導(dǎo)語(yǔ)：淺議人性化管理的科學(xué)內(nèi)涵一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、管理的實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)人的積極性

管理工作千頭萬(wàn)緒，企業(yè)的經(jīng)理們?yōu)榱朔爆嵉娜粘９芾砉ぷ骺芍^煞費(fèi)苦心，不堪重負(fù)，但卻忽視了對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和潛力的挖掘。成功的管理者會(huì)真正地重視人：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者，員工不是在制度約束下被迫地工作，而是發(fā)自內(nèi)心的自覺自愿。公務(wù)員之家版權(quán)所有

在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，員工價(jià)值觀念西化，更加強(qiáng)調(diào)個(gè)性、人的本性和人的獨(dú)立性，導(dǎo)致人的需求多樣化；傳統(tǒng)文化和外來文化的融合，使得社會(huì)文化多樣性、人的心理的復(fù)雜性和人的行為的不確定性更加突出；科技的發(fā)展、生產(chǎn)社會(huì)化程度的提高使得面對(duì)面的直接管理不再可能，員工的創(chuàng)造力和自我控制變得空前重要。在此條件下，管理應(yīng)從傳統(tǒng)的對(duì)人的控制轉(zhuǎn)向?qū)θ说呐囵B(yǎng)和激勵(lì)。

既然人是有情感的復(fù)雜的動(dòng)物，那么對(duì)員工的管理就不應(yīng)該簡(jiǎn)化為幾項(xiàng)生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地對(duì)待每一個(gè)員工。在日本日立公司，公議桌是圓的，無(wú)論你在哪里座都不會(huì)感到低人一等，從而營(yíng)造一種平等的氛圍。在日本松下公司，松下幸之助看到員工正辛勤工作，便會(huì)為員工倒上一杯茶，并說上一句：“謝謝你的辛苦，請(qǐng)喝一杯茶。”海爾集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不搞命令主義而以請(qǐng)托之心面對(duì)員工，也反映了企業(yè)“以人為本”的理念。

二、堅(jiān)持以人為本首先要了解人本身

人是生產(chǎn)力中的特殊因素，他不同于生產(chǎn)資料、勞動(dòng)對(duì)象，是生產(chǎn)要素中最活躍、最不穩(wěn)定的因素。每一個(gè)員工盡管職務(wù)、地位、年齡、外表各不相同，但作為人來講，都有一些共同的基本點(diǎn)，即有自己的感情，有自己的觀點(diǎn)，有自己的需要，有比他人認(rèn)為更多的智慧。因此，要了解員工，首先要了解人本身。

每一個(gè)人都有不同的個(gè)性特征、能力傾向和興趣愛好?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人格類型與職業(yè)類型匹配是獲得社會(huì)人力資源最大效益的原則之一，理想的就業(yè)模式應(yīng)該達(dá)到人－職匹配。因此管理者在進(jìn)行崗位分工時(shí)，首先要考慮員工的不同人格特征。正是因?yàn)槿司哂卸鄻有?，管理者必須接受這一事實(shí)，而不能以本人的好惡作為評(píng)價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)。

人既有生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要，也有尊嚴(yán)的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。只有了解員工需要的客觀性，管理者才不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)員工為加班工資討價(jià)還價(jià)而惱羞成怒；只有了解員工需要的多樣性，管理者才會(huì)理解為什么有時(shí)候加薪并不能有效激發(fā)員工的工作熱情。

最優(yōu)秀的員工也不是完美無(wú)缺的。美國(guó)總統(tǒng)林肯曾經(jīng)說過：“我的生活經(jīng)驗(yàn)使我深信，沒有缺點(diǎn)的人往往優(yōu)點(diǎn)也很少?！爆F(xiàn)實(shí)生活中，工作做得越多的人，失誤往往也越多，缺點(diǎn)也暴露得越充分。“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”的格言誰(shuí)都會(huì)講，可一到現(xiàn)實(shí)中就全部忘了。

人性是復(fù)雜的。人格特征是由遺傳的、氣質(zhì)的、社會(huì)的和心理方面的所有因素綜合而成，不同的人、同一個(gè)人在不同時(shí)候、不同的環(huán)境下所表現(xiàn)出的心理和行為特征會(huì)有巨大的差異性。因此，管理者不要輕言：我了解了我的員工。既然人性是復(fù)雜的，那么管理者對(duì)員工的態(tài)度、處理方式就不應(yīng)該是簡(jiǎn)單的、機(jī)械的。

