導(dǎo)語：政府加快人才新高地建設(shè)行動計劃一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

根據(jù)中共中央政治局要“進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作”[1]的指示，我們回顧總結(jié)了近10年來**人才高地建設(shè)的情況，對**――**年特別是近3―5年如何“構(gòu)筑人才新高地”[2]問題進(jìn)行了深入探索，還對紐約、倫敦、東京等國際大都市以及香港、北京、廣東作了比較研究，組織編制了“**加快人才新高地建設(shè)的行動綱要”。

一、**加快人才新高地建設(shè)的重要意義

人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，也是**實現(xiàn)“科教興市”戰(zhàn)略的關(guān)鍵性工程。加快人才新高地建設(shè)，是貫徹中共中央政治局關(guān)于“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”、“人才資源是第一資源”的“兩個第一”思想的重大措施，是**21世紀(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，對于創(chuàng)新**人才管理體制和工作機(jī)制，創(chuàng)造人才輩出、人盡其才的良好局面，努力使**人才工作邁上一個新的臺階有重要意義。

（一）構(gòu)筑人才新高地，是**新一輪發(fā)展的基本戰(zhàn)略

世博會與**新一輪發(fā)展，本質(zhì)上是一個“以人為本”的戰(zhàn)略。因此，構(gòu)筑人才新高地，是**新一輪發(fā)展的基本戰(zhàn)略。專家認(rèn)為，**真正的資源優(yōu)勢只有兩種：即土地級差優(yōu)勢和人才資源優(yōu)勢。土地級差優(yōu)勢，從20世紀(jì)90年代開始，**已經(jīng)開發(fā)了10年，優(yōu)勢的“第一桶金”基本上掘光了。目前，**正面臨要過人均GDP5000―8000美元的坎，因而**未來發(fā)展中，不能完全建立在土地級差優(yōu)勢上面，必須進(jìn)一步發(fā)揮人才優(yōu)勢，實施人才戰(zhàn)略。人才戰(zhàn)略解決了，就會對**新一輪的發(fā)展起到重要作用。特別應(yīng)該看到，在不同的時代，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源是不斷變化的：在農(nóng)業(yè)社會，土地是最核心的資源；在工業(yè)社會，資本是最核心的資源；到了“新經(jīng)濟(jì)”社會，智力是最核心的資源。過去20年，**的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，主要圍繞“資本”這一核心資源，進(jìn)行了一系列改革，引進(jìn)了4000多億美金，對**發(fā)展起到了重要作用；今后10―20年，**必須根據(jù)“新經(jīng)濟(jì)”發(fā)展的要求，在人才這一核心資源上，殺開一條血路，進(jìn)行大膽改革和開發(fā)，從而推動**“新經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展。

（二）構(gòu)筑人才新高地，是**實現(xiàn)“科教興市”戰(zhàn)略的關(guān)鍵

市委領(lǐng)導(dǎo)同志最近多次提出，“科教興市，核心是創(chuàng)新，關(guān)鍵在人才?！薄翱平膛d市”，關(guān)鍵取決于**創(chuàng)新人才的數(shù)量和質(zhì)量，以及由他們組成團(tuán)隊的實戰(zhàn)能力。而營造鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的社會氛圍，使勇于創(chuàng)新者榮，使善于創(chuàng)新者富，讓全社會都來推動創(chuàng)新、投入創(chuàng)新，就可以為創(chuàng)新人才的脫穎而出創(chuàng)造更好的條件。這里制度是最根本的，也是最重要的。美國之所以能夠成為世界各國人才的集聚中心，主要是它的人才制度有三個有利于：有利于技術(shù)的創(chuàng)新，有利于財富的積累，有利于人才的成長。如果說，**前十年人才高地建設(shè)主要是“政策推動”的話，那么以后十至二十年人才高地建設(shè)的主攻方向是“制度創(chuàng)新”。重造制度和環(huán)境優(yōu)勢，將是**人才新高地建設(shè)中的重中之重，也是**實現(xiàn)“科教興市”戰(zhàn)略、“走通華山一條路”的關(guān)鍵。

（三）構(gòu)筑人才新高地，是實現(xiàn)“長三角”大都市圈人才開發(fā)一體化的有效途徑

據(jù)研究，世界上現(xiàn)有五個大都市圈，即紐約、洛杉磯、倫敦、巴黎、東京等國際大都市圈，**要加入世界第六個大都市圈，并參與一起競爭。躋身國際大都市圈，有許多條件，其中一個關(guān)鍵是人才的影響度，即人才的總體實力及其在全球經(jīng)濟(jì)、社會、科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域的競爭能力。這就必須拓寬**現(xiàn)有人才高地的“地基”，實現(xiàn)“長三角”人才開發(fā)一體化。**人才高地建設(shè)只有融入“長三角”，融入全國和世界，才能真正發(fā)揮國際大都市應(yīng)有的功能，在新的起點(diǎn)上開創(chuàng)**人事人才工作的新局面。

二、前一輪**人才高地建設(shè)的現(xiàn)狀分析

（一）近十年**人才高地建設(shè)的基本評價

**年，**同志在全國率先提出“構(gòu)筑人才資源高地”的人才戰(zhàn)略，經(jīng)過近十年的努力，**作為國內(nèi)人才高地之一的近期目標(biāo)已基本實現(xiàn)，其主要成績和標(biāo)志有以下五個方面：

1、人才總體實力得到提升

截止**年底，**人才資源總量達(dá)到135萬人（大專以上、中級職稱以上）。據(jù)全國第五次人口普查資源顯示，**每10萬人中擁有大專以上文化程度的有10950人，在全國排名第二位。

