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摘要：本文立足于煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、煤礦企業(yè)人力資源管理對策兩個方面進行了探究，力圖找到解決人力資源管理問題的有效途徑。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源開發(fā)；人力資源優(yōu)化

一、煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理思維滯后。很多煤炭企業(yè)把人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理當作是一回事，也就是說，在當今環(huán)境下，人事部和人力資源部之間的關系無法得到有效澄清和區(qū)分，人們已經習慣于傳統(tǒng)的人事管理的各方面工作，這樣一來，就企業(yè)而言，對人力資源管理也就缺少了必備的長遠性的格局。但是，員工的價值和意義在人力資源的管理體系中是至關重要的，如果得不到充分的認可，員工這一優(yōu)質并且極其寶貴的資源也就無從得到最好的發(fā)揮，人力資源的開發(fā)和利用也就會有很長的一段路要走，這其實所體現(xiàn)的是一個企業(yè)的核心問題。因為任何企業(yè)，包括煤礦企業(yè)在內，它最大的組成部分就是領導層和員工層，這兩個成分缺一不可，都是不容忽視的，只有樹立一種正確的革新意識，才能合理的優(yōu)化人力資源管理。2.人力資源大部分文化程度偏低?，F(xiàn)在的社會，學歷的構成是重要的價值標尺。現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源的學歷層次不是很高，有礙于煤炭企業(yè)落實安全生產和實施經營戰(zhàn)略。也就是說，煤炭企業(yè)的職工里面，高中以上文化程度占職工總數(shù)并不多，大專以上文化程度的員工所占比例更是微乎其微，這就意味著，煤炭企業(yè)的人力資源的整體學歷水平比全國的企業(yè)的平均水平要低。而在煤礦企業(yè)中，學歷偏低較明顯的是采掘一線的工人，他們之中的絕大部分都是農民合同制工，初中畢業(yè)是他們主要的文化構成，這種構成意味著，人力資源的隊伍因為它的寬泛性而導致不穩(wěn)定性，這個群體的人員重要的特征就是流動性大，并且他們缺乏必備的安全生產意識和自我保護意識。值得注意的是，這種結構對煤炭企業(yè)安全生產的影響是很大的，在我國煤礦企業(yè)發(fā)展的過程中我們意識到，工人的違章操作、管理者的違章指揮造成了煤礦傷亡事故，這是值得人們去反思的。3.人力資源人才流失技術匱乏。煤炭企業(yè)的幾種特性決定了它在人才吸引方面遠遠不如其他行業(yè)。比如，大部分煤礦企業(yè)大都是處于偏僻地段，距離繁華的市中心很遠，生活不方便，工資待遇要比其他的企業(yè)少很多，又缺少一定程度上的工資福利，加上生活條件艱苦，最終導致員工對現(xiàn)有工作產生了失落感，對生活產生了厭倦，以上諸多條件決定了煤礦企業(yè)人才流失嚴重，這也就是給人力資源部門帶來了極大的困擾。同樣，專業(yè)技術人員，如工程技術人員、機電技術人員和生產技術人員等十分的匱乏，崗位技術的實力也相對較弱，使煤礦企業(yè)的正常工作缺少了這一部分中堅力量的支持，導致生產滯后、生產銜接不力等，這一系列問題都是人力資源管理值得思考的。4.人力資源缺乏合理的獎勵機制。一個企業(yè)的發(fā)展，領導的決策和整個企業(yè)文化的影響是至關重要的。現(xiàn)今中國有大部分的煤礦企業(yè)對專業(yè)技術人才的重視度都是不夠的?，F(xiàn)今的煤礦企業(yè)之中，比如職稱評定的相關政策，在評定的過程中就缺乏科學的、嚴格地、合理的、先進的評價體系和程序。在企業(yè)的人才管理機制上，科學合理的人才選擇體系還有待形成并最終充分的運行，而且問題的根本所在，主要就體現(xiàn)在對專業(yè)技術人員的獎勵制度不完善。針對各類人力資源，無論從技術等級上、專業(yè)技術、工作業(yè)績、工作成效上，都沒有具體清晰、切實可行的專項獎勵制度，這樣根本就不利于留住人才，人才的利用率自然也就很低，更談不上人才強企。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的對策

