，分別涉及到干部的思想品質(zhì)、工作業(yè)績、理論水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉卣鞯确椒矫婷?。在保證指標(biāo)能夠全面反映干部的整體情況的同時(shí)，我們也注意了將指標(biāo)之間的交叉度降到最低。

二、考核指標(biāo)設(shè)置的針對性。主要體現(xiàn)在后備推薦和在職測評兩大類指標(biāo)之中。對于后備干部的推薦測評，我們側(cè)重于了解、掌握被推薦后備干部的性格特征、工作潛力、創(chuàng)新能力、發(fā)展趨向以及人際親和能力，從而將測評成績作為進(jìn)入后備隊(duì)伍的一個(gè)重要參考依據(jù)，進(jìn)一步擴(kuò)大干部推薦工作的群眾參與度和科學(xué)性。對于在職干部則主要結(jié)合年度考核，側(cè)重于評價(jià)個(gè)人的思想素質(zhì)和工作實(shí)績，并將工作實(shí)績與獎懲和職位升降聯(lián)系起來。通過有針對性地設(shè)置考核指標(biāo)，還能恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用考核結(jié)果，讓干部了解自己在同層面干部隊(duì)伍中所處的位置，分析自身的長處和不足，分析原因，增強(qiáng)信心，明確努力方向，既有助于建立起良好的用人導(dǎo)向，也能在干部中形成一定的競爭氛圍。

三是考核指標(biāo)設(shè)置的層次性。在考核指標(biāo)的設(shè)置過程中，要注意針對不同層次的職位特點(diǎn)進(jìn)行職位傾向要素分析，并根據(jù)傾向要素對考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評價(jià)體系中的地位、作用，分配以不同比例的權(quán)重，科學(xué)合理地組合各項(xiàng)指標(biāo)。如對于正職干部，“德”和“能”的權(quán)重相對較大，且考核體系中增加了“知人善任”、“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風(fēng)”等針對性較強(qiáng)的指標(biāo)；對于副職干部，則相應(yīng)突出了“當(dāng)好配角”和“處理問題”等內(nèi)容；對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)。通過“量身訂制”考核指標(biāo)，有效避免了考核指標(biāo)“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的現(xiàn)象，使得考核標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、有效。

四是考核指標(biāo)定義的明晰性。針對基層干部群眾的需要，各項(xiàng)指標(biāo)均采用四個(gè)字的習(xí)慣用語來描述，但答卷人對指標(biāo)本身含義的理解往往會存在偏差甚至不得要領(lǐng)，從而降低了考核結(jié)果的可信度。因此在確保各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵明確、外延清楚、詞義清晰、區(qū)別度高的基礎(chǔ)上，我們還專門制作了《考核指標(biāo)體系設(shè)置說明》，在測評時(shí)與考核答卷同時(shí)發(fā)放，給答卷人以半天到一天的時(shí)間進(jìn)行周詳?shù)目紤]?！墩f明》對每項(xiàng)指標(biāo)的含義都進(jìn)行了通俗和詳盡的解釋，使廣大參與測評的干部群眾“一目了然”，保證考核的質(zhì)量和效率。

五、參與考核對象的全面性。被測評者處在具體的工作環(huán)境之中，分別與周圍的人群構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)、同級、被領(lǐng)導(dǎo)和其他同事等四種縱橫交錯(cuò)的層級關(guān)系。因此，由必要將領(lǐng)導(dǎo)評議、同級評議、下級評議與其他人員評議四者結(jié)合起來，形成立體的、多視角的考核方式。同時(shí)，在結(jié)果分析處理時(shí)四者評分的權(quán)重也應(yīng)加以區(qū)別。實(shí)踐中我們感到，總體說來上級和同級這兩者評分的權(quán)重應(yīng)該取大，這是因?yàn)榭紤]到領(lǐng)導(dǎo)和同級的同事通過日常的工作，對被測評對象的能力、素質(zhì)及在工作全局中發(fā)揮的作用了解得比較直觀和清楚。又如對一般干部的考核，實(shí)際上沒有下級的評分，也就不存在這方面的權(quán)值分配問題。

六、考核結(jié)果評價(jià)的科學(xué)性。量化考核指標(biāo)體系重在量化積分，但是對一個(gè)人的評價(jià)不可能單純用數(shù)字來概括其全貌，這就必須體現(xiàn)考核工作定性定量相結(jié)合的科學(xué)原則。因此我們在答卷設(shè)計(jì)中既有詳細(xì)的專項(xiàng)指標(biāo)得分欄，也相應(yīng)保留了對干部德、能、勤、績四個(gè)方面的“總體評價(jià)”以及“降職、調(diào)離、繼續(xù)使用和提拔”等四個(gè)方面的任用意向選擇，從而進(jìn)一步完善了對干部考核結(jié)果進(jìn)行分析和運(yùn)用的科學(xué)程度。