2、人才市場體系基本形成

目前，**已經(jīng)有300多家多層次、多種類的人才市場和中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，人才市場體系基本形成；人才市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用基本確立。

3、人才開放度進(jìn)一步擴(kuò)大

**年，**在全國率先實行了人才“柔性流動”政策，使**作為國內(nèi)人才集散中心的地位逐步形成；特別是通過推行海內(nèi)外引進(jìn)人才《**市居住證》制度等，拓展了人才成長的創(chuàng)業(yè)空間，進(jìn)一步營造了海納百川的開放局面。

4、人才發(fā)展環(huán)境不斷改善

**年，**人均國內(nèi)生產(chǎn)總值已接近5000美元，人民生活水平不斷提高，政治安定，社會穩(wěn)定。人才發(fā)展的城市環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、科研環(huán)境、法制環(huán)境、人文環(huán)境和生活環(huán)境等都有了較大改善。

5、人才綜合競爭力有了提高

構(gòu)筑**人才資源高地，增強(qiáng)了**人才的綜合競爭力，涌現(xiàn)了一批具有戰(zhàn)略思維和世界眼光的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，一大批既懂專業(yè)、又懂經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理人才，一大批在國內(nèi)領(lǐng)先、在國際上有影響力的專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人和具有創(chuàng)新能力的年輕人才。

（二）構(gòu)筑人才新高地面臨的主要瓶頸和問題

新世紀(jì)**要加快建設(shè)現(xiàn)代化國際大都市和國際經(jīng)濟(jì)、金融、貿(mào)易和航運(yùn)中心之一。與**新一輪的發(fā)展要求相比，**人才形勢仍然十分嚴(yán)峻。

1、實力不強(qiáng)：現(xiàn)有人才隊伍的總量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與**新一輪發(fā)展要求差距較大

一是人力資源人均受教育年限偏低。據(jù)**年我國第五次人口普查資源顯示，**從業(yè)人員平均受教育年限為10.06年，北京為10.92年。發(fā)達(dá)國家的從業(yè)人員受教育年限普遍較高，美國為13.17年，英國為12.85年，法國為12.58年，日本為12.78年，加拿大為13.16年。此外，韓國也已達(dá)到了11.50年。

二是人才資源的總量不足。據(jù)**年我國第五次人口普查資料顯示，**大專及以上學(xué)歷人才的占從業(yè)人員的比例為13.8%，其中本科以上僅占5.88%。而同期，北京大專及以上學(xué)歷的人才占從業(yè)人員比例為21.8%，其中本科及以上占10.41%。紐約大專及以上學(xué)歷人才占從業(yè)人員的比例高達(dá)52%，其中本科及以上達(dá)到30%。漢城大專及以上學(xué)歷人才占從業(yè)人員的比例也達(dá)到了50%。

三是人才結(jié)構(gòu)不合理。**現(xiàn)有人才中懂得國際通行規(guī)則、熟悉外語的國際化人才十分缺乏。據(jù)**公共行政與人力資源研究所**年對**4000多名各類人才國際化素質(zhì)抽樣調(diào)查表明，**三支人才隊伍的外語水平總體較低，其中，公務(wù)員不能達(dá)到基礎(chǔ)6級以上、市民通用英語中級及以上的占85.4%；經(jīng)營管理人才不能熟練掌握外語的占81%；專業(yè)技術(shù)人員在對外交流中不能經(jīng)常使用英語的也占47.5%。而在香港、新加坡，外語方面專業(yè)人才就占人才總量10-20%。

2、觀念陳舊：現(xiàn)行人才概念和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)陳舊單一

改革開放以來，我國一直把具有學(xué)歷和職稱作為人才的必要條件。這一觀念的確立，有其必然的歷史背景，也起到了積極的作用。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人才素質(zhì)與能力要求的不斷提高，這種單方面的界定，逐漸顯露出不夠完善的地方。

**從**年起，雖然已把人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)提高到大專學(xué)歷和中級職稱以上，但是，從本質(zhì)上看，依然還是沿用“學(xué)歷+職稱”型的人才認(rèn)定和統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，即學(xué)歷職稱等于人才，這和國際上一般都是按學(xué)歷、職位、薪酬建立人才的知識、能力、業(yè)績等多元素質(zhì)的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)差距甚遠(yuǎn)。主要表現(xiàn)：一是在人才引進(jìn)政策制定上，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷和職稱，無形中限制了用人單位的用人自主權(quán)，而且容易引發(fā)人才高消費(fèi)現(xiàn)象。二是在人才評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上，把沒有學(xué)歷、職稱但具有突出貢獻(xiàn)的人排斥在人才統(tǒng)計范圍之外，致使大批不具備規(guī)定學(xué)歷和職稱的高級技工、民營企業(yè)家、私營企業(yè)主和個體戶等人才難以進(jìn)入人才的行列，整個社會形成了單一認(rèn)同高學(xué)歷、高職稱的用人導(dǎo)向。三是人才價值導(dǎo)向上存在誤區(qū)，帶來對“學(xué)歷、文憑”的盲目追求和假證書、假文憑的泛濫，使能力和業(yè)績因素未能得到充分體現(xiàn)，這種以學(xué)歷、學(xué)位、職稱論高低的人才政策取向，阻礙了社會創(chuàng)新熱情的形成。

3、開發(fā)不足：適應(yīng)建設(shè)世界級城市的高層次人才嚴(yán)重匱乏

根據(jù)**新一輪大發(fā)展對人力資本積累要求，**目前在開發(fā)企業(yè)家、金融家、科學(xué)家等高層次人才方面，力度明顯不夠，造成高層次人才的嚴(yán)重匱乏，這是制約**新一輪發(fā)展的突出矛盾之一。

