導(dǎo)語(yǔ)：剖析如何打造和諧醫(yī)療人才一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

管理心理學(xué)是近幾年的熱門詞匯，作為現(xiàn)代心理學(xué)和管理科學(xué)體系中的一門重要學(xué)科，其研究目的就在于怎樣去充分調(diào)動(dòng)管理中人的行為積極性。在醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，如何選聘優(yōu)秀醫(yī)療人才，如何運(yùn)用先進(jìn)的管理心理學(xué)、使之為醫(yī)院合理用人服務(wù)，成為構(gòu)建和諧醫(yī)療環(huán)境的熱議話題之一。

一、主觀能動(dòng)：樹(shù)立正確的人力資源觀

要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹(shù)立起正確的人力資源觀念。當(dāng)前社會(huì)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為其主體，勢(shì)必要求市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院將人本主義合理引入，充分地把握以下幾個(gè)方面。

1、優(yōu)秀人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

全球性金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，“裁員”似乎成了各個(gè)企事業(yè)單位工作人員最為關(guān)注的問(wèn)題，然而，在當(dāng)前環(huán)境之下，作為醫(yī)院人力資源管理者，應(yīng)將此時(shí)此刻看做是選聘人才的大好時(shí)機(jī)。這不僅僅是適時(shí)地解決了人才難尋的問(wèn)題，更是弱化就業(yè)矛盾、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任之舉。作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，優(yōu)秀人才是醫(yī)院長(zhǎng)盛不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、優(yōu)秀人才是“免費(fèi)的”

醫(yī)院是一個(gè)非常特殊的單位，醫(yī)院不僅僅要追求經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)更加需要注意的是其肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任。社會(huì)聲譽(yù)和群眾的口碑變得尤為重要。聲譽(yù)和口碑來(lái)自于什么呢？它們來(lái)自該醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)療工作者的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。醫(yī)術(shù)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)又來(lái)自于何處？歸根結(jié)底來(lái)自于人，聘任高水平的醫(yī)護(hù)人員就是對(duì)業(yè)務(wù)水平的保證。因此，可以這樣認(rèn)為，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全覆蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。

3、優(yōu)秀人才同樣符合“二八理論”

優(yōu)秀人才和職業(yè)醫(yī)院管理者成為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)。在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配（人力資源管理的價(jià)值鏈）中一定要掌握的20：80的原則，即醫(yī)院20%的員工（知識(shí)型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者）創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的未來(lái)，相反剩下80%的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。

二、實(shí)踐操作：在選聘培養(yǎng)人才上做文章

1、建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。要做到公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2、明確崗位責(zé)任制和職責(zé)

醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說(shuō)我們常說(shuō)的要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效地放權(quán)。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

3、有效放權(quán)提高積極性

有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。當(dāng)然，有效的放權(quán)是以選好人為前提的，如果選擇不符合崗位要求的人員，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到理想的管理效果。

4、培養(yǎng)人才為醫(yī)療人才做人生規(guī)劃

當(dāng)前，因?yàn)橐恍┘惫囊蛩?，很多用人單位均忽視了?duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)，然而，適時(shí)有效的職業(yè)培訓(xùn)可以很好地提高員工業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、跟上發(fā)展步伐。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是尊重的。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。

5、建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于此，在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，并及時(shí)做好反饋溝通工作。

三、福利升華：尊重人才讓醫(yī)院文化深入人心

眾所周知，醫(yī)院所支付的薪酬，主要來(lái)源于對(duì)醫(yī)療工作人員的績(jī)效考核。在績(jī)效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每一個(gè)人的工作，他們認(rèn)為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績(jī)效管理工作，因?yàn)檫@樣操作起來(lái)會(huì)簡(jiǎn)單一些，不會(huì)耽誤他們太多的時(shí)間。于是，追求量化就成了很多人操作績(jī)效管理和績(jī)效考核的目標(biāo)，追求做到把每一項(xiàng)工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成為很多人不做績(jī)效考核，推卸責(zé)任的借口、理由，工作不能被有效地量化無(wú)法考核。由于這種觀念的存在，使得績(jī)效管理遲遲得不到有效推行，成為醫(yī)院發(fā)展的阻礙。這時(shí)，作為醫(yī)院的管理者，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面，達(dá)到尊重人才的目的，讓醫(yī)院文化深入人心。

1、為一些“大專家”開(kāi)小灶

在一些日常實(shí)踐中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：在過(guò)去的幾十年中，因?yàn)槟承┥鐣?huì)歷史原因，一些擁有醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)良技術(shù)的“大專家”并沒(méi)有獲得應(yīng)有的職稱，相應(yīng)的，他們的薪酬并不與他們的付出相一致。在處理這些問(wèn)題的時(shí)候，醫(yī)院的管理者不妨為一些“大專家”開(kāi)小灶。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

2、用精神激勵(lì)添活力

精神激勵(lì)是管理心理學(xué)中經(jīng)常會(huì)談到的一個(gè)問(wèn)題，它的主要方法是創(chuàng)造良好的工作氛圍、授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)做出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金）。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。

但研究精神激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)注意一個(gè)心理學(xué)中的問(wèn)題。心理學(xué)家對(duì)喚起和行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了一種倒U形函數(shù)，表明過(guò)低或過(guò)高的喚起水平都會(huì)讓表現(xiàn)水平降低。心理學(xué)家對(duì)喚起和行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了一種倒U形函數(shù)，表明過(guò)低或過(guò)高的喚起水平都會(huì)讓表現(xiàn)水平降低，對(duì)于簡(jiǎn)單而熟練的任務(wù)，人們需要較高的精神激勵(lì)才能獲得巔峰狀態(tài)，而對(duì)于需要許多思考和規(guī)劃的復(fù)雜任務(wù)，人們達(dá)到巔峰表現(xiàn)的最優(yōu)激勵(lì)水平較低。

3、強(qiáng)化制約機(jī)制

制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

4、建立完善的社會(huì)保障制度

馬斯洛在他的需要層次理論中認(rèn)為人類從低到高有五個(gè)方面的需要，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。而完善的福利和社會(huì)保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個(gè)低層次的需要。盡管如此，有的醫(yī)院也做得并非盡善盡美，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納，有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購(gòu)買，這就嚴(yán)重地影響了員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴感，因此，在推進(jìn)醫(yī)院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。目前，我國(guó)主要的社會(huì)保障有社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。其中社會(huì)保險(xiǎn)又包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)，并按國(guó)家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻(xiàn)中享受到各種法定的保障。

5、讓醫(yī)院文化深入人心

醫(yī)院文化的概念來(lái)源于企業(yè)文化，呼吁通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。只有推行“人性化管理”，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、健康、向上的工作氛圍，職工才能在為病人、患者的服務(wù)中體會(huì)到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福。

要培育良好的醫(yī)院文化，必須加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會(huì)、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復(fù)，而且還影響著整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣。我國(guó)醫(yī)院的標(biāo)志，就是體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員要以病人為中心，全方位為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)這樣一個(gè)理念，因此，醫(yī)院要堅(jiān)持不懈地對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，培育愛(ài)心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，做到既普遍說(shuō)服教育，又要對(duì)違規(guī)者嚴(yán)肅處理。

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，某種意義上也是一種凝聚力的競(jìng)爭(zhēng)。將來(lái)的醫(yī)院，人才流動(dòng)的自由度將進(jìn)一步加大，醫(yī)院的管理者要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，善于營(yíng)造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境。在人力資源管理的過(guò)程中，打造優(yōu)秀和諧醫(yī)療人才，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂(lè)與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富。

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