導(dǎo)語：怎樣提升部屬執(zhí)行力的七大要領(lǐng)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

對領(lǐng)導(dǎo)者及其組織來說，擁有卓越的智慧和宏大的構(gòu)想是應(yīng)該的和必需的，但是，不懂得執(zhí)行，就不會獲得成功。提升部屬的執(zhí)行力至少要掌握七大要領(lǐng)。

一、做正確的事情，更要正確地做事情

決策是追求目標的學(xué)問，是要“做正確的事情”。執(zhí)行是追求結(jié)果的學(xué)問，是要“正確地做事情”。這兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)相輔相成，同等重要。只有都做好了，領(lǐng)導(dǎo)工作才是完整的。領(lǐng)導(dǎo)者只有像重視決策一樣重視執(zhí)行，才能促使執(zhí)行者提升執(zhí)行力。

如何才能正確地做事情?從執(zhí)行層面上講，最重要的就是要遵循一個基本原則：凡是決定了的就是對的。對此，不能作形而上學(xué)的理解。它并不等于說不讓提意見。只要具備法定的條件，也允許說“不”。它真正的內(nèi)涵包含兩層意思：一是凡是已經(jīng)按照決策程序決定了的，就應(yīng)按要求去做，且正確地去做，而不是反復(fù)討論方向的正確與否，不然就沒有執(zhí)行力可言。二是即使決策是錯的，除非通過一種合適的決策方式來終止它，否則就要進行到底。執(zhí)行到底然后再總結(jié)出決策錯了的原因，接下去再修改決策的程序或決策的內(nèi)容，而不是自行終止這個過程。所以，“不停止執(zhí)行”被認為是行政的基本原則。

二、適度授權(quán)比合理分工更重要

在領(lǐng)導(dǎo)實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者一不小心就會犯兩種錯誤：把分工負責(zé)與適度授權(quán)等同起來，或者習(xí)慣于分工而不愿授權(quán)。這都有礙于部屬執(zhí)行力的有效提升。

授權(quán)與分工不同。分工是領(lǐng)導(dǎo)者吩咐部屬去做某項屬于部屬職責(zé)范圍內(nèi)的正常任務(wù)，授權(quán)則是領(lǐng)導(dǎo)者按照一定規(guī)范程序和原則標準將其所屬部分職責(zé)權(quán)限讓渡給部屬去行使。對部屬來說，合理分工只是執(zhí)行的起點或者執(zhí)行本身，是“分內(nèi)”的工作，按部就班地執(zhí)行就行了，所以，它最多能維持執(zhí)行力，并不能提升執(zhí)行力。授權(quán)卻是“額外”的工作，這種權(quán)力與責(zé)任的“增量”意味著更多的信任感、榮譽感、成就感。領(lǐng)導(dǎo)者適度授權(quán)，給部屬壓擔(dān)子、分權(quán)責(zé)，就能有效地激勵部屬提升執(zhí)行力，并使之真正得到鍛煉。

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究認為，適度授權(quán)的工作范圍是：高層領(lǐng)導(dǎo)為60％～85％，中層領(lǐng)導(dǎo)為50％～75％，基層領(lǐng)導(dǎo)為35％～50％。面對這么大的授權(quán)范圍，或稱提升執(zhí)行力的空間，為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者卻不愿意授權(quán)呢?大致原因有：過分自信而不屑授權(quán)，權(quán)力欲過強而不愿意授權(quán)，畏懼后來者居上而不敢授權(quán)。這些行為都是不健康的或是有害的。要知道，授權(quán)不僅有益于提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，也有助于提升部屬的執(zhí)行力。

三、有效的溝通才能有效提升執(zhí)行力

執(zhí)行離不開溝通。執(zhí)行就是領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者之間的溝通互動過程：領(lǐng)導(dǎo)者要知道部屬干得怎么樣，部屬要知道領(lǐng)導(dǎo)者怎樣評判和對待執(zhí)行的效果。

溝通并非都有效。有時，執(zhí)行者“早請示晚匯報”或長篇大論式地報告，讓領(lǐng)導(dǎo)者獲取的信息往往是不真實的或者是有水分的；有的領(lǐng)導(dǎo)者盡管大張旗鼓地作動員報告，但是部屬的執(zhí)行力度仍然不大。其主要原因是：部屬會因利弊得失對信息加以過濾，領(lǐng)導(dǎo)者會因個人好惡對信息進行選擇；執(zhí)行效果的衡量標準和獎懲措施失去客觀公正性。

有效的溝通才能提升執(zhí)行力。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要有意識地教育部屬用清楚、簡潔、量化的方式把執(zhí)行信息傳達給你，并以備忘錄的形式寫出來。其內(nèi)容包括：實績和建議。它的好處是：讓信息能更有效地傳遞，實現(xiàn)無障礙溝通；讓部屬通過對執(zhí)行的成功積累和回顧，鍛煉執(zhí)行能力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要把備忘錄作為部屬職務(wù)或級別升遷的主要參考依據(jù)。它是提升部屬執(zhí)行力的最好的驅(qū)動力。這對領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者同樣重要。

