論文關(guān)鍵詞:人力資源管理勞動合同法

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

論文關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理企業(yè)管理

論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對在組織中的職務(wù)大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導(dǎo)“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價值評價的結(jié)果，按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業(yè)要制定一個崗位價值評價的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對職工進(jìn)行價值評價。

摘要：人類進(jìn)入20世紀(jì)末以來，世界經(jīng)濟以前所未有的速度向前發(fā)展，全球化已成為經(jīng)濟發(fā)展的潮流，由此也給法律的發(fā)展帶來了廣闊前景，勞動法的立法和研究也因此而更加繁榮。在開放的社會和世界性的經(jīng)濟環(huán)境下，以一種新的思維和觀念來研究和探討勞動法律問題顯得尤為重要。去年，中國人民大學(xué)法學(xué)院和韓國比較勞動法協(xié)會共同舉辦了“中韓勞動法的現(xiàn)狀與未來學(xué)術(shù)研討會”。與會的中方代表包括北京大學(xué)、中國政法大學(xué)、北京經(jīng)貿(mào)大學(xué)、勞動和社會保障部、中華全國總工會、北京市總工會、北京市法學(xué)會、中國法學(xué)會、人民日報、工人日報、中國勞動與保障報和中國人民大學(xué)法學(xué)院等單位的教授、專家、政府官員等30多人，韓方代表有韓國各著名大學(xué)和研究機構(gòu)的勞動法教授、專家等多人。中國人民大學(xué)法學(xué)院院長曾憲義教授和韓國比較勞動法協(xié)會會長李乙珩教授分別代表雙方致開幕辭。會議就中韓勞動法學(xué)界目前所共同關(guān)注的主要問題展開了熱烈的講座，主要分為以下幾個專題：

一、中韓兩國勞動法的現(xiàn)狀與發(fā)展

在世界經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，中韓兩國的勞動法的發(fā)展和研究都面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。本次研討會上，中韓雙方首先就兩國勞動法的現(xiàn)狀與發(fā)展進(jìn)行了概括和展望。韓國勞動法協(xié)會會長李乙珩教授在其《國際勞動公約與韓中勞動法的發(fā)展-21世紀(jì)韓中勞動法的課題》的報告中，對中韓兩國在勞動法方面取得的進(jìn)步給予了積極的肯定，但同時指出，用國際標(biāo)準(zhǔn)來衡量兩國勞動法的發(fā)展，仍存在很多需要改進(jìn)的地方，可以概括為以下方面：（1）勞動法的國際化、普遍化和統(tǒng)一化問題。第二次世界大戰(zhàn)后，勞動法領(lǐng)域出現(xiàn)了迅速國際化、普遍化和統(tǒng)一化的趨勢。國際勞工組織制定的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)超越了國家的利害關(guān)系，其帶有普遍性特征為世界各國所認(rèn)同，但東亞及東南亞的國家普遍存在忽視勞動法國際發(fā)展趨勢的問題。從韓國情況看，韓國已加入了（世界經(jīng)合組織）等國際組織，但對國際化和普遍化的原則并未給予足夠的重視，在這一點上，早已加入國際勞工組織的中國也有相似之處。（2）勞動法應(yīng)當(dāng)從民法中擺脫出來。從勞動法發(fā)展的歷史看，在資本主義發(fā)展初期，雇傭勞動關(guān)系是由民法來調(diào)整的，遵循當(dāng)事人意思自治的原則。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動法已成為獨立的法律部門，成為介于公法和私法之間的第三類法-社會法，勞動法有其不同于民法的理念和原則，不能再以民法的觀念去看待勞動法律關(guān)系。（3）急需勞動標(biāo)準(zhǔn)的法律化。自1919年國際勞工組織成立后，先后制定了大量的國際勞工公約和建議書，并大大促進(jìn)了各國勞動立法的發(fā)展，今天，國際勞工組織的國際勞動標(biāo)準(zhǔn)在實現(xiàn)勞動者的勞動權(quán)、提高勞動標(biāo)準(zhǔn)、促進(jìn)國際貿(mào)易的公平競爭方面起了重要作用，已加入OECD的韓國和即將加入WTO的中國應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到該國際潮流。（4）從理想到實踐的轉(zhuǎn)化。面對勞動法發(fā)展國際化的潮流，韓國和中國應(yīng)重新審視國際勞工組織的設(shè)立宗旨和目的，并實現(xiàn)立足于其精神的“理想到實踐的轉(zhuǎn)化”，以符合時代的要求。韓中兩國首先應(yīng)進(jìn)行法律的調(diào)整，使之達(dá)到國際勞動標(biāo)準(zhǔn)的水平，并逐步向發(fā)達(dá)國際靠攏。韓國和中國的勞動法學(xué)者應(yīng)努力研究作為世界各國和平生存與發(fā)展象征的國際勞動標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)達(dá)國家的勞動法，以促進(jìn)韓中兩國學(xué)術(shù)的進(jìn)步和國家的發(fā)展。

