導(dǎo)語(yǔ)：略析人力資源管理的重要性一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、薪酬管理存在的問(wèn)題

1.外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部有失公平①外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，任何企業(yè)往往都面臨一個(gè)進(jìn)退兩難的境地：第一企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平，那么企業(yè)在市場(chǎng)上就不會(huì)招納人才，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有人才的流失；第二企業(yè)如果提高了員工的水平，在一定程度上增加了企業(yè)成本，降低了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。②內(nèi)部有失公平。在企業(yè)內(nèi)部，核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工之間在薪酬方面存在的差距比較大，并且分配不均勻，在一定程度上影響和制約了激勵(lì)和約束的作用。在企業(yè)內(nèi)部，如果薪酬水平存在不公平的現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致不同部門(mén)以及相同部門(mén)不同人員之間的權(quán)利與責(zé)任出現(xiàn)不對(duì)等，部分員工在對(duì)薪酬進(jìn)行比較時(shí)，就會(huì)有失均衡，進(jìn)而挫傷了個(gè)人工作的積極性和主動(dòng)性。

2.薪酬制度過(guò)分依賴行政級(jí)別在制定薪酬體系的過(guò)程中，許多企業(yè)過(guò)分地依賴行政級(jí)別。在這種薪酬體系下，缺乏相應(yīng)的薪酬調(diào)整機(jī)制，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)“熬”級(jí)別的方式，才能獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬。進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力人員工作的積極性和工作的熱情，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績(jī)效考核體系滯后，缺乏激勵(lì)功能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了滿足市場(chǎng)需求，許多企業(yè)都制定了績(jī)效考核體系，但是，這些體系存在明顯的落后現(xiàn)象，績(jī)效考核的激勵(lì)功能根本不能正常發(fā)揮。主要表現(xiàn)在，考核內(nèi)容單一，考核方法落后，員工的工作態(tài)度和績(jī)效并沒(méi)有因?yàn)榭?jī)效考核而發(fā)生明顯的改變，反而嚴(yán)重影響和制約了員工工作的積極性和主動(dòng)性。

二、強(qiáng)化薪酬管理的政策建議

1.確保薪酬的公平性對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，薪酬體系是最直接、最有效的政策措施。企業(yè)通過(guò)建立和完善公平、公正的薪酬體系，在一定程度上能夠吸引、留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能夠充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了人才基礎(chǔ)。在設(shè)置薪酬體系的過(guò)程中，需要對(duì)社會(huì)的平均工資水平、同行業(yè)的工資水平進(jìn)行綜合考慮，一方面滿足員工個(gè)體期望的薪資，另一方面也要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本。通常情況下，內(nèi)部公平和外部公平性共同構(gòu)成企業(yè)薪酬的公平性。所謂內(nèi)部公平性是指在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬與其相應(yīng)的貢獻(xiàn)成正比。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想通過(guò)薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就要張揚(yáng)人才的優(yōu)勢(shì)，將人才優(yōu)勢(shì)作為員工薪酬的分界線。外部公平性，是指企業(yè)將自身的薪酬水平與市場(chǎng)的平均薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及同本地區(qū)同行業(yè)的平均薪酬水平進(jìn)行比較，通過(guò)比較，企業(yè)通過(guò)提高自身的薪酬水平，進(jìn)而確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便企業(yè)能夠吸引、留住自身需要的人才。

2.建立和完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用企業(yè)為了鞏固和強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合經(jīng)營(yíng)環(huán)境，進(jìn)而建立和完善科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，將企業(yè)員工的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)和貢獻(xiàn)掛鉤。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，進(jìn)而為員工晉升或降級(jí)提高考核依據(jù)。在一定程度上，使得員工為了獲得更高的薪酬，就必須集中精力努力工作、提高工作業(yè)績(jī)，這樣才能更好地激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3.人本化設(shè)計(jì)福利政策在公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，福利政策作為重要組成部分，為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了保證。通常情況下，法定福利、員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利等共同構(gòu)成福利項(xiàng)目。當(dāng)然，國(guó)家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目是企業(yè)必須為員工提供的。

4.培育企業(yè)文化，統(tǒng)一核心價(jià)值理念通過(guò)塑造企業(yè)文化，對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這是現(xiàn)代企業(yè)確保發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)通過(guò)企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚等功能，不斷樹(shù)立員工的信念，充分挖掘員工的潛能，增強(qiáng)員工與企業(yè)共同體的意識(shí)。通常情況下，企業(yè)文化的職能就是對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)和約束，培育員工自我控制的意識(shí)，提高自我控制的能力，將員工的努力目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行統(tǒng)一。

三、結(jié)束語(yǔ)

管理大師曾說(shuō)：“管理永遠(yuǎn)沒(méi)有最好的，只有最合適?！睂?duì)于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，只有充分了解自己的員工，了解他們的需求，才能制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵(lì)他們的辦法。適合自己企業(yè)的薪酬管理，才是最好的薪酬管理。

作者：趙曉紅單位：河南省鶴壁市鶴煤公司八礦