導(dǎo)語：社區(qū)學(xué)院教師職稱評聘經(jīng)驗(yàn)與啟示一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］我國高職院校教師職稱評聘存在著沿用學(xué)術(shù)型本科評聘標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技術(shù)人才“生態(tài)位”固化、承接職稱評聘權(quán)能動性不夠，以及實(shí)施評聘一體化的職稱評審制度等主要問題。美國社區(qū)學(xué)院的教師職稱評聘有如下特點(diǎn)：評聘標(biāo)準(zhǔn)注重教學(xué)年限和培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)長、職稱晉升無名額限制并實(shí)行“非升即走”、學(xué)院有自主評聘權(quán)且評聘流程規(guī)范、建立“后終身評審委員會”評價(jià)教師的履職盡責(zé)，其做法對于我國改革高職院校教師職稱評聘制度具有良好的啟示借鑒。

［關(guān)鍵詞］美國社區(qū)學(xué)院；高職院校；教師；職稱評聘

高職院校改革傳統(tǒng)的教師職稱評聘制度，是保障職業(yè)教育辦出特色，發(fā)展成為一種與普通教育不同的獨(dú)立教育類型的重要舉措。高職院校要多措并舉打造“雙師型”教師隊(duì)伍，這對傳統(tǒng)的高職院校教師統(tǒng)一的、以學(xué)術(shù)導(dǎo)向的職稱評聘制度提出了挑戰(zhàn)和新要求。當(dāng)前，我國人才評價(jià)機(jī)制仍存在分類評價(jià)不足、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評價(jià)手段趨同、評價(jià)社會化程度不高、用人主體自主權(quán)落實(shí)不夠等突出問題，急需通過深化改革加以解決［1］。對于高職院校而言，教師職稱制度改革的科學(xué)實(shí)施，實(shí)質(zhì)就是要探索建立區(qū)別于傳統(tǒng)學(xué)術(shù)型本科院校不同的職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)。美國社區(qū)學(xué)院教師的職稱評聘對于我國高職院校推行科學(xué)的職稱制度、轉(zhuǎn)變“一把尺子量到底”的職稱評聘現(xiàn)狀具有啟示和借鑒價(jià)值。

一、我國高職院校教師職稱評聘存在的主要問題

（一）參照學(xué)術(shù)型本科院校建立評聘制度，評聘標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)色彩過濃

我們開展的項(xiàng)目調(diào)研及相關(guān)文獻(xiàn)資料都顯示，當(dāng)前我國許多高職院校的教師職稱評審仍然參照普通學(xué)術(shù)型本科高校的教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，較多強(qiáng)調(diào)教師的理論研究水平，對于教師學(xué)術(shù)論文的發(fā)表、各級各類項(xiàng)目的獲得等做出明確規(guī)定，甚至出現(xiàn)“唯論文”傾向；而對于教師的應(yīng)用型科研能力，為政府提供決策咨詢的水平和為行業(yè)企業(yè)服務(wù)的能力，則較少納入評聘要求中，且沒有相對明確的指標(biāo)要求。這種參照本科院校教師職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)，缺乏職業(yè)院校教師發(fā)展特色的職稱評聘，既不利于高校落實(shí)立德樹人根本任務(wù)和營造優(yōu)良學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，也不利于師德養(yǎng)成與教師專業(yè)發(fā)展［2］，更不能科學(xué)評價(jià)高職院校教師的專業(yè)實(shí)踐能力，不能推動一支符合高職院校特點(diǎn)的師資隊(duì)伍建設(shè)。