中國改革開放20年來，隨著經(jīng)濟體制改革和市場經(jīng)濟的建立，勞動立法有了很大的發(fā)展，已初步建立起了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的勞動法律制度。就我國勞動立法的現(xiàn)狀與未來，中國人民大學(xué)法學(xué)院的關(guān)懷教授發(fā)表了題為《中國勞動立法概況與未來發(fā)展》的報告。關(guān)懷教授首先回顧了我國《勞動法》頒布前勞動立法狀況，指出《勞動法》的頒布是我國勞動立法新的里程碑。我國《勞動法》的制定經(jīng)歷了艱辛的歷程。早在1956年勞動部就成立了勞動法起草小組，后因極左思潮的泛濫而夭折。1978年12月鄧小平同志在中央工作會議上提出了要抓緊制定《勞動法》，（勞動法）的起草工作重新被納人工作日程，但由于改革剛剛起步，許多問題的認(rèn)識難以統(tǒng)一，起草工作再次中斷。1989年后，隨著勞動制度改革的深入，《勞動法》的起草工作再次成為當(dāng)務(wù)之急，1993年初，建立有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟的目標(biāo)確立后，為《勞動法》的起草確定了方向，1994年7月5日八屆全國人大常委會第八次會議正式通過了《勞動法》?！秳趧臃ā返念C布，填補了我國法制建設(shè)的空白，結(jié)束了我國長期以來僅僅依靠勞動法規(guī)調(diào)整勞動關(guān)系的局面，全面地規(guī)范了勞動工作，把勞動工作納入法制軌道，為進(jìn)一步實施勞動制度改革保駕護(hù)航，有利于勞動爭議的解決，促進(jìn)了社會安定團結(jié)?！秳趧臃ā奉C布后，為了貫徹實施和進(jìn)行具體操作，同年勞動部就了17個配套規(guī)章，以后又了一系列配套規(guī)章。與此同時，國家還提出了進(jìn)一步完善勞動立法的規(guī)劃，今后，我國將陸續(xù)出臺《安全生產(chǎn)法》、《社會保險法》、《職業(yè)技能開發(fā)法》、《促進(jìn)就業(yè)法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動保護(hù)法》、《勞動監(jiān)察法》、《勞動爭議處理法》等勞動法律，其中，《社會保險法》和《勞動合同法》是當(dāng)前我國勞動立法的重點?，F(xiàn)階段我國正向勞動法日益完備的方向邁進(jìn)。

二、勞動法中的人權(quán)問題

人權(quán)問題是世界各國所共同關(guān)注的問題，從各國對人權(quán)的態(tài)度來看，西方國家主要強調(diào)公民權(quán)利和政治權(quán)利，發(fā)展中國家則更加強調(diào)個人的經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利和生存權(quán)、發(fā)展權(quán)等，生存權(quán)又主要體現(xiàn)為勞動權(quán)，因此，人權(quán)保護(hù)與勞動法有密切關(guān)系。在本次研討會中，與會者專門就該問題進(jìn)行了討論。

