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論文關(guān)鍵詞:組織公民行為人力資源管理

論文摘要:組織公民行為已成為人力資源管理中的熱點(diǎn)之一,企業(yè)如何激發(fā)員工的工作熱情,使員工在履行員工角色的工作行為外,還能夠有主動(dòng)、創(chuàng)新等超過(guò)角色內(nèi)要求的自發(fā)性工作行為表現(xiàn),將有利于企業(yè)更有效率地運(yùn)作。本文闡述了組織公民行為的概念、意義,對(duì)組織公民行為在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,直接關(guān)系到企業(yè)命運(yùn)的人力資源,已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,尤其是員工的努力程度、主動(dòng)精神。如何激勵(lì)員工認(rèn)真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),并能夠主動(dòng)承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容。因此,企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系。

1組織公民行為的概念及作用

組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior,簡(jiǎn)稱OCB)的概念由美國(guó)印第安那大學(xué)教授an于1983年提出:指由員工自發(fā)進(jìn)行的,在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認(rèn),但就整體而言有益于組織運(yùn)作的功能和效率。組織公民行為的研究者提出了大約30種不同的組織公民行為表現(xiàn)形式,其中大多有所重疊。2000年,Podsakoff和Mackezie對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納和總結(jié),將其分為助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠(chéng)、組織服從、個(gè)體主動(dòng)性、公民道德和自我發(fā)展等7個(gè)維度。

研究證明OCB可以影響整個(gè)組織的績(jī)效,員工OCB是管理者給員工商評(píng)價(jià)、晉升以及加薪的重要依據(jù),OCB也會(huì)對(duì)員工滿意度、公平感、領(lǐng)導(dǎo)支持以及組織承諾等產(chǎn)生重要影響。雖然組織公民行為是員工所做的一些瑣碎小事,不在其職責(zé)范圍之內(nèi),與其自身的工資獎(jiǎng)金無(wú)直接關(guān)聯(lián),表面上看起來(lái)對(duì)工作任務(wù)本身沒(méi)有貢獻(xiàn),不能立即提高企業(yè)效益,但從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和與個(gè)人的互動(dòng)關(guān)系來(lái)看,對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)行順利與否會(huì)產(chǎn)生很大的影響:

(1)營(yíng)造出一種和諧友愛(ài)的氛圍。例如“活寶”式的人物使工作氣氛輕松,解決爭(zhēng)端;同事之間互相幫助共渡難關(guān);同事主動(dòng)相互替崗,減少上司重新調(diào)動(dòng)人手補(bǔ)崗的麻煩。

(2)有利于團(tuán)隊(duì)成員之間和跨部門(mén)成員之間的工作開(kāi)展與合作。例如發(fā)現(xiàn)他人工作有不足及時(shí)予以指導(dǎo);每個(gè)個(gè)體主動(dòng)替他人著想,從大局出發(fā),犧牲自己以服從群體。

(3)有效降低離職率,吸引和留住優(yōu)秀人才。主動(dòng)加班加點(diǎn)、主動(dòng)援助同事、主動(dòng)幫助新員工熟悉環(huán)境、主動(dòng)關(guān)心公司的發(fā)展和獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等等,都是組織公民行為的表現(xiàn)。高度的組織認(rèn)可度和滿意度會(huì)讓員工更加忠誠(chéng)于組織,不愿離開(kāi)。

2中國(guó)人的組織公民特性

(1)與西方員工相比,“人際關(guān)系和諧”是中國(guó)人的組織公民行為重要內(nèi)容之一。雖然薪酬管理體系設(shè)計(jì)中并沒(méi)有考慮員工必須維持與上級(jí)、同事的融洽關(guān)系,員工也不會(huì)因?yàn)椤叭穗H關(guān)系和諧”而得到額外獎(jiǎng)勵(lì),但“和”是中國(guó)傳統(tǒng)文化精華的一部分,中國(guó)員工崇尚以“和”為貴,認(rèn)為和諧是企業(yè)和個(gè)人良好發(fā)展的基礎(chǔ)。