（二）專業(yè)技術(shù)人才“生態(tài)位”固化，難以支撐職業(yè)教育類型發(fā)展的要求

相對穩(wěn)定和絕對發(fā)展是“生態(tài)位”的兩個基本特征，教師職稱“生態(tài)位”的固化必然會制約師資隊(duì)伍的專業(yè)發(fā)展。近些年，我國高等院校的教師職稱結(jié)構(gòu)，仍由省市人力資源管理部門按學(xué)校辦學(xué)層次予以計(jì)劃核準(zhǔn)。統(tǒng)計(jì)顯示，在某國家骨干高職院校現(xiàn)有的355名教職員工中，有正高職稱的僅14人，占教職工總體的3.9%；有副高職稱的58人，占比16.3%；二者之和僅為20.2%。與普通本科院校相比（見表1），擁有高級職稱的教師比例明顯偏低。受崗位數(shù)量限制，高職院校教師晉升高級職稱，尤其是正高級職稱，即便教師個體的學(xué)術(shù)、教學(xué)及相關(guān)方面水平都達(dá)到相應(yīng)職級資格要求，也因職稱崗位的限制而無法進(jìn)入聘任程序。近兩年，職業(yè)教育作為一種類型教育已逐漸得到社會各界的認(rèn)可，但傳統(tǒng)固化的專業(yè)技術(shù)人才“生態(tài)位”，仍深遠(yuǎn)地影響著職業(yè)院校教師的專業(yè)發(fā)展，進(jìn)而制約著職業(yè)教育類型地位的彰顯。

（三）院校承接職稱評聘權(quán)的能動性不夠，職稱評聘推動院校發(fā)展作用有限

國務(wù)院印發(fā)的《2016年推進(jìn)簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革工作要點(diǎn)》指出，教師職稱評聘權(quán)要實(shí)現(xiàn)向各高等院校的下放，以保證高校在教師職稱評聘方面的自主權(quán)。近年來，各省份相繼出臺了高等學(xué)校教師職務(wù)和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理工作的通知辦法，動態(tài)調(diào)整高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位結(jié)構(gòu)比例，探索高水平地方高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位結(jié)構(gòu)比例由數(shù)量管理調(diào)整為標(biāo)準(zhǔn)管理。進(jìn)一步下放職稱評審權(quán)，支持高校按照不低于市級標(biāo)準(zhǔn)的原則制定學(xué)校評聘標(biāo)準(zhǔn)，提升學(xué)校發(fā)展與職稱評審的匹配度。本論文研究進(jìn)行的訪談及相關(guān)文獻(xiàn)分析亦發(fā)現(xiàn)，上海市、山西省、重慶市等多數(shù)省市的高職院校教師職稱評審工作，仍委托教育行政部門或?qū)I(yè)評估機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作管理、實(shí)施統(tǒng)一評審，院校承接職稱評聘權(quán)的主動性、能動性明顯不夠。這種統(tǒng)一的評聘模式雖然簡化了職稱評審工作，但評聘辦法的統(tǒng)一不能反映處于不同發(fā)展階段、不同層次高職院校對于教師的個性要求，因而也無法有效推動學(xué)校的特色發(fā)展，不利于學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

（四）實(shí)施評聘一體化的職稱評審制度，教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力不足

我國高職院校的教師職稱評聘工作，大多由省市級統(tǒng)一的評聘委員會實(shí)施；在操作實(shí)踐中，教師取得某一專業(yè)技術(shù)任職資格后，院校會聘其對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，即實(shí)施評聘一體化的評審制度。這一制度很可能會導(dǎo)致教師取得某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)后產(chǎn)生松懈心理。分析職稱評聘委員會的工作流程也發(fā)現(xiàn)，針對教師的職稱評聘，評聘委員會重點(diǎn)考察的是教師在申請專業(yè)技術(shù)任職資格前的教學(xué)、論著以及社會服務(wù)等成果是否滿足某一任職要求，而沒有在任職后引入周期性的評估機(jī)制，判斷教師每年的工作，或者每一周期工作是否達(dá)到所聘崗位職級的目標(biāo)要求。評聘一體化的職稱評審制度設(shè)計(jì)，在很大程度上制約了教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)部動力的形成。

二、美國社區(qū)學(xué)院教師職稱評聘的主要特點(diǎn)

“除了學(xué)生，社區(qū)學(xué)院最重要的因素就是教師?！保?］美國社區(qū)學(xué)院教師隊(duì)伍由專職教師與兼職教師兩大部分共同構(gòu)成，針對兩類教師開展的評聘實(shí)踐，有效發(fā)揮了他們在教育教學(xué)實(shí)踐中應(yīng)有的作用。破解我國高職院校教師職稱評聘存在的問題，域外借鑒是一個重要視角。美國社區(qū)學(xué)院在培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)層次等方面與我國高職院校有諸多相似之處，可為我國高職院校教師職稱評聘改革提供參考借鑒。

