導語：校辦企業(yè)員工職業(yè)道德再塑研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:企業(yè)關鍵性的資源是人力資源,員工素質問題是企業(yè)發(fā)展的非常重要的問題,研究提高員工素質的問題有著重要的意義。本文采用調查研究方法對重慶市高校校辦企業(yè)員工職業(yè)道德素質進行調查分析,針對性提出提高企業(yè)員工職業(yè)道德素質的措施。

關鍵詞:校辦企業(yè)；員工素質；職業(yè)道德

1問題背景

高校校辦企業(yè)是高校的重要組成部分,校辦企業(yè)既為學生實習實訓提供場所,同時又是高校創(chuàng)收的重要來源,因此高校校辦企業(yè)的效益是高校管理中十分重要的問題。如何提高企業(yè)效益并同時確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)的首要挑戰(zhàn),其中最為關鍵性的資源便是人力資源職稱論文。

要提高企業(yè)的效益,促進企業(yè)的健康發(fā)展,必須高度重視企業(yè)的人力資源質量,把企業(yè)員工素質的提高作為企業(yè)發(fā)展的重要策略。高校校辦企業(yè)一般中小型居多,其人力資源問題更為嚴峻。由于受到企業(yè)規(guī)模的影響,不易吸引頂尖人才,加之企業(yè)自身格局限制,人力資源的挑選、培訓、考核等也較難制度化、正規(guī)化,因此員工素質會產(chǎn)生令人擔心的問題。

素質又稱“能力”“才干”“資質”,是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,其一般分類如下表。

職業(yè)道德作為個人所從事的作為主要生活來源的工作的行為準則和規(guī)范,它是以“責、權、利”的統(tǒng)一為基礎,以協(xié)調個人、集體與社會的關系為核心的職業(yè)行為準則和規(guī)范系統(tǒng)?！暗赖乱彩切б妗?“行義以正,事業(yè)有成”,可以說,一個企業(yè)的經(jīng)營水平、經(jīng)濟效益,在相當程度上取決于企業(yè)職工的職業(yè)道德意識和素質的強弱與高低。

2研究內(nèi)容與方法

本文研究高校校辦企業(yè)員工的職業(yè)道德素質,以重慶市高校校辦企業(yè)為考察對象,重點研究管理人員、技術人員、生產(chǎn)工人和銷售人員。在查閱有關文獻資料的基礎上,采取問卷調查的方法,在把握重慶高校校辦企業(yè)員工職業(yè)道德素質的基礎上,探討提高企業(yè)員工職業(yè)道德素質的有關對策。

問卷的編制通過以下步驟完成:①查閱國內(nèi)有關企業(yè)員工素質的資料,并收集員工素質與培養(yǎng)措施方面的信息。②問卷設計:首先進行開放式問卷調查,結合有關文獻,設計出問卷初稿;其次請從事企業(yè)管理和心理學研究的老師進行指導,然后再經(jīng)過測試修改后形成研究問卷,以保證問卷具有較高的可信度。

問卷調查采取分層隨機抽樣的方法進行。抽取重慶市以及合川地區(qū)部分高校校辦企業(yè)員工進行隨機抽樣調查。共發(fā)放問卷150份,回收有效問卷116份,有效率為77.3%。研究數(shù)據(jù)利用SPSS11.0進行處理。

3員工職業(yè)道德素質調查分析

3.1員工一般職業(yè)道德素質調查分析下面通過工作滿意度的調查,了解員工職業(yè)道德素質水平的一般狀況。

可以看出,46歲以上的老員工在各個方面的得分都比較高,相反是年輕人在各方面的得分都不是很高。對不同年齡、不同類型員工對工作滿意程度的自評發(fā)現(xiàn):

第一,在單位前途及對發(fā)展信心方面技術人員和市場人員分值較高,而管理人員和生產(chǎn)工人得分較低。原因可能在于在校辦企業(yè)中,前兩者主動性較強、地位較為重要,他們的工作在企業(yè)中得到較多的重視。而管理人員與生產(chǎn)工人可能由于種種原因,對工作現(xiàn)狀不是很滿意。年輕員工在單位的前途方面顯得沒有老員工有信心,說明校辦企業(yè)對于年輕人來說吸引力不大,這可能與年輕人剛走上社會,期望值高有關,相反人員結構老化的結果就是有了一批視廠如家的老員工,他們的職業(yè)道德素質是企業(yè)的寶貴財富。

