導語：干部量化考核指標體系在設計中如何把握好六個要點一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

長期以來，傳統(tǒng)的干部考核工作偏重于以定性考核為主，定量考核與數(shù)據(jù)分析不足，存在著手段陳舊、工作效率與考核工作準確性不夠等缺陷，以致有時不能全面、公正、客觀地反映干部的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績。今年，南京市鼓樓區(qū)委組織部在廣泛調(diào)研和專家指導的基礎上，著手設計制作了一套以量化指標體系為核心內(nèi)容、以光電信號采集和測評系統(tǒng)軟件為技術載體、以全員參與標準化答卷為形式的干部考核辦法。整個考核體系分為后備干部推薦測評、區(qū)管正職、副職、調(diào)研員、科級和一般干部年度測評等六種考核指標。在多家單位進行測評試點的過程中，我們感到量化考核工作的指標體系設定是整個考核工作的關鍵環(huán)節(jié)，必須注意把握好六個方面的要點：

一是考核指標覆蓋面的廣泛性。干部考核工作必須準確反映出一個干部在工作中體現(xiàn)出來的素質(zhì)全貌。在設置指標之前，我們邀請南京大學和南京師師范大學的專家進行了咨詢，并充分征求了我區(qū)部分部委辦局的領導和群眾意見。六種指標體系均按“德、能、勤、績”分四個大類，在四個大類中分別進行指標分解。這樣各指標體系均由40多個分解指標構成，總的指標種類達到258個，分別涉及到干部的思想品質(zhì)、工作業(yè)績、理論水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特征等方方面面。在保證指標能夠全面反映干部的整體情況的同時，我們也注意了將指標之間的交叉度降到最低。

二、考核指標設置的針對性。主要體現(xiàn)在后備推薦和在職測評兩大類指標之中。對于后備干部的推薦測評，我們側(cè)重于了解、掌握被推薦后備干部的性格特征、工作潛力、創(chuàng)新能力、發(fā)展趨向以及人際親和能力，從而將測評成績作為進入后備隊伍的一個重要參考依據(jù)，進一步擴大干部推薦工作的群眾參與度和科學性。對于在職干部則主要結合年度考核，側(cè)重于評價個人的思想素質(zhì)和工作實績，并將工作實績與獎懲和職位升降聯(lián)系起來。通過有針對性地設置考核指標，還能恰當?shù)倪\用考核結果，讓干部了解自己在同層面干部隊伍中所處的位置，分析自身的長處和不足，分析原因，增強信心，明確努力方向，既有助于建立起良好的用人導向，也能在干部中形成一定的競爭氛圍。

三是考核指標設置的層次性。在考核指標的設置過程中，要注意針對不同層次的職位特點進行職位傾向要素分析，并根據(jù)傾向要素對考核結果的關聯(lián)度和在評價體系中的地位、作用，分配以不同比例的權重，科學合理地組合各項指標。如對于正職干部，“德”和“能”的權重相對較大，且考核體系中增加了“知人善任”、“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風”等針對性較強的指標；對于副職干部，則相應突出了“當好配角”和“處理問題”等內(nèi)容；對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務。通過“量身訂制”考核指標，有效避免了考核指標“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的現(xiàn)象，使得考核標準更加客觀、有效。

四是考核指標定義的明晰性。針對基層干部群眾的需要，各項指標均采用四個字的習慣用語來描述，但答卷人對指標本身含義的理解往往會存在偏差甚至不得要領，從而降低了考核結果的可信度。因此在確保各項指標內(nèi)涵明確、外延清楚、詞義清晰、區(qū)別度高的基礎上，我們還專門制作了《考核指標體系設置說明》，在測評時與考核答卷同時發(fā)放，給答卷人以半天到一天的時間進行周詳?shù)目紤]?！墩f明》對每項指標的含義都進行了通俗和詳盡的解釋，使廣大參與測評的干部群眾“一目了然”，保證考核的質(zhì)量和效率。

五、參與考核對象的全面性。被測評者處在具體的工作環(huán)境之中，分別與周圍的人群構成領導、同級、被領導和其他同事等四種縱橫交錯的層級關系。因此，由必要將領導評議、同級評議、下級評議與其他人員評議四者結合起來，形成立體的、多視角的考核方式。同時，在結果分析處理時四者評分的權重也應加以區(qū)別。實踐中我們感到，總體說來上級和同級這兩者評分的權重應該取大，這是因為考慮到領導和同級的同事通過日常的工作，對被測評對象的能力、素質(zhì)及在工作全局中發(fā)揮的作用了解得比較直觀和清楚。又如對一般干部的考核，實際上沒有下級的評分，也就不存在這方面的權值分配問題。

六、考核結果評價的科學性。量化考核指標體系重在量化積分，但是對一個人的評價不可能單純用數(shù)字來概括其全貌，這就必須體現(xiàn)考核工作定性定量相結合的科學原則。因此我們在答卷設計中既有詳細的專項指標得分欄，也相應保留了對干部德、能、勤、績四個方面的“總體評價”以及“降職、調(diào)離、繼續(xù)使用和提拔”等四個方面的任用意向選擇，從而進一步完善了對干部考核結果進行分析和運用的科學程度。