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論人民幣升值對勞動就業(yè)的影響及對策是流星畢業(yè)論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對勞動就業(yè)的影響及對策是篇高質(zhì)量的論文，本文來源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，希望此文章能對您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對勞動就業(yè)的影響及對策為免費畢業(yè)論文提供，不可用于其他商業(yè)用途。

摘要：勞動就業(yè)問題難度大，直接影響著國家經(jīng)濟和社會的發(fā)展，而自2005年7月21日中國啟動人民幣匯率形成機制改革并實行以市場供求為基礎(chǔ)的、有管理的浮動匯率體制之后，在國際和國內(nèi)雙重經(jīng)濟因素的作用下，人民幣的升值對中國勞動就業(yè)也產(chǎn)生不同方向和程度的影響，我國必須采取政策和法律上的措施為解決勞動就業(yè)問題提供有力的制度保障。

關(guān)鍵詞：人民幣升值；勞動就業(yè)

中圖分類號：F82文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0168-01

1我國目前勞動就業(yè)的總體情況

近年來，由于高校擴招以及國家大力提倡職業(yè)教育等原因，畢業(yè)生的人數(shù)逐年遞增，據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計，2010年全國高校畢業(yè)生人數(shù)高達(dá)630萬。隨之而來的高校畢業(yè)生就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，很多不打算考研及出國的大四學(xué)生在新學(xué)年伊始即不再繼續(xù)在校學(xué)習(xí)，而是將全部精力投入到尋找工作單位實習(xí)并爭取就業(yè)之中；一些職業(yè)中專的在校學(xué)生也是在最后一個學(xué)年時，被學(xué)校統(tǒng)一分派到某單位實習(xí)并最終就業(yè)，只是等待著學(xué)末領(lǐng)取畢業(yè)證書。然而，在現(xiàn)實中，實習(xí)單位是僧多粥少，從而導(dǎo)致很多實習(xí)生為了得到一個實習(xí)機會，根本不敢與實習(xí)單位談條件，甚至在自身權(quán)益受到侵犯時根本不敢啃聲，以致于侵犯實習(xí)生權(quán)益的事件時有發(fā)生。與此同時，實習(xí)生的生存狀況也越來越引起了人們的關(guān)注。

案例：

最近，有媒體報道：廣州市勞動執(zhí)法、總工會、公安、建委等八部門在對農(nóng)民工工資支付情況進(jìn)行聯(lián)合檢查時發(fā)現(xiàn)，廣州市蘿崗區(qū)一家規(guī)模較大的世界500強企業(yè)的子公司，使用實習(xí)生多達(dá)1200多名，人數(shù)竟超過了正式員工，監(jiān)管部門勒令其短期內(nèi)進(jìn)行整改。據(jù)了解，由于勞動力缺口大和行業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性因素，電子制造業(yè)超時加班情況普遍，一些企業(yè)常常通過大量聘用實習(xí)生的做法來保證生產(chǎn)。這家世界500強企業(yè)的子公司有正式員工1100多名，勞務(wù)派遣工900多名，而聘用的中專、技校的實習(xí)生竟多達(dá)1200多名，比該企業(yè)正式員工的數(shù)量還多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過廣東省有關(guān)法規(guī)的上限。這1200多名實習(xí)生年齡在17至18周歲之間，主要是來自湖南、四川、甘肅等省的中專、中技學(xué)校三年級在校生。該企業(yè)和實習(xí)生所在學(xué)校簽訂了集體協(xié)議，但沒有明確一旦出現(xiàn)工傷和安全責(zé)任等情況如何處理。在企業(yè)與實習(xí)生本人簽訂的協(xié)議上，只寫明了每月正常工作的實習(xí)補貼為1030元，另有食宿補貼352元。據(jù)相關(guān)人員透露，這些實習(xí)生經(jīng)過短時間的培訓(xùn)后，就立即和正式員工一樣每個月高負(fù)荷加班上百個小時，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了《勞動法》規(guī)定的36小時。該企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋說，實習(xí)生在一年實習(xí)期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉(zhuǎn)為該廠正式員工。

