導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)外人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】本文首先使讀者對(duì)人才測(cè)評(píng)的概念有一個(gè)總體的了解,主要介紹了國(guó)外人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展起源。國(guó)外人才測(cè)評(píng)的發(fā)展起源以人才測(cè)評(píng)的三大技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)為標(biāo)志,心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ),面試技術(shù)在心理測(cè)驗(yàn)之后得到更進(jìn)一步發(fā)展,近些年評(píng)價(jià)中心技術(shù)在西方已經(jīng)得到廣泛而深入的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國(guó)外人才測(cè)評(píng)起源

人才測(cè)評(píng),也叫人員測(cè)評(píng)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng),它主要以心理測(cè)量為基礎(chǔ),結(jié)合組織行為學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等其他學(xué)科對(duì)員工的知識(shí)水平、能力標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)性特征、工作業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行測(cè)量和定性的活動(dòng)。[1]

國(guó)外人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展,源于心理測(cè)驗(yàn)。二戰(zhàn)之后,由于科技和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,對(duì)人才人才測(cè)評(píng)技術(shù)提出新的挑戰(zhàn),此時(shí)面試技術(shù)發(fā)展起來,到60年代以后,評(píng)價(jià)中心技術(shù)得到發(fā)展并在許多大公司運(yùn)用。國(guó)外人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展以這三大技術(shù)為起源。

1心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)最早用于對(duì)智力落后和精神病人的治療需要。1890年,美國(guó)心理學(xué)家卡特爾一次使用心理測(cè)驗(yàn)這一術(shù)語(yǔ),此后這個(gè)術(shù)語(yǔ)很快得到普及。心理測(cè)驗(yàn)中對(duì)智力能力和心理缺陷的診斷引發(fā)了心理學(xué)家對(duì)個(gè)體差異的研究。就智力測(cè)驗(yàn)而言,英國(guó)生物學(xué)家高爾頓,他對(duì)測(cè)量個(gè)體差異的系統(tǒng)方法進(jìn)行了發(fā)展和綜合?？ㄌ貭枌€(gè)體差異的研究引入美國(guó),他受高爾頓的影響,開發(fā)出一系列感覺運(yùn)動(dòng)測(cè)驗(yàn)來測(cè)量大學(xué)生的智力水平。直到1905年,法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看作人的一種高級(jí)心理活動(dòng),編制出比奈—西蒙量表,使得測(cè)驗(yàn)作為一種測(cè)量個(gè)體差異的工具,開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的先河。

一戰(zhàn)期間,心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)一步發(fā)展,從教育醫(yī)學(xué)領(lǐng)域轉(zhuǎn)向戰(zhàn)爭(zhēng)領(lǐng)域,這一時(shí)期團(tuán)體測(cè)驗(yàn)得到發(fā)展。美國(guó)心理學(xué)會(huì)研究心理學(xué)如何為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù),在選拔和分派官兵的任務(wù)時(shí)測(cè)量它們的智力。由于軍隊(duì)人數(shù)較多,因此大規(guī)模團(tuán)體測(cè)驗(yàn)方法產(chǎn)生,這一時(shí)期比較著名的測(cè)驗(yàn)是陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和非文字的陸軍乙種測(cè)驗(yàn),從1917年3月到1919年l月間,共有200多萬(wàn)官兵參加了測(cè)驗(yàn),效果顯著。二戰(zhàn)期間,美國(guó)飛行員全套測(cè)評(píng)方案的成功運(yùn)用,成為心理學(xué)在戰(zhàn)爭(zhēng)領(lǐng)域運(yùn)用的經(jīng)典案例。

戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的成功運(yùn)用使得心理測(cè)驗(yàn)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域廣泛發(fā)展,為各個(gè)階層、各種人群設(shè)計(jì)的智力測(cè)驗(yàn)層出不窮,但是人們隨后發(fā)現(xiàn),智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容十分有限。20世紀(jì)40年代和50年代,心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”,于是職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)繁榮發(fā)展起來。比較著名的有1947年的斯特朗——坎貝爾職業(yè)興趣調(diào)查表、庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表和1966年霍蘭德編制的霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表,突出了職務(wù)關(guān)聯(lián)興趣。80年代中后期和90年代初期,心理學(xué)家將傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)和多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)相結(jié)合,對(duì)能力的測(cè)量更加全面。

對(duì)情感行為和非智力行為的測(cè)量,是心理測(cè)量的另外一個(gè)領(lǐng)域——人格測(cè)驗(yàn)的研究范圍。伍德沃斯一戰(zhàn)期間編制“個(gè)人資料調(diào)查表”,最早采用自陳式問卷選拔軍官。1943年哈茨威和麥金利發(fā)表明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn),1956年卡特爾發(fā)表了16種人格因素問卷,20世紀(jì)80年代興起大五人格理論,廣泛應(yīng)用于人力資源管理和人才測(cè)評(píng)中。