第二,校辦企業(yè)不同程度存在計劃經(jīng)濟、事業(yè)體制的烙印,在人員管理上,沿用管理高校的方式來要求高校校辦企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在對領導的信心方面員工普遍不是很滿意,反映出員工對領導的信任度不高,這里面有領導自身的因素,也涉及到員工自身的素質水平。

第三,在人際關系中,與同事相處方面,管理人員得分最高,可能與管理人員知識素質較高、修養(yǎng)較好有一定關系。年輕員工普遍沒有老員工的人際關系融洽,可能與年輕人本身對現(xiàn)狀不很滿意,導致對周圍關系的忽視。人際關系是任何企業(yè)都十分敏感的問題,處理的好壞直接影響工作的效率,企業(yè)對人際關系潛在的危機要關注并尋求解決方案,提高員工的職業(yè)素質,培養(yǎng)內(nèi)部和諧的工作氛圍。

3.2員工核心職業(yè)道德素質調查分析下面是對企業(yè)較為重要的道德素質指標,它們反映員工職業(yè)道德素質的幾個核心問題。調查結果如下表。

在上述職業(yè)道德素質指標中,年齡在46歲以上的員工普遍得分較高,可以看出他們的職業(yè)道德素質較高,可能是他們在單位時間較長,感情較深,較穩(wěn)定。而較年輕的員工對單位感情較淺,相對來說變動性較大,他們的職業(yè)道德素質是企業(yè)要加強培養(yǎng)和鞏固的,否則極易造成人才流失。

從上表可以看出,在歸屬感、責任感上,分值較低,認為很重要的比例較小。校辦企業(yè)可能由于自身規(guī)模較小,難以引起員工特別是年輕員工的共鳴與重視。企業(yè)應加強員工職業(yè)道德素養(yǎng)特別是歸屬感,只有員工真正重視企業(yè),視自己為企業(yè)的一分子,才能對企業(yè)有責任意識,為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

總之,在職業(yè)道德素質上,企業(yè)應加大重視程度和培養(yǎng)力度,培育自己獨特的企業(yè)文化,利用大學的學術氣息和獨特優(yōu)勢吸引和穩(wěn)定員工,從根本上提高員工的職業(yè)道德素質。

4員工素質培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀

下面是員工進企業(yè)以來參加企業(yè)組織的半天以上的培訓情況調查表。

參與調查的人75.7%進入企業(yè)5年以上,可見企業(yè)培訓的頻率十分低,但員工對為數(shù)不多的培訓滿意度還是很高,高達52.8%的人認為很滿意企業(yè)培訓?？梢妴T工對企業(yè)培訓還是很盼望的,但企業(yè)由于種種原因不能及時開展培訓,不能滿足現(xiàn)有員工培訓的需求。另外,在現(xiàn)有工作是否能讓自己充分發(fā)揮潛力的問題中,員工68.1%認為只能一般發(fā)揮自己潛力,只有0.9%的人認為能夠充分發(fā)揮自己潛力,可以看出校辦企業(yè)中員工潛力還有待挖掘。

5研究結論與對策

5.1研究結論第一,高校校辦企業(yè)員工中年輕層(20-30歲)的職業(yè)道德素質現(xiàn)狀不很令人滿意,這些人對于校辦企業(yè)滿意度普遍不高,這樣會影響這一部分人的工作積極性,從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效率。校辦企業(yè)中年老(46歲以上)的職業(yè)道德素質較高,這方面較令人滿意。

第二,員工素質培養(yǎng)和提高方面存在嚴重不足,沒有從根本上滿足員工的培訓需要,沒能充分發(fā)揮員工的潛能。

第三,校辦企業(yè)一般規(guī)模較小,制約了培訓措施的展開,培訓工作做得很不夠。高校校辦企業(yè)應充分發(fā)揮身處高校的優(yōu)勢,培養(yǎng)出自己真正需要的高素質員工。

