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21世紀(jì)是“人力資本”為主導(dǎo)的市場經(jīng)濟時代，企業(yè)管理的重心集中于對“人”的管理。面對日趨激勵的市場競爭環(huán)境，通過加強績效管理，健全考核激勵體系,來增強企業(yè)的發(fā)展后勁已經(jīng)成為亟待研究的一項重要課題。

在《影響世界的100個管理寓言》中，有一則名為“一頭官僚主義的熊”的寓言。故事中，棕熊與黑熊在關(guān)注效益最大化（讓蜜蜂采集更多的花蜜）的過程中，采取了不同的績效管理手段，得到了不同的回報。棕熊之所以能讓蜜蜂們專注于采集更多的花蜜，是因為花蜜才是與最終的績效直接相關(guān)的。而黑熊的績效評估體系雖很精確，但評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)，導(dǎo)致的結(jié)果是誤入歧途，事倍功半。而且在激勵措施上，相比之下，黑熊激勵單個的蜜蜂的方法所取得的成效也遠遜于激發(fā)起所有蜜蜂的團隊精神所取得的業(yè)績。在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營工作中，如何激發(fā)企業(yè)內(nèi)“蜜蜂”的整體效應(yīng)，通過有效的績效管理，實現(xiàn)公司的跨越發(fā)展，我認為需要從以下幾個方面著手：

一、重視以人為本——績效管理的思想精髓

績效管理是通過對企業(yè)運營過程中各項指標(biāo)的跟蹤與考核，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而實現(xiàn)企業(yè)策略和目標(biāo)的核心集中于“人”?！耙匀藶楸尽本褪且箍己藰?biāo)準(zhǔn)和制度成為激勵因素，培養(yǎng)和發(fā)揮每個“蜜蜂”的創(chuàng)造力和潛能。在績效管理過程中，要特別注意兩點：一要樹立績效意識。讓每個員工的腦中都有一個績效的概念，都有為績效提高而努力的意識。象棕熊一樣，要讓所有的蜜蜂了解工作的遠景目標(biāo)，這也是一個以人為本，為企業(yè)發(fā)展提供良好的群眾基礎(chǔ)，使員工在工作中擰成一股繩，勁往一處使。二是要提高績效管理水平。通過能本教育培訓(xùn)，向員工灌輸“工作就是追求高績效”的觀念，幫助員工不斷完善自我和提高自我的績效管理能力。

二、完善績效考核體系——績效管理的重中之重

績效考核是構(gòu)成完整績效管理體系的關(guān)鍵，是鹽業(yè)企業(yè)“知人”的主要手段和“用人”的主要依據(jù)。

1、完善目標(biāo)考核體系，追求卓越績效。要通過建立以“經(jīng)濟效益”為核心，以“提高經(jīng)濟質(zhì)量”為導(dǎo)向，以公司的工作目標(biāo)和工作重點為基礎(chǔ)，將業(yè)務(wù)、財務(wù)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來的考核體系，來充分貫徹公司的整體戰(zhàn)略構(gòu)想。

2、制定科學(xué)績效考核指標(biāo)，加強績效管理手段。結(jié)合省公司全面預(yù)算管理的實施，要引入基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)理論。在公司每一層面都建立一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將下層的kpi匯總即為上一層管理者的kpi，通過上級對下級透明的kpi管控，實現(xiàn)有效的業(yè)績管理，形成以業(yè)績管理代替“人管人”的情況。

3、突出重點，強化對中層管理者的考核。借鑒國際上公認的馬特萊法則，即“80:20法則”。要把主要精力放在20%的中層管理者的考核上，再以20%的少數(shù)去帶動80%的多數(shù)，以提高工作效率?？己酥攸c是對中層管理者管理能力的評定和業(yè)績的跟蹤反饋。引入360度評價的理念。從經(jīng)營、管理、質(zhì)量、法紀(jì)等幾方面對被考核者進行評價，確認考核結(jié)果；從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外、上下、橫向、縱向的多方人員的全方位績效考核。把績效反饋與業(yè)績跟蹤融入考核之中。要結(jié)合工作與中層管理者進行溝通反饋，做出最終績效評定結(jié)果后，與中層管理者進行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議。

三、健全激勵與約束機制，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源

用人不僅要做到人盡其才，更重要的是通過激勵約束機制，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，為提高企業(yè)績效服務(wù)。

一是以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。依照現(xiàn)代人力資源管理的要求，運用提薪、獎金的杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)，形成以實績論英雄、憑貢獻論獎懲的公平競爭氛圍。

二是以精神激勵為發(fā)展動力，持續(xù)開發(fā)員工潛能。注重提升管理者與員工的社會地位，使員工需求層次理論中的某些高層次的需要得到滿足。

三是以競爭激勵為創(chuàng)新手段形成能者上庸者下的用人機制。在績效管理中要引進競爭機制，例如把業(yè)績作為晉升的主要依據(jù)，使考核過程成為員工能力開發(fā)的過程，這樣就把員工的注意力引向了工作，使員工認識到：不僅僅鹽業(yè)企業(yè)外部競爭日趨激勵，企業(yè)內(nèi)部同樣要求員工求實上進，努力工作，如果一成不變將無法在企業(yè)生存和立足。