導(dǎo)語(yǔ)："以績(jī)?yōu)橹?quot;考核制的理論探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

序言考核是公務(wù)員管理制度的一個(gè)重要的和基本的環(huán)節(jié)，它是通過(guò)“對(duì)公務(wù)員政治表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)與工作能力惟及工作實(shí)績(jī)等的具體考察，對(duì)其作出公正的評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減等的客觀依據(jù)”。1從這個(gè)簡(jiǎn)單的定義，我們?nèi)菀卓闯觯海?）這個(gè)環(huán)節(jié)是公務(wù)員制度中激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和選拔任用機(jī)制的有機(jī)組成部分，是“無(wú)論任何較大組織，其所遇的中心問(wèn)題”。（2）對(duì)工作實(shí)績(jī)的考察是整個(gè)考核工作的有機(jī)組成部分，即考績(jī)的內(nèi)涵小于考核，是考核的一項(xiàng)內(nèi)容或一項(xiàng)指標(biāo)?？己斯ぷ骶烤箲?yīng)包含哪些內(nèi)容或哪些指標(biāo)，各指標(biāo)在整個(gè)考核工作中的份量和地們?nèi)绾我约斑@些指標(biāo)之間的相互關(guān)系，一直是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論較多，實(shí)踐中最難處理的問(wèn)題之一?？疾煳覈?guó)公務(wù)員考核內(nèi)容轉(zhuǎn)變的歷史軌跡，探究這種轉(zhuǎn)變未能付諸實(shí)踐的原因并提出應(yīng)對(duì)策略，正是本文所要解決的主要問(wèn)題。

一、我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在問(wèn)題及造成的危害

（一）公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題

我國(guó)的公務(wù)員考核制度是在革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期黨的干部考核制度的基礎(chǔ)上建立并逐漸發(fā)展起來(lái)的，有其自身的成長(zhǎng)和發(fā)展歷程。在“新民主主義時(shí)期，由于戰(zhàn)爭(zhēng)的特殊環(huán)境的需要，考核干部的主要目的是防止和清除奸細(xì)，所以對(duì)干部考核的內(nèi)容重點(diǎn)是‘德’、政治思想、社會(huì)關(guān)系和歷史的表現(xiàn)”。2建國(guó)后，為適應(yīng)新的政治形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，對(duì)公務(wù)員的考核逐漸從“唯德獨(dú)尊”向“以績(jī)為重”轉(zhuǎn)變。1949年11月，中央組織部規(guī)定干部考核內(nèi)容“重點(diǎn)應(yīng)放在立場(chǎng)、觀點(diǎn)、作風(fēng)、掌握政策、遵守紀(jì)律、聯(lián)系群眾、學(xué)習(xí)態(tài)度等方面”?？梢钥闯?，這明顯地保留了較多的革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代的痕跡，在指導(dǎo)思想仍然是以德為主。1964年，中央組織部在關(guān)于科技干部管理工作條例試行草案給中央的報(bào)告中，提出以政治思想和業(yè)務(wù)能力為考核的主要內(nèi)容。對(duì)干部考核的全面性和科學(xué)性作出了有益的探索，但是這一嘗度很快便被1966年的所中斷。1979年，中央組織部在《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》這一通知中規(guī)定：“干部考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，……從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考察”。這樣，“德、能、勤、績(jī)”的指標(biāo)體系被最終確定下來(lái)。1994年3月8日的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，在重申這一指標(biāo)體系的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步明確提出“國(guó)家公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”。這樣，對(duì)公務(wù)員的考核重心終于在理論上從“考德”轉(zhuǎn)向了“考績(jī)”。但是，從實(shí)踐的角度來(lái)看，目前運(yùn)行的考核制度，考績(jī)?nèi)匀惶幱趶膶俚幕驑O其次要的位置。

