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【論文關(guān)鍵詞】公平理論；民辦高校；教師；薪酬管理

【論文摘要】民辦高校教師普遍存在對薪酬不滿的情況，而對薪酬不滿的原因主要來源于對報酬公平度的不滿，本文從公平理論的角度來分析民辦高校教師的薪酬管理，將公平理論應用于民辦高校教師的薪酬管理工作中，旨在提高民辦高校教師對工作的滿意度，增強其工作的積極性，促進民辦高校教學質(zhì)量的提高。

1、“公平理論”的主要觀點

公平理論又稱社會比較理論.它是美國行為科學家亞當斯(J.S.Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》(1964與雅各布森合寫)、((社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性‘公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

公平理論的基本觀點是:一個人關(guān)心他所得到的報酬的絕對值而且也關(guān)心與他人進行比較時得到的相對值.人們都傾向于將自已的報酬與投入與他人是相等則感到公平合理反之即會產(chǎn)生不公平感覺并且試圖采取各種相應的行為來恢復公平。

2、民辦高校教師薪酬管理工作現(xiàn)狀

2.1民辦高校教師薪酬來源

根據(jù)調(diào)查表明當前我國民辦高校教師薪酬的主要來源是學生的學費而依靠繼續(xù)教育以及科研項目取得的收入所占比重極少基本上走得是以學養(yǎng)學的道路。招生人數(shù)直接影響著學生學費總收入教師的薪酬直接影響著教師的滿意度從而教師工作的積極性進而影響到一個學校的教育教學質(zhì)量，而一個民辦學校的教育質(zhì)量也直接關(guān)系著學校的招生情況。如此形成一個結(jié)構(gòu)性循環(huán)系統(tǒng)形成招生定全局、招生就是民辦院校的生命線的局面。教師薪酬來源單一教育資源受限。

2.2民辦高校教師薪酬的結(jié)構(gòu)

當前我國民辦高校教師的薪酬普遍由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、職務(wù)津貼、超課時課酬、獎金、其他補貼等幾個部分組成。學院確定標準工作量，如確定每位教師的標準工作量為12課時/月崗位津貼包含標準工作量課酬，超過標準工作量的部分計算超課時課酬。教師單位課酬按照職稱、學歷等級別分為多個等級。設(shè)置正教授、副教授、講師、助教四個層級四個層級分別確定相應的課酬標準。

從當前民辦高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)來看工資收入是教師所獲得的大部分報酬一般按照職稱等級進行評定和發(fā)放，而職稱等級單一成為教師不公平感的主要成因例如:在講師這一個層級上很多老師已經(jīng)評講師多年做了很多科研工作但是離評副教授職稱還有一些距離，而其薪酬水平和一個剛剛由助教評為講師的教師相同這樣通過一個橫向比較產(chǎn)生了極大的不公平感從而降低積極性進而通過減少備課時間、上課混時間、消極怠工、離職等方式來平衡自己的不公平感大大影響了學院的教學質(zhì)量。

獎金是最為對教師超出預期績效的獎勵這一項薪酬部分能夠最大限度的體現(xiàn)公正公平從而影響教師的滿意度。但實際上，民辦院校的績效管理往往涉及許多主管上的因素而難以落實使獎金成了一種激勵作用不大的做法甚至成為教師應得的薪酬。

職務(wù)津貼按照職務(wù)層級制定相應的層級標準一般有系主任、副主任、專業(yè)帶頭人、教研室主任、骨干教師等相應職務(wù)。相應層級的職務(wù)津貼制定的公平程度取決于每一層級教師的資歷及工作成效。這也是導致教師不公平感的又一大誘因。

3、公平理論在高校教師薪酬管理工作中的應用

3.1崗位競聘，體現(xiàn)公平

在競聘崗位時要確?？己恕⒃u議及競聘的公正性學校要成立專門的考核、評議及監(jiān)督領(lǐng)導小組，特別是中層管理人員要不斷更新觀念從思想上引起高度重視

3.2設(shè)置多級崗位確定各類崗位的任職條件，體現(xiàn)公平

當前我國民辦高職院教師校崗位層級劃分主要以學歷和職稱為導向?qū)蛹墕我弧Ｈ菀讓е虏还?降低教師的滿意度。應設(shè)置多級崗位實行等級制薪酬。可將教師崗位分為多個層級例如:正教授崗位為卜3級;副教授崗位為4-6級中級職稱崗位分3個等級即7-9級;初級職稱崗位分3個等級即10-12級。每個層級要確定相應的任職條件.在確定任職條件時，要公平公正.考慮全面既要考慮資歷也要考慮能力。

3.3建立公平公正的績效考核制度并將制度落到實處

高校教師績效考核制度決定了教師的工作滿意度，影響教師工作的積極性從而影響教學質(zhì)量，是高等學校人事管理制度的重點。在進行薪酬激勵制度設(shè)計時要兼顧公平和效率，運用公平理論尋求內(nèi)部公平和外部競爭的薪酬平衡點對不同崗位的價值貢獻進行科學評估，最大限度地發(fā)揮績效考核的激勵作用。建立科學合理的教師績效考核制度對教師績效考核要應注意定量和定性相結(jié)合考評過程要注意公開、公平、公正對教師績效考評的結(jié)果要積極反饋、合理利用，績效考核需要不斷的總結(jié)，績效考核的有效實施需要有優(yōu)秀的組織文化支持。

績效考核是激勵員工、實現(xiàn)目標管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？己苏叩膬?yōu)劣決定績效管理是否有效。對考核對象來說.通過報酬的獲得.他們得到的不僅是一定數(shù)量的薪酬.更是一種心理滿足，包括物質(zhì)利益的滿足、自我價值實現(xiàn)的滿足、體驗組織情感的滿足等等。通過這一過程.員工會做出評價評價自我、評價組織，并在評價的基礎(chǔ)上選擇自己的工作狀態(tài)。因此績效考核的任務(wù)就是激勵員工選擇更加積極的工作狀態(tài)。為了充分發(fā)揮績效考核的作用.民辦高校具體崗位人員的考核結(jié)果應與該人員的績效工資掛鉤。建立工資正常增長機制.例如連續(xù)三年考核稱職或連續(xù)兩年考核優(yōu)秀晉升一檔一次性考核優(yōu)秀可在下一學年度內(nèi)上浮一檔工資。