針對上述案例對下列問題進(jìn)行分析：該企業(yè)1200多名實習(xí)生與該企業(yè)之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關(guān)系”？該實習(xí)生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？

分析：

一、該企業(yè)實習(xí)生與該企業(yè)之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關(guān)系”？

編者按：本文主要從勞資關(guān)系存在的問題；縮小處罰范圍；再造對勞動者處罰的流程；開發(fā)處罰手段的替代性管理工具進(jìn)行論述。其中，主要包括：處罰意味著主體違反了某種受強制保護(hù)的規(guī)則后的社會代價、處罰的范圍存在的問題、處罰的依據(jù)存在的問題、處罰合理性存在的問題、處罰的程序存在的問題、懲罰的救濟存在的問題、處罰的主體存在的問題、企業(yè)和勞動者對當(dāng)時情景是很難進(jìn)行舉證的、立即讓罰款和經(jīng)濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇、逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權(quán)力戰(zhàn)略、謹(jǐn)慎地通過使用經(jīng)濟處罰以外相對緩和的處罰手段、可見的經(jīng)濟損失可以賠償，員工違反合法的企業(yè)規(guī)章等，具體請詳見。

論文摘要：文章根據(jù)現(xiàn)實中企業(yè)普遍存在的新舊勞資問題，對管理學(xué)意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進(jìn)行剖析，針對現(xiàn)實中勞動關(guān)系管理中新的亟待規(guī)范的問題，突破了傳統(tǒng)處罰性管理思維，運用勞動法和企業(yè)管理實務(wù)的雙重視角，提出了相對可行的勞資關(guān)系新思路和新方案。

論文關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；改善；思路

處罰意味著主體違反了某種受強制保護(hù)的規(guī)則后的社會代價，或者說是報應(yīng)的成本。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現(xiàn)形式。

一、勞資關(guān)系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經(jīng)濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

論文關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；和諧；社會公平

論文摘要：建立和諧社會，必須有和諧的勞資關(guān)系作基礎(chǔ)。本文從我國企業(yè)勞資矛盾的突出表現(xiàn)及其原因進(jìn)行剖析，提出構(gòu)建我國企業(yè)和諧勞資關(guān)系的策略。

目前，我國經(jīng)濟保持了快速增長。但社會發(fā)展失衡，積累了不少的社會矛盾，其中勞資矛盾尤為突出。據(jù)法院系統(tǒng)的統(tǒng)計，各級人民法院審理的勞動爭議案件以每年28%的速度增長，民事審判庭已不堪重負(fù)，尤其是中小型私營企業(yè)、港臺企業(yè)、外資企業(yè)的勞動爭議案件居高不下，侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。勞資關(guān)系是經(jīng)濟發(fā)展和社會生活中的重要社會關(guān)系。要建立和諧社會，必須要有和諧的勞資關(guān)系作為基礎(chǔ)。構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系是當(dāng)前學(xué)術(shù)界、企業(yè)界必須面臨的重要課題。

1我國勞資矛盾的表現(xiàn)

勞動條件和環(huán)境惡劣，因忽視安全造成的工傷事故不斷，健康和生命得不到保障。

如礦難事件，目前我國產(chǎn)煤百萬噸死亡率接近4，遠(yuǎn)高于世界平均水平。在產(chǎn)煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04，南非為0.13。在政府一次次下令加強監(jiān)管的同時，礦難一次次重演。因此，僅將礦難歸罪于高危行業(yè)、機械化程度低、安全技術(shù)和裝備水平低是無濟于事的，僅僅停留在加強政府監(jiān)管這種單一思維模式也是不能解決根本問題的。