（二）造成的危害

這種現(xiàn)象在實(shí)踐過(guò)程中的消極影響已初顯端倪，主要有：（1）在社會(huì)主義建設(shè)時(shí)期，“德”的指標(biāo)并不象新民主主義時(shí)期和建國(guó)初期那樣具有很強(qiáng)的鑒別力，難以將公務(wù)員的優(yōu)劣區(qū)分開來(lái)。這就使考核難以取得預(yù)期的效果，發(fā)揮應(yīng)有的作用，而僅成為行政機(jī)關(guān)的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)。（2）在指標(biāo)的區(qū)分力不是很大的情況下，“集中趨向”（ErrorofCentralTendency）3會(huì)更為明顯，即考核者大都將被考核者定于“稱職”一級(jí)，而鮮見“優(yōu)秀者”或“不稱職者”。更為嚴(yán)重的是，在此種情形下，“暈輪效應(yīng)”(Halloeffect)、“偏見誤差”(ErrorofBias)等其他一些常見的誤差都會(huì)偏大，從而導(dǎo)致公務(wù)員的抗拒心理。（3）由于對(duì)“德”的評(píng)價(jià)受主觀印象的影響太大，在以民主評(píng)議為主要“考德”手段的地方，公務(wù)員往往將處理同事之間的人際關(guān)系看得比工作更為重要；在由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判的情況下，公務(wù)員則可能在工作中只注重領(lǐng)導(dǎo)的好惡，而忽視了客觀的工作規(guī)律和工作效果。無(wú)論是哪種情況，產(chǎn)生的影響無(wú)疑都是負(fù)面的。因此，研究這種現(xiàn)象的成因，并提出恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)策略已成為一項(xiàng)不容置緩的任務(wù)，本文意即于此。

二、主要剖析造成這種現(xiàn)象的原因

（一）認(rèn)識(shí)上存在以德才代績(jī)，以勤代績(jī)的錯(cuò)誤思維方式

筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象的形成首先在于認(rèn)識(shí)上的原因。這主要包含兩個(gè)方面，一是仍未擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，過(guò)分強(qiáng)調(diào)政治素質(zhì)、思想覺悟的重要性；另一方面，也是最主要的，即是未理清“考績(jī)”的含義。有的情況下，將“德才”等同于“績(jī)”；有的情況下，則將“勤”等同于“績(jī)”。后一種情況主要是由于考核手段上的不完善，除了日常的考勤記錄外，沒有可供考核人員參考的客觀資料。前一種情況背后的邏輯則是：“德才”與“績(jī)”之間有著直接的、由此可以及彼的因果關(guān)系，即一個(gè)具有較好德才素質(zhì)的人，一定能在工作中取得良好的成績(jī)。在實(shí)施公務(wù)員制度之前，在部分地區(qū)推行的“干部德才測(cè)評(píng)”基本上就遵循這種思路。其實(shí)，這種因果關(guān)系并不總是成立的，這種思路實(shí)際上也僅是“考任”思路的翻版，“嚴(yán)格地說(shuō)，這是一種對(duì)干部可能取得什么樣的成績(jī)的預(yù)測(cè)”。它重視初始狀態(tài)，輕視最終結(jié)果；重素質(zhì)而輕實(shí)踐。從嚴(yán)格意義上來(lái)看，這并不是一種考核，更不是一種考績(jī)?？己酥匾暤氖枪ぷ髦械膶?shí)踐和工作后的結(jié)果，考核的結(jié)果可以用來(lái)檢驗(yàn)考任的質(zhì)量，但絕不能等同于考任，或以考任來(lái)代替。考績(jī)主要考察公務(wù)員工作的績(jī)效，“績(jī)”是指職責(zé)履行和任務(wù)完成的情況，而“效”則指“績(jī)”相對(duì)達(dá)到工作目的的價(jià)值和速度，它們可以反映公務(wù)員的“德才”素質(zhì)，但并不能由“德才”素質(zhì)必然地得出。

除了認(rèn)識(shí)上的原因，筆者認(rèn)為更重要的原因還在于制度和方法上。正如在第一節(jié)已經(jīng)討論過(guò)的，我國(guó)的公務(wù)員考核制度絕不單純是外來(lái)制度的移植，而是在自身制度累積的基礎(chǔ)之上，借鑒西方考績(jī)制度某些長(zhǎng)處的產(chǎn)物。因此，為準(zhǔn)確地解釋現(xiàn)實(shí)的緣故，我們簡(jiǎn)略地回顧了我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容演進(jìn)的幾個(gè)階段。下面，我們?cè)賮?lái)審視一下考核方法的變化過(guò)程，以期能通過(guò)它對(duì)“理論上重視考績(jī)，實(shí)踐中以績(jī)?yōu)榇巍钡默F(xiàn)象提出制度上的解釋。

