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中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革初探

企業(yè)人力資源管理改革是提高現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求的重要方面。本文試對(duì)人力資源管理改革必須注意的五個(gè)誤區(qū)作一分析。

一、人力資源管理有沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)？

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。其實(shí)，招聘失敗、新制度引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。規(guī)避人力資本管理中的產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，促使人才資本保值增殖

針對(duì)每一位員工的風(fēng)險(xiǎn)因素是：他是否對(duì)他的待遇滿意？他是否有工作成就感？他是否在工作中提高了自己的能力、自我發(fā)展？他在公司是否有良好的人際關(guān)系？他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的？他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比？他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流？他是否能得到公司和員工的關(guān)心？他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職等等。

再比如，在制定公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)該廣泛征求員工的意見(jiàn)，沒(méi)用讓職工參與制度的制定，會(huì)導(dǎo)致職工誤認(rèn)為制度本身不公平；應(yīng)該向各部門發(fā)放公司制度合訂本，否則員工由于對(duì)某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚，會(huì)誤以為制度本身執(zhí)行不公平；應(yīng)該將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，使工資晉升透明化，否則會(huì)使員工產(chǎn)生待遇不公平感；應(yīng)該增加部門間的交流，否則會(huì)使員工誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，產(chǎn)生不公平感。

人力資本主要指人力資源中的兩種人，一是技術(shù)創(chuàng)新者，一是市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理。決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的核心技術(shù)首先是由技術(shù)創(chuàng)新者創(chuàng)造的，一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新成果出來(lái)以后不能沒(méi)有市場(chǎng)，這要靠市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理來(lái)完成。由于我國(guó)加入wto，外企以優(yōu)厚條件網(wǎng)羅以上兩種人才，“挖墻角”，實(shí)際上是在為將來(lái)爭(zhēng)奪中國(guó)市場(chǎng)作準(zhǔn)備。一批較早進(jìn)入外企工作的本地專才多年受到外企先進(jìn)技術(shù)和管理的培訓(xùn)，同時(shí)熟悉本土文化和人際關(guān)系，已成為外企在中國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)的中堅(jiān)力量。中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)，必須盡快應(yīng)對(duì)跨國(guó)公司挖掘本土化人才的挑戰(zhàn)，加快體制、機(jī)制、人才三位一體改革，通過(guò)建立報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制行之有效的改革，真正實(shí)現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者降”，真正做到以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留住人才，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

二、培訓(xùn)員工并是不是“為人作嫁”的利他行為？

公司不求回報(bào)地利用公司的資源教育和發(fā)展員工，使得他們?cè)谔嵘约旱耐瑫r(shí)也具備了能在別處找到更好職位的能力。員工通過(guò)接受進(jìn)一步教育和培訓(xùn)，不斷更新擴(kuò)展自己的知識(shí)，提高自身就業(yè)能力，實(shí)際上也同時(shí)使公司具備了進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性和升級(jí)擴(kuò)展的能力。這事實(shí)上是幫助了公司挽留住最優(yōu)秀的員工。因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)和教育的承諾本身就是促使員工留在公司一個(gè)很大的誘因，他們知道，如果為了更高的薪水而跳槽到其他不關(guān)心提高員工價(jià)值的公司里，那么在技術(shù)更新如此迅捷的今天，他們終究要面臨所掌握的技能過(guò)時(shí)而被淘汰的威脅。只有在重視員工職業(yè)生涯的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，只有自身不斷更新的知識(shí)技能才能真正免除失去飯碗之憂。

三、績(jī)效薪酬差距與職位晉升機(jī)制的觀念是不是超前意識(shí)？

現(xiàn)在固定薪酬體制已經(jīng)過(guò)時(shí)了，比如在傳統(tǒng)的工廠里工作，工人所使用的資本設(shè)備決定了他們的績(jī)效相差無(wú)幾，但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，依賴相同的資本設(shè)備，個(gè)人的績(jī)效相差卻很大，所以，較大差距的報(bào)酬才是合理的。但只有當(dāng)管理層選擇了合適的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這個(gè)薪酬差距的評(píng)估才會(huì)合理有效。

