導(dǎo)語：個(gè)人資源管理創(chuàng)新論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]新知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，基于勝任力的人力資源管理對提高企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文闡述了勝任力的概念及勝任力模型的構(gòu)建，重點(diǎn)從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員選拔、薪酬體制、績效管理和培訓(xùn)與開發(fā)六個(gè)方面全面論述了基于勝任力的人力資源思想創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]勝任力人力資源管理創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，需要具備組織自主擁有的能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值，競爭對手在短期無法模仿的企業(yè)核心競爭力。而人力資源作為企業(yè)核心競爭力的源泉與重要支撐，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，柔性化組織結(jié)構(gòu)的廣泛采用，企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式固有的局限正日益顯現(xiàn)出來，這時(shí)基于勝任力的研究應(yīng)運(yùn)而生，為現(xiàn)代人力資源管理提供了新的理論依據(jù)和技術(shù)方法。

一、勝任力的概念以及內(nèi)涵

最早提出勝任力概念的是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland在1973年的《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認(rèn)為用智力測驗(yàn)等來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測的準(zhǔn)確度比較差，因此他提出以勝任力作為評價(jià)的依據(jù)。勝任力（competency），是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征?！?/p>

勝任力特征就如一座浮在水中的冰山，包括顯性和隱性兩個(gè)部分。顯性勝任力是水上部分，包括知識(shí)和技能。它是個(gè)人在工作過程中及工作結(jié)果中所表現(xiàn)出來的別人看的見的知識(shí)的廣度和深度等?？梢愿鶕?jù)觀察個(gè)人的工作行為和結(jié)果進(jìn)行分析評價(jià)。水上素質(zhì)是勝任工作和產(chǎn)生績效的根本保證。

水下部分是內(nèi)隱勝任力，也叫做鑒別性勝任力。它是區(qū)別普通員工和優(yōu)秀員工的關(guān)鍵所在。它是個(gè)人的態(tài)度、自我形象,品質(zhì)、價(jià)值觀、個(gè)性等。這些個(gè)人潛在素質(zhì)深藏于心,不易被人發(fā)現(xiàn)與比較，但同時(shí)又是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績效的內(nèi)在原因。它隱藏在水下,但它又是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

需要注意的是，勝任力的概念有三個(gè)關(guān)鍵特征:行為特征——與工作情景相關(guān)的關(guān)鍵行為，能夠把績優(yōu)者區(qū)分出來的特征;情景特征——在一定的工作情景中表現(xiàn)出來的特征，是具有動(dòng)態(tài)性的特征；績效關(guān)聯(lián)——與工作績效有著密切的聯(lián)系，甚至能夠預(yù)測員工的未來績效。

二、勝任力模型的構(gòu)建

近年來，勝任力模型受到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的高度重視，勝任力模型就是通過系統(tǒng)的工作勝任特征研究，對某一職位建立工作勝任力模型——任職者應(yīng)該具備的個(gè)人素質(zhì)。建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟:

1．定義績效標(biāo)準(zhǔn)

就是要制定一套客觀明確的定性與定量的基準(zhǔn)指標(biāo)，用來衡量和判定績效的優(yōu)劣程度。

2.選取分析樣本

根據(jù)第一步確定的績效標(biāo)準(zhǔn)選擇適量表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對比樣本。

3．獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

4．信息的整理與歸類編碼

主要通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼。

5．建立勝任力模型

對上述數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構(gòu)建勝任力模型。

6．驗(yàn)證勝任力模型

可以選擇另外兩組樣本重復(fù)上面的第三步和第四步，進(jìn)行效度檢驗(yàn);也可以選擇合適的效標(biāo)對所得模型進(jìn)行比較、評價(jià)。

三、建立基于勝任力的人力資源管理創(chuàng)新

1.建立基于勝任力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于勝任力的人力資源規(guī)劃是建立在對現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)和人力資源供求分析上，通過對當(dāng)前企業(yè)員工勝任力的狀況進(jìn)行評估，按照企業(yè)對人才能力和素質(zhì)的要求，對支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)進(jìn)行預(yù)測和制定配置計(jì)劃。