（二）考核方式的落后，無(wú)法執(zhí)行新的考核內(nèi)容

在新民主主義革命時(shí)期，考核的基本組織方式是“首長(zhǎng)負(fù)責(zé)、自己動(dòng)手、領(lǐng)導(dǎo)骨干與廣大人民群眾相結(jié)合，一般號(hào)召與個(gè)別指導(dǎo)相結(jié)合”，4建國(guó)后，中組部在1949年11月4日頒布《關(guān)于干部鑒定工作的規(guī)定》，其中規(guī)定鑒定的方法是“采取個(gè)人自我檢討，群眾會(huì)議討論，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審查三種方式結(jié)合進(jìn)行”。1979年中組部在《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》中則規(guī)定：“考核干部還要實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合的方法，把平時(shí)考察和定期考核結(jié)合起來(lái)……黨組織通過(guò)和干部談話，聽取思想和工作匯報(bào)以及群眾反映等方法，了解干部情況，并注意搜集本人寫的有價(jià)值的工作總結(jié)、報(bào)告、文章，作為定期考核的基礎(chǔ)”。在1994年3月的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中對(duì)公務(wù)員考核方法和程序作了如下規(guī)定：“（1）被考核人個(gè)人總結(jié)。（2）主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見。（3）考核委員會(huì)或考核小組對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見，進(jìn)行審核。（4）部分負(fù)責(zé)人確定考核等次。（5）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人”。5從這一簡(jiǎn)單的歷史回溯過(guò)程中，我們可以清楚地看到，在考核內(nèi)容從“唯德獨(dú)尊”到“以績(jī)?yōu)橹亍钡霓D(zhuǎn)變過(guò)程中，考核方法和程序并沒在發(fā)生多大的變化，正如朱慶芳老師所指出的：“我國(guó)干部的考核方法比較陳舊，幾十年一貫之，發(fā)展緩慢，沒有多大突破”。從結(jié)構(gòu)功能主義的觀點(diǎn)來(lái)看，一種功能必須由一個(gè)特定的結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而為實(shí)現(xiàn)該功能而建立的結(jié)構(gòu)一旦形成，便會(huì)具有相當(dāng)?shù)淖灾餍?，即具有自身的發(fā)展規(guī)律和邏輯。因此，當(dāng)功能改變時(shí)，必須對(duì)結(jié)構(gòu)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，否則，這種結(jié)構(gòu)就會(huì)仍偏向于執(zhí)行舊的功能，而影響新功能的實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用這一理論來(lái)考察我國(guó)人事考核制度的歷史軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，從新民主主義革命時(shí)期到今天，結(jié)構(gòu)（即考核的組織、方法和程序）所要執(zhí)行的功能即考核的內(nèi)容從“唯德獨(dú)尊”到“以德為重”，已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變。然而，這種結(jié)構(gòu)卻仍幾十年一貫制，沒有發(fā)生質(zhì)的進(jìn)步。在這種情況下，我們自然無(wú)法期望“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”的考核原則得到有效地貫徹。

三、提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略

（一）重新認(rèn)識(shí)考績(jī)的內(nèi)涵和意義

基于第二部分的分析，我們很容易提出應(yīng)對(duì)之策。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該對(duì)癥下藥地從兩個(gè)方面入手。一是矯正認(rèn)識(shí)上的偏差，重新理清考績(jī)的內(nèi)涵和重要意義；二是從制度入手，發(fā)展一套能有效履行新的考核功能的結(jié)構(gòu)，即一套能夠?qū)ぷ鲗?shí)績(jī)作出有效、準(zhǔn)確評(píng)估的新的方法和程序。