三、企業(yè)管理要多一點(diǎn)人性化

⒈給員工合理的報(bào)酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必須不斷地追求物質(zhì)利益，這是任何人都無(wú)法回避的。有的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，企業(yè)以利潤(rùn)的最大化為目標(biāo)，只要員工能夠承受，他們會(huì)把人工成本的支出降到最低限度。他們似乎沒有認(rèn)識(shí)到：企業(yè)最大的成本是擁有一批沒有充分發(fā)揮能力的員工，而提高效益的最有效途徑就是把員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于要求員工無(wú)私奉獻(xiàn)，對(duì)工作“一不怕苦，二不怕死”，不計(jì)時(shí)間，不計(jì)報(bào)酬，殊不知，不管一個(gè)人有多么高尚，也不可能長(zhǎng)期如此，因?yàn)樗枰?。上海易初通用機(jī)器公司提出：“企業(yè)應(yīng)滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)和文化需要，員工應(yīng)滿足企業(yè)日益增長(zhǎng)的科技和管理需要?！边@樣的提法是不是更具有說服力？

⒉以自己期望員工對(duì)待你的方式來對(duì)待員工。如果你期望員工尊重你，你就應(yīng)該無(wú)條件地尊重每一個(gè)員工，而不管他是什么職位、什么級(jí)別；如果你期望員工服從你，你就應(yīng)該學(xué)會(huì)認(rèn)真聽取基層員工的意見，而不是“老子天下第一”、“一切我說了算”；如果你期望員工對(duì)你忠誠(chéng)，你就應(yīng)該真誠(chéng)地對(duì)待每一個(gè)員工，而不是一方面大談“員工是企業(yè)的主人”，一方面卻屢屢侵犯員工的合法權(quán)益；如果你期望得到員工的贊許，你就應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)提出表?yè)P(yáng)，而不是吹毛求疵，求全責(zé)備，動(dòng)輒處罰?！凹核挥?，勿施于人“。如果你不希望別人傷害你，你最好也不要傷害你的員工。

⒊及時(shí)消除員工的不滿情緒。在任何一個(gè)單位，員工都不可避免地存在著牢騷、抱怨、甚至憤怒等不滿的情緒，只是不滿的程度不同，表達(dá)不滿的方式有時(shí)激烈、有時(shí)婉轉(zhuǎn)。這些不滿情緒如果不及時(shí)處理，會(huì)造成很多的隱患和不穩(wěn)定因素，甚至直接影響員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作的效果。但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往不愿意面對(duì)矛盾，把員工的不滿當(dāng)作小事，并且把部分人的抱怨當(dāng)作幼稚、愚蠢或無(wú)事生非，因而予以忽視。更有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為員工提意見是有意跟領(lǐng)導(dǎo)過不去，讓領(lǐng)導(dǎo)下不了臺(tái)，因而表面勉強(qiáng)接受，實(shí)則懷恨在心，伺機(jī)報(bào)復(fù)。事實(shí)上，能夠表達(dá)不滿、勇于提意見的員工大部分情況下正是其責(zé)任心的一種表現(xiàn)方式，他可以幫助管理者認(rèn)清管理中存在的不協(xié)調(diào)因素，然后加以改進(jìn)。試想，假如一個(gè)單位不管工作中存在多大的缺陷，所有的員工都表現(xiàn)得漠不關(guān)心，麻木不仁，那么這個(gè)單位還有前途可言嗎？

⒋為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過對(duì)人的需要的分析得知，每個(gè)人不僅有生理上的基本需要，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要、權(quán)力的需要、成就的需要，而且合理滿足這些較高層次的需要可以更好地激發(fā)人的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，使員工保持更穩(wěn)定更持久的工作動(dòng)力和熱情。既然人有多重的需要，那么員工的積極性就不僅取決于他掙了多少錢，還取決于他怎樣掙錢，今后是否能掙更多的錢。受傳統(tǒng)儒家文化的影響，大部分員工盡管內(nèi)心有強(qiáng)烈的自我成就的需要，但由于害怕被人視為“有野心”、“不安份”，這種需要實(shí)際上經(jīng)常處于被壓抑的狀態(tài)，而越是被壓抑，這種愿望則越強(qiáng)烈。