其中,人力資源數(shù)量規(guī)劃是對企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)對各類、各層次符合勝任力要求的人力資源數(shù)量所做的謀劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)其戰(zhàn)略和崗位勝任力模型的要求，對其人力資源進(jìn)行分層或分類,理順各職類、職種人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系,以確定各類、各層次勝任力水平的人力資源配置比例。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)對人力資源勝任力發(fā)展水平的期望，并在分析勝任力差距的基礎(chǔ)上提出有針對性的勝任力提升計(jì)劃。

當(dāng)企業(yè)將戰(zhàn)略和組織的要求落實(shí)到各職種、職類、職層員工的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)上，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)牽引員工任職能力的發(fā)展時(shí)，企業(yè)的核心能力就隨著員工的提高而逐步提升。

2.建立基于勝任力的人力資源工作分析

傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心勝任力，是一種人員導(dǎo)向的工作分析方法，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

與傳統(tǒng)職務(wù)分析相比,基于勝任力的職務(wù)分析具有以下顯著的特征:

（1)更強(qiáng)調(diào)績優(yōu)者的關(guān)鍵特征，包括個(gè)體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務(wù)的能力而不是完成了什么任務(wù)。

（2)更關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)與組織的長期發(fā)展相適應(yīng)。

（3)更關(guān)注該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)（績效)及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)（績效)的人所具備的勝任特征和行為。

（4)更容易被任職者所接受，因?yàn)楣ぷ饕笫菑目儍?yōu)者的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵特征中提煉出來的，故任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標(biāo)。

3.建立基于勝任力的人員選拔

傳統(tǒng)人力資源的人員選拔依據(jù)主要是知識(shí)與技能的考核，但是基于勝任力的人員選拔依據(jù)的是優(yōu)異的績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為。要求企業(yè)選拔的人員不僅要具備該崗位績優(yōu)者的勝任特征，還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應(yīng)當(dāng)是不僅能做好當(dāng)前工作的人，還是具有與組織匹配的內(nèi)隱特征的人。

因?yàn)樘幱诒浇Y(jié)構(gòu)中水上部分的知識(shí)和技能，是相對易于改進(jìn)和發(fā)展；位于冰山結(jié)構(gòu)中部的態(tài)度和價(jià)值觀，自我形象，對其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展具有一定的困難，但還是通過培訓(xùn)等努力能夠改善；處于冰山結(jié)構(gòu)中最底層的個(gè)性、品質(zhì)，和內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)，則難于評估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。因此，選拔人才時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位勝任力模型及標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者內(nèi)隱特征，以及在過去所表現(xiàn)的能力，預(yù)測應(yīng)聘者的未來表現(xiàn)，以此做出是否錄用的決策。

4.建立基于勝任力的績效管理體系和價(jià)值管理體系

勝任力模型主要通過設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分優(yōu)秀與普通，正好適用于績效評估體系，將績效突出者和績效平庸者區(qū)分開。值得注意的時(shí)，績效考核包括兩個(gè)指標(biāo)，績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)。

績效目標(biāo)是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤的目標(biāo)，能力發(fā)展目標(biāo)是指那些和提高員工完成工作和創(chuàng)造績效的能力有關(guān)的目標(biāo)。企業(yè)在績效評估時(shí)，應(yīng)從目標(biāo)的完成、績效的改進(jìn)和能力的提高三方面來進(jìn)行考核。同時(shí)，績效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能；目前的價(jià)值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性；短期績效和長期目標(biāo)應(yīng)做出平衡。

建立與知識(shí)型員工的需求相配合的價(jià)值管理體系：一是價(jià)值評價(jià)體系，二是價(jià)值分配體系。

價(jià)值評價(jià)是指對員工的勝任力潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的終身就業(yè)能力。價(jià)值分配是指在價(jià)值評價(jià)的基礎(chǔ)上，通過設(shè)計(jì)多元的價(jià)值分配形式來回報(bào)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，滿足員工的需要。

