導(dǎo)語：小議區(qū)域人力資本執(zhí)行績效評述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、現(xiàn)代人力資本介紹

現(xiàn)代人力資本理論形成于20世紀(jì)50年代末和60年代初。西多奧·W·舒爾茨(1962)“資本有兩種存在形式:一是物質(zhì)資本形態(tài),即通常所使用的主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值;二是人力資本,即凝結(jié)在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和。”①人力資本運營,是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略構(gòu)成要素,是為了儲備和利用戰(zhàn)略性人力資源而進行的創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓人力資本的投資和市場運作活動,人力資本運營成為區(qū)域資本運營中的核心內(nèi)容,其績效水平的高低直接影響區(qū)域的經(jīng)濟增長和持續(xù)發(fā)展水平。

二、區(qū)域人力資本運營績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建

21世紀(jì)以來,我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的實踐有力地促進了學(xué)術(shù)界對區(qū)域人力資本運營績效評價體系的研究。本文在文獻的基礎(chǔ)上從人力資本的使用績效、形成績效、擴張績效、持續(xù)績效四個方面篩選和設(shè)計出10個具體指標(biāo)構(gòu)成區(qū)域人力資本運營績效評價指標(biāo)體系。

該區(qū)域人力資本評價指標(biāo)體系涉及到對人力資本存量、人力資本的要素產(chǎn)出彈性、企業(yè)的人力資本成本率等間接指標(biāo)的計算,對人力資本存量測度的準(zhǔn)確與否直接關(guān)系到其他指標(biāo)的有效計算?？紤]數(shù)據(jù)的可獲得性,本文采用教育年限法測量人力資本的存量。該方法認(rèn)為:教育形成的知識構(gòu)成了人力資本的核心內(nèi)容,教育的成就越大,人力資本的投入就越多;國民的受教育程度越高,人力資本的存量也就越大。

三、廣東省18個市的人力資本運營績效評價

根據(jù)《廣東省統(tǒng)計鑒》和《中國統(tǒng)計年鑒》,以2008年廣東省21個市的10項評價指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)為樣本,經(jīng)計算珠海、汕尾、揭陽三個城市的數(shù)據(jù)存在異常,最終選擇了18個城市的10項指標(biāo)數(shù)據(jù)作為樣本,利用SPSS軟件中的因子分析,評價人力資本的區(qū)域運營績效。

(一)因子分析

根據(jù)分析結(jié)果,特征值大于1的三個主因子一共解釋了69.887%的原變量信息;第四個因子的特征值達(dá)到了0.972,四個主因子的方差貢獻率達(dá)到87.988%,已經(jīng)能解釋原變量的絕大部分信息。根據(jù)公因子的累計貢獻率大于85%的原則,強行提取四個主因子建立因子載荷矩陣(見表-2);采用最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn),得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣(見表-3)。

從表3可以看出,X3、X5、X8在第一主因子上有較大載荷,故將第一主因子命名為使用績效因子。X1和X4在第二主因子上有較大載荷,將第二主因子命名為形成績效因子。X2、X6、X7在第三主因子上有較大載荷,命名為擴張績效因子。X9、X10在第四主因子上有較大載荷,將第四主因子命名為持續(xù)績效因子。

(二)計算因子值及各市的人力資本運營績效綜合指數(shù)

根據(jù)每個主成分所對應(yīng)的特征值占所提取主成分總的特征值之和的比例作為權(quán)重計算主成分綜合模型,根據(jù)主成分綜合模型即可計算綜合主成分值,并對其按綜合主成分值進行排序,即可對各地區(qū)進行綜合評價比較。

(三)評價結(jié)果分析

珠海、汕尾、揭陽三個城市的指標(biāo)由于數(shù)據(jù)異常沒有納入考慮范疇,故選用平均數(shù)的方式來表征廣東省四大區(qū)域的區(qū)域人力資本運營績效水平。