從形成**人才的綜合競爭力看，**的高層次人才缺乏主要體現(xiàn)在：一是在金融、外貿(mào)、法律、現(xiàn)代管理等領(lǐng)域內(nèi)，缺乏既懂國際通行慣例、又熟悉WTO規(guī)則的國際化人才，特別是缺少精通世貿(mào)組織規(guī)則的高級專門人才和金融保險、社會中介、法律、商務(wù)談判、反傾銷調(diào)查等領(lǐng)域內(nèi)的高級人才。二是缺乏領(lǐng)軍型的高新技術(shù)人才,包括在信息技術(shù)、生物技術(shù)、環(huán)保技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)等方面原創(chuàng)性的核心技術(shù)專家嚴(yán)重短缺。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前**的高級科技創(chuàng)新人才和高級經(jīng)營管理人才僅占總?cè)丝诘?.51%，僅為日本的1/10，新加坡的1/3。三是由于經(jīng)營者職業(yè)化、市場化進(jìn)展緩慢，缺乏既懂經(jīng)營管理又精通專業(yè)技術(shù)的企業(yè)家人才，特別是缺少大企業(yè)家、缺乏“領(lǐng)袖級”的企業(yè)領(lǐng)軍人物。同時，國有企業(yè)的經(jīng)營者，依然是沿用政府官員體系和行政任命，從而造成企業(yè)家的培育和成長缺乏有效的載體和環(huán)境。

4、機(jī)制缺失：人才創(chuàng)新創(chuàng)造的激情與活力不足

**人才資源的理念雖然超前，但深層次的人才管理制度和機(jī)制滯后。只有堅持人才資源制度與機(jī)制的系統(tǒng)變革與創(chuàng)新，才能最大限度地釋放人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的激情和活力。突出反映在用人制度上，當(dāng)前計劃的痕跡還較重，主要表現(xiàn)：一方面，選人用人的視野和范圍過于狹窄。反映在黨政機(jī)關(guān)的用人中，視野不廣，依然局限在“體制內(nèi)”的程序性選拔，而忽略了對迅速壯大的“體制外”人才（留學(xué)生、民營企業(yè)家等）的選用，嚴(yán)重存在著內(nèi)部選聘的封閉現(xiàn)象；事業(yè)單位的用人中，人才價值度量標(biāo)準(zhǔn)更多的還是用“官本位”來衡量，人才使用上的論資排輩現(xiàn)象依然阻礙著能人、強(qiáng)人的脫穎而出，還沒有真正按“靠得住、有本事”的目標(biāo)來選拔和聘用，缺乏讓一大批優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境；國有企業(yè)的用人中，仍然存在著沿用行政管理的辦法來管理企業(yè)人才的情況，甚至企業(yè)的經(jīng)營者要通過組織任命，真正的人才分類管理體系依然沒有完全實現(xiàn)。另一方面，用人主體的作用和積極性未能得到充分發(fā)揮。有專家提出，現(xiàn)在是“政府建高地，企業(yè)看高地”，其實就是用人單位主體作用不能有效發(fā)揮的體現(xiàn)和折射，由此造成人才潛在能量的釋放不暢，人才的使用效率和效能難以得到充分的發(fā)揮，人才能力的壓抑問題依然沒有根本解決。

5、制度障礙：“智力資源資本化”沒有實質(zhì)性進(jìn)展

自上個世紀(jì)90代以來，雖然**在構(gòu)建以市場化為導(dǎo)向的按勞分配與按要素分配相結(jié)合上進(jìn)行了探索，但是改革的力度不大，實際成效甚微，由此造成了“四個缺乏”現(xiàn)象：即**本土企業(yè)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和專利缺乏；占據(jù)國內(nèi)較大份額或在國際市場較有影響的知名品牌缺乏；具有創(chuàng)新精神和相當(dāng)影響力的大集團(tuán)、大企業(yè)缺乏；具有領(lǐng)軍作用的領(lǐng)袖級大企業(yè)家缺乏等。究其深層原因，關(guān)鍵的問題和障礙仍然是“智力資源資本化”沒有取得根本性突破，主要表現(xiàn)：一是尚未形成激勵經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者源動力的分配機(jī)制。在鼓勵技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)入股、經(jīng)營者持股和期權(quán)制度等方面的探索步子不大、突破不夠，技術(shù)、管理等要素仍然沒有真正按貢獻(xiàn)納入到分配中，按“智”分配體系尚未建立。二是經(jīng)營者職業(yè)化、市場化進(jìn)展緩慢。**依然缺乏培育大企業(yè)家的土壤，特別是企業(yè)家的培育和成長缺乏有效的載體和環(huán)境。三是人才價值實現(xiàn)還沒有真正體現(xiàn)按勞分配原則。特別是分配制度上的平均主義未能根本改變，人才不能真正按業(yè)績和貢獻(xiàn)獲取相應(yīng)的報酬，抑制了人才的原創(chuàng)精神的最大限度發(fā)揮。