(2)在中國(guó),無(wú)私奉獻(xiàn)精神作為一種古已有之的傳統(tǒng)美德,有著廣泛深厚的群眾基礎(chǔ),中國(guó)人提倡學(xué)習(xí)雷鋒精神,提倡向勞模學(xué)習(xí),樹(shù)典型、學(xué)先進(jìn),企業(yè)的管理者對(duì)具有無(wú)私奉獻(xiàn)精神的員工有著較高的評(píng)價(jià)。這與西方強(qiáng)調(diào)工作職責(zé)、關(guān)注工作結(jié)果不同。

(3)中國(guó)是一個(gè)有著2000多年封建專制統(tǒng)治的國(guó)家,封建思想與文化的積淀特別深厚,等級(jí)觀念很強(qiáng),上下級(jí)之間的界限明顯,“官本位”思想嚴(yán)重的人總是“唯官”、“唯上”,而西方人強(qiáng)調(diào)平等,他們的社會(huì)等級(jí)觀念相對(duì)而言比較淡薄。因此,中國(guó)員工會(huì)比較謹(jǐn)慎地非常自覺(jué)地按照職位等級(jí)來(lái)做事,按部就班工作,員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性受到制約。

(4)與西方國(guó)家強(qiáng)調(diào)尊重員工個(gè)性相比,受東方文化的影響,特別是馬克思主義傳入中國(guó)后,集體主義成為中國(guó)人的核心文化價(jià)值觀,集體利益高于個(gè)人利益成為主流思想。中國(guó)人普遍以“有單位”作為安身立命以及確立自身社會(huì)地位的保障之一,普遍流行著一種“只有在集體的庇護(hù)下才可以生活得更好”的思想,推崇個(gè)人服從集體。

3組織公民行為在人力資源管理中應(yīng)用

諸多研究成果均表明組織公民行為對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生極大的影響,因此,企業(yè)的人力資源管理中,必須充分重視組織公民行為,強(qiáng)化人力資源管理職能,鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工做出更多的符合企業(yè)合法利益的組織公民行為,從而促進(jìn)組織的績(jī)效提升。

3.1注重招聘與選拔,重視潛在組織公民行為

個(gè)人特質(zhì)是影響組織公民行為一個(gè)很重要的因素,具有集體價(jià)值取向、高責(zé)任意識(shí)和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的人更有可能會(huì)有高水平的組織公民行為。因此,對(duì)員工組織公民行為的激發(fā)應(yīng)始于員工被雇傭之前,綜合運(yùn)用面試、紙筆測(cè)試、情境面試和人格測(cè)量等篩選工具,通過(guò)將應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、潛在的組織公民行為以及其與該組織的文化價(jià)值觀的統(tǒng)一度列入考核標(biāo)準(zhǔn)中,將那些較易表現(xiàn)出組織公民行為的員工挑選出來(lái)。

3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)與教育

企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),建立科學(xué)的培訓(xùn)體系,通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,制定合理的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo),采用行之有效的培訓(xùn)方法,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育,提高員工各方面的能力,開(kāi)發(fā)員工的潛力,提高員工的工作技能和人際關(guān)系的技能,進(jìn)而提高員工的組織公民行為水平,使其以組織所期望的形式出現(xiàn)。

3.3豐富工作任務(wù)

研究表明工作任務(wù)特性與組織公民行為之間相關(guān),盡管工作設(shè)計(jì)與組織任務(wù)、個(gè)性因素有關(guān),但企業(yè)可以采用工作特性豐富化模型,從工作技能的多樣性、任務(wù)的同一性、任務(wù)的意義性、自主性和反饋性等維度,結(jié)合員工特點(diǎn),使工作豐富化,對(duì)員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài),基于自我監(jiān)督而產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī),展現(xiàn)出實(shí)施OCB的意愿和能力。

