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論中小企業(yè)如何引才用才

長(zhǎng)垣河務(wù)局尚凱

什么是人才？

對(duì)企業(yè)而言，人才就是能為企業(yè)所用的具有一技之長(zhǎng)的人。不管他文憑高低，只要有一技之長(zhǎng)，能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，帶來(lái)效益，那么他就是人才。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的人意識(shí)到，人公務(wù)員之家版權(quán)所有才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。翻開(kāi)報(bào)紙，隨處可見(jiàn)“高薪誠(chéng)聘”的字眼，更顯示了企業(yè)求賢苦渴的狀態(tài)。那么中小企業(yè)如何吸引使用人才呢？在談這個(gè)問(wèn)題之前，我們不妨先來(lái)看一下中小企業(yè)在吸引人才方面的缺陷。

首先，規(guī)模小。從生產(chǎn)規(guī)模到人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)，很明顯，它缺乏對(duì)人才的吸引力。

其次，地域性強(qiáng)。中小企業(yè)的活動(dòng)范圍僅僅局限于某一地區(qū)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。另外，大多數(shù)中小企業(yè)多位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，這也是造成吸引人才困難的一個(gè)重要因素。

第三是中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引人才與留住人才的一個(gè)重要原因。

針對(duì)以上問(wèn)題，我認(rèn)為中小企業(yè)從以下幾個(gè)方面入手將不難獲得其實(shí)用人才。

第一，建立正確的人才觀念。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。其實(shí)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，尤其是企業(yè)的健康發(fā)展也需要其它人才的支撐，比如說(shuō)管理人才、營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。所以企業(yè)不能把目光僅僅鎖定在技術(shù)人才上。

第二，合理招聘人才。

眼下企業(yè)招聘人才存在互相攀比的現(xiàn)象，你招聘一個(gè)碩士生，我就在招聘廣告中來(lái)一個(gè)博士生，好像不這樣，就不足以顯示企業(yè)實(shí)力。其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，就社會(huì)而言，將造成大量的人才浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)而言也會(huì)增加其不必要的負(fù)擔(dān)。中小企業(yè)招聘人才應(yīng)根據(jù)自身需要招聘實(shí)用人才。

第三，創(chuàng)造吸引人才的各種條件。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，從而吸引人才。另外還可以利用福利、職位等。我們知道人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。

第四，運(yùn)用企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

人才對(duì)中小企業(yè)的影響不言而喻，那么如何使用人才，從而使人才發(fā)揮最大效益呢？

第一，轉(zhuǎn)變用人觀念。

雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親”，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)—“親者不用”，現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯親”是不論親疏的，是親者，只要有才也不可不用。

第二，合理配置人才。

所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)是有一定難度的，它對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有一個(gè)更高的要求。廣大員工如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的，反之，既無(wú)法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使員工心中不滿，從而降公務(wù)員之家版權(quán)所有低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)是資源的浪費(fèi)。解決這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。

第三，充分尊重人才。

現(xiàn)代企業(yè)人才管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待，而不僅僅將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上講，以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

我們知道，工作環(huán)境包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境，尊重人就是為職工創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，只有這樣才能激發(fā)職工的工作積極性，從而發(fā)揮最大效益。

著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。無(wú)獨(dú)有偶，東方的松下幸之助也有一句名言“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器”。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著中國(guó)入世，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。無(wú)疑人才已經(jīng)成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。