干部差額考察若干問題探討

時間:2022-06-13 05:24:00

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干部差額考察若干問題探討

干部任用條例》第十六條規(guī)定:“考察對象人數(shù)一般應(yīng)當多于擬任職務(wù)人數(shù)”,即實行干部差額考察。這是近年來各級組織部門探索領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革的一項重要內(nèi)容,也是實踐“用好的作風選人、用好的制度選人”的一項重要舉措。*區(qū)早在年的“雙推雙考”中即著手試行干部差額考察工作,至今已對多個區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)職位實施了差額考察。經(jīng)過一段時間的探索和實踐,干部差額考察工作在我區(qū)穩(wěn)步推進,這種差額比較、擇優(yōu)而任的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用新方式,得到了廣大干部群眾的普遍認可。為夯實干部差額考察工作的理論基礎(chǔ),研究和解決干部差額考察工作的難點和重點問題,進一步推動我區(qū)干部差額考察工作向前發(fā)展,根據(jù)市委組織部年初下達的課題任務(wù),我區(qū)于今年4月份專門成立了課題組,通過個別走訪、集中座談、查閱臺帳資料等方式,對差額考察工作進行了較為深入的研究。與此同時,課題組還通過電子網(wǎng)絡(luò)、電話聯(lián)系等方式,與較早試行干部差額考察制度并已取得一定經(jīng)驗的浙江舟山市普陀區(qū)、福建廈門市集美區(qū)、廣東增城市、安徽寧國市等地的組織部門進行廣泛接觸,就干部差額考察工作的有關(guān)重點、難點問題進行了交流探討?,F(xiàn)將調(diào)研中形成的主要認識作如下思考和探討:

一、干部差額考察實踐成效

實行干部差額考察,是干部考察工作的重要嘗試,是在建立社會主義市場經(jīng)濟體制條件下,堅持任人唯賢、改進干部考察方法的有益探索。將差額考察與等額考察有機地結(jié)合起來,取長補短,對傳統(tǒng)的干部考察方法是一種有效的補充。從近年來*區(qū)干部差額考察工作的實踐來看,成效比較明顯。

1、實施差額考察有利于“優(yōu)選”高素質(zhì)的人才。與傳統(tǒng)的等額考察相比,差額考察更具有科學(xué)性。就具體的考察對象而言,由于他們在差額考察中處于同等地位,考察結(jié)果的運用又具有可比較性和可選擇性,最終有利于選出最合適人選,實現(xiàn)人選與職位的最佳結(jié)合。這也是實行干部差額考察的最根本目的。

2、實施差額考察有利于落實群眾對干部選任的“四權(quán)”要求,擴大了群眾的參與面,提高了干部工作的透明度。由于在民主推薦和確定考察對象時都擴大了范圍,走好了群眾路線,充分地發(fā)揚了民主,從而使群眾有更多的機會參與對領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用,在干部的選拔任用上體現(xiàn)廣大人民群眾的意志,使組織能夠按群眾的意愿準確地選拔任用不同層次、不同職位的干部。

3、實施差額考察有利于組織發(fā)現(xiàn)一批后備干部。實行差額考察的目的是好中選優(yōu),對于差額落選者來說,雖然因素質(zhì)、崗位要求等各種因素未能提拔任用,但經(jīng)過全方位考察,其基本素質(zhì)、工作能力及個性特長等已被組織掌握,大部分可列入后備干部行列,為以后干部的教育培養(yǎng)、提拔使用提供了人才儲備。因此通過差額考察辦法,組織部門對后備干部情況的了解更加全面翔實、來源更加豐富。

4、實施差額考察有利于推動干部隊伍建設(shè)。通過差額考察,將比較、競爭的機制引入到干部工作中來,無形中增加了對通過差額考察提拔任用的干部、未任用干部以及現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的壓力,增強了干部的危機感,有利于營造廣大干部奮發(fā)向上、積極進取的良好氛圍,從而有效地推動干部隊伍建設(shè)。