6、引力不強(qiáng)：人才國際化水準(zhǔn)較低

**人才國際化水準(zhǔn)較低主要反映在以下四個方面：一是現(xiàn)有常住**的境外人員比例較低。目前，在**1300多萬戶籍人口中，常住境外人員（包括港澳臺）近7萬人，其比例不到**人口總量的1%，，雖然境外人員不完全等同于國際化人才，但從一個側(cè)面反映了**海外人才數(shù)量短缺程度和人才國際化水準(zhǔn)較低。二是海外高層次留學(xué)人才回滬工作和創(chuàng)業(yè)的人數(shù)不多。在過去的20年里，**出國留學(xué)人員共10萬名左右，但回滬工作和創(chuàng)業(yè)的有3.2萬人，回歸率30%左右，這一數(shù)據(jù)僅相當(dāng)于美國一年從海外引進(jìn)的高層次人才數(shù)量。當(dāng)前**主要支柱產(chǎn)業(yè)中的留學(xué)人員數(shù)量依然偏少，難以適應(yīng)和滿足**高新技術(shù)發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)升級的實際需要，并和**的世界級城市定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不相適應(yīng)。三是高層次外國專家的引進(jìn)成效不大。總體上看，**目前外國專家引進(jìn)存在著信息不暢、政策不力和機(jī)構(gòu)不健全等問題，特別是在引進(jìn)國際學(xué)術(shù)、技術(shù)和管理的大師級專家方面沒有取得實質(zhì)性進(jìn)展和突破。特別是多年來“**市外國專家局”的體制不順，職能缺失，功能不到位，某種程度上也制約了外國專家工作的有效開展。四是本土人才的國際化素質(zhì)也亟待提高。

7、合力不夠：現(xiàn)行人才管理的體制性障礙尚未根本突破

一是人才資源管理上政出多門和條塊分割。主要反映在制定人才評價標(biāo)準(zhǔn)、人事仲裁規(guī)則、人才需求信息、薪酬價格指導(dǎo)等方面，未能形成統(tǒng)一的人事政策服務(wù)體系，削弱和降低了政府對全市性人才資源宏觀調(diào)控的能力和效率。

二是人才政策的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性不強(qiáng)。突出體現(xiàn)在引進(jìn)海外人才工作中，所涉及的部門有人事局（增掛市引進(jìn)國外智力領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室和市外國專家局牌子）、市公安局（出入境管理）、市外辦（外國專家證的管理）、市勞動局（外國人就業(yè)管理）、市教委（外籍教師的管理）等職能部門有關(guān)，而且這些部門都是依據(jù)各自職責(zé)來制定和實施對海外人才的管理，難以形成合力。目前對領(lǐng)取“**市居住證”的外籍人才在**的社會保障問題一直沒有完全落實，就是現(xiàn)行政策規(guī)定分散和協(xié)調(diào)不力的集中體現(xiàn)。

三是人才資源市場化配置上的多頭管理和資源分散，仍然是束縛人才資源市場化配置的主要羈絆。特別是勞動部門主管的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、人事部門主管的人才中介機(jī)構(gòu)、教育部門主管的高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)以及其它部門主管的各類人才中介機(jī)構(gòu)之間各自為政、人為的市場分割及行業(yè)性壟斷同時存在，降低了人才市場的靈活性。同時人才資源市場化運(yùn)作方面缺乏明確的授權(quán)和委托管理機(jī)制，“管、辦分離”還沒有真正實現(xiàn)，依然沒有形成一個調(diào)控有效、信息暢通、功能完備、統(tǒng)一開放的人才市場體系。

三、**人才新高地建設(shè)的目標(biāo)定位

**人才新高地建設(shè)的總體目標(biāo)是：貫徹落實“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略和“黨管人才”原則，根據(jù)“科教興市”戰(zhàn)略要求，加大人事人才制度改革和創(chuàng)新的力度，大力推進(jìn)**人才新高地建設(shè)，實現(xiàn)從形態(tài)建設(shè)向功能開發(fā)轉(zhuǎn)變，從政策推動向制度創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，從“點(diǎn)”的突破向“長三角”都市圈開發(fā)轉(zhuǎn)變，到**年基本建成人才發(fā)展的四大中心（即國內(nèi)國際優(yōu)秀人才的集散中心、國際化的人才教育培訓(xùn)中心、國內(nèi)外科技人才的創(chuàng)業(yè)中心、全球化的人才信息中心），為加快建設(shè)世界級城市和國際經(jīng)濟(jì)、金融、貿(mào)易、航運(yùn)中心提供強(qiáng)有力人才保障。

（一）構(gòu)建國內(nèi)國際優(yōu)秀人才的集散中心

根據(jù)**新一輪發(fā)展的總體目標(biāo)，適應(yīng)國內(nèi)外人才大規(guī)模來滬創(chuàng)業(yè)的需要，建立以項目、舞臺、機(jī)會為重心的人才集聚機(jī)制，加大高層次人才和適用人才的引進(jìn)力度。在強(qiáng)化人才集聚的同時，向“長三角”地區(qū)和全國實施人才輻射，使**真正成為國內(nèi)國際優(yōu)秀人才的集散中心和供需配置樞紐。轉(zhuǎn)變政府職能，為國內(nèi)外各類優(yōu)秀人才集聚和輻射建立現(xiàn)代市場平臺，推進(jìn)經(jīng)營者人才市場、專業(yè)技術(shù)人才市場、勞動力市場的接軌，形成全市統(tǒng)一的人力資源大市場。大力提高常住外國人口占戶籍人口的比例、高校外國留學(xué)人員占在校生的比例、從業(yè)人員中具有大專及以上學(xué)歷人數(shù)的比例、**的回國留學(xué)人員占全國回國留學(xué)人員的比例。

1、**境外人員，由**年的近7萬人，到**年提高到10萬人，到**年提高到25萬人，到**年提高到60萬人。

2、**高校外國留學(xué)人員占在校生的比例，由**年的2.3%，到**年提高到4%，到**年提高到6%，到**年提高到10%（接近倫敦**年14.2%的發(fā)展水平）。

