導(dǎo)語(yǔ)：YO集團(tuán)公司企業(yè)文化優(yōu)化策略研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變使得大多數(shù)企業(yè)過(guò)分重視規(guī)模和物質(zhì)效益而忽視精神層面的企業(yè)文化建設(shè)，本文在梳理國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了重構(gòu)企業(yè)文化的優(yōu)化設(shè)計(jì)模型，并針對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題，從多維度提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；企業(yè)文化；優(yōu)化策略

一、引言

當(dāng)前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變促使我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，從前期的要素和投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)，創(chuàng)新成為企業(yè)優(yōu)勝劣汰的核心要素。然而，當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)分追求規(guī)模發(fā)展速度和物質(zhì)效益，忽略了精神層面的企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致中小企業(yè)凝聚力弱、生命周期普遍較短等問(wèn)題仍然存在。這促使當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同側(cè)面對(duì)企業(yè)文化的主題開展了多維度分析研究。趙曙明，裴宇晶[1]按照企業(yè)文化研究流派以及發(fā)展動(dòng)態(tài)的不同進(jìn)行了多維度的梳理，這為我們更加全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化研究脈絡(luò)提供了縱向視角。徐尚昆[2]通過(guò)對(duì)中西企業(yè)文化概念范疇與橫向?qū)Ρ龋赋隽酥形髌髽I(yè)文化的文化維度特征，驗(yàn)證了在本土開展高水平企業(yè)文化研究的必要性。胡占君，金海水[3]在理論與實(shí)踐結(jié)合的基礎(chǔ)上探尋我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，并認(rèn)真處理好企業(yè)文化與社會(huì)文化之間的關(guān)系。代興軍[4]從內(nèi)置型角度探析了企業(yè)文化的精神內(nèi)涵、層級(jí)劃分以及管理特征。曲慶，馬力[5]基于內(nèi)容分析法研究了企業(yè)文化載體應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性，并對(duì)其應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行了深度分析提出了改進(jìn)建議。顏節(jié)禮，朱晉偉[6]分析了民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)匯總的諸多誤區(qū)，并從企業(yè)家、社會(huì)責(zé)任、傳統(tǒng)文化等角度提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，為深入民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由上可知，學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了多維度研究，為全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵機(jī)理提供了整體性視角。不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)界有關(guān)企業(yè)文化主體研究多側(cè)重于影響因素及構(gòu)建機(jī)理，對(duì)企業(yè)文化的優(yōu)化升級(jí)研究則相對(duì)闕如，企業(yè)文化建設(shè)的滯后性相對(duì)明顯。為有效應(yīng)對(duì)中小企業(yè)文化建設(shè)的滯后性，本文在借鑒優(yōu)秀公司的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出了企業(yè)文化優(yōu)化設(shè)計(jì)的步驟以及注意的事項(xiàng)，以期為中小企業(yè)的發(fā)展提供全新的決策借鑒。

二、存在問(wèn)題及原因

yo公司屬于建筑行業(yè)的某個(gè)中型企業(yè)，規(guī)模相對(duì)較大，在某市具有一定的規(guī)模，員工薪酬普遍較高。然而，隨著員工工作積極性的消退，安于現(xiàn)狀，使得公司業(yè)績(jī)下滑嚴(yán)重，凝聚力偏低。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到進(jìn)行組織變革的必要性，尤其是精神層面的企業(yè)文化改革。然而，在企業(yè)文化改革推進(jìn)過(guò)程中主要面臨以下問(wèn)題：①觀念滯后。由于當(dāng)前YO公司效益頗為可觀，大部分員工認(rèn)為組織變革沒(méi)有必要，這是因?yàn)樽兏飼?huì)危及其自身利益。員工缺乏對(duì)未來(lái)的危機(jī)意識(shí)，對(duì)未來(lái)缺乏有效的應(yīng)變能力，這是制約YO公司市場(chǎng)進(jìn)一步開拓和效益進(jìn)一步提升的重要制約因素。②領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。企業(yè)文化變革意味著改變過(guò)去企業(yè)利益分配模式，會(huì)招致諸多利益既得者的反對(duì)。當(dāng)前YO集團(tuán)公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有根據(jù)新的理念作出相應(yīng)的調(diào)整，新的文化推廣毫無(wú)起色，公司上下進(jìn)行企業(yè)文化改革的意愿普遍較低。③文化傳統(tǒng)。當(dāng)前YO公司文化傳統(tǒng)式穩(wěn)健式經(jīng)營(yíng)和規(guī)范化管理，員工憑借基本工資就可以滿足日常生活需求，薪酬制度在某種程度上制約了企業(yè)文化改革的推進(jìn)步伐，員工對(duì)變革有一種自然的抵觸。人們習(xí)慣了傳統(tǒng)的生活方式，學(xué)習(xí)適應(yīng)新事物需要一段時(shí)間，文化慣性無(wú)形阻礙了企業(yè)文化變革的進(jìn)展。YO公司領(lǐng)導(dǎo)層滿足于已有經(jīng)營(yíng)績(jī)效，缺乏大規(guī)模變革的決心和勇氣，對(duì)企業(yè)文化變革擁有一種恐懼感，這也是有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定的。④變革意識(shí)薄弱。經(jīng)過(guò)公司調(diào)查分析研究可知，當(dāng)前YO公司在思想領(lǐng)域主要存在以下問(wèn)題：第一，服務(wù)意識(shí)。由于YO公司市場(chǎng)份額較高，盈利情況良好，員工大多容易自滿，缺乏良好的服務(wù)意識(shí)，尤其是職能部門對(duì)一線部門的服務(wù)；第二，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。由于缺乏合理的績(jī)效考評(píng)體系和競(jìng)聘機(jī)制，YO集團(tuán)基層干部晉升困難，嚴(yán)重削弱了員工的積極性，影響企業(yè)績(jī)效；第三，危機(jī)意識(shí)。長(zhǎng)期的行業(yè)領(lǐng)先者產(chǎn)生了自滿和自大心態(tài)，不愿承認(rèn)不足與失敗，對(duì)客戶關(guān)注不足，在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，危機(jī)重重；第四，學(xué)習(xí)意識(shí)。YO集團(tuán)大部分員工缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)意識(shí)，大多安于現(xiàn)狀，認(rèn)為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)重于理論知識(shí)。⑤制度不健全。企業(yè)制度規(guī)定了公司重要方面的大政方針，企業(yè)文化的變革必須要有制度支撐，不然可能會(huì)使企業(yè)陷入混亂的局面。另外，當(dāng)前管理層缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和合理規(guī)范的內(nèi)部管理能力。管理制度不完整、不系統(tǒng)、不完善使得相關(guān)政策不能順利開展，與管理先進(jìn)的企業(yè)比差距較大。⑥組織保障不到位。企業(yè)文化變革需要組織在制度方面予以保障，不換思想就換人，對(duì)阻礙組織變革的員工應(yīng)該予以撤換。通過(guò)采取強(qiáng)硬、果斷的變革方式，對(duì)企業(yè)文化的阻礙力量及時(shí)進(jìn)行處理。同時(shí)，要加大對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的宣傳力度，營(yíng)造良好的組織變革氛圍，獲取員工心理認(rèn)同和行動(dòng)支持。