正如我們?cè)诘诙糠值姆治鲋幸呀?jīng)指出的，工作實(shí)績(jī)針對(duì)的是一種結(jié)果，是“工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)”。它是德、能、勤的綜合作用下的產(chǎn)物，但并不是德、能、勤的必然結(jié)論。我們?cè)購(gòu)慕M織的角度來(lái)看，行政組織進(jìn)行“考績(jī)的精神在積極的謀求人事的改善而非消極的懲罰”，它關(guān)注的是組織績(jī)效的改進(jìn)，而不以對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)懲為目的。所以，施恩教授認(rèn)為個(gè)人進(jìn)入職業(yè)的第二步，即是組織對(duì)新雇員的測(cè)試，測(cè)試其能否在工作中保持高度的內(nèi)激力，能否保持與組織價(jià)值觀相一致的價(jià)值取向。6那些內(nèi)激力較低、價(jià)值取向與組織背離較大的人，即使具有較高的德才水平，有較好的潛質(zhì)，也不可能在工作中有突出的表現(xiàn)，不可能對(duì)整個(gè)組織績(jī)效有較大的貢獻(xiàn)，因而也不是組織所需要的。對(duì)于這種類型的人，雖然德才素質(zhì)較高，組織同樣要給予淘汰。

在傳統(tǒng)的考核方法中，由于德能勤績(jī)?cè)诒壤嫌汹呁内厔?shì)，特別在“德才定績(jī)”的思路下，無(wú)法區(qū)分該類型的人員，而考績(jī)制無(wú)疑可以彌補(bǔ)這一缺陷。運(yùn)用考績(jī)制，除了能有效地將這些具有較高德才水平、而在實(shí)踐中與組織的價(jià)值觀和工作性質(zhì)不相容，因而無(wú)法取得較好工作實(shí)績(jī)的人員區(qū)別開來(lái)之外，在筆者看來(lái)，它還有以下特點(diǎn)：

（1）更易于增強(qiáng)考核的客觀性。工作實(shí)績(jī)是一種客觀存在，它看得見、摸得著，與“德”或“能”相比，它更實(shí)在，可以有效地防止考核者主觀心理因素給考核帶來(lái)的偏差，如暈輪效應(yīng)、恒長(zhǎng)性錯(cuò)誤，使考核結(jié)果能令人信服。

（2）有利于公務(wù)員把關(guān)注的中心切實(shí)地放到工作上來(lái)。正如在第一部分中所分析的，以德為重的考核傾向，或者使得公務(wù)員過(guò)分重視同事之間的人際關(guān)系或者唯領(lǐng)導(dǎo)的好惡是從。而在考績(jī)下，工作成績(jī)成為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要依據(jù)，這就鼓勵(lì)公務(wù)員將自己的主觀性和創(chuàng)造性都傾注于工作本身，從而使整個(gè)組織迸發(fā)出更大的活力。

（3）以工作實(shí)績(jī)的考核，具有較強(qiáng)的可比較性和區(qū)分力，可以有效地防止“集中趨勢(shì)”現(xiàn)象，從而使考核不在僅僅成為行政組織的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)，而是它增進(jìn)組織績(jī)效的一種手段。

（4）更易于實(shí)現(xiàn)定量分析。“定量考核”是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和數(shù)學(xué)方法，通過(guò)收集、整理、計(jì)算反映考核對(duì)象情況的有關(guān)數(shù)據(jù)信息，包括工作方面的數(shù)據(jù)，如工作數(shù)量、打字?jǐn)?shù)量、設(shè)計(jì)圖紙數(shù)量、產(chǎn)量等等和有關(guān)人的數(shù)據(jù)，如出勤率等，分析干部的素質(zhì)差異，得出考核結(jié)果，而不能是人員本身素質(zhì)或行為本身。所以在涉及到“德”“能”的考核中，很難使用定量工具。而“績(jī)”卻很易用定量方法加以考核。

（二）改進(jìn)考核方式，以行為為焦點(diǎn)

