導(dǎo)語：小議石油企業(yè)人力資源主要問題及對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文分析了石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了石油企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源利用率低造成資源浪費(fèi)。一是由于受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)缺乏適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)、約束機(jī)制。二是石油企業(yè)在改組過程中，實(shí)行“一刀切”，使許多有用之才提前離崗，造成人力資源的無謂浪費(fèi)。三是部分企業(yè)受中國傳統(tǒng)“官念”的影響，對(duì)做出突出成績的技術(shù)人員，“及時(shí)”將其“提拔”到非技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，以示重視。然而由于其不適合管理工作，在新崗位上發(fā)揮不出作用，又荒廢了專業(yè)。

2.對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不夠。首先，在人力資源管理上缺乏層次。典型的問題是走了兩個(gè)極端，一是忽視人才差別，把高級(jí)人才混同于普通員工，挫傷了高級(jí)人才的積極性。二是只重視高級(jí)人才，忽視一般人才，影響了職工的工作熱情。三是重財(cái)物投入，輕視人的管理。四是對(duì)人才只重“擁”不重“用”。只注重“擁有”多少人才，從不考慮如何“使用”人才。

3.缺乏拴心留人的激勵(lì)機(jī)制，造成人才流失。原因有以下幾種：一是收入偏低；二是分配制度落后；三是人才培訓(xùn)制度不合理。

二、石油企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

1.要樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀。過去，石油企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術(shù)管理階段，而現(xiàn)實(shí)要求石油企業(yè)在人力資源管理上必須突顯出戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性等特點(diǎn)。人力資源部門不能再局限于對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場動(dòng)態(tài)作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠(yuǎn)的眼光作出人力資源預(yù)測和規(guī)劃,尤其是專業(yè)人才要接替有序。比如，在大學(xué)畢業(yè)生引進(jìn)方面，可以和石油高校合作培養(yǎng)，做到“預(yù)先選材、按需培養(yǎng)、工學(xué)交替、合作教育”，變過去盲目招聘為按需培養(yǎng)。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強(qiáng)化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo),有計(jì)劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢（人多）轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級(jí)匹配的選人用人機(jī)制,，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。

2.要建立起科學(xué)的選人制度。吉姆·柯林斯的“先人后事”原則無疑是有價(jià)值的。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的格局，企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，選用合適的人成為石油企業(yè)的第一要事。用什么樣的制度選人,決定著能否選到合適的人。實(shí)踐證明，用“賽馬”的制度,將比“伯樂相馬”的制度更加科學(xué)合理，它將帶來人才輩出的繁榮局面。

3.要建立合理的用人制度。人是環(huán)境的產(chǎn)物,也是制度的產(chǎn)物。無數(shù)事實(shí)證明：有什么樣的管理體制,就會(huì)有什么樣的員工隊(duì)伍和工作績效。石油企業(yè)要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變,人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。同時(shí)，人是有差別的，其能級(jí)變化有快有慢，新技術(shù)的不斷發(fā)展及競爭條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值,有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升，這些變化必然打破原來的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。石油企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業(yè)因此獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

4.要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，薪酬要與工作績效、員工貢獻(xiàn)直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，使薪酬成為員工不斷學(xué)習(xí)提高、不斷實(shí)踐創(chuàng)新、不斷貢獻(xiàn)業(yè)績的激勵(lì)手段。石油企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的前途充滿信心。

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