5、實施差額考察也有利于組工干部的自身建設(shè)。差額考察辦法是同時對幾個人進行考察、比較,然后提出擬任用對象的建議,這對考察組的識人水平提出了更高的要求,需要考察組同志善于比較,善于選擇。這勢必促使考察組的同志在考察工作中,切實增強責任心,更加嚴格地要求自己,更加全面、深入、細致地掌握考察對象的德才表現(xiàn)情況,努力做到考實、考細、考準,提高考察結(jié)果的準確性。要做到這一點,組織部干部必須切實轉(zhuǎn)變作風,不斷提高自身政治、業(yè)務(wù)素質(zhì),提高識人的能力和水平,真正把“用好的作風選好的人”的要求落到實處。

二、干部差額考察制度的規(guī)范與完善

選拔任用干部實行差額考察,是對傳統(tǒng)干部考察模式的改革、創(chuàng)新和發(fā)展。但在目前,由于對干部差額考察的適用范圍、操作程序、工作要求等方面尚無統(tǒng)一明確的要求,導(dǎo)致了各地各部門對差額考察制度的理解和把握不一,工作方式方法上也存在著差異,實際操作中也或多或少地帶有一定的隨意性。為此,應(yīng)出臺相應(yīng)的制度對此加以規(guī)范和完善:

1、關(guān)于差額考察的適用范圍。我們認為,差額考察應(yīng)適用于領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、公開選拔、競爭上崗和個別提拔任用。按照干部管理權(quán)限,原則上擬提拔為副科級以上的領(lǐng)導(dǎo)人選都要實行差額考察。

2、關(guān)于差額考察對象的產(chǎn)生辦法。要始終堅持德才兼?zhèn)涞臉藴屎腿罕姽J、注重實績的原則來確定考察對象。群眾公認是選準用準干部的一個重要前提,因此,應(yīng)將民主推薦的結(jié)果作為確定差額考察對象的重要依據(jù)。同時,可采取以領(lǐng)導(dǎo)署名推薦為參考,以自我推薦為補充的推薦方式,并結(jié)合班子的結(jié)構(gòu)、崗位職責要求等因素進行綜合考慮,合理確定差額考察對象。對公開選拔產(chǎn)生的人選,應(yīng)從筆試和面試總成績由高分到低分來擬定考察對象。

3、關(guān)于差額考察對象確定之前的民主推薦工作。要擴大民主推薦的范圍。對一些專業(yè)性不強,通用性較強的領(lǐng)導(dǎo)崗位,不能僅局限在本單位本系統(tǒng)內(nèi)部推薦,可以適當?shù)財U大到相關(guān)的部門進行推薦,以拓寬人選的來源渠道。而對一些比較特殊的職位和專業(yè)性較強的崗位,在推薦范圍上,可劃定一定的行業(yè)范圍或區(qū)域,以增強民主推薦的客觀性和針對性??煞e極試行民主推薦預(yù)告制,特別是對專業(yè)性較強的崗位,要制定對人選的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平和管理能力等方面的基本要求,將任職條件和要求向干部群眾公布;要逐步試行“二輪民主推薦”確定考察人選,在會議投票推薦和個別談話推薦的基礎(chǔ)上,進行初次篩選,列出推薦票相對集中者,再進行第二輪民主推薦。

4、關(guān)于差額比例的確定。實行差額考察,差額比例為多少,必須作出明確規(guī)定,以便于操作。應(yīng)堅持從實際出發(fā),不搞一刀切。比例過大,無疑增加考察的工作量,易出現(xiàn)“陪襯”現(xiàn)象,且組織部門難以承擔繁重的考察任務(wù);比例過小,不利于拓寬選人識人的視野。如在機關(guān)各部門、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))領(lǐng)導(dǎo)班子屆中、屆末考核調(diào)整中,黨政正職可按1:2的比例,副職及委員多于20%,不足5人的按多1人確定;在公開選拔、個別提拔任用時可按1:2或1:3的比例確定,但組織上定向培養(yǎng)、掛職鍛煉的,或在等額民主推薦中得票數(shù)超過總票數(shù)60%以上的干部,或者近三年年度考核等次均為優(yōu)秀的干部,可不實行差額考察。對任職資格有特殊要求的,也可直接列為等額考察對象。

