導(dǎo)語：國營單位薪酬制度研討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

2011年5月4日摘要

薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。它不僅會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，而且還會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)每名員工的切身利益，現(xiàn)代社會(huì)是以人為本的社會(huì)，只有穩(wěn)定了人的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。因此如何做好薪酬管理是我國企業(yè)面臨的新課題。本文從薪酬管理現(xiàn)存的問題與分析入手，對目前薪酬的設(shè)計(jì)與管理進(jìn)行了探討，旨在為我國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理

第一章緒論

1.1研究的背景

薪酬管理是隨著企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程一步步演變來的，它充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的角色企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙計(jì)來幫忙，老板自己作出對市場的判斷和對外攔活，所有人員的生產(chǎn)活動(dòng)過程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行工作，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見也能及時(shí)得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計(jì)產(chǎn)出的計(jì)量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對伙計(jì)提供平均化的工資報(bào)酬。

組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時(shí)老板就在員工中選出一個(gè)或幾個(gè)來幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，并監(jiān)督員工工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性，老板就會(huì)在員工平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。

隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時(shí)企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個(gè)層級——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長、段長、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。企業(yè)組織的等級制度就出現(xiàn)了。有效的分工簡化了員工的工作，并降低了對員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但由于需求大于供給，我們生產(chǎn)什么顧客就買什么的時(shí)代出現(xiàn)了。在這個(gè)嚴(yán)密的組織中，作為支付員工的補(bǔ)償策略的工資主要是基于等級制度的，級別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要?jiǎng)恿?。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)內(nèi)部——主管，而且在主管對其晉升有決定權(quán)時(shí)更突出。

今天，產(chǎn)品不再需大于求了，顧客也不再是你提供什么就買什么了，顧客變得越來越挑剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功沒有過去那種容易了。因此，進(jìn)行變革也就成了這個(gè)時(shí)代的主旋律，而作為支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)和管理也就進(jìn)行了相應(yīng)的變化。

雖然，企業(yè)經(jīng)營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、

外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。

因此，薪酬設(shè)計(jì)與管理對企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬設(shè)計(jì)管理的目標(biāo)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績。

1.2研究的目的

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。因此如何做好薪酬設(shè)計(jì)與管理是我國企業(yè)面臨的新課題。本文就薪酬設(shè)計(jì)與管理問題的分析，對目前薪酬的設(shè)計(jì)與管理進(jìn)行了探討，旨在為我國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理提供一些借鑒。

1.3薪酬管理的重要性與必要性

1.3.1薪酬管理的重要性

現(xiàn)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲髽I(yè)管理者正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。越來越多企業(yè)管理者意識到“吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵，力求真正體現(xiàn)“以人為本、激勵(lì)機(jī)制和人的價(jià)值資源”。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的根本是改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系。制定什么樣的薪酬激勵(lì)體系、如何設(shè)計(jì)、怎樣管理仍是困擾企業(yè)管理者的問題。

薪水能極大地影響員工行為和工作績效，內(nèi)在激勵(lì)能使企業(yè)從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入“期望—?jiǎng)?chuàng)新”的循環(huán)；反之，將導(dǎo)致員工的心灰意冷。

據(jù)國外民意調(diào)查組織在研究以往20年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將薪水與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付高薪的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其重要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，同時(shí)，企業(yè)良好的薪酬設(shè)計(jì)與管理會(huì)使員工以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

1.3.2薪酬管理的必要性

21世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在我國市場經(jīng)濟(jì)中無論是國企還是私企在薪酬設(shè)計(jì)和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現(xiàn)為國內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力，這些不利因素直接導(dǎo)致了企業(yè)員工忠誠度的降低和企業(yè)整體績效的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并會(huì)付之行動(dòng)，如泡病號，消極應(yīng)付工作，故意出廢品，對設(shè)備不愛護(hù)，減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢獻(xiàn)”，去向領(lǐng)導(dǎo)要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來，尋釁滋事，導(dǎo)致同事之間不和睦，上告，對企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)薪酬制度的影響；另外領(lǐng)導(dǎo)層對任務(wù)環(huán)境的不確定性的認(rèn)識，制定薪酬的領(lǐng)導(dǎo)層往往不能正確估計(jì)員工的價(jià)值，并在制定薪酬過程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問題。薪酬的設(shè)計(jì)與管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理的過程。

第二章薪酬管理的理論概述

2.1薪酬的含義

薪酬是一個(gè)十分重要和敏感的話題，提起薪酬人們都會(huì)不由自主的與工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等聯(lián)系在一起，那到底什么是薪酬呢？薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。簡單地說，薪酬是給勞動(dòng)的報(bào)酬。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報(bào)，同時(shí)也是組織營運(yùn)成本的重要組成部分。在所有企業(yè)中，員工都將工資收入視為最重要的工作指標(biāo)。因此，薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。

2.2薪酬管理的含義

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

2.3薪酬管理的基本原則

21世紀(jì)，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過程，一個(gè)組織必須樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。為此，必須認(rèn)真研究薪酬管理的基本原則。

（1）公平原則

公平是管理的最基本要求，只有員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能產(chǎn)生認(rèn)同和滿意感，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。

（2）競爭原則

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了重大變化，在各方面的競爭更加激烈，特別是加入WTO后，經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)一步國際化，企業(yè)要想在競爭中取勝國內(nèi)，不僅使產(chǎn)品和服務(wù)具有競爭力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競爭力。

（3）激勵(lì)原則

公平原則和競爭最終都要落實(shí)到吸引人才、留住人才和調(diào)動(dòng)人的積極性上。也就是說，上述兩個(gè)原則的實(shí)現(xiàn)過程是發(fā)揮激勵(lì)功能作用的過程。只有堅(jiān)持和發(fā)揮激勵(lì)原則的作用，公平原則和競爭原則才有實(shí)際意義。