三、優(yōu)化策略

①加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外資源整合力度。通過(guò)識(shí)別企業(yè)文化變革中所需要的各種資源，辨析企業(yè)已有資源及不足之處，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外合作，形成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟，整合各自優(yōu)勢(shì)資源，為企業(yè)文化的變革注入新鮮血液。②完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。要注重企業(yè)文化的推廣和宣傳，在YO集團(tuán)內(nèi)部組織員工進(jìn)行企業(yè)文化知識(shí)的學(xué)習(xí)，通過(guò)層級(jí)式的管理培訓(xùn)，提高學(xué)習(xí)效率和提升員工認(rèn)同感；同時(shí)，采取培訓(xùn)考核制，在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化知識(shí)的考評(píng)，實(shí)行公平公正的獎(jiǎng)懲制度，并針對(duì)公司發(fā)展形勢(shì)，讓員工提出自己的發(fā)展對(duì)策，共享群體智慧，對(duì)表現(xiàn)好的員工擇優(yōu)予以獎(jiǎng)勵(lì)。③加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理制度的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)需要強(qiáng)有力的管理制度予以保障，需要企業(yè)各部門、各員工之間的互相合作與溝通、協(xié)調(diào)。為此，YO集團(tuán)應(yīng)該完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，建立完善的競(jìng)聘機(jī)制，保證員工合理的晉升機(jī)制，提升員工的積極性和努力程度，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的工作環(huán)境，提升企業(yè)內(nèi)部管理能力和外部競(jìng)爭(zhēng)能力。④發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用。企業(yè)文化變革的順利開展需要領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)各方內(nèi)部矛盾，親自躬行以獲得員工認(rèn)同與追隨。因此，YO集團(tuán)企業(yè)文化的建設(shè)需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用，不斷完善企業(yè)管理制度，維護(hù)制度的權(quán)威性，保證企業(yè)各項(xiàng)獎(jiǎng)懲都有章可循。同時(shí),YO集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常深入基層，了解員工深層次內(nèi)在需求，在企業(yè)文化變革時(shí)采取針對(duì)性的對(duì)策，采取多樣化的激勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)高效管理。⑤營(yíng)造良好的溝通氛圍。打破傳統(tǒng)的層級(jí)式溝通方式，利用微博、微信、QQ等多元化社交平臺(tái)擴(kuò)充企業(yè)溝通渠道，鼓勵(lì)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的積極溝通，平衡領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)與適度分權(quán)，為基層員工的成長(zhǎng)提供多樣化的機(jī)會(huì)。同時(shí)，要注重溝通平臺(tái)的建設(shè)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧的優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部不定期舉辦培訓(xùn)會(huì)、座談會(huì)等方式為員工表達(dá)自己的意見提供組織平臺(tái)，提升員工的技術(shù)能力和溝通能力，為企業(yè)的發(fā)展提供發(fā)展建議。⑥提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變，企業(yè)文化的革新并不一定能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還可能會(huì)使企業(yè)改變已有發(fā)展改變和員工固有的思維方式，使企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中面臨未知的風(fēng)險(xiǎn)?；诖耍琘O集團(tuán)需要提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力，針對(duì)企業(yè)未來(lái)可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)做好應(yīng)對(duì)方案，提升企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

作者:李連璋 單位:昆明理工大學(xué)

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