5、關(guān)于差額考察的工作程序。差額考察必須遵循好中選優(yōu)的原則,按照“公布職位條件、組織民主推薦或測評(或統(tǒng)一考試)、確定考察對象、實施考察預(yù)告、同等地位考察、比較考察結(jié)果、會議討論決定”等工作程序進行。只有嚴格按照這些程序并認真組織實施,才能確保差額考察取得實效。

6、關(guān)于差額上會。進行科學(xué)的任用決策,是推進差額考察制度的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),也是差額考察工作成果的最終體現(xiàn)。差額考察的對象應(yīng)當進入干部任用的決策程序,即組織部門把差額考察人選的考察情況詳細地向黨委(黨組)匯報,并同時進入黨委(黨組)研究,由黨委(黨組)集體討論,分析比較后做出任用決策。光是差額考察,不差額上會,實行差額考察的作用就不能完全體現(xiàn)出來。為優(yōu)中選優(yōu),擴大黨內(nèi)民主,增強干部選拔任用的準確性,組織部門應(yīng)按照“一職雙備(三備)、差額上會”的辦法提出擬任人選,提交黨委常委會(全委會)討論。

7、關(guān)于對差額落選對象的反饋談話。要加大對落選干部的思想教育。這是一群最不能忽視也是最重要的教育對象,因為落選后他們所承受的心理壓力和社會壓力大,影響也頗為深刻。組織部門要重視考察反饋談話,及時與他們溝通,過細地做好思想教育工作。要通過談話肯定其成績,指出其不足,明確其努力方向。反饋談話要以鼓勵為主,同時要積極為這批同志的成長進步創(chuàng)造條件。

8、關(guān)于實行差額考察的配套制度建設(shè)。差額考察制的推行要想取得較好的效果,必須與整個干部制度改革同步進行,互為補充,共同推進。包括大力推行考察預(yù)告制并擴大告知范圍、建立健全干部“八小時”以外考察辦法等,通過建立健全這些制度,能有效地形成由內(nèi)向外、由外向內(nèi)、自上而下、自下而上的反饋網(wǎng)絡(luò),以達到察實情、識準人的目的。要重視完善干部考察責任制度,明確考察部門、考察組、考察人員以及考察對象所在單位等相關(guān)責任主體的責任內(nèi)容,建立嚴格的干部考察工作責任追究制。

三、對干部差額考察重點難點問題的若干思考

實行干部差額考察的最根本目的,就是通過改進考察方式,提高選拔任用質(zhì)量,選準用好干部。但干部差額考察工作中存在的一些制約性因素,容易導(dǎo)致評價失準、用人失察,事實上已成為影響干部差額考察成功與否的重點和難點問題。研究和探討這個重點難點問題,是課題組的主要任務(wù)。

(一)差額考察中制約“選準用好干部”的若干因素

1、考察對象的開放性和相對復(fù)雜性??疾鞂ο蟮拇_定是差額考察工作的重要環(huán)節(jié)?!陡刹咳斡脳l例》規(guī)定,“選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,必須經(jīng)過民主推薦提出考察對象”。在傳統(tǒng)的干部考察中,考察對象范圍相對比較小,一般在本單位或者本系統(tǒng)的后備干部人選中產(chǎn)生,且是等額提出考察對象,其身份性質(zhì)大都為機關(guān)干部或國有企事業(yè)單位的管理人員,考察對象的情況組織部門或多或少已掌握一些,因此一般只需對擬任人選進行論證性考察。而進行差額考察時,無論是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部,還是其他選拔任用形式,差額考察人選的確定,都存在著非限定性、開放性和“成份”的復(fù)雜性等特點??疾鞂ο鬀]有事先預(yù)設(shè),而是根據(jù)職位設(shè)置情況以及民主推薦或者公開報名、筆試面試的結(jié)果隨機產(chǎn)生,他們條件相當,機會均等。差額考察的名額沒有確定數(shù),至少兩名以上,人選方面不僅要在一定范圍內(nèi)預(yù)告公示,而且“成份”上會有較大突破,不受本人身份、行業(yè)、地域、資歷、臺階等的限制,情況更為復(fù)雜,組織部門沒有“第一印象”資料。如此種種,都對準確識別干部增加了難度。