5.建立基于勝任力的薪酬體制

傳統(tǒng)的薪酬管理方式更強(qiáng)調(diào)個(gè)體取得的結(jié)果和過去的績效。而基于勝任力的薪酬體制的依據(jù)是該員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。這一價(jià)值不僅包括員工現(xiàn)階段所創(chuàng)造的，還包括其未來能持續(xù)創(chuàng)造的價(jià)值。其中，員工的持續(xù)創(chuàng)造力會(huì)對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到關(guān)鍵的影響作用。勝任力模型就是為企業(yè)衡量員工現(xiàn)在與今后為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力的一種工具?；趧偃瘟Φ男匠旯芾淼牧⒛_點(diǎn)是個(gè)人和企業(yè)的未來發(fā)展和持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造，而不僅僅是目前能夠創(chuàng)造多少價(jià)值。

薪酬的確定主要包括員工承擔(dān)某一任職角色所具備的條件和在工作中所表現(xiàn)出來的能力?；趧偃瘟Φ男匠瓴粌H包括技能報(bào)酬，還包括能力報(bào)酬。技能報(bào)酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報(bào)酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系。

6.建立基于勝任力的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)需求來自當(dāng)前工作要求，大多數(shù)面向適應(yīng)崗位要求的技能培訓(xùn)。基于勝任力的培訓(xùn)需求則來源于組織和崗位當(dāng)前和未來發(fā)展的潛在需要?；趧偃瘟Ψ治鲈O(shè)計(jì)的培訓(xùn)是對員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，通過培訓(xùn)增強(qiáng)普通績效員工取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋?/p>

基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)有以下特點(diǎn)：

（1)有針對性。培訓(xùn)的主要依據(jù)是績優(yōu)者的關(guān)鍵技能特征，由于崗位要求不同，績優(yōu)者的關(guān)鍵特征應(yīng)也會(huì)有所區(qū)別，因此基于勝任力的培訓(xùn)應(yīng)該使培訓(xùn)項(xiàng)目更有針對性。

（2)權(quán)衡分析成本使培訓(xùn)效益最大化。基準(zhǔn)性勝任力特征即顯性勝任力特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，通過培訓(xùn)容易達(dá)到；鑒別性勝任力特征即隱性勝任力特征是區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵，但難度大，培訓(xùn)需要的時(shí)間和花費(fèi)的成本大。企業(yè)需要做好權(quán)衡，不能一味地加大成本來提高員工勝任力。

（3)具有戰(zhàn)略性。基于勝任力的培訓(xùn)和開發(fā)不僅僅需要提高員工對崗位的勝任能力，更需要將勝任力的培訓(xùn)放在整個(gè)組織的框架下，從戰(zhàn)略層面上滿足企業(yè)在今后的發(fā)展中對人力資源勝任力的要求。

四、結(jié)語

勝任力的研究為人力資源管理的多項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)和視角。隨著知識(shí)型員工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，基于勝任力的人力資源管理模式應(yīng)用范圍會(huì)不斷拓展。在我國的人力資源管理實(shí)務(wù)中，勝任力模型已得到了不斷的推廣，大大提高了企業(yè)的核心競爭力；但受各種條件的限制，勝任力模型在管理實(shí)踐中的應(yīng)用還需進(jìn)一步完善和開發(fā)，這種新管理模式效能的發(fā)揮也有賴于企業(yè)形成更柔性化的組織結(jié)構(gòu)，建立基于勝任力的企業(yè)文化，并提供各方面的配合與支持。

總之，基于勝任力的人力資源管理是未來人力資源管理發(fā)展的必然方向，為我們打開了一個(gè)全新的視野，我們需要結(jié)合自身國情和企業(yè)實(shí)際來協(xié)調(diào)各種資源，不斷探索，使個(gè)人能力、崗位要求、組織需要達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡；使基于勝任力的人力資源管理模式發(fā)揮最大效用。

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