3、**人才資源比例（從業(yè)人員中具有大專及以上學(xué)歷人數(shù)的比例），由**年的13.83%（103.07萬人），到**年提高到20%（166萬人），到**年提高到30%（264萬人），到**年提高到50%（470萬人）。

4、**從業(yè)人員中具有本科及以上學(xué)歷的人數(shù)的比例，由**年的5.88%，到**年提高到9.5%，到**年提高到15%，到**年提高到25%。

5、吸引海外留學(xué)人員來**工作和服務(wù)的總量，到**年由現(xiàn)在的3.2萬增加到5萬人，到**年增加到8萬人，到**年超過15萬人（具體目標(biāo)見表一）。

（二）構(gòu)建國際化的人才教育培訓(xùn)中心

推進(jìn)教育與培訓(xùn)國際化，發(fā)展多層次、多形式中外合作辦學(xué)，引進(jìn)國內(nèi)外一流大學(xué)到**辦分?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)，建立國際化的人才教育培訓(xùn)體系。在教育培訓(xùn)中，以能力建設(shè)為中心，推進(jìn)人才國際化進(jìn)程，大力提高各類人才的創(chuàng)新能力。拓寬人才培養(yǎng)途徑，建立實踐出人才的育人機(jī)制和評價認(rèn)可機(jī)制，大力培育黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、現(xiàn)代經(jīng)理人、科技創(chuàng)新者和各類高級技能型人才，進(jìn)一步提高**人才國際化素質(zhì)。構(gòu)建終身教育體系，提高市民的整體素質(zhì)，建成與國際接軌的學(xué)習(xí)型城市。大力提高在校生占18至22歲戶籍人口比例的高等教育毛入學(xué)率、財政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例、高級技工占技術(shù)工人的比例，增加教育培訓(xùn)人次。

1、**高等教育毛入學(xué)率(在校生占18-22歲戶籍人口的比例)，由**年的51%，到**年提高到55%以上（高校生達(dá)到50萬人），到**年提高到65%（高校生達(dá)到70萬人），到**年提高到80%（高校生達(dá)到80-100萬），達(dá)到美國**年發(fā)展水平。

2、**每年財政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例，由現(xiàn)在的不足3%，到**年提高到4%，達(dá)到發(fā)展中國家在上個世紀(jì)九十年代末的平均水平，到**年提高到4.5%，到**年提高到5%，接近上個世紀(jì)九十年代末的世界平均水平（5.2%）。

3、**每年教育培訓(xùn)人次，由**年的250萬人次，到**年增加到300萬人次，到**年增加到400萬人次，到**年增加到600―700萬人次。

4、**高級技工占技術(shù)工人的比例，由**年的6.2%，到**年提高到15%，到**年提高到20%，到**年提高到30%（具體目標(biāo)見表二）。

（三）構(gòu)建國內(nèi)外科技人才的創(chuàng)業(yè)中心

落實“科教興市”戰(zhàn)略，營造鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的社會氛圍，讓全社會都來推動創(chuàng)新、投入創(chuàng)新。完善鼓勵人才創(chuàng)業(yè)的機(jī)制體制和政策保障體系，建立社會化、開放化、即時化的人才創(chuàng)業(yè)全程服務(wù)平臺。健全金融支撐體系，形成多元化的人才創(chuàng)業(yè)的基金體系，提供創(chuàng)業(yè)風(fēng)險保障。優(yōu)化經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制與綜合環(huán)境，實現(xiàn)**人才政策、經(jīng)濟(jì)政策同周邊地域和“長三角”地區(qū)的接軌。大力提高**R&D投入占GDP的比重、專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才占從業(yè)人員的比例，增加科學(xué)家、工程師和專利申請數(shù)量。

1、**R&D投入占GDP的比重，由2001年的1.78%，到**年提高到2.5%，到**年提高到3.5%，到**年提高到5%。

2、**專業(yè)技術(shù)人才占從業(yè)人員的比例，由**年的12.8%，到**年提高到15%；到**年提高到17%，到**年提高到22%，與美國和加拿大**年的發(fā)展水平相當(dāng)。

3、每10萬人從事科技活動的科學(xué)家、工程師人數(shù)，由**年的714人，到**年提高到1000人，到**年提高到1500人，到**年提高到2500人。

4、**經(jīng)營管理人才占從業(yè)人員比例，由**年的3.4%，到**年提高到5.5%；到**年提高到8%；到**年提高到12%。

5、**三種專利批準(zhǔn)量，由**年的4050件，到**年增加到8000件，到**年增加到1**件，到**年增加到**0件（具體目標(biāo)見表三）。

（四）構(gòu)建全球化的人才信息中心

形成社會化、開放式的人才市場信息和公共政策信息的共享機(jī)制，以及覆蓋全社會的、動態(tài)的人才信息跟蹤體系，建立國際化、向各用人主體開放的人才信息庫，包括海外高級人才庫、海外高級專家項目庫、同海外合作企業(yè)數(shù)據(jù)庫，三、五年內(nèi)，基本建成國家級人才基礎(chǔ)信息庫和全國人才信息異地備份中心。統(tǒng)一“長三角”都市圈的人才統(tǒng)計和信息機(jī)制，定期**和“長三角”地區(qū)人才信息，建成全球化人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才數(shù)據(jù)庫，即時跟蹤世界一流人才的相關(guān)信息。發(fā)展網(wǎng)上人才市場，逐步實現(xiàn)人才配置的主渠道由固定設(shè)攤型向網(wǎng)絡(luò)傳媒型轉(zhuǎn)變。