真正做到“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”，除了從認(rèn)識(shí)上理清考核的內(nèi)涵和意義之外，還必須從制度上作恰當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，建立一套能夠真正測(cè)評(píng)工作實(shí)績(jī)的（功能）的程序和方法（結(jié)構(gòu)）。不管該項(xiàng)制度的終極模式如何，筆者認(rèn)為，這項(xiàng)制度首先必須改變傳統(tǒng)的局面報(bào)告的考核形式，向以行為為焦點(diǎn)的考核方式轉(zhuǎn)變，具體說(shuō)來(lái)，它必須包含有如下改進(jìn)：

（1）建立詳盡的工作評(píng)價(jià)體系。應(yīng)在目前職位說(shuō)明書基礎(chǔ)之上，作更加細(xì)化的工作分析。工作分析涉及廣泛的職位檢查，以確定有關(guān)的工作要素。在一一列出工作要素后，再根據(jù)工作完成的數(shù)量、質(zhì)量等指標(biāo)確定適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)等級(jí)。如打字員在一分鐘之內(nèi)打200字之上，正確率在90%之上，可記10分，而同樣完成200字，正確率僅70%的打字員，只能記8分。

（2）建立信息累積機(jī)制。必須在日常工作中積累足夠的、可供考核使用的信息資料。這類信息資料可分為有效工作行為記錄和無(wú)效工作行為記錄兩種。有效工作行為包括公務(wù)員完成工作的數(shù)量和質(zhì)量（可用完成工作的速度等指標(biāo)衡量），這部分內(nèi)容可由發(fā)生的誤記行為，又減輕了主管人員的負(fù)擔(dān)。無(wú)效工作行為包括公務(wù)員在工作中的失誤等。這部分應(yīng)由主管人員如實(shí)填寫，以防止公務(wù)員自己填寫的“掩飾”行為，這些記錄應(yīng)成為考核的主要依據(jù)，而不再是公務(wù)員的述職報(bào)告。

（3）應(yīng)建立系統(tǒng)的量化分析方法。前面我們已經(jīng)指出，重視工作實(shí)績(jī)，使考核工作有了量化的可能。在實(shí)踐中，我們應(yīng)充分利用量化分析的長(zhǎng)處，來(lái)克服考核工作中的常見的一些偏差。

（4）應(yīng)按照“簡(jiǎn)便易行，宜于操作，防止繁瑣”的原則，簡(jiǎn)化考核程序，由主管人員或?qū)ｉT的考核人員根據(jù)先定的工作評(píng)價(jià)體系和是日常的信息積累直接做出考核結(jié)果，上級(jí)主管人員就不服初次考核的個(gè)人申訴和對(duì)他人的控告進(jìn)行復(fù)核。

四、“考績(jī)”必須以“考德”“考能”“考勤”為補(bǔ)充

當(dāng)然，重視工作實(shí)績(jī)并不等同于只進(jìn)行工作實(shí)績(jī)的考核。在切實(shí)地完成了從德能考核向以績(jī)?yōu)橹鞯目己宿D(zhuǎn)變過(guò)程之后，我們同時(shí)也不能忽視德、能、勤的考核，必須以它們作為對(duì)工作實(shí)績(jī)考核的有益的和必要的補(bǔ)充。

首先是德。在西方公務(wù)員的考績(jī)制中，同樣重視對(duì)“德”考察。如英國(guó)公務(wù)員考核的內(nèi)容就包括行為道德一項(xiàng)，這是公務(wù)員的性質(zhì)決定的。公務(wù)員代表政府執(zhí)行公務(wù)，手中掌握著國(guó)家賦予的權(quán)力，因此必須履行“公正廉潔、遵守職業(yè)道德”“忠于職守、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行命令”等基本義務(wù)。另外，與西方公務(wù)員“政治中立”的要求不同，我國(guó)公務(wù)員還必須強(qiáng)調(diào)應(yīng)堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，“必須在公務(wù)活動(dòng)中認(rèn)真執(zhí)行黨的路線、方針、政策，在政治上，思想上與黨中央保持一致”，這一區(qū)別的主要原因在于“我國(guó)的公務(wù)員和西方的政府在各自社會(huì)政治生活中的地位不同。在兩黨或多黨輪流執(zhí)政的資本主義社會(huì)里，為了保證政府工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性……必須（要求政府）對(duì)輪流上臺(tái)的不同執(zhí)政黨保持所謂政治中立”，而我國(guó)實(shí)行中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作制，黨的領(lǐng)導(dǎo)地位是歷史發(fā)展的必然結(jié)果，只有與黨的路線、方針、政策保持一致，才能保證社會(huì)的穩(wěn)定和良好運(yùn)作。