摘要：婦女就業(yè)機會平等是實現(xiàn)其生存權(quán)、參政議政權(quán)和發(fā)展權(quán)的重要保障，論文是實現(xiàn)男女平等的前提條件。當(dāng)前我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，對婦女的平等就業(yè)權(quán)帶來了極大的沖擊與挑戰(zhàn)。如何進(jìn)一步完善相關(guān)法律法規(guī)，在嚴(yán)格執(zhí)行法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，推行生育保險，促進(jìn)婦女就業(yè)，對推進(jìn)我國社會和諧發(fā)展具有十分重大的意義。

關(guān)鍵詞：婦女；就業(yè)機會平等；法律促進(jìn)；生育保障

近些年，隨著市場經(jīng)濟體制的進(jìn)一步深入，就業(yè)機制的改革，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，用工權(quán)力的下放，而相應(yīng)的法律和監(jiān)督機制卻沒有跟上，給婦女平等的就業(yè)權(quán)帶來了前所未有的沖擊，女大學(xué)生就業(yè)問題、女下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問題逐漸引起人們的廣泛關(guān)注。在本文中，筆者試圖對此提出一些粗淺的看法。

一、我國婦女就業(yè)機會不平等的現(xiàn)狀

我國雖然已經(jīng)從立法和行政執(zhí)法等方面為保護(hù)婦女的勞動權(quán)益提供了制度和組織上的保障，但在現(xiàn)實生活中，各種侵害婦女勞動權(quán)益的現(xiàn)象依然層出不窮。婦女就業(yè)難目前已成為一個很嚴(yán)重的社會問題，女大學(xué)生就業(yè)問題、女下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問題逐漸引起人們的關(guān)注。婦女的就業(yè)機會和從事職業(yè)的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學(xué)生在畢業(yè)求職過程中都會遇到性別歧視問題。據(jù)2002年江蘇省婦聯(lián)的一項調(diào)查顯示，80％的女大學(xué)生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經(jīng)歷?！靶詣e歧視”成為女大學(xué)生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網(wǎng)聯(lián)合推出“女大學(xué)生求職調(diào)查”，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者中，認(rèn)為性別歧視“比較嚴(yán)重”的占52．8％，認(rèn)為“不太嚴(yán)重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關(guān)于不得辭退孕期、產(chǎn)期和哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)。目前，婦女與男性之間在就業(yè)狀況上有著顯著差異，婦女就業(yè)率比男性低17％，而失業(yè)率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業(yè)，就業(yè)和再就業(yè)形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業(yè)或待業(yè)的比例高達(dá)25．5％。婦女失業(yè)出現(xiàn)年輕化的趨勢，從學(xué)校畢業(yè)不久的2l至29歲年齡段出現(xiàn)了14．4％的失業(yè)婦女。[3]232?？傊壳拔覈鴭D女謀求職業(yè)時受歧視的現(xiàn)象相當(dāng)突出。

隨著經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快，各企業(yè)競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業(yè)歧視的對策，對婦女的就業(yè)歧視就會日益嚴(yán)重，這將直接危及婦女的勞動權(quán)。勞動權(quán)是實現(xiàn)婦女生存權(quán)、參政議政權(quán)和發(fā)展權(quán)的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業(yè)權(quán)不能實現(xiàn)，將直接危及其生存權(quán)，生存權(quán)沒有保障，其他人權(quán)將失去根基。[3]234

新成立的*縣勞動保障學(xué)會將以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、維護(hù)全縣社會大局穩(wěn)定為宗旨，通過深入開展學(xué)術(shù)理論研究活動，積極搭建經(jīng)驗交流與信息溝通平臺，充分調(diào)動全社會各方面積極因素，積極發(fā)揮勞動保障學(xué)會推動改革、服務(wù)社會的作用，為促進(jìn)我縣勞動保障事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。20*年，*縣勞動保障學(xué)會將重點抓好以下幾方面的工作：

一、開展1—2次調(diào)研活動。組織學(xué)會會員代表到企業(yè)、社區(qū)和廠礦，全面了解用人單位在貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)勞動保障法律法規(guī)過程中出現(xiàn)的焦點、熱點、難點問題，重點是民營企業(yè)、個體工商戶貫徹勞動合同法的情況，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同法的銜接情況等。