1、依托國家人事部的支持，爭取用3―5年左右時間，基本建成國家級人才基礎(chǔ)信息庫和全國人才信息庫群異地備份中心。自主開發(fā)并推廣應(yīng)用符合國家標(biāo)準(zhǔn)的人才信息的各類軟件系統(tǒng)（含建庫軟件和人才業(yè)績檔案軟件）。

2、到**年，要建立統(tǒng)一的“長三角”都市圈的人才統(tǒng)計和信息機(jī)制，定期**和長江三角洲地區(qū)人才信息。到**年，基本建成全球化人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才數(shù)據(jù)庫存，即時跟蹤世界一流人才及其相關(guān)信息，實現(xiàn)與北美、歐洲、東亞及東南亞部分世界級城市進(jìn)行人才資源的互動整合和共享。

3、著力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，逐步實現(xiàn)人才配置的主渠道由“固定設(shè)攤”型向“網(wǎng)絡(luò)傳媒”型人才市場的轉(zhuǎn)變。到**年，以“網(wǎng)絡(luò)傳媒”型配置人才的比例達(dá)到人才流動總量的60%，到**年達(dá)到80%，到**年達(dá)到90%以上。

四、**加快人才新高地建設(shè)的對策措施

**加快人才新高地建設(shè)的對策措施，必須以鄧小平人才人事理論和“三個代表”思想為指針，以“十六大”精神為指導(dǎo)，以“科教興市”戰(zhàn)略為重點(diǎn)，以創(chuàng)新人才制度為抓手，在機(jī)制體制上破除束縛人才創(chuàng)造力的框框，讓人才有內(nèi)生動力去施展才華，爭取利用三到五年時間，初步建立一個適應(yīng)世界級城市的人才體制、機(jī)制和政策法規(guī)體系，為**新一輪發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

（一）以解放第一生產(chǎn)力、發(fā)揮第一資源的巨大能量為目標(biāo)，以科教興市戰(zhàn)略為總綱，全面創(chuàng)新**人才管理體制

1、建立組織部門牽頭抓總的人才工作新體制

根據(jù)中共中央政治局關(guān)于“黨管人才”的要求，盡快建立“**市人才工作協(xié)調(diào)小組”，統(tǒng)一指導(dǎo)**人才隊伍建設(shè)工作。協(xié)調(diào)小組由市委領(lǐng)導(dǎo)任組長，市委組織部、市人事局領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，成員單位有市委組織部、市委宣傳部、市人事局、市計委、市教委、市科委、市財政局、市勞動與社會保障局、市國資委等。協(xié)調(diào)小組建立三個制度：一是專家咨詢決策制度。成立專家咨詢委員會，對全市人才發(fā)展規(guī)劃、重大政策進(jìn)行決策咨詢；二是市區(qū)兩級工作制度。建立委辦、區(qū)縣兩個人才工作聯(lián)席會議，落實領(lǐng)導(dǎo)小組的重大決策和具體任務(wù)；三是監(jiān)督管理制度。為了把“兩個第一”緊緊抓在手里，在組織部設(shè)立督查機(jī)構(gòu)，重點(diǎn)檢查一把手抓“兩個第一”的工作情況，作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要內(nèi)容。

2、根據(jù)新一輪發(fā)展要求，編制涵蓋三支隊伍的人才規(guī)劃

由市委組織部牽頭，制定**新一輪人才發(fā)展規(guī)劃，包括**――**年**人才發(fā)展總體規(guī)劃，以及黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍建設(shè)規(guī)劃，和有關(guān)行業(yè)、區(qū)域、專題人才隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃等22個子規(guī)劃。在規(guī)劃突破口上，找準(zhǔn)**人才發(fā)展的定位，牢牢樹立“科教興市、人才強(qiáng)市”的核心理念；在規(guī)劃重點(diǎn)上，要體現(xiàn)向政治家人才、國際金融人才、國際航運(yùn)人才、國際CEO人才、世博人才、科技原創(chuàng)性人才、高技能人才等7類緊缺人才的政策傾斜。

3、探索建立統(tǒng)一的人力資源大市場

勞動力市場和人才市場分割源于計劃經(jīng)濟(jì)體制下工人和干部身份，人事部門管人才市場，勞動部門管勞動力市場。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，建立統(tǒng)一的人力資源市場是必然趨勢。我們建議，要結(jié)合體制改革，整合“人才市場”、“勞動力市場”，建立全市統(tǒng)一的“**人力資源大市場”，解決人才市場分割和行業(yè)壟斷的問題。

4、整合和完善新的海外人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)

海外人才引進(jìn)的現(xiàn)行模式是：市人事局、市公安局、市外辦、市勞動局、市教委等職能部門，都依據(jù)各自職責(zé)，實施對海外人才的管理，這種多頭管理的狀況，難以形成合力。改革方案：（1）建議建立“外國移民局”，作為引進(jìn)海外人才的獨(dú)立主管部門，統(tǒng)攬**市海外人才的引進(jìn)和管理工作。（2）可利用**人事局現(xiàn)有的“**外國專家局”的牌子，強(qiáng)化外國專家局的功能與職能，作為引進(jìn)海外人才的主管部門。各區(qū)縣也應(yīng)有負(fù)責(zé)海外人才引進(jìn)和管理的機(jī)構(gòu)。

5、建立長三角人才資源開發(fā)一體化協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)