2、考察要素的不均衡性。實行等額考察時,考察對象一般都是本單位或本系統(tǒng)的后備干部,考察要素比較明了,易于確定。而差額考察從對象上來說,有的在同一單位篩選,有的從來自不同單位的人選中選拔,而不同單位的人選其優(yōu)勢、特點各不相同;從工作崗位、擬任職位和層次來說,在正職與副職、機關(guān)與基層、黨群部門與政府部門、政工干部與行政干部、后勤干部與專業(yè)技術(shù)干部之間也存在明顯差異,其素質(zhì)要求則不盡相同,需要從適崗適位的角度予以個別分析、綜合比較。如果考察中簡單地套用常規(guī)的要素作比較,過分強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部的共性標準,忽視不同崗位、不同類別、不同層次的個性特征,勢必會影響考察結(jié)果的可靠性。例如,三位差額考察對象,一位來自企業(yè),一位來自事業(yè)單位,一位來自黨政機關(guān)。面對不同行業(yè)的對象,不能因為黨政機關(guān)的講馬列講得多,就認為他的政治覺悟一定比來自企事業(yè)單位的高;同理,也不能因為企業(yè)經(jīng)濟效益好,就認為來自企業(yè)的工作績效一定優(yōu)于另外兩位。再者,職位不同,考察側(cè)重點也就不一樣,如招商局局長、老干部局局長和團委書記三個崗位,除了要衡量領(lǐng)導(dǎo)干部必備的基本素質(zhì)要求外,招商局局長要在綜合經(jīng)濟知識和“拼搶”意識上重點考察,老干部局局長要在服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度上多加比較,而團委書記則要在開拓創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿ι现攸c論證??傊?,差額考察時,由于考察要素的不均衡性,一定程度上增加了考察工作難度,影響了識別干部的準確性。

3、考察主體素質(zhì)的參差性。就考察主體而言,隊伍素質(zhì)參差不齊也影響到差額考察選人用人的質(zhì)量??疾煺弑仨殞疾鞂ο笞鞒霰容^鑒別,這就需要考察者必須具有較寬的知識面和較強的綜合分析能力。但有的考察者對干部考察程序、方法、要求不夠熟悉,不能正確引導(dǎo)談話對象反映真實情況,不能從蛛絲馬跡中察覺出“弦外之音”;有的缺乏判斷和綜合分析問題的能力,對談話內(nèi)容不能做到去偽存真,去粗取精,對干部的本質(zhì)特征把握不準;有的文字基本功欠扎實,不能恰如其分、全面客觀地勾畫出干部的面貌和特點,考察材料“千人一面”。要減少考察失誤,考察者就必須善于分析和全面把握考察對象的優(yōu)缺點??疾煺叩闹R面寬、綜合分析能力強,就能透過被訪談?wù)咚峁┑那闆r,看到被考察者的本質(zhì)特征,從而作出比較客觀的評價。反之,往往讓被訪談?wù)郀恐亲幼撸灰恍┍砻娆F(xiàn)象所迷惑,會出現(xiàn)作出的評價與被考察者的實際情況差距很大的情況。所以,實行差額考察,選準用好干部,關(guān)鍵還在于有一支素質(zhì)優(yōu)良的的干部考察隊伍。

(二)解決干部差額考察制約性因素的若干對策

1、抓源頭建設(shè),在落實后備人才選拔培養(yǎng)措施上下功夫。只有充裕的后備人才庫,才能為差額考察提供質(zhì)優(yōu)量足的人才儲備和可供比較的合適人選。

