導(dǎo)語：研究國(guó)企人力資源管理的轉(zhuǎn)變一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、薪酬管理

對(duì)于經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀欠佳的老國(guó)企而言，如何利用有限的資源來創(chuàng)造無限的激勵(lì)作用呢。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)引入“大薪酬”和“寬帶薪酬”的概念。人們通常認(rèn)為薪酬就是職工所得的工資、福利。如果從這個(gè)角度來講，老國(guó)企的薪酬很難起到競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用，如果引入“大薪酬”的概念則會(huì)對(duì)現(xiàn)狀有所改變“。大薪酬”不僅指拿到手里的“錢”，良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、適度的工作壓力、豐富的職工業(yè)余生活，這一切都屬于“大薪酬”的范圍，這些雖然沒有到手的鈔票具有吸引力，但足以使職工在工作中獲得更多的滿足感，使工作的性價(jià)比足夠高。其次，在多數(shù)國(guó)企中“等級(jí)森嚴(yán)”，薪酬水平與工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大，而是直接與職工的身份、層級(jí)相關(guān)；例如一個(gè)優(yōu)秀的技工即使工作再出色，其薪酬也不會(huì)超過機(jī)關(guān)的一般管理人員。身份、等級(jí)的鴻溝造成職工消極怠工，不安心本職工作，一心往上爬，工作作風(fēng)浮夸的局面，寬帶薪酬可以從一定程度上解決以上問題。將每個(gè)層級(jí)薪酬水平上下限的距離調(diào)大，增加每個(gè)薪酬層級(jí)的重合度，薪酬水平綜合考慮工作年限、績(jī)效水平、思想素質(zhì)等多方面因素；將每個(gè)層級(jí)再進(jìn)行細(xì)分，例如科員可分為實(shí)習(xí)科員、普通科員、高級(jí)科員、績(jī)優(yōu)科員等等。這樣，一個(gè)優(yōu)秀科員的薪酬很有可能高過一個(gè)平庸的科長(zhǎng)，讓職工有目標(biāo)、有奔頭、有希望，能夠大大提升基層職工的積極性，也能增加領(lǐng)導(dǎo)干部的危機(jī)感，從而促進(jìn)上下級(jí)共同進(jìn)步。

二、績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)，很多人認(rèn)為“考核的作用只是為薪酬服務(wù)”。此外，老國(guó)企長(zhǎng)期以來實(shí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要沒有嚴(yán)重的違紀(jì)行為，職工就可以拿到獎(jiǎng)金。如此考核，很難分出職工間績(jī)效的差異?？己藘?nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：不可量化的指標(biāo)太多；不同崗位和部門之間沒有可比性；指標(biāo)設(shè)定模糊，無法有效體現(xiàn)出職工間績(jī)效水平的差異；很多本職工作以外的工作無法納入考核指標(biāo)，很多指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系不大；被考核者不配合工作，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等?？己酥兴杉瘮?shù)據(jù)的不準(zhǔn)確；績(jī)效考核中的存在個(gè)人主觀偏好，是考核成績(jī)不夠準(zhǔn)確；考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)職工不愿配合；在結(jié)果運(yùn)用上無明顯激勵(lì)，導(dǎo)致不同績(jī)效間拉不開距離，考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

2.解決辦法公示制度是為了讓考核更加公開透明，只有建立起公開民主的信息渠道，才可能讓職工各抒己見，從而積極參與到考核過程當(dāng)中。職工的理解與配合，是績(jī)效管理工作順利實(shí)施的重要保障。將考核成績(jī)進(jìn)行公示，既可以接受群眾的監(jiān)督，提高考評(píng)透明度；又能激發(fā)職工間的比學(xué)趕幫超的氛圍。企業(yè)應(yīng)有暢通的溝通渠道，這樣企業(yè)既能了解職工的思想，對(duì)考核中的缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)，又能及時(shí)將存在的隱患消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決職工的不滿與問題?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：指標(biāo)明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)可測(cè)量，盡可能量化；指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與崗位要求相匹配；指標(biāo)應(yīng)該與職工的崗位職責(zé)相關(guān)；指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。溝通也是有效的績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，確?？?jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。

三、培訓(xùn)開發(fā)

1.存在問題老國(guó)企培訓(xùn)通常搞得很隆重，覆蓋面很廣，但無針對(duì)性?；鶎勇毠さ呐嘤?xùn)對(duì)知識(shí)、技能僅僅是蜻蜓點(diǎn)水，沒有深入的探究；而對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)也常常是借學(xué)習(xí)、考察之名外出旅游。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致職工對(duì)于培訓(xùn)開發(fā)積極性不高，同時(shí)也造成不必要的成本浪費(fèi)。傳統(tǒng)國(guó)企對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度大多是完成任務(wù)，而不是解決問題、提高效率；由于缺少培訓(xùn)后的效果評(píng)估，也沒有人關(guān)心培訓(xùn)是否起到實(shí)際作用。培訓(xùn)內(nèi)容盲目跟風(fēng)，千篇一律；對(duì)于提升職工能力和企業(yè)效益毫無益處。內(nèi)部講師的匱乏使得培訓(xùn)過分依賴于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和外來講師，外來講師對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的了解不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，從而影響到培訓(xùn)效果。內(nèi)部專業(yè)人員雖然了解企業(yè)現(xiàn)狀，但由于講課不是本職工作，很少有人愿意花費(fèi)時(shí)間精力。

2.解決辦法首先應(yīng)該制定支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略，分析和明確企業(yè)和各類職位、各級(jí)各類人員的培訓(xùn)與開發(fā)需要。其次在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃并按計(jì)劃實(shí)施各類培訓(xùn)、安排開發(fā)各種課程或活動(dòng)。做到有的放矢，有針對(duì)性。最后利用科學(xué)的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。第三就是建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制和自己的講師團(tuán)隊(duì)，講師的課時(shí)及效果直接與薪酬掛鉤，以此來調(diào)動(dòng)起積極性。同時(shí)還可以聘請(qǐng)外來講師向內(nèi)部講師傳授講課經(jīng)驗(yàn)和方法，來彌補(bǔ)內(nèi)部講師講課經(jīng)驗(yàn)技巧不足的缺點(diǎn)，相互搭配，以達(dá)到最好效果。

四、勞動(dòng)關(guān)系

目前國(guó)有企業(yè)改革和勞動(dòng)用工制度改革賦予了勞動(dòng)者更大的自主權(quán)，并通過競(jìng)爭(zhēng)獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應(yīng)該說國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)者的地位得到了提高。但一些老職工由于國(guó)有企業(yè)體制改革，設(shè)備的更新?lián)Q代，而面臨著下崗、失業(yè)的問題，在現(xiàn)階段無法得到很好的解決。國(guó)有企業(yè)有良好的工會(huì)組建傳統(tǒng)，但是工會(huì)長(zhǎng)期以來角色定位都停留在發(fā)放福利、慰問職工上；而在幫助職工維護(hù)自身權(quán)利和協(xié)調(diào)勞資矛盾等方面職能發(fā)揮不到位，在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用微弱，當(dāng)發(fā)生勞資糾紛時(shí)，工會(huì)組織總會(huì)站在企業(yè)的角度上。當(dāng)前中國(guó)勞資沖突的緩解途徑主要有：以保證勞工權(quán)益為中心制定勞動(dòng)政策；不斷完善勞動(dòng)法律；貫徹勞工標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮工會(huì)作用。

作者：周禮運(yùn)單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)