（一）評聘標(biāo)準(zhǔn)注重教學(xué)年限和參加培訓(xùn)的學(xué)習(xí)時(shí)長

美國社區(qū)學(xué)院在教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升中均非常重視教師的教學(xué)和社會服務(wù)能力，且對他們的教學(xué)年限、社會服務(wù)等做出具體規(guī)定（具體見表2）。在教學(xué)上，參評同一職稱，學(xué)歷相同但教學(xué)時(shí)間越長的教師，其參加再培訓(xùn)的時(shí)間要求就相對較短。以弗吉尼亞州社區(qū)學(xué)院兼職教師職稱評聘為例，由助理教授升為副教授“需要滿足‘教育專業(yè)學(xué)士學(xué)位’和‘六年的從教經(jīng)驗(yàn)’兩個條件”，“對具有教育專業(yè)副學(xué)士學(xué)位的兼職教師，滿足具有5年的職業(yè)崗位經(jīng)歷、社區(qū)學(xué)院任職滿3年和總共6年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也可晉升副教授”［4］。在“圣路易斯社區(qū)學(xué)院，全職教師想要獲得晉升，必須滿足在本級別的工作時(shí)間超過3年，并達(dá)到下一級別的最低要求”［5］。同樣，在社會服務(wù)方面，晉升職稱越高，要求參加社區(qū)公共服務(wù)時(shí)間也就越長。在教師的學(xué)歷要求上，大部分社區(qū)學(xué)院要求教師一般具有碩士學(xué)位即可獲得職稱晉升的基本資格，但在帕薩迪納城市學(xué)院，其對教師最低學(xué)歷要求甚至放寬到學(xué)士學(xué)位。不同于我國東部地區(qū)許多重點(diǎn)高職院校一般要求教師獲得博士學(xué)位才能晉升教授，美國許多社區(qū)學(xué)院在教師學(xué)歷水平上沒有嚴(yán)格限制，但其均對不同學(xué)歷的教師需參加不同時(shí)長的在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)和社會服務(wù)工作等做出了明確要求。

（二）職稱晉升無名額限制并實(shí)行“非升即走”制度

美國社區(qū)學(xué)院教師職稱評聘及晉升的對象涵蓋了所有的全職教師及兼職教師，靈活開放的職稱評聘及晉升體系為教師專業(yè)發(fā)展注入了強(qiáng)大動力。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明（詳見表3），全職教師與兼職教師在職稱比例上雖存在較大差異，但有力地證明了在職稱評聘及晉升方面的平等地位。職稱晉升無嚴(yán)格的名額限制，只要滿足晉升條件就可以提出申請并接受評審，評審周期一般是一年一次。此外，美國社區(qū)學(xué)院教師從助理教授晉升到教授一般實(shí)施“非升即走”制度，新的助理教授每年都必須通過嚴(yán)格的評審，一般需要經(jīng)過五至六年的教學(xué)年限和一定時(shí)間的再培訓(xùn)學(xué)習(xí)才有機(jī)會晉升副教授，并且獲得終身教職資格。若教師在一定年限內(nèi)未能成功晉升，則有可能面臨解聘。雖然社區(qū)學(xué)院在教師晉升通道上沒有嚴(yán)格的名額限制，但也要求教師具有優(yōu)秀的教學(xué)表現(xiàn)與再學(xué)習(xí)的能力，進(jìn)而避免可能遭遇解聘的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）學(xué)院擁有自主評聘權(quán)且職稱評聘流程非常規(guī)范

