導(dǎo)語：大學(xué)人事管理績效考評(píng)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、績效考評(píng)的定義、目的

績效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要評(píng)估制度。是指企業(yè)以員工在一定時(shí)期內(nèi)所承擔(dān)的工作任務(wù)、完成的結(jié)果情況、過程中行為態(tài)度、作出的工作實(shí)績以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所產(chǎn)生的影響為依據(jù)，運(yùn)用系統(tǒng)的原理和科學(xué)的定性、定量分析方法，由員工本人、上級(jí)主管、同事、下屬、顧客等共同對(duì)員工個(gè)人的所進(jìn)行的多視角、全方位的考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)管理者與員工進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。學(xué)校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)內(nèi)容與形式等方面均存在巨大差異，但對(duì)于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，所以我們可以借鑒企業(yè)成熟的績效考評(píng)理論來分析學(xué)?？冃Э荚u(píng)體系的研究內(nèi)容。

績效考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到組織的管理目標(biāo)，并提高員工滿意程度和未來的成就感?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、績效考評(píng)在高校人力資源管理中的意義和作用

近年來，國內(nèi)高校的連續(xù)擴(kuò)招，使高校的學(xué)術(shù)研究及教學(xué)環(huán)境發(fā)生了很大變化，在這種學(xué)術(shù)研究及教學(xué)環(huán)境13趨復(fù)雜的情形下，學(xué)校管理中人力資源管理的重要性日益凸現(xiàn)出來。人力資源是使學(xué)校更具競爭力的資源，也是學(xué)校開發(fā)與管理的核心，學(xué)校的競爭優(yōu)勢、學(xué)校的質(zhì)量提高、學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于學(xué)校人力資源管理的科學(xué)程度和水平，如何在現(xiàn)有人力資源條件下，最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)校教職員工的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使人力資源配置處于最優(yōu)狀態(tài)應(yīng)該成為高校人力資源管理部門的根本任務(wù)。人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)是績效考評(píng)，建立科學(xué)、合理、高效的績效考評(píng)體系是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，對(duì)于高等學(xué)校來說，如何建立科學(xué)、合理、高效的績效考評(píng)體系，已顯得不可缺失。

三、高校人力資源績效考評(píng)的體系內(nèi)容

高校人力資源績效考評(píng)體系，具體包括任務(wù)考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)、態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、關(guān)系考評(píng)指標(biāo)等，旨在對(duì)職工實(shí)行全面的綜合考核。

1．任務(wù)考評(píng)指標(biāo)：任務(wù)考評(píng)指標(biāo)是一個(gè)定量化的指標(biāo)，它的確定是以員工在一定時(shí)期內(nèi)所承擔(dān)的工作任務(wù)量以及完成的具體情況為基本依據(jù)。

2．能力考評(píng)指標(biāo)：相對(duì)于任務(wù)考評(píng)指標(biāo)來說，能力考評(píng)指標(biāo)則是一個(gè)定性化指標(biāo)，它的確定是以員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平和工作創(chuàng)新能力為基本依據(jù)的。這一指標(biāo)的考評(píng)重點(diǎn)在于考評(píng)員工完成各部門工作任務(wù)的情況，具體劃分不同等級(jí)，并將各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)尺度用相應(yīng)的行為描述加以說明，增強(qiáng)了考評(píng)的可操作性。

3．態(tài)度考評(píng)指標(biāo)：態(tài)度考評(píng)的著重點(diǎn)在于員工完成工作的態(tài)度。一般是由員工的主管領(lǐng)導(dǎo)按照接受和完成工作任務(wù)的主動(dòng)程度進(jìn)行考評(píng)，因此，在指標(biāo)選取上，盡量選取那些比較容易量化的個(gè)人態(tài)度，如愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作熱情、整體意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、吃苦奉獻(xiàn)精神等。

4．關(guān)系考評(píng)指標(biāo)：關(guān)系考評(píng)指標(biāo)是對(duì)員工職業(yè)道德操守。即對(duì)學(xué)校教學(xué)活動(dòng)直接相關(guān)的個(gè)人形象的考評(píng)，重點(diǎn)是考評(píng)員工的思想政治、職業(yè)道德、教書育人的表現(xiàn)，是以員工部門工作過程和工作關(guān)系處理中的特殊表現(xiàn)為基本依據(jù)的。

四、主要的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1．評(píng)價(jià)方法。高校人力資源績效考評(píng)一般分為兩大部分，即部門單位績效考評(píng)和個(gè)人工作績效考評(píng)。個(gè)人績效考評(píng)一般采用目標(biāo)考核法。個(gè)人績效考評(píng)較為簡單，考核指標(biāo)少，對(duì)教師的考核，幾乎都將教學(xué)、科研作為主要的考核指標(biāo)，學(xué)校以本年度完成的教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作，完成的科研、學(xué)科建設(shè)工作和完成的其他崗位工作等三個(gè)基本方面作為主要的考核指標(biāo)，對(duì)于不同的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定明確規(guī)定，通過自我考核和主管部門考核來確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。而部門工作績效考評(píng)較為復(fù)雜，涉及因素多，則需要從教學(xué)工作、科技工作、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)生工作、黨政管理工作等方面來考評(píng)。