一是做好后備干部定期推薦工作,不斷擴大推薦的廣泛性和民主性。后備干部推薦是讓廣大群眾表達真實意愿,挑選自己信得過的后備領(lǐng)導(dǎo)人才的一條重要途徑。為了最大限度地“網(wǎng)住”人才,推薦時可以不拘一格,試行“無條件”、“無框架”推薦。無論是群眾推薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦、個人自薦還是黨組織推薦,都要予以鼓勵;只要品行好,且有一“技”之長的人,均可進入組織視野,列入后備人才庫。要擴大群眾參與面,要相應(yīng)建立領(lǐng)導(dǎo)推薦、個人自薦等制度,進一步健全使優(yōu)秀人才脫穎而出的舉薦機制。

二是組織后備干部資格考試。通過考試(筆試、面試),發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀后備人才,是打破干部選拔上受地域、資歷、臺階、行業(yè)等條件限制的有效措施。能否把優(yōu)秀人才“篩選”出來,關(guān)鍵要看考試內(nèi)容是否科學(xué)、合理??荚噧?nèi)容應(yīng)體現(xiàn)“兩側(cè)重”:側(cè)重應(yīng)知應(yīng)會知識,不以偏題、怪題難干部;側(cè)重應(yīng)用科學(xué)理論分析和解決實際問題的能力。后備干部資格考試擬兩年進行一次,分門別類,實行動態(tài)管理。

三是堅持備、育、用三結(jié)合。經(jīng)過推薦和考試進入組織視線的后備人選,僅僅是一種資格的確定,但他們能否盡快成長成熟,為差額考察提供質(zhì)優(yōu)量足的人才儲備,除他們的自身努力外,還取決于各級黨組織的重視和培養(yǎng)。要堅持每兩年對后備干部進行一次考核和調(diào)整,實行優(yōu)勝劣汰的管理機制。要創(chuàng)新后備干部教育培訓(xùn)的形式,充實培訓(xùn)內(nèi)容,著重在黨性修養(yǎng)、群眾觀念、處理復(fù)雜問題能力上加以教育和培養(yǎng)。要建立后備干部發(fā)展動態(tài)記錄卡,及時掌握后備干部的成長情況,以便差額考察時提出可供比較的合適人選。在同等條件下,可以把組織部門掌握的后備干部優(yōu)先列為差額考察對象,從而激活后備干部隊伍。

2、抓改革創(chuàng)新,在提高干部考察工作綜合質(zhì)量上下功夫。

一是改進民主測評辦法。要嘗試將模糊數(shù)學(xué)理論運用到干部差額考察中來,實現(xiàn)從“定性”為主向“定性定量結(jié)合”的轉(zhuǎn)變??梢詫ⅰ皟?yōu)、良、中、差”檔次作為測評要素的評定標準,針對不同職位的特點,將思想政治素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力、事業(yè)心、工作實績、廉潔自律情況、“兩圈”表現(xiàn)等關(guān)鍵要素作為項目參數(shù),通過計算機進行加權(quán)系數(shù)處理,給出每個項目的分值,繪出相應(yīng)的曲線圖表。這樣能夠化抽象為具體,易于差額比較,讓人信服。