**建設(shè)長三角都市圈，關(guān)鍵在人才。建議建立長三角人才資源開發(fā)一體化協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，主要職能是：一是在政策制度上鼓勵人才流動，為全國服務(wù)。首先通過協(xié)商的方式，在江、浙、滬三地政府的文件中取消一切限制人才流動的規(guī)定，共同制定長三角統(tǒng)一的人才流動政策；二是建立統(tǒng)一的網(wǎng)上人力資源市場，推進(jìn)長三角人力資源信息的共享；三是推進(jìn)職業(yè)資格互認(rèn)制度，做到專業(yè)技術(shù)資格、地方職業(yè)資格等三地互認(rèn)；四是建立統(tǒng)一的人才業(yè)績檔案，完善人才誠信體系。

（二）構(gòu)建集聚人才、培育人才、人盡其才的人才機(jī)制，充分激發(fā)廣大人才的活力和內(nèi)在動力

1、抓緊引進(jìn)一批建設(shè)世界級城市急需的海外人才

根據(jù)**建設(shè)世界級城市的要求，創(chuàng)新人才引進(jìn)的三種模式：一是“集團(tuán)式”引進(jìn)，在核心競爭領(lǐng)域，成建制地引進(jìn)海外高層次團(tuán)隊；二是“米盧式”引進(jìn)，重點(diǎn)引進(jìn)在世界上叫得響的人才，做到引進(jìn)一人,帶動一個產(chǎn)業(yè)、一個學(xué)科；三是“兩棲式”引進(jìn)，引進(jìn)“兩邊跨、三邊跨”，能夠引領(lǐng)**進(jìn)入國際競爭大循環(huán)的人才。

采取三項措施：一是探索實施“萬名海外留學(xué)人才集聚工程”。由市委組織部牽頭，市人事局具體負(fù)責(zé)，用1―3年時間，在全市黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，征集1萬個中高層次的管理和專業(yè)崗位，重點(diǎn)引進(jìn)1萬名優(yōu)秀海外留學(xué)人才。首期引進(jìn)1000名海外留學(xué)人員。二是試行“駐市專家”制度。借鑒國際經(jīng)驗，設(shè)立專項基金，根據(jù)各單位提出的外國人才需求申請，聘請海外著名專家為**工作。三是探索以資產(chǎn)運(yùn)作方式，重點(diǎn)拿出一些事業(yè)單位，以國際競標(biāo)的方式，成建制引進(jìn)國際先進(jìn)科研、管理團(tuán)隊，委托進(jìn)行經(jīng)營管理，迅速提高知識競爭力。

2、充分利用教育資源，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供人才支撐

建設(shè)世界級的城市，需要培養(yǎng)世界級的人才。**教育培訓(xùn)發(fā)展的目標(biāo)，就是要構(gòu)建為增強(qiáng)**城市綜合競爭力服務(wù)的教育培訓(xùn)體系。目前，**教育培訓(xùn)的最大弊端就是人才培養(yǎng)與市場需求相脫節(jié)。為此提出四點(diǎn)改革構(gòu)想：

一是要調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)**產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的需要。加強(qiáng)對高校學(xué)科建設(shè)的宏觀指導(dǎo)，著重加強(qiáng)高新技術(shù)前沿學(xué)科建設(shè)，加強(qiáng)直接為**六大支柱產(chǎn)業(yè)、四大新興產(chǎn)業(yè)和都市型產(chǎn)業(yè)服務(wù)的學(xué)科專業(yè)建設(shè)，加強(qiáng)適應(yīng)國際制造業(yè)轉(zhuǎn)移要求的學(xué)科專業(yè)；政府和中介機(jī)構(gòu)要定期公布人才市場和高校畢業(yè)生就業(yè)情況信息，為高校調(diào)整學(xué)科專業(yè)提供依據(jù)。二是進(jìn)一步落實高校辦學(xué)自主權(quán)，讓高校自主調(diào)整學(xué)科專業(yè)，設(shè)置適應(yīng)城市發(fā)展和市場需求的新興學(xué)科專業(yè)。三是要切實改革教育制度，擴(kuò)大學(xué)生的知識和專業(yè)面，培養(yǎng)復(fù)合型人才，“以不變應(yīng)萬變”，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的要求。四是建立高校和機(jī)關(guān)、企業(yè)人才交流機(jī)制，每年組織一批優(yōu)秀機(jī)關(guān)工作者、企業(yè)家、高級工程師到高校任教，一批優(yōu)秀青年高校教師到機(jī)關(guān)和企業(yè)任職。

3、設(shè)計一種不安于現(xiàn)狀、不相安無事的激勵和用人制度

在人才使用上，突出人才激勵機(jī)制。加強(qiáng)市級機(jī)關(guān)的收入分配管理，推動機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位建立與人才業(yè)績掛鉤的獎勵制度。推出四種獎勵：一是重點(diǎn)項目貢獻(xiàn)獎，獎勵承擔(dān)市委、市政府重點(diǎn)工作和重大項目，在完成重點(diǎn)工作中作出特殊貢獻(xiàn)的單位、個人；二是目標(biāo)任務(wù)優(yōu)秀獎，獎勵在本市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中作出突出成績，目標(biāo)任務(wù)完成優(yōu)秀，經(jīng)濟(jì)、社會效益顯著的單位、個人；三是工作創(chuàng)新獎，獎勵在工作中開拓創(chuàng)新，取得獨(dú)創(chuàng)性成果并經(jīng)過市場檢驗的單位、個人；四是工作成果獎，獎勵在日常工作中取得國內(nèi)領(lǐng)先的成果，獲得顯著經(jīng)濟(jì)、社會效益的單位、個人。獎勵制度突出四個特征：一是簡便易行，二是“摘果子式”，三是首長負(fù)責(zé)制，四是獎額誘人。對企業(yè)經(jīng)營管理人員和科技人員實行“智力資源資本化”。即企業(yè)經(jīng)營管理人員、科技人員在得到工資收入的同時，其智力資源也應(yīng)該資本化。如知識、技術(shù)、管理等，也可以作為企業(yè)經(jīng)營管理人員和科技人員的一種生產(chǎn)要素參與利潤分配，以形成有利于經(jīng)營管理者和科技人員發(fā)展的人才激勵機(jī)制。具體形式包括高新技術(shù)作價入股、股權(quán)獎勵、期權(quán)期股、人力資本入股等。要建立知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制。