廣東省18個城市的人力資本運營績效存在明顯的梯度。從表4中的數(shù)據(jù)可以將18個城市的人力資本運營績效大致劃分為五個梯隊?？傮w看來人力資本運營績效水平的高低與區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展成正相關(guān)關(guān)系。珠江三角洲作為廣東省經(jīng)濟發(fā)展的龍頭,其人力資本運營水平明顯較其他三個區(qū)域高,城市間的差異程度相對較小。東翼和西翼城市的經(jīng)濟發(fā)展水平不如珠江三角洲九市,但發(fā)展速度非?？?同城市間的績效有一定的差異。山區(qū)五市的經(jīng)濟較為落后,人力資本的運營水平也最低;同時城市間績效水平的差異程度很大。

廣東省各個城市人力資本運營的不協(xié)調(diào)性非常顯著。運營績效列在最末的清遠(yuǎn),人力資本的使用績效卻較其他幾個方面突出,列在所有城市的第五位。而人力資本運營的總績效最高的廣州,其使用績效和擴張績效均是18個城市中的第一,但形成績效和和持續(xù)績效只列在所有城市中的第十位。廣州作為省會城市對人力資本具有很強的吸引力、由于歷史累積效應(yīng)在人力資本存量上具有絕對優(yōu)勢;已經(jīng)形成了門類較全、品種較多,技術(shù)裝備和生產(chǎn)工藝都比較先進得服務(wù)業(yè)和輕工業(yè)生產(chǎn)體系,能吸納更多的人員從事三次產(chǎn)業(yè)。清遠(yuǎn)等一些較落后城市占有的資源總量雖然少,有限資源得到了充分的配置和開發(fā)利用,產(chǎn)生了較好的人力資本使用績效。

廣東省不同區(qū)域內(nèi)人力資本運營的有較大的差異性。營績效最高的珠江三角洲九市,在擴張績效和持續(xù)績效上的得分只有0.129和0.283;東翼城市在這兩個主因子的得分上達(dá)到了0.265和0.736,是珠江三角洲九市的2.054倍和2.601倍。運營績效最差的山區(qū)五市,在形成績效的得分上也要高于東翼和西翼的城市。可以認(rèn)為,人力資本運營績效的區(qū)域差異性與廣東區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展差距存在一定聯(lián)系。廣東省內(nèi)各區(qū)域GDP總量占全省比例極不平衡,2000年珠三角、東翼、西翼和山區(qū)分別占全省GDP的75.2%、9.5%、6.8%和8.5%;2006年,珠三角占全省GDP的將近80%,區(qū)域總體差距呈現(xiàn)明顯上升的趨勢,人力資本運營的績效差距也隨之?dāng)U大。

四、廣東省區(qū)域人力資本運營績效評價的啟示

比較廣東省18個樣本城市人力資本運營績效,可以得出一個基本的結(jié)論:區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展并不完全取決于區(qū)域內(nèi)人力資本存量中“質(zhì)”和“量”的高低,而是更加依賴于區(qū)域人力資本運營水平的高低。一些過去經(jīng)濟發(fā)展水平相對低的區(qū)域,只要形成充分尊重人才尊重知識的社會氛圍,完全可以提高區(qū)域人力資本的運營績效。反之,一些經(jīng)濟發(fā)展水平相對高的區(qū)域,人力資本的集聚效應(yīng)比較高,但如果沒有良好的人才戰(zhàn)略和人才政策,人才的積極性不能很好地發(fā)揮出來,人才集聚的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)不出,人力資本的運營績效還有可能比經(jīng)濟發(fā)展水平低的區(qū)域差。

正是基于這一點,我們認(rèn)為,在未來一個時期,要實現(xiàn)廣東經(jīng)濟的高速和持續(xù)發(fā)展,一定要把提高區(qū)域人力資本運營績效放在重要的戰(zhàn)略位置上。這方面可以采取的主要措施是:一是要圍繞解決區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展差異過大的問題,制定一系列有利于培養(yǎng)和引導(dǎo)人才流向經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才戰(zhàn)略和政策,提升各區(qū)域的人力資本存量;二是要根據(jù)各區(qū)域的特點,繼續(xù)采取有效措施,進一步提升經(jīng)濟發(fā)達(dá)區(qū)域特別是重點城市的人力資本運營績效;三是各區(qū)域都要加大人力資源開發(fā)力度,根據(jù)各地在人力資本運營方面的需要,有計劃地培養(yǎng)和選擇與本區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的后備人才隊伍。