二、開展2次學(xué)術(shù)研討活動。圍繞《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施情況，分行業(yè)、分系統(tǒng)、有針對性地組織開展勞動保障政策理論研討活動，通過互動交流，幫助企業(yè)正確理解《勞動合同法》、企業(yè)利益和職工權(quán)益的統(tǒng)一問題等。

三、舉辦1—2期培訓(xùn)班。針對用人單位和廣大勞動者在學(xué)習(xí)貫徹勞動合同法中亟待解決的熱、難點問題，組織用人單位勞資人員、人力資源管理人員和工會干部，并邀請勞動保障業(yè)務(wù)主管部門領(lǐng)導(dǎo)或勞動保障政策理論方面的專家，采取典型案例分析等方式，舉辦勞動保障法規(guī)政策知識講座。

四、開展3—4次宣傳咨詢活動。編印和制作勞動保障法規(guī)政策宣傳資料，積極配合勞動保障行政部門到企業(yè)、到社區(qū)開展勞動保障法規(guī)政策宣傳與咨詢活動。

五、適時組織外出學(xué)習(xí)考察活動。適時組織會員代表，外出學(xué)習(xí)考察先進(jìn)會員單位在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、推動學(xué)會健康發(fā)展方面的經(jīng)驗和做法，以提高會員單位解決實際問題的能力。

我國法學(xué)界中，對于憲法上勞動相關(guān)問題的討論高潮始自勞動權(quán)被定位為憲法基本權(quán)利，此后勞動權(quán)就上升為該領(lǐng)域研究的核心問題。因為，對于“勞動權(quán)”的研究，可以從客體、主體、種類、性質(zhì)、效力等維度，分別延展為“勞動”、“勞動者”、“各類具體勞動權(quán)”等豐富而嚴(yán)密的問題框架。簡言之，“勞動權(quán)”是貫穿憲法上勞動問題研究的一條主線，也是厘清諸多學(xué)說之間關(guān)聯(lián)與差異的基本思路。對現(xiàn)有研究成果梳理后可以發(fā)現(xiàn)，憲法視域下勞動權(quán)的研究正在經(jīng)歷三重研究范式的轉(zhuǎn)變，即從“以勞動法解釋憲法”到“以憲法解釋憲法”；從“照搬西方憲法理論”到“立足我國憲法規(guī)范”；從“單一的文義解釋”到“多種解釋方法并用”。上述轉(zhuǎn)變廣泛體現(xiàn)在勞動權(quán)研究的各個領(lǐng)域中，為勞動理論建構(gòu)的深入推進(jìn)奠定了方法論基礎(chǔ)。