（4）合法原則

企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律。薪酬管理的最高立法是《中華人民共和國憲法》。

（5）戰(zhàn)略原則

所謂戰(zhàn)略原則，是指在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基點(diǎn)，為尋求和維持持久的競爭優(yōu)勢而做出的、與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的，有關(guān)企業(yè)全局的薪酬謀略。

2.4薪酬管理的六大特點(diǎn)

在企業(yè)中，有效的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對人工成本進(jìn)行合理控制。好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)：

（1）薪酬水平具有競爭力。

有競爭力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會(huì)造成影響。成本太高，企業(yè)可能會(huì)喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動(dòng)力市場，其次看競爭對手，再次看本公司的效益水平。

（2）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。

一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，例如人力資源、財(cái)務(wù)行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷售人員的變動(dòng)比例大。

（3）工資是否以績效為引導(dǎo)。

在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。

（4）薪資結(jié)構(gòu)是否合理。

過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣。現(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。

（5）薪資的溝通

也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資，

（6）同一崗位的工資因人而異。

比如出納崗位，一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)本科畢業(yè)生，如果工資拿的一樣，就等于轟大學(xué)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。

2.5薪酬管理需規(guī)避的四大誤區(qū)

（1）沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計(jì)的過程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。

（2）高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。沒有科學(xué)的薪資管理，沒有明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)每年定期加薪，在激烈的市場競爭中加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

（3）加班加點(diǎn)無法創(chuàng)造增加值，多數(shù)企業(yè)，不相信人力資源管理能給企業(yè)帶來效益，靠加班加點(diǎn)克扣員工賺取微薄的利潤。你競爭什么，就把競爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價(jià)值的績效系統(tǒng)能夠促進(jìn)工作效率和勞動(dòng)價(jià)值的提升。

（4）培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，很多企業(yè)盲目開展培訓(xùn)，效果很不理想?yún)s不知道原因是什么，多歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一對一的責(zé)任體系和個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自成長人才系統(tǒng)。

第三章國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

要對現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行薪酬管理，就必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。才能針對存在問題，制定相應(yīng)的對策。目前國有企業(yè)薪酬謝管理中存在的主要問題如下：

3.1國有企業(yè)工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。在勞動(dòng)和社會(huì)保障部被調(diào)查企業(yè)中，51％的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13％的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。其中，人才流失程度較嚴(yán)重和非常嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39％。這種狀況致使企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

3.2崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值

在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱高低，工齡對工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。例如：遼河油田公司采油、熱注、集輸?shù)纫痪€員工，責(zé)任重、工作環(huán)境艱苦、早出晚歸，中午不能回家休息，雖然這樣，但工資與其他崗位差距很小，不能正確反映員工所在崗位的價(jià)值。

3.3缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系

員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主題的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均注意，從二使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。以往國企對員工的薪酬分配雖也有考核辦法，但比較籠統(tǒng)，不夠規(guī)范。

3.4對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與薪酬分配的重視程度不夠

國有企業(yè)有很多業(yè)務(wù)素質(zhì)好的，技術(shù)過硬的員工，在企業(yè)得不到重用，薪酬也不見有所提高，長期激勵(lì)不足，企業(yè)又沒能和這些核心骨干建立利益共享的機(jī)制，導(dǎo)致員工不能為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

第四章解決國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的對策

4.1建立以崗位為主的薪酬體系

針對在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗位為主的體系，改變了以往薪酬體系，充分體現(xiàn)以人為本的理念，極大的提高了員工的工作熱情。就去年遼河油田公司完善基本工資制度的改革來看，它其中的一貫特原則就是：堅(jiān)持總體提高、重點(diǎn)斜視，在適度提高員工總提收入水平的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)向生產(chǎn)一線、技術(shù)骨干及關(guān)鍵和艱苦崗位人員傾斜。在很大程度上改變了過去的薪酬體系。

4.2制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法

針對規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足的缺陷，單位根據(jù)自己內(nèi)部的實(shí)際情況制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法。例如：XX公司結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定了2008年薪酬考核辦法，對員工實(shí)行千分制考核，獎(jiǎng)金與考核結(jié)果直接掛鉤，建立和完善了內(nèi)部搞活分配制度，充分發(fā)揮薪酬內(nèi)部分配的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

4.3建立重視技術(shù)、技能型專家的薪酬體系

針對國有企業(yè)對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與薪酬分配的重視程度不夠?qū)е聠T工長期激勵(lì)不足的缺陷，建立重視技術(shù)、技能型專家的薪酬體系。例如：xx公司從2005開始在各單位評選技術(shù)、技能專家，被評上的廠（處）級專家，享受每人每月1500元的技術(shù)、技能津貼。這種體系使被評上的人員正確認(rèn)識了自己的價(jià)值，他們用自己工作熱情帶動(dòng)和激發(fā)身邊的員工人人爭做技術(shù)、技能專家的思想，從而提高了全員的素質(zhì)，直接影響了企業(yè)長遠(yuǎn)利益。

4.4推行基于EVA的年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對他們的貢獻(xiàn)和成績予以回報(bào)；對他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過推行基于EVA的年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

4.5加大薪酬管理的宣傳力度

在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級別是不同的，應(yīng)加大對企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競爭力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，不愁工作沒有創(chuàng)新，工作有了創(chuàng)新，會(huì)大大提高工作效率，對企業(yè)節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解自己薪酬的來龍去脈，會(huì)減少因問題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

第五章結(jié)束語

目前企業(yè)經(jīng)營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績。

從薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企業(yè)對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競爭力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。

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