5.2措施建議第一,根據(jù)員工素質結構進行職業(yè)道德培訓方案的設計。對員工進行素質結構分析,基于員工素質的結構層次,結合企業(yè)實際,制定出符合本身特點的職業(yè)道德培訓方案。員工素質結構大致包括以下幾方面,一是知識結構,對知識結構進行分析,須從文化教育水平、職業(yè)教育培訓、專項短期培訓等方面進行考慮;二是年齡結構,年齡大小和個人接受能力有著直接的關系,在培訓中,分析年齡結構是比較關鍵的問題;三是職務結構,職務結構的分析可以提高培訓的針對性和目標性,減少或降低培訓的隨機性和零散性,從而提高培訓的效益;四是管理權限結構,在職務分析的基礎上,對企業(yè)干部管理權限從本職上進行分析,從而確定其所接受培訓的程度和節(jié)奏。

第二,著手員工職業(yè)道德素質建設,塑造企業(yè)的學習文化,健全員工的職業(yè)道德素質。文化建設的目標就是結合企業(yè)管理者的理念和價值觀,通過文化導向性的管理手段,塑造企業(yè)組織的“學習文化”,形成一種學習的氛圍。調查企業(yè)中正是因為缺少這樣一種文化氛圍,導致員工普遍的歸屬信任感不強。員工職業(yè)道德素質建設,塑造企業(yè)學習文化需要涉及以下幾個方面。公務員之家

①營造軟環(huán)境。一是實現(xiàn)員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求,崗位與企業(yè)管理的匹配也應是雙向的。二是營造尊重知識和人才的環(huán)境。崇高的職業(yè)道德不但表現(xiàn)為自覺履行職業(yè)責任、遵守職業(yè)紀律,還表現(xiàn)為完成本職工作的過硬本領。員工處于這種環(huán)境下會深感知識技能的可貴,會不斷豐富知識、提高技能;任人惟賢而不是任人惟親,使真正有才能的人得到信任,擔當重任,從而在工作中具有成就感,在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。三是營造競爭環(huán)境。通過建立合適的競爭機制,使用科學的評價標準,公正合理地對員工的德、能、勤、績進行評價,根據(jù)評價結果獎優(yōu)罰劣,形成既有動力又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上,積極進取,不斷提高素質,同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。

②改善硬環(huán)境。硬環(huán)境的改善,一方面可以宣傳企業(yè)文化,加深員工對文化的理解,使之深入人心,另一方面,優(yōu)越的環(huán)境為員工提供良好的工作氛圍,使員工在工作中保持愉悅的心情,增強員工對于企業(yè)的感情,從而提高工作效率。

③建立完善的知識管理體系。每個人的知識各有偏重,在知識爆炸的時代,企業(yè)能否做到知識共享、在多大程度上實現(xiàn)知識共享,是與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)的,也在很大程度上決定了企業(yè)競爭力的強弱。

④全面提升企業(yè)內(nèi)部培訓能力。一是加強內(nèi)部培訓師資隊伍建設。內(nèi)部培訓師資往往有針對性,彼此熟悉,教與學交流也很容易,有利于學習型組織的營造。培訓師資的選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。二是建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流、專題研討、經(jīng)驗介紹,為員工提供一個交流和溝通的環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)最大限度的資源共享。

⑤員工職業(yè)道德素質建設六結合。一是職業(yè)道德素質建設與法制教育相結合,特別是與行業(yè)法律法規(guī)教育相結合;二是結合行業(yè)法律法規(guī)和各個崗位的特點,在建立健全崗位責任制的基礎上,制定各個崗位的職業(yè)道德具體規(guī)范;三是結合職業(yè)道德具體規(guī)范,建立一套約束機制,以促使員工遵守職業(yè)道德;四是結合約束機制,建立一套評價機制,對遵守職業(yè)道德的員工進行獎勵,對違反者進行懲罰,以促使員工更自覺地遵守職業(yè)道德;五是職業(yè)道德素質建設與行業(yè)相結合,職業(yè)道德具有職業(yè)化的特征,職業(yè)活動決定職業(yè)道德,因而職業(yè)道德建設應根據(jù)行業(yè)特點開展有針對性的培訓;六是職業(yè)道德素質建設與職業(yè)技能培訓相結合,沒有過硬的職業(yè)知識技能是不可能很好地履行職業(yè)道德、職業(yè)責任的。

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