2面試技術(shù)

面試技術(shù)是20世紀(jì)50年代在美國(guó)興起的,這個(gè)時(shí)期心理測(cè)量學(xué)家們開始注重人和崗位的匹配,為了達(dá)到這個(gè)目的,心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的臨床面談,然后進(jìn)行紙筆測(cè)驗(yàn)或者投射測(cè)驗(yàn)。

面試研究起步較晚,研究也比較少,主要集中在信度和效度上。早期的面試研究認(rèn)為面試的測(cè)量性質(zhì)比較差信度低,效度也低,因此對(duì)面試在人員測(cè)評(píng)和選拔中的應(yīng)用持悲觀態(tài)度,曾經(jīng)一度懷疑面試在人事評(píng)價(jià)中的價(jià)值。1930年之后,湯姆林委員會(huì)對(duì)英國(guó)文官考試制度考察之后,提出要在考試中加入面試一項(xiàng),且比重要在1/6以上。1935年,這一比重加大到1/3,美國(guó)、日本、法國(guó)等國(guó)家的公務(wù)員考試中面試是很重要的組成部分。

Arvey和Campion(1982)的面試研究認(rèn)為面試方式的改變可以提高面試的信度和效度,這是面試研究的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。隨后的一系列面試綜述和元分析,對(duì)面試的效果均持樂觀態(tài)度,認(rèn)為面試與其他選拔工具如認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、工作知識(shí)或工作經(jīng)驗(yàn)等相比具有中等程度的效度。Huffcutt&Both(1996)研究表明,目前包括數(shù)理統(tǒng)計(jì)在內(nèi)的許多技術(shù)與方法都被運(yùn)用到對(duì)提高面試效果與信度的研究之中,信度指標(biāo)和效度指標(biāo)都一再被細(xì)化。[2]

現(xiàn)在,面試技術(shù)已經(jīng)不僅僅局限于面對(duì)面的交談,它的形式逐漸多樣化,程序和方法也日益規(guī)范化,現(xiàn)在面試技術(shù)多和評(píng)價(jià)中心技術(shù)相結(jié)合,在問答的基礎(chǔ)上,引進(jìn)了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬、案例分析等。面試方法也包括結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試等。

3評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是通過把被試置于相對(duì)隔離的一系列模擬工作情景中,以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式,并采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法,觀察和分析被試在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效,以測(cè)評(píng)被試的管理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個(gè)綜合全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年所建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序,但美國(guó)心理學(xué)家Duoglas.Bray于1956年在美國(guó)電報(bào)電話公司進(jìn)行的管理進(jìn)步研究,促使這項(xiàng)技術(shù)發(fā)展成熟。這項(xiàng)研究主要是想知道什么特性的青年員工能夠得到晉升,通過評(píng)價(jià)中心技術(shù)的研究和應(yīng)用取得了很好的評(píng)價(jià)效果。60年代以后,評(píng)價(jià)中心技術(shù)在很多大公司開始應(yīng)用,測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主,而且擴(kuò)展到中高層管理人員。由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù),使測(cè)評(píng)效果比原來更加可靠和有效。Shcmidt研究表管理進(jìn)步研究明,評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)效度為0.41。Hunfer和Hunder的報(bào)告為0.43,而加拿大公務(wù)委員會(huì)人事心理中心所用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)預(yù)測(cè)效度高達(dá)0.53以上,是所有測(cè)評(píng)技術(shù)中最高的。

在實(shí)際運(yùn)用中,評(píng)價(jià)中心體現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)明顯,近年國(guó)外的數(shù)據(jù)顯示,有2000多家公司使用評(píng)價(jià)中心技術(shù),其中許多大公司設(shè)有專門的評(píng)價(jià)中心,一般的中小公司有專門的咨詢公司對(duì)其提供評(píng)價(jià)中心技術(shù)。[3]

4結(jié)論

綜上所述,可以看出人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用。20世紀(jì)初,由最初的心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展而來的人才測(cè)評(píng)技術(shù),過了一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,在理論和實(shí)踐上都得到了不斷的完善。五、六十年代以來西方人才測(cè)評(píng)思想和方法日新月異,開發(fā)了名目繁多、內(nèi)容豐富的測(cè)評(píng)技術(shù)。近年來,一些新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)不斷涌現(xiàn),但是我們都能從中看到這三大起源技術(shù)的縮影。

參考文獻(xiàn)

[1]張愛卿.人才測(cè)評(píng)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.

[2]Huffeutt,A.I.,Roth,P.L.,&McDaniel,M.A.Ameta-

analyticinvestigationofcognitiveabilityinemploymentinterviewevaluations:Moderatingcharacteristicsandimplicationsforincrementalvalidity.JournalofAppliedPsychology,1996,81,459-473.

[3]梁文艷.評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其發(fā)展趨勢(shì).經(jīng)濟(jì)論壇.2006(23).