2．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行分析評(píng)判的標(biāo)尺，是評(píng)價(jià)工作的準(zhǔn)繩，是評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的基準(zhǔn)和依據(jù)。由于評(píng)價(jià)指標(biāo)分為計(jì)量指標(biāo)和非計(jì)量指標(biāo)，因此評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方法也不相同。(1)采用計(jì)量指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方法有兩種：一是統(tǒng)計(jì)方法。即以大量歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為樣本，以測算各類指標(biāo)平均值作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。二是工作方法。即以實(shí)際觀察和教學(xué)計(jì)算為基礎(chǔ)，推算出一個(gè)理想狀態(tài)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(2)非計(jì)量指標(biāo)的評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)，一般是根據(jù)指標(biāo)內(nèi)涵和公認(rèn)水平來確定的。因?qū)W校部門工作績效考評(píng)指標(biāo)大多數(shù)是非計(jì)量指標(biāo)，為了簡化考評(píng)，統(tǒng)一按非計(jì)量指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分不同等級(jí)。

五、高校人力資源績效評(píng)價(jià)體系存在的問題

1．過細(xì)過多的指標(biāo)束縛了員工發(fā)展從而降低了人的積極性。(1)過分詳細(xì)的考核指標(biāo)體系易讓員工產(chǎn)生緊張感，時(shí)間久了會(huì)產(chǎn)生厭倦感，最后導(dǎo)致懈怠，甚至敵視規(guī)章制度，直接影響員工的工作積極性和工作效率。(2)太多太細(xì)的考核指標(biāo)易使工作程序僵化，限制了員工的創(chuàng)造性，從而背離人力資源開發(fā)利用的初衷而變得片面與畸形。

2．考評(píng)指標(biāo)體系本身具有一種傾向性。學(xué)校的考評(píng)指標(biāo)是由學(xué)校的管理層制定的，或者由管理層委托他人制定的。因此，考核指標(biāo)總是或多或少地向管理層傾斜，反映管理者的意志。在考評(píng)中教職工總是把自己的付出與所得進(jìn)行縱向、橫向比較。比較的結(jié)果，會(huì)產(chǎn)生一種不公平感，由此影響員工的積極性。

3．考核結(jié)果缺乏有效反饋。學(xué)校雖有完整具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)來確定考核結(jié)果，但對(duì)于考核結(jié)果卻沒有相應(yīng)說明和解釋，這樣就造成被考核者自我分析的不方便。

4．績效考評(píng)主體民主而不科學(xué)?？冃Э荚u(píng)吸收了教職工本人、同事、領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)多個(gè)方面共同參與考評(píng)過程，考評(píng)過程民主性較強(qiáng)，但卻存在以下問題：與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果信度不高；忽視基于工作流程的接受服務(wù)對(duì)象——學(xué)生的參與；考評(píng)主體多但缺乏針對(duì)性，民主而不科學(xué)，使得教職工對(duì)于考評(píng)過程滿意度尚可，而對(duì)考評(píng)結(jié)果滿意度不高。

六、完善高校績效考評(píng)的對(duì)策建議

建立完整公正的考評(píng)體系，按照高校各類人員的不同崗位、特點(diǎn)，分別制定管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工人的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定出切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u(píng)是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及工作的方方面面，因此，對(duì)于年初制定的考評(píng)指標(biāo)，不應(yīng)采取的靜態(tài)管理方法，而應(yīng)采取監(jiān)督、指導(dǎo)、服務(wù)的動(dòng)態(tài)管理方法。

1．有的放矢，區(qū)分考評(píng)對(duì)象。重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作可以由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校考評(píng)組織共同考評(píng)，日常工作部分可以由直接上級(jí)考評(píng)，對(duì)于工作態(tài)度和關(guān)系考評(píng)則采取員工互評(píng)的方式進(jìn)行，盡量縮小考評(píng)誤差。

2．加強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者的溝通。溝通是績效考評(píng)過程中的重要環(huán)節(jié)，要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行必要的鼓勵(lì)。考評(píng)溝通的主要任務(wù)是讓被考評(píng)人認(rèn)可考評(píng)結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己，大膽地改進(jìn)工作，促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步和學(xué)校發(fā)展，這也正是員工績效考評(píng)的根本目的。

3．建立教職員工考核檔案。如果隨意處理考評(píng)結(jié)果，將無法觀察教職員工的發(fā)展，無法對(duì)人力資源政策作出調(diào)整。因此，應(yīng)把教職員工的考核結(jié)果作為歷史記錄保存下來，與教職員工在學(xué)校的未來發(fā)展、經(jīng)濟(jì)分配等聯(lián)系起來，培養(yǎng)教職員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展的追求。

4．運(yùn)用信息化手段，提升人事管理水平。學(xué)校人事部門應(yīng)該利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，通過外購、自己開發(fā)、請(qǐng)咨詢公司等方式盡快建立自己的人事考核、測評(píng)信息系統(tǒng)，提高人事考核、測評(píng)的實(shí)際效果，加強(qiáng)信息的互動(dòng)交流，使廣人教師員工在“交流”中，及時(shí)、自覺地完成既定的崗位職責(zé)，使崗位激勵(lì)機(jī)制變成促進(jìn)廣大教職員工進(jìn)步的真正動(dòng)力。