3.4建設(shè)企業(yè)文化

組織文化意味著組織成員共享的價(jià)值觀、共同的行為準(zhǔn)則。雖然目前沒(méi)有直接的資料顯示企業(yè)文化和OCB之間的相關(guān)度,但影響OCB的員工滿意度、組織公平、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)行為等,都是企業(yè)文化的反映和結(jié)果。

組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為,不易被管理者覺(jué)察和通過(guò)正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)促使員工實(shí)施這些行為。此時(shí),管理者應(yīng)該在組織中創(chuàng)建鼓勵(lì)和支持組織公民行為的文化,使得組織公民行為作為潛在的行為規(guī)范固化在組織的文化中;通過(guò)組織文化建設(shè)使得員工在價(jià)值觀層面上認(rèn)同于組織,從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶。

組織公民行為并非通過(guò)一般的獎(jiǎng)勵(lì)就可得到激勵(lì),得到回報(bào)的速度自然較慢,所以,必須建立長(zhǎng)期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。組織向員工傳遞、灌輸企業(yè)文化、傳播價(jià)值觀,使員工接受、認(rèn)同組織文化,達(dá)成組織認(rèn)同,形成“我和企業(yè)是一體”的感覺(jué)。

3.5建立有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn),建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,從而鼓舞員工的工作熱情,促進(jìn)員工挖掘自身潛力,發(fā)揮主動(dòng)精神,產(chǎn)生有利于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的組織公民行為。在管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和關(guān)心,重視員工高層次精神需要的滿足。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為將對(duì)員工的心理感受產(chǎn)生直接影響,好的領(lǐng)導(dǎo)行為將利于員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感,使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論告訴我們:當(dāng)個(gè)體的行為受到肯定時(shí),會(huì)強(qiáng)化該行為并促使它的重復(fù)發(fā)生;反之,遭到否定時(shí),會(huì)弱化并逐漸減少這種行為。因此,管理者應(yīng)通過(guò)各種形式及時(shí)肯定員工的組織公民行為,以激勵(lì)員工重復(fù)實(shí)施,傳遞給員工正面信號(hào),使員工信服職責(zé)外的行為也能得到回報(bào),同時(shí)還能影響到群體內(nèi)部的其他成員。

加強(qiáng)績(jī)效管理

由于員工的組織公民行為能直接影響組織的績(jī)效,在組織的績(jī)效管理中就不得不考慮到組織公民行為。在績(jī)效管理中,應(yīng)綜合考察任務(wù)績(jī)效與組織公民行為,即組織績(jī)效應(yīng)該既包括以完成任務(wù)為中心的“任務(wù)績(jī)效”,也包括以處理關(guān)系為中心的“周邊績(jī)效”,即設(shè)置一些指標(biāo)作為周邊績(jī)效來(lái)加以評(píng)估?？?jī)效中引入組織公民行為只是對(duì)個(gè)體績(jī)效結(jié)構(gòu)的擴(kuò)充,不能把它視為個(gè)體績(jī)效中僅有的和最重要的方面。

3.6強(qiáng)化薪酬管理,運(yùn)用全面薪酬體來(lái)系激勵(lì)組織公民行為

全面薪酬體系就是公司將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。“外在的薪酬”主要指工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,“內(nèi)在的薪酬”則是指令人愉快的工作體驗(yàn)、融洽的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的信任與認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等心理性或社會(huì)性的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。

3.7避免組織公民行為的負(fù)面影響

已有研究表明組織公民行為的作用不完全是積極的正面的,員工做出組織公民行為的動(dòng)機(jī)也不一定完全是積極的,有些員工做出組織公民行為是一種印象管理策略,是為了通過(guò)組織公民行為獲取更大的利益。人力資源管理者應(yīng)該更清楚地認(rèn)識(shí)到,組織公民行為也可能是組織管理中的一把雙刃劍。

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