導語：我國公務員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、公務員工資的現(xiàn)狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機制僵化的弊端。導致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領(lǐng)取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來越明顯，不適應形勢發(fā)展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務員的積極性。這一工資制度延續(xù)到至今。

（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。據(jù)統(tǒng)計，1986年機關(guān)人均工資收入僅為1300元，到2003年已經(jīng)達到15736元，增長了11倍之多，平均每年遞增15.8%，現(xiàn)在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉(zhuǎn)了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機關(guān)的1.02倍，絕對額比機關(guān)年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機關(guān)的86%，絕對額比機關(guān)年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區(qū)進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關(guān)公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標準、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機關(guān)公務員收入分配統(tǒng)一項目、標準，財政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機關(guān)收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑談澐?，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。

二、公務員工資存在的問題

（一）現(xiàn)行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。

（二）公務員工資水平地區(qū)之間差距過大2003年，上海市機關(guān)平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當年機關(guān)收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統(tǒng)的職位分類，職位設置不能體現(xiàn)一般與重要、政務與事務、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標準，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務晉升，導致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項目和統(tǒng)一標準的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業(yè)相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節(jié)，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現(xiàn)象。

（五）管理不力國家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區(qū)性津貼補貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執(zhí)政能力和公務人員的自身形象。

三、對策措施針對公務員工資目前存在的問題，公務員工資制度已經(jīng)到了非改不可的地步，要使工資分配真正發(fā)揮杠桿作用，充分調(diào)動公務員的積極性，需要從體制上、制度上、機制上等多方面下功夫，進行全方位的系統(tǒng)改革。

（一）改革職位等級工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢及我國的國情，我國應對現(xiàn)有的職位等級工資制度進行改革。首先是調(diào)整結(jié)構(gòu)，將目前結(jié)構(gòu)中激勵功能不強的部分進行歸并，主要是將基礎(chǔ)工資歸并到職務工資中；其次是加大職務工資的比重，職務工資要占到全國工資收入的60%左右；其三是拉開差距，將職務的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯(lián)系起來。其四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入一般占總收入的70%～80%，津貼約占20%～30%。

（二）加強職位分類，建立工資調(diào)查制度應充分借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，建立科學的職位分類制度。如美國對聯(lián)邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領(lǐng)工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進行工資市場調(diào)查，據(jù)市場調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級和工資水平。結(jié)合我國特點，我國公務員在縱向上可分為高級公務員和一般公務員，橫向上可分為行政類公務員、技術(shù)類公務員、服務類公務員等類別。按照這一分類體系，可對我國公務員職位進行細分，并在此基礎(chǔ)上，建立起科學的工資調(diào)查體系。

（三）縮小地區(qū)間差距我國由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會勞動生產(chǎn)率及財政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在一個合理的范圍之內(nèi)。各地區(qū)公務員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展要求相適應的科學合理的地區(qū)工資關(guān)系。

（四）建立正常的工資增長機制發(fā)達國家公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規(guī)體系。很多國家都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規(guī)定，使公務員工資權(quán)利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯(lián)邦工資比擬法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容：一是明確公務員工資具體標準，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，加快公務員工資的立法，減少公務員增資對財政的依賴，使公務員工資的增長建立的法制的基礎(chǔ)上。