同樣，希望晉升高職位，是一件很自然的事情。人生的追求是多樣的，其中很重要的一點(diǎn)就是追求美好的生活。一個(gè)人在追求個(gè)人利益的時(shí)候，不一定會(huì)損害別人的利益。但一個(gè)人追求個(gè)人利益的時(shí)候也可能會(huì)損害他人利益。我們要做的工作就是通過(guò)制度避免他因?yàn)樽非髠€(gè)人利益而損害他人利益，而不是強(qiáng)制性地不讓他去追求個(gè)人利益?！熬訍?ài)財(cái)，取之有道”。“君子愛(ài)財(cái)”，這是客觀事實(shí)，管理就是要給它限定一個(gè)“道”，告訴他你只能用這種方法去“取”。所以，西方企業(yè)文化承信人要高薪、要權(quán)力、要成就，然后給員工一個(gè)通道。但這種通道不是一種承諾，而是一種資格要求，員工要作出成績(jī)來(lái)，達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)才行。

四、以規(guī)章制度為中心的管理是不是比與以人為中心的管理高明？

“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。而人力資源管理則是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。

以人為中心可以激發(fā)人的創(chuàng)造性。在工業(yè)社會(huì)，主要財(cái)富來(lái)源于資產(chǎn)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要財(cái)富來(lái)源于知識(shí)。知識(shí)根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識(shí)和隱生知識(shí)，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識(shí)，后者則指員工的創(chuàng)造性知識(shí)、思想的體現(xiàn)。顯性知識(shí)人所共知，而隱性知識(shí)只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺(jué)、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過(guò)人力資源管理，才能提供“人盡其才”的機(jī)制，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃是不是員工個(gè)人的事情？

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)于員工個(gè)人的人生道路來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，但這不僅是員工個(gè)人的事情，更是企業(yè)行為。企業(yè)匯集著大量訓(xùn)練有素的人才是發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)更要留住并激勵(lì)這些高級(jí)人才，不僅靠豐厚的物質(zhì)待遇，更重要的是向他們提供良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是一個(gè)重要因素。

職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要工作。做好這項(xiàng)工作可以極大地滿足員工自尊、自信、自我實(shí)現(xiàn)等的內(nèi)在需求，使員工更安心地在企業(yè)內(nèi)不斷發(fā)展。但是，必須是在了解員工興趣取向及需求的基礎(chǔ)上才能真正做好這項(xiàng)工作。比如，在職場(chǎng)上，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”、“能做好下屬就能做好主管”等看法都是片面的，因?yàn)閱T工本身有著五種不同的職業(yè)定位，即技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型，員工只有在適合自己的職業(yè)定位上才能發(fā)揮得最好。優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員不一定是好教練，一些表現(xiàn)優(yōu)異的工程師、銷售人員等升任主管后卻表現(xiàn)不佳，就是這個(gè)道理。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)其實(shí)就是這樣一個(gè)過(guò)程，讓員工根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行自我評(píng)估，然后根據(jù)現(xiàn)實(shí)條件確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)而制作可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)員工的自我評(píng)估，經(jīng)理人應(yīng)結(jié)合員工目前的任職情況，當(dāng)公司對(duì)未來(lái)需要的預(yù)測(cè)與某員工所定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符時(shí)，經(jīng)理人可據(jù)此幫助該員工繪制出在公司內(nèi)的縱向或橫向發(fā)展的路徑圖，標(biāo)明每一變遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。在實(shí)施過(guò)程中，員工需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)變化不斷調(diào)整職業(yè)生涯目標(biāo)與計(jì)劃，經(jīng)理人則負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)員工在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，并對(duì)其提供盡可能的幫助與支持。這是一個(gè)企業(yè)與員工相互溝通、相互配合的過(guò)程。

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