1..調整對于人力資源的認識。想要充分發(fā)揮人力資源部的作用，企業(yè)必須重新調整對于人力資源的思維和認識，要將一個煤礦企業(yè)的人力資源當作是最重要的企業(yè)日常工作的戰(zhàn)略資源，也就是說，煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中必須足夠的意識到人力資源的地位，意識到人力資源的重要性。只有人力資源的認識度、認可度提高了，人力資源的力量才能得到進一步的積蓄和規(guī)劃。一個煤礦企業(yè)一旦認識到了力資源管理的重要性和開發(fā)的必要性，上文所說的人力資源是第一資源這一思想觀念也就回深入人心。其實，加強對人力資源的重視度的過程就是以人為本的過程，以人為本才能吸收人才，人力資源轉化為人才資源，最后也一定能夠人才強企，才能最終促進煤礦企業(yè)的快速發(fā)展。2.積極充分地調動人力資源。每一個煤礦企業(yè)都有它自身的發(fā)展設想和規(guī)劃，也就是說，在煤礦企業(yè)發(fā)展的過程中，一定會制定人力資源的規(guī)劃和每一個年度企業(yè)需要達到的目標，而在人力資源規(guī)劃和實施工作方面必須加快步伐，給予足夠的重視。規(guī)劃和目標使企業(yè)發(fā)展有了希望，有了方向，但是這一過程中就有一個至關重要的問題，那就是如何能夠充分調動人力資源。因為任何一個企業(yè)的規(guī)劃都是最終由企業(yè)員工去操作實施的，這就意味著一個高效的、鮮明的企業(yè)規(guī)劃，尤其是在人力資源方面的規(guī)劃它會直接影響到員工的工作積極性，這也會側面促進人力資源的優(yōu)化。3.重視人力資源開發(fā)力度。人力資源部要加強對人力資源開發(fā)力度的重視，配合煤礦企業(yè)領導，提高煤礦企業(yè)員工的整體素質，避免如上文中所提到的那樣，由于人才的結構嚴重出現(xiàn)問題。在這一環(huán)節(jié)中，可以設置各方面的元素來配合這一目標的實現(xiàn)，比如，可以進行大量的工作分析，在工作的過程中介入職位說明書，要積極的對企業(yè)的人員配置進行科學性、合理性的分析。同時，至關重要的是在工作過程中要不斷地建立健全完善的培訓程序體系，對員工進行專業(yè)性的、科學性的、合理性的、有針對性的培訓，并且從領導階層到人力資源部都要保障培訓經費的有效投入，以上的各個環(huán)節(jié)的工作一定能夠促進員工培訓的合理化，并在培訓的過程中得到一定程度的功效，最終為煤礦企業(yè)優(yōu)化人才結構。4.合理選拔優(yōu)化人員結構。在人才的選用機制上要嚴把關，精篩選，在人才的引入機制體系中要做到行公開的選拔人才，堅決杜絕人才引進的寬泛性和無制約性，這樣會嚴重影響人才的質量，繼而導致整個企業(yè)的員工知識體系和價值體系的低落，導致企業(yè)的辦事效率降低。在企業(yè)選拔人才的過程中應注意所有人才平等競爭，在經歷了層級的篩選之手更要做到擇優(yōu)上崗，因為只有一套嚴格地人才選拔體系，才有可能篩選出一批精英，這種模式其實是為了不斷的擴大競聘上崗的人員規(guī)模和員工的廣泛性。在選拔人才的過程中，建立人才評價考核機制，這種機制要嚴格的以能力和業(yè)績?yōu)橹饕脑u判標準，進而通過一系列的比對和選拔措施進行科學鑒定和科學篩選，讓煤礦企業(yè)的人才類型和人才層次不斷地走向優(yōu)化，最終讓優(yōu)勝的企業(yè)人才各司其職，為企業(yè)做出應有的貢獻。在這一過程中，還必須要打破學歷、年齡的硬性規(guī)定，要唯才是舉，這樣才能從根本上優(yōu)化人員結構。5.打造建設學習型企業(yè)。人力資源部應配合領導進行煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設，共同打造學習型的企業(yè)，爭取在企業(yè)中建立起一套學習型、知識型的企業(yè)氛圍，這樣一來，就能夠進一步促進人力資源的優(yōu)化，最大程度上培育出企業(yè)文化理念，積聚強大凝聚力來領導所有員工，共同攻克人力資源管理中存在的問題。在這一過程中，不斷地提煉煤礦企業(yè)精神，構建一種力量，一種想為企業(yè)做事情，想施展自己能力的理念。只要工作認真就能干成事業(yè)，就能為煤礦企業(yè)分憂解難，就會得到企業(yè)乃至大家的認可和獎勵。其實這歸根到底是創(chuàng)新了煤礦企業(yè)人才管理的理念，并且在理念灌輸?shù)倪^程中，巧妙地運用了企業(yè)文化的力量，從表面上看是規(guī)范企業(yè)和員工的日常工作秩序和工作行為，其實是通過企業(yè)文化宣傳這一渠道，對企業(yè)的員工進行了實際意義上的培訓，它能最大程度的進行人力資源管理，也能夠最有效的處理各類事情。

綜上所述，面對人力資源管理思維滯后、文化程度偏低、人員流失、技術匱乏和獎勵機制不完善等，只有通過調整對人力資源的思想認識、充分調動人力資源、重視人力資源開發(fā)度、優(yōu)化人力資源結構，并積極打造企業(yè)文化，才能最終培養(yǎng)挖掘出煤礦企業(yè)人力資源的潛能，煤礦企業(yè)高效可持續(xù)發(fā)展就會指日可待。

參考文獻

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作者:李曉勤 單位:山西省霍州煤電集團有限責任公司團柏煤礦人力資源部