美國社區(qū)學(xué)院都擁有自主的教師職稱評聘權(quán)，但由于各社區(qū)學(xué)院辦學(xué)目標(biāo)、建設(shè)基礎(chǔ)、地理環(huán)境的不同，其實(shí)施的具體評聘內(nèi)容、評聘標(biāo)準(zhǔn)和評聘程序存在一定差別。在評聘程序上，各院校的組織都非常規(guī)范：首先由本人提出或由其他教師或系主任推薦，提出晉職考評申請。然后進(jìn)行系級考評，考評人員的職稱應(yīng)高于或等同于晉職對象所申報(bào)的職稱；系主任要把本人意見和系考評結(jié)果呈交院長；院長再書面告知考評對象考評結(jié)果和系主任意見。之后再進(jìn)行院級考評，學(xué)院一般要提前將系級推薦的晉職人員有關(guān)材料發(fā)至學(xué)院的評審委員會委員，院評審委員會書面告知院長投票表決結(jié)果。最后進(jìn)行校級考評，學(xué)校教務(wù)副校長將院級推薦出的晉職人員基本檔案材料發(fā)到校評審委員會，校評審委員會委員進(jìn)行投票并將最后結(jié)果以書面形式告知學(xué)校教務(wù)副校長。學(xué)校教務(wù)副校長本人意見和校評審委員會的考評結(jié)果呈交校理事會，校理事會擁有評聘的最后決定權(quán)［12］。

（四）建立“后終身評審委員會”對教師履職盡責(zé)進(jìn)行評價(jià)

美國各社區(qū)學(xué)院一般會針對擁有終身教職資格的教師定期進(jìn)行職后考核，以評估教師一個階段的工作進(jìn)展是否滿足相應(yīng)職責(zé)規(guī)定。以鹽湖社區(qū)學(xué)院為例，學(xué)院成立“后終身評審委員會”來審查教師每三年的工作進(jìn)展是否達(dá)到現(xiàn)有職級的要求［13］。如果“后終身評審委員會”認(rèn)為某教師的工作表現(xiàn)不佳，那么委員會將向全體教員提供該教師相應(yīng)工作要求表現(xiàn)不足的證據(jù)和改進(jìn)建議。教師與委員會溝通后，將為下一個為期三年的評估周期制訂一個補(bǔ)救計(jì)劃。在這個周期內(nèi)，“后終身評審委員會”每年都會審查教師的工作進(jìn)度及成果情況，審查教師是否達(dá)到所在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)要求；如果仍未達(dá)到相應(yīng)職級要求，則會受到相應(yīng)處罰甚至直接遭到解聘。

三、美國社區(qū)學(xué)院教師職稱評聘經(jīng)驗(yàn)啟示

（一）制定體現(xiàn)職業(yè)教育特色的評聘標(biāo)準(zhǔn)，注重教師的教學(xué)與實(shí)踐能力考查

《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》指出，針對未來的人才評價(jià)機(jī)制要充分體現(xiàn)分類評價(jià)的思想。分析美國相關(guān)社區(qū)學(xué)院發(fā)現(xiàn)，每所社區(qū)學(xué)院都建有體現(xiàn)職業(yè)教育特色、符合自身特點(diǎn)的教師職稱晉升辦法及操作流程。社區(qū)學(xué)院的評聘標(biāo)準(zhǔn)均反映職業(yè)院校特點(diǎn)，而非參照學(xué)術(shù)型本科院校標(biāo)準(zhǔn)。例如，教師的學(xué)歷要求并非像學(xué)術(shù)型大學(xué)一樣需要博士學(xué)位，在部分社區(qū)學(xué)院助教職稱的評審甚至可以放低到學(xué)士學(xué)位，但另一方面，美國社區(qū)學(xué)院對于教師職稱晉升在教學(xué)年限、社會服務(wù)、在職培訓(xùn)時(shí)長等方面都有嚴(yán)格規(guī)定［14］。這啟示我們，高職院校的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)與學(xué)術(shù)型本科院校不同，應(yīng)體現(xiàn)分類評審的要求，高職院校的教師職稱評聘要注重突出職業(yè)院校的實(shí)踐性、職業(yè)性、區(qū)域性要求，注重考查教師的教學(xué)、應(yīng)用型科研和技術(shù)服務(wù)能力。