二是完善考察工作方法。為了提高差額考察工作的效率和準確性,可以采用領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗、公開選拔的部分程序。如采取讓考察對象公開述職的方法,讓群眾和考察組鑒別干部。讓考察對象公開亮相,變書面述職為演講述職,既讓群眾鑒定其述職內(nèi)容是否真實、全面,又讓考察組對考察對象的語言表達、邏輯思維能力等進行比較。這種辦法對差額考察對象在同一單位情況下尤其適用,實際上就是讓群眾在相同的環(huán)境下,最大限度地幫助考察組對考察對象進行比較鑒別。也可采用類似領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔“面試”的辦法:考察組與考察對象進行面談,但又不是一般意義上的面談。讓考察對象自己談自己,實事求是、一分為二地評價自己,有助于考察人員掌握其真實情況。與考察對象面談,在收集到考察對象信息的語言形式同時,還可以收集到考察對象信息的非語言形式,如舉止、氣質(zhì)、形象、性情、習(xí)慣等等,這有助于考察人員增加對考察對象的感性認識,以便在“畫像”時畫得更加準確,便于差額比較鑒別。在面談中考察人員要注意引導(dǎo),設(shè)法增加面談的信息量。同時,在面談中還可以適當引入結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容,這樣可以增強考察工作的針對性和實效性,也為后面對考察對象的比較鑒別奠定基礎(chǔ)。此外,還可借鑒國內(nèi)外對管理人才測試的先進手段,或者借助現(xiàn)代聲像技術(shù),獲取考察對象八小時內(nèi)外的信息,為干部選拔任用的比較提供比較直觀形象的資料。

三是對考察對象評價的辦法應(yīng)有所突破。重點是對考察對象進行適崗性分析比較。在等額考察實踐中往往片面注重考察對象“能不能提拔”,卻忽視考察對象對擬任職位的適崗性分析。在實施差額考察時,要突出對考察對象適崗性考察,結(jié)合其實績表現(xiàn)、專業(yè)水平、群眾評價等,看他是否適合擬任職位。考察材料除了反映思想水平、業(yè)務(wù)能力、工作作風、綜合素質(zhì)等方面的表現(xiàn)外,還應(yīng)將差額考察對象的優(yōu)勢和長處進行比較,從而篩選出合適的對象。同時,可嘗試把“評價”從“考察”中分離出來,實行干部評價“會審制”,由考察組長主持并召集有關(guān)人員對干部評價工作進行會審:考察組成員對考察中收集的材料、談話紀要等進行分析,擬出評價提綱;有關(guān)科(室)提供考察對象平時的德才表現(xiàn)情況,干部監(jiān)督部門要提供考察對象的廉潔自律情況,共同會審。對一些專項問題的評價,必要時可請專業(yè)部門人員和部分專家參與。

3、抓隊伍建設(shè),在提升考察主體素質(zhì)上下功夫。由于干部差額考察比傳統(tǒng)干部考察程序更嚴密,要求更嚴格,客觀上加大了考察工作難度。為此,組工干部不僅要加強黨性修養(yǎng),端正思想作風,全面、正確地貫徹執(zhí)行黨的干部工作方針政策,而且要加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),把《條例》規(guī)定的考察要求、程序爛熟于心,靈活運用。同時,組織部門要敞開大門,及時將那些作風正派、有基層工作經(jīng)驗、知識面比較寬、業(yè)務(wù)能力比較強的同志,充實到組織系統(tǒng)中來,不斷提高干部考察隊伍的整體素質(zhì)。此外,還可以通過一些“捷徑”來實現(xiàn)考察隊伍素質(zhì)的快速提高。比如,是否可由市委組織部牽頭,組建一個類似于工程建設(shè)招投標專家?guī)煨再|(zhì)的“干部考察專家?guī)臁?,專家?guī)炜捎尚姓块T中的資深領(lǐng)導(dǎo)干部,高校、科研院所的專家學(xué)者,以及市直機關(guān)、縣(市)區(qū)黨委組織部門的業(yè)務(wù)骨干等人員組成。對于考察專業(yè)性較強的崗位以及一些特殊崗位,可從專家?guī)熘刑暨x一部分人員,充實到考察組,人員的調(diào)劑工作由市委組織部統(tǒng)籌協(xié)調(diào),以保證有高素質(zhì)的考察力量完成干部差額考察工作,克服外行考察內(nèi)行、難辨真?zhèn)蔚默F(xiàn)象,提高考察鑒別的準確性。可制定相應(yīng)的《干部考察專家?guī)旃芾磙k法》,對于專家的適用范圍、任職資格條件、任職期限、解除方法及操作程序等作出詳細的規(guī)定。