導語：中央銀行員工崗位雙向選擇分析論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一.模型構建的理論前提和假設條件

市場經濟是效用經濟，市場中的每一分子都以理性的思維進行思考，所有選擇及行動均以實現(xiàn)自身利益最大化為目標，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風險中性的，并作以下假設：

假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現(xiàn)形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現(xiàn)崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng)造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。

假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區(qū)分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。

假設三：為簡化推導，根據(jù)中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現(xiàn)，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。

假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優(yōu)化內部人力資源配置以實現(xiàn)利益最大化。

假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]

二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現(xiàn)，更是一個組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的必要條件。要實現(xiàn)這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發(fā)揮營造良好的環(huán)境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統(tǒng)不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統(tǒng)思想和博弈思維。

為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發(fā)生的變化。

三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型

假設單位給予員工的單一價格為I，1和2代表高素質員工和低素質員工。

從員工的收益-成本分析：一方面，在復雜崗位，高素質員工的付出為CH1，低素質員工的付出為CH2，由于低素質員工未能象高素質員工一樣以較復雜的勞動技能從事該崗位，并且提升自身素質的成本也較低，很明顯，CH1>CH2，進一步得出I-CH1CL2，進一步得出I-CL1從單位的收益-成本分析：一方面，在復雜崗位，設高素質勞動力能為單位帶來的收益為PH1，低素質勞動力能為單位帶來的收益為PH2；另一方面，在簡單崗位，設高素質勞動力能為單位帶來的收益為PL1，低素質勞動力能為單位帶來的收益為PL2。一般而言，高素質員工在復雜崗位較簡單崗位能為單位創(chuàng)造更大的收益，即PH1>PL1，進一步得出：PH1-I>PL1-I，即高素質員工在在復雜崗位較簡單崗位能為單位創(chuàng)造更多的利益。而低素質員工因其素質無法勝任崗位要求，在復雜崗位較簡單崗位給單位帶來的負面因素也較大(即單位收益較小)，故PH2在員工崗位雙向選擇的過程中，由于單位與員工對各自的得益都完全了解，并且相互的決策也是同時作出的，符合完全信息靜態(tài)博弈的范疇，因此，我們將上述分析轉換成博弈模型，并用圖1的得益矩陣予以表示。得益矩陣中各得益數(shù)組的第一個代數(shù)式代表員工的凈收益，第二個代數(shù)式代表單位的凈收益。