（二）根據(jù)院校規(guī)劃定位優(yōu)化高級職稱占比，打通教師專業(yè)發(fā)展的上升通道

高校教師職稱比例設(shè)置由各省市人力資源與社會保障部門負(fù)責(zé)，有關(guān)文件針對不同學(xué)歷層次和院校類型的教師職稱比例范圍均有明確規(guī)定，但其原定的比例設(shè)置范圍在新的形勢下，尤其是在職業(yè)教育作為一種類型定位的國家戰(zhàn)略背景下是否科學(xué)合理值得反思。在實(shí)踐中，高職院校高級職稱教師尤其是正高職稱教師數(shù)量明顯偏少，較低的高級職稱比例限制了優(yōu)秀教師的專業(yè)發(fā)展，影響了教師的工作積極性，阻礙了高職院校建設(shè)一流專業(yè)和國際知名職業(yè)院校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。結(jié)合美國社區(qū)學(xué)院的具體做法，建議政府有關(guān)部門結(jié)合高職院校的戰(zhàn)略定位和辦學(xué)實(shí)際，優(yōu)化高等學(xué)校教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，在整體提升高職院校高級職稱占比的同時(shí)，切實(shí)保障重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域擴(kuò)充高級職稱占比，進(jìn)而保證更多優(yōu)秀的高級職稱教師參與到提升學(xué)科專業(yè)建設(shè)水平上來，最終保障高職院校整體辦學(xué)質(zhì)量的提升。

（三）增強(qiáng)院校自主開展職稱評聘能力，落實(shí)“放管服”文件下放評聘權(quán)要求

美國各社區(qū)學(xué)院均擁有相對獨(dú)立的職稱評聘權(quán)利，可以獨(dú)立自主地制定符合自身特色及要求的教師評聘標(biāo)準(zhǔn)。由于評聘標(biāo)準(zhǔn)制定得科學(xué)合理，可以發(fā)揮其最大限度地調(diào)動教師專業(yè)發(fā)展和教學(xué)投入積極性的作用，進(jìn)而能不斷地促進(jìn)社區(qū)學(xué)院教師學(xué)術(shù)水平的提升。我國國務(wù)院印發(fā)的《2016年推進(jìn)簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革工作要點(diǎn)》強(qiáng)調(diào)要擴(kuò)大高校和科研院所自主權(quán)，其中就包括職稱評審、選人用人的自主權(quán)?！蛾P(guān)于深化職稱制度改革的意見》進(jìn)一步明確，發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，科學(xué)界定、合理下放職稱評審權(quán)限，人力資源社會保障部門對職稱的整體數(shù)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行宏觀調(diào)控，逐步將高級職稱評審權(quán)下放到符合條件的市地或社會組織，推動高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評審。借鑒美國社區(qū)學(xué)院的實(shí)踐做法，將教師職稱評聘權(quán)下放，首先要求各高職院校做好教師整體專業(yè)技術(shù)職務(wù)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合院校建設(shè)目標(biāo)、中長期發(fā)展規(guī)劃以及建設(shè)的基礎(chǔ)，制定學(xué)校關(guān)于教師職稱評聘內(nèi)容、評聘標(biāo)準(zhǔn)以及評聘流程等制度文件，在政府相關(guān)部門的指導(dǎo)下，提升自主開展職稱評聘的能力，做好自主評聘的準(zhǔn)備與實(shí)施工作。

（四）建立周期性教師職后評審制度，激發(fā)教師達(dá)到相應(yīng)職級要求的工作動力

我國高職院校針對教師獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)后的履職情況的評價(jià)，相對缺乏規(guī)范、有效的制度進(jìn)行管理，這容易導(dǎo)致部分教師在獲得某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)后出現(xiàn)松懈現(xiàn)象?？山梃b美國社區(qū)學(xué)院成立教師“后終身評審委員會”的做法，以一定時(shí)間（如3-5年）為一個審查周期，對擁有專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的成果和表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)考核評估。高職院校應(yīng)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，對教師的教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面是否滿足所獲專業(yè)技術(shù)職務(wù)的要求進(jìn)行評價(jià)。如果教師工作表現(xiàn)欠佳，應(yīng)明確指出并督促該教師在下一審查周期內(nèi)進(jìn)行改進(jìn)；若下一周期仍未滿足有關(guān)職級的要求，則根據(jù)事先明確的處罰措施予以切實(shí)執(zhí)行。通過職后評審制度的建立，確定教師崗位職責(zé)，明確教師工作目標(biāo)，激發(fā)教師工作動力，保障他們持續(xù)開展工作的熱情與活力。

作者：羅堯成 許宇飛 胡岸