四、越有危機感就越能提升執(zhí)行力

危機感是自己制造出來的。領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者及其賴以存在的組織的危機感，不能在出現(xiàn)了危機的時候才有，而是在安定、順利、處在上升發(fā)展階段的時候就應(yīng)該有，正所謂“居安思?！?。所以，危機感本身是一種預(yù)見、一種防范、一種潛在的執(zhí)行力。

越有危機感，執(zhí)行力就越強。如果我們仔細觀察社會，就不難發(fā)現(xiàn)存在這樣的執(zhí)行邏輯：越是優(yōu)秀的組織，就越強調(diào)危機感；越是強調(diào)危機感的組織，執(zhí)行力就越強。強調(diào)危機感，不僅僅在于把居安思危當做對部屬進行思想教育的工具，更在于把它轉(zhuǎn)化為方法或機制，在決策和執(zhí)行中體現(xiàn)出來。居安思危的有效表征是建立危機處理和預(yù)警系統(tǒng)，在危難到來之際，有所防備，能順利化解，有解決危機事件的能力。

對一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，如果你想讓你的組織永遠具備創(chuàng)造力和執(zhí)行力，那么，你就永遠要強調(diào)危機感、制造危機感。

五、作出表率能引領(lǐng)執(zhí)行力方向

對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，你想要什么樣的執(zhí)行力，你就要親自給執(zhí)行者作出表率。這樣，執(zhí)行者就會按照你引領(lǐng)的方向往前走。

怎樣作表率?并不是說你一定要事必躬親，而是要注意安排工作時間和工作重點。如果你處于領(lǐng)導(dǎo)位置，你本人對時間的安排和分配比任何發(fā)言都能體現(xiàn)哪些是你那個單位的工作重點，哪些是非重點。單位一把手的時間分配往哪個方面傾斜，單位的工作重點就在哪里，執(zhí)行者就應(yīng)往哪個方面努力。這就是表率的作用。如果你將你的注意力和精力都花在了最不應(yīng)該花的地方，結(jié)果就會本末倒置，使執(zhí)行偏離正確的方向。

六、執(zhí)行力能獎勵出來，也能淘汰出來

在執(zhí)行中，領(lǐng)導(dǎo)者樂于運用獎勵手段對執(zhí)行者進行激勵。獎勵有兩個好處：能把你要求做的變成部屬愿意做的，或者能把表現(xiàn)不錯的變成最好的。所以，執(zhí)行力是能夠獎勵出來的。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有兩個執(zhí)行理念：第一，找到優(yōu)秀的中層管理人員，給他們足夠的資源和權(quán)力，讓他們?nèi)コ浞职l(fā)揮；第二，提拔和獎勵那些埋頭苦干和善于創(chuàng)新的優(yōu)秀部屬，讓他們帶動更多的人更好地去執(zhí)行。

在執(zhí)行中，領(lǐng)導(dǎo)者不要輕易對執(zhí)行者實施淘汰，因為淘汰意味著：領(lǐng)導(dǎo)者不得不做執(zhí)行者不高興的事情，或者把表現(xiàn)最差的選出來。但這樣做也有好處，即更多人的執(zhí)行力會被激發(fā)出來。有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會衡量得失，毫不遲疑地更換不稱職的中層管理者和部屬。失去優(yōu)秀的部屬是一種遺憾，但不淘汰平庸的部屬會帶來更大的遺憾。有時候，執(zhí)行力是淘汰出來的，沒有淘汰就沒有執(zhí)行能力。《公務(wù)員法》中關(guān)于堅持監(jiān)督約束和激勵保障并重的原則，實際上就是用獎勵和淘汰來提升執(zhí)行力。

七、凡是希望部屬做的就要檢查

執(zhí)行失去了檢查，執(zhí)行力就失去了保障。凡是不希望部屬做的要檢查，凡是希望部屬做的就更要檢查。后者對提升部屬的執(zhí)行力更為重要。在實踐中，有的領(lǐng)導(dǎo)者往往把它忽視了，因此就有了這樣的標準：“別出事兒就行?！?/p>

“我希望大家怎樣怎樣”的話，是領(lǐng)導(dǎo)者布置任務(wù)時常說的。這并沒有什么不對，但是它對提升執(zhí)行力沒有多大意義。執(zhí)行者也許會做你希望的，但是更看重做你檢查的。做了你希望的，你卻沒有去檢查，執(zhí)行的人就會感到失望，以后的執(zhí)行就會大打折扣；做了你希望的，你又檢查了，這就是對執(zhí)行者工作的肯定，以后的執(zhí)行就會更有力。

檢查不是目的，檢查的結(jié)果要用于對執(zhí)行者的鼓勵或鞭策，作為提升執(zhí)行力的手段。檢查也不要走形式，而要有好的機制，就是制度化、規(guī)范化。定期考評要以平時檢查為基礎(chǔ)，考評的結(jié)果要作為調(diào)整部屬職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。這樣，提升執(zhí)行力就不再是件困難的事。