在人才使用上，進(jìn)一步加大競爭力度。對擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員實行任期制（部分公務(wù)員實行聘用合同制），對企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)實行競聘制。

4、建立激發(fā)各類人才創(chuàng)造熱情的兼職制度

**年，市人事局、市財政局曾聯(lián)合下發(fā)《**市高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化項目使用兼職人員的核準(zhǔn)辦法》，但兼職的范圍僅限定在高新技術(shù)領(lǐng)域，可兼職人員也僅限定在事業(yè)單位的科技人員。

為推進(jìn)人才資源共享機(jī)制，鼓勵人才社會共有，激發(fā)廣大人才的內(nèi)生動力，我們建議，全面放開人才兼職政策，鼓勵全市的各類專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，在不侵犯本單位知識產(chǎn)權(quán)、經(jīng)濟(jì)權(quán)益的前提下，在企事業(yè)單位之間受聘兼任技術(shù)和管理職務(wù)，實行兼職兼薪，使人才效益得到充分發(fā)揮，人才價值得以充分實現(xiàn)。

（三）進(jìn)一步解放思想，在幾個人才建設(shè)的難點(diǎn)和熱點(diǎn)等政策問題上，力求突破，取得成效

1、重建人才標(biāo)準(zhǔn)

**應(yīng)該“先一步、高一層”，確立“大人才觀”。一是創(chuàng)新人才評價標(biāo)準(zhǔn)，對人才的定義要更加靈活，除了有職稱、學(xué)歷的人才標(biāo)準(zhǔn)以外，還應(yīng)該包括高技能人才、中級以上管理人才和為社會創(chuàng)造較高價值的人才標(biāo)準(zhǔn)。二是下放判別人才的權(quán)力，即由各用人單位自主決定。堅信“沒有一個企業(yè)會花錢買傻瓜”；三是遵照國際通行規(guī)則，按照學(xué)歷、職位和薪酬進(jìn)行人才統(tǒng)計。

2、突破限制事業(yè)單位人才活力和動力的瓶頸

為了形成“能上能下、能進(jìn)能出、能高能低”的事業(yè)單位用人機(jī)制，迫切需要加快推進(jìn)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和人事制度改革。但是目前事業(yè)單位轉(zhuǎn)制改企后，原事業(yè)單位人員的退休金將減少近二分之一，現(xiàn)行養(yǎng)老保險等制度已成為深化事業(yè)單位改革的瓶頸。為此，要建立事業(yè)單位特點(diǎn)的養(yǎng)老保險制度。一是建立職工個人養(yǎng)老保險帳戶，企事業(yè)單位之間流動的人員可根據(jù)其在企、事業(yè)單位實際工作年限，分段計算養(yǎng)老金，促進(jìn)人才合理流動。二是探索建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度，把以地方職務(wù)津貼為基數(shù)計交的養(yǎng)老金計入養(yǎng)老保險個人賬戶，實現(xiàn)崗位變動和人員流動的動態(tài)管理。三是在此基礎(chǔ)上，探索取消事業(yè)單位行政級別和“官本位”。

3、造就一批職業(yè)經(jīng)理人隊伍

主要利用這次國有資產(chǎn)改革的有利時機(jī)，實行“四個創(chuàng)新”和“四個轉(zhuǎn)變”：一是創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)體制，實行多樣化的法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)法人機(jī)構(gòu)從“單一化”向“多樣化”的轉(zhuǎn)變；二是創(chuàng)新選拔方式，加速經(jīng)理人隊伍職業(yè)化進(jìn)程，盡快實現(xiàn)企業(yè)干部身份從“組織人”向“市場人”的轉(zhuǎn)變；三是創(chuàng)新管理模式，以合同管理模式，確立國有產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)從“任命制”向“任期制”的轉(zhuǎn)變；四是創(chuàng)新激勵機(jī)制，經(jīng)營者薪酬激勵實行“雙軌制”，市場化配置的經(jīng)理人實行市場工資制度，組織配置的經(jīng)理人實行保留“組織人”身份的經(jīng)營者收入制度，實現(xiàn)激勵約束從“低效能”向“高效能”的轉(zhuǎn)變。

4、整合社會資源，加大對非公經(jīng)濟(jì)的扶持力度

重點(diǎn)開拓四項工作：一是探索成立專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)非公經(jīng)濟(jì)組織黨建、人才政策規(guī)劃制定和落實、企業(yè)綜合協(xié)調(diào)工作等，加強(qiáng)對非公經(jīng)濟(jì)人才的管理服務(wù)；二是要加快開放政府的各類資助、基金、國內(nèi)外培訓(xùn)項目、博士后工作站、人才信息庫等，做到對非公經(jīng)濟(jì)組織人才一視同仁；三是引導(dǎo)大集團(tuán)、國家重點(diǎn)實驗室等，到高科技園區(qū)、留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園和民營企業(yè)相對集中的區(qū)縣，建立一批公共實驗設(shè)備、技術(shù)裝備服務(wù)平臺，為民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)提供服務(wù)；四是著力宣傳一批優(yōu)秀民營企業(yè)家，為非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)I造良好社會環(huán)境。