一、客體：憲法中勞動的概念拓展

憲法將勞動權(quán)納入基本權(quán)利范疇之后，針對勞動權(quán)的研究就從勞動法的角度拓展到憲法視野，學(xué)者們圍繞勞動權(quán)的主體、內(nèi)容、性質(zhì)、效力、限制等展開了規(guī)范分析。但是，在憲法層面如何界定勞動權(quán)的客體即“勞動”之內(nèi)涵，始終是憲法解釋學(xué)中關(guān)于勞動權(quán)研究的薄弱環(huán)節(jié)，直接影響了憲法第四十二條在整個體系中的融通，也導(dǎo)致現(xiàn)實中“勞動”被貼上“體力”、“粗活”等標(biāo)簽，形成極其狹隘的理解，甚至在《現(xiàn)代漢語詞典》中也將其限定于體力勞動（名詞）或進(jìn)行體力勞動（動詞）。[1]隨著人類勞動形態(tài)、所有制形式和分配方式的多元化，特別是按生產(chǎn)要素參與分配的人的比重逐漸增大，對傳統(tǒng)的“體力勞動觀”造成極大沖擊，也倒逼法學(xué)界反思勞動概念界定的必要性。學(xué)者王旭較早地認(rèn)識到了這一問題對于勞動權(quán)研究的價值，他以“投資行為”為例，通過憲法第六條中“其他分配方式”與第四十二條中“勞動義務(wù)”的文義沖突，指出對于勞動本身的范疇，“不經(jīng)進(jìn)一步解釋就會發(fā)生體系上的沖突與不融貫”。[2]在這種問題意識導(dǎo)向下，山東大學(xué)王德志教授進(jìn)一步通過憲法文本中關(guān)于“勞動者”和“勞動人民”的規(guī)定進(jìn)行體系解釋，主張憲法中勞動概念有待拓展才能順應(yīng)時展。因此，他將“勞動”界定為：“一種人們創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富或者秩序、公平、安全等公共價值以及提供其它有價值的社會服務(wù)的活動?！盵3]蔡定劍教授也曾指出，“勞動”不僅僅是個人謀生手段，更是“國家和社會積累物質(zhì)財富和精神財富的基本方式”。[4]這種憲法視域下的“勞動”概念所能指向的外延，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動法理論中具有從屬性和求償性特征的契約式“勞動”。

二、主體：公民與勞動者的外延界分

通過對比可以發(fā)現(xiàn)，《憲法》第四十二條中“勞動權(quán)”的主體是公民，而《勞動法》第三條中“勞動權(quán)”的主體是勞動者，即通常意義上的與用人單位形成勞動關(guān)系的職工。但是，部分憲法學(xué)者忽視了法規(guī)范層面權(quán)利主體規(guī)定的鮮明差異，甚至主張憲法與勞動法上的勞動權(quán)權(quán)利主體均指“勞動者”或“勞工”。[5]也有的學(xué)者注意到上述差異，卻認(rèn)為應(yīng)將憲法中規(guī)定的公民限縮解釋為勞動法中的勞動者。[6]上述理論均體現(xiàn)了“以勞動法解釋憲法”的方法論，未能有效遵循“以憲法解釋憲法”的原則。最早站在憲法立場重新審視勞動權(quán)主體的學(xué)者是王德志，他以外國人在憲法與勞動法中的身份定位為切入口，闡明了“公民”與“勞動者”的明確界分，即“公民”排斥“勞動者”中的“外國人”和“無國籍人”，而勞動法中的“勞動者”也將非受勞動法保護(hù)或非雇傭型的公民（如個體戶、創(chuàng)業(yè)者、農(nóng)民等）排除出去。[7]筆者認(rèn)為，憲法與勞動法權(quán)利主體外延的區(qū)別，最根本地源于兩者背后所體現(xiàn)的是不同的法律關(guān)系，前者是公法關(guān)系，因此將權(quán)利主體界定為憲法意義上的“公民”，調(diào)整個人與國家以及國家內(nèi)部間的關(guān)系，除外國人外，所有人均得以享有。后者是私法關(guān)系，調(diào)整職工與用人單位兩個平等主體之間的關(guān)系，以勞動關(guān)系的有無為標(biāo)準(zhǔn)，而非國籍。正是基于這一區(qū)分，部分學(xué)者進(jìn)一步指出，應(yīng)將憲法中的“勞動權(quán)”和勞動法中的“勞動權(quán)利”作為兩個獨立且并列的概念，以此突出勞動權(quán)作為憲法基本權(quán)利的獨特地位。[8]因此，對于勞動權(quán)與勞動權(quán)利的主體界定，是厘清憲法勞動權(quán)與勞動法勞動權(quán)利的關(guān)鍵。傳統(tǒng)理論中，部分學(xué)者認(rèn)為憲法中的“勞動權(quán)”與勞動法的“勞動權(quán)利”系“屬種”關(guān)系[9]，這事實上混淆了兩種不同的法律關(guān)系，也無視《憲法》和《勞動法》中兩種權(quán)利主體規(guī)定的明顯差異。

三、本體：憲法中勞動權(quán)的屬性定位