再次是能。對(duì)功績(jī)制的一個(gè)典型批評(píng)，即是它忽略了社會(huì)環(huán)境和其他客觀因素的影響。比如說(shuō)，兩個(gè)打字員甲乙，甲用的打字機(jī)性能優(yōu)于乙的，當(dāng)甲的工作實(shí)績(jī)也相應(yīng)地優(yōu)于乙時(shí)，我們就不能簡(jiǎn)單地判定甲優(yōu)乙劣，而應(yīng)結(jié)合“能”的指標(biāo)綜合考慮。另外，以“考能”作為對(duì)“考績(jī)”必要補(bǔ)充的另一原因還來(lái)自于對(duì)考績(jī)制的另一個(gè)典型批評(píng)，即認(rèn)為有些周期性較長(zhǎng)的工作，其工作實(shí)績(jī)不一定能馬上表現(xiàn)出來(lái)，對(duì)這些周期性較長(zhǎng)的工作（一年以上），一方面應(yīng)在制定工作評(píng)功價(jià)體系的時(shí)候作出適當(dāng)?shù)目紤]，另一辦法則是以“考能”作為“考績(jī)”的補(bǔ)充。對(duì)“考能”成績(jī)較高，而“考績(jī)”成績(jī)較低的工作人員進(jìn)行重新考察，以確定這一現(xiàn)象的原因究竟來(lái)源于能力與組織工作的不匹配；還是由于工作周期太長(zhǎng)或其他一些客觀原因造成的。若是后者，則應(yīng)對(duì)其成績(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男Ｕ?/p>

最后是勤。所謂考勤，并不是僅僅指考察出勤率，而是指對(duì)“……工作積極性、組織紀(jì)律性、責(zé)任感和服務(wù)精神，以及出勤率等等”的綜合考察。著名的考績(jī)專家浦洛布士在《公務(wù)評(píng)績(jī)》一書中曾寫道：“以生產(chǎn)量作考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，其最大的優(yōu)點(diǎn)，確能使支持考績(jī)者不受偏見猜測(cè)，及無(wú)以自持的評(píng)判力所支配。但于此有一不容忽視之點(diǎn)，即生產(chǎn)量額一項(xiàng)，不能視為主要因素，用以估量工作人員在其職務(wù)上各方面所應(yīng)具有的價(jià)值。譬如以售品員本身的評(píng)價(jià)，并不能以其售貨總數(shù)的多寡作為評(píng)判其成績(jī)高下的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橐嘣S這一售品員曾故意將貨品多給顧客致有此記錄……”。雖然浦洛布士的觀點(diǎn)過(guò)于偏頗并有所紕漏，但它至少說(shuō)明了這樣一點(diǎn)，即我們還必須重視責(zé)任心和事業(yè)心，即勤的考核，以彌補(bǔ)單純考績(jī)的不足。

五、結(jié)束語(yǔ)

考核內(nèi)容從“唯德獨(dú)尊”向“以績(jī)?yōu)橹鳌钡霓D(zhuǎn)變，可以說(shuō)是邁出建立現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的第一步。但是，要將這一理論上變化落實(shí)到實(shí)際操作的層面，卻是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工作。綜合以上的論述，筆者認(rèn)為，在這條道路上，應(yīng)當(dāng)：1）改變認(rèn)識(shí)上以“德才”代“績(jī)”的思維方式；2）建立一套適應(yīng)現(xiàn)代考核需要和考核內(nèi)容的考核制度；3）“以績(jī)?yōu)橹鳌辈⒉皇且穸ㄆ渌?，?shí)踐中“考績(jī)”必須以“考德”“考能”“考勤”作為有益的、必要的補(bǔ)充。只有這樣，才能真正使考核工作不僅只是作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、升遷的標(biāo)尺，而且成為增進(jìn)整個(gè)政府績(jī)效的有力工具。