給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，首先要求領(lǐng)導(dǎo)者有“成人之美”品質(zhì)和“容人”的氣度，象關(guān)心自己的前途一樣關(guān)心每一個(gè)員工的發(fā)展；其次要讓員工更多地參與管理，參與決策，豐富員工的工作內(nèi)容，拓展員工的發(fā)展空間；三是要使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，為每一個(gè)員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并幫助其逐步實(shí)現(xiàn)；四是要為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其具備與其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的知識(shí)和能力，從而實(shí)現(xiàn)人的全面進(jìn)步。

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⒌管理是一門研究人的藝術(shù)。管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，它雖然沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)和固定的模式，但可以通過管理者的用心體會(huì)和不斷探索，達(dá)到更佳的管理效果。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”。后滕清一原是三洋電機(jī)公司的副董事長(zhǎng)，后來投奔松下公司，在擔(dān)任廠長(zhǎng)時(shí)，工廠失火燒掉了。后滕清一心中十分恐慌，以為不被革職也要降級(jí)。不料松下接到報(bào)告后，只對(duì)他說了四個(gè)字：“好好干吧！”松下這樣做，并不是姑息部下的過錯(cuò)。以往，即使只是打電話的方式不當(dāng)，后滕也會(huì)受到松下的嚴(yán)厲斥責(zé)。松下的這種做法，巧妙地抓住了人類的心理。在犯小錯(cuò)誤時(shí)，本人多半并不在意，因此需要嚴(yán)加斥責(zé)，以引起他的注意；相反犯下大錯(cuò)誤時(shí)，傻子也知道自省，因此就沒有必要去給予嚴(yán)厲的批評(píng)了，反而不如對(duì)下屬進(jìn)行情感教育。

為了尊重員工的自我意識(shí)，摩托羅拉公司對(duì)員工實(shí)行“個(gè)人承諾制”，由員工自己設(shè)定工作目標(biāo)，作為其對(duì)公司的“承諾”，并當(dāng)作公司對(duì)其業(yè)績(jī)檢查和工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則；為了遵循執(zhí)行的及時(shí)性原理，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，即：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美、一分鐘懲罰；為了將人性化服務(wù)經(jīng)常化，富潤(rùn)集團(tuán)總結(jié)形成了《經(jīng)常性思想政治工作條例》，針對(duì)員工日常工作、生活中的各種問題做出了條具體規(guī)定，使員工的呼聲意見有人聽，冷暖有人問，急難有人幫，好人好事有人夸。

⒍人性化管理從點(diǎn)滴做起。今年歐洲足球錦標(biāo)賽，荷蘭隊(duì)打入了半決賽，為了滿足球迷看球的愿望，荷蘭全國(guó)的警察都放了假，就連國(guó)會(huì)也對(duì)作息時(shí)間進(jìn)行了調(diào)整。大連三洋制冷公司制定的《員工五準(zhǔn)則》在第一條“嚴(yán)守時(shí)間”中提示員工：“當(dāng)您由于身體不適、交通堵塞、家庭有困難，不能按時(shí)到公司時(shí)，請(qǐng)撥打，通知公司”。在這里沒有單純“不準(zhǔn)遲到”、“不準(zhǔn)早退”的硬性規(guī)定。湖北局一二五隊(duì)去年春節(jié)正值施工高峰期，工程公司的大部分職工不能回家過年，公司經(jīng)理丟開自己年邁的父母、妻兒只身到工地與職工團(tuán)年；將手機(jī)免費(fèi)提供給每一位職工使用，給親人拜年、報(bào)平安；大年初一，隊(duì)部領(lǐng)導(dǎo)班子成員給在宜昌的職工家屬集體拜年、慰問。隊(duì)團(tuán)委組織單身青年集體過中秋，地勘處給工地職工買電熱毯，對(duì)外聘工、臨時(shí)工和正式工統(tǒng)稱“員工”，這些都雖不是驚天之舉，甚至微不足道，但都體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的仁愛之心、關(guān)懷之情。如果我們的每一位經(jīng)營(yíng)管理者心中時(shí)刻裝著職工，急職工所急，想職工所想，憂職工所憂，管理中的人文關(guān)懷就會(huì)自然流露，而不需要去刻意的追求或表現(xiàn)。