導(dǎo)語：發(fā)展戰(zhàn)略使用人才論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從不要用短期行為對待人才；對待人才要有戰(zhàn)略眼光；實施人才戰(zhàn)略進(jìn)行論述。其中，主要包括：企業(yè)的競爭直接表現(xiàn)為產(chǎn)品和服務(wù)的競爭、人才不僅是企業(yè)生存發(fā)展的基本條件,更是企業(yè)持續(xù)增長的根本前提、臨時聘用所需要的人才來完成企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)、樹立人才資本觀念、企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實現(xiàn)企業(yè)的生存發(fā)展、人才戰(zhàn)略是同事業(yè)緊密相聯(lián)系且以事業(yè)為載體的、人才戰(zhàn)略眼光必須要求具有正確全面的人才觀念、堅持人才儲備、堅持事業(yè)留人、堅持待遇留人、堅持感情留人、重視員工的培訓(xùn)、建立科學(xué)的績效考核體系等，具體請詳見。

眾所周知,企業(yè)的競爭直接表現(xiàn)為產(chǎn)品和服務(wù)的競爭,也就是產(chǎn)品和服務(wù)市場的爭奪,產(chǎn)品和服務(wù)市場的走向決定利潤的流向,而利潤的流向又決定企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)要生存、要發(fā)展、要壯大,靠產(chǎn)品,靠服務(wù),而決定于產(chǎn)品、服務(wù)是否受到市場歡迎的是人才,說到底,產(chǎn)品和服務(wù)市場的競爭背后是人才的競爭,人才歷來是發(fā)達(dá)國家與跨國公司爭搶的重要資源。企業(yè)的興衰成敗早已證明:“得人者昌,用人者興,育人者遠(yuǎn),失人者衰?！比瞬挪粌H是企業(yè)生存發(fā)展的基本條件,更是企業(yè)持續(xù)增長的根本前提,一句話,人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。

那么,作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源,我們?nèi)绾问褂?管理、儲備、培育,筆者就工作實踐談?wù)勛约旱目捶?

一、不要用短期行為對待人才

所謂短期行為,就是根據(jù)本企業(yè)發(fā)展階段的需要,臨時聘用所需要的人才來完成企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo),一旦企業(yè)走向成熟或企業(yè)步入發(fā)展無力,隨即以壓縮人員為名將人才解聘的做法。它的表現(xiàn)是(1)盲目引進(jìn),不管企業(yè)是否需要,需要多少,什么崗位需要,什么不需要而一味盲目跟風(fēng),有技術(shù)含量與無技術(shù)含量都引進(jìn),最終導(dǎo)致人員過剩與人才浪費。(2)只管使用,不注重培養(yǎng),尤其是目前企業(yè)引進(jìn)的大專學(xué)歷以上的畢業(yè)生,他們有知識而是往往專業(yè)知識較強,但是,他們?nèi)鄙賹I(yè)知識如何用于實際工作的經(jīng)驗,他們是通才而不是專才,他們達(dá)到企業(yè)所需的人才還需要一定的時間,還需要有計劃地培養(yǎng)與訓(xùn)練。(3)崗位不匹配,該使用技工崗位的讓本科以上學(xué)歷的人員擔(dān)當(dāng),從而埋下不穩(wěn)定的因素。

要樹立人才資本觀念

企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實現(xiàn)企業(yè)的生存發(fā)展,其基本手段是資源的合理配置以利與目標(biāo)的實現(xiàn),表現(xiàn)為資本運作和價值。正如美國著名管理學(xué)家錢德勒所說:戰(zhàn)略是“一個企業(yè)基本的長期目標(biāo)和目的的確定,以及為實現(xiàn)此目的所必須采取的行動和對資源的分配?！辟Y本就是能夠帶來剩余價值的價值,人才能夠創(chuàng)造更多的剩余價值,這已經(jīng)成為經(jīng)濟學(xué)界的共識。投向人才的教育培訓(xùn)、薪酬福利就是一種投資活動,造就人才的先期投入和使用人才的費用就是人力資本。只有牢固樹立人力資本觀念,才把握住了事業(yè)發(fā)展的源頭。

二、對待人才要有戰(zhàn)略眼光

首先,人才戰(zhàn)略是同事業(yè)緊密相聯(lián)系且以事業(yè)為載體的。事業(yè)的戰(zhàn)略眼光伴隨人才的戰(zhàn)略眼光,人才問題的解決又促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展,而事業(yè)發(fā)展必然帶來更大的人才需求,所以,要具備人才戰(zhàn)略眼光,在客觀上就要有較深的鄧小平理論和“三個代表”重要思想的素養(yǎng),有奉獻(xiàn)事業(yè)、創(chuàng)新事業(yè)、發(fā)展事業(yè)的強烈事業(yè)心和責(zé)任感。并能從實際出發(fā)確立我們的短期和中長期的、清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

其次,人才戰(zhàn)略眼光必須要求具有正確全面的人才觀念。人才的本意是指有品德、有才能(特長)的人,不是一般意義上的自然人。在企業(yè)里一般是指帶領(lǐng)職工發(fā)展事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者;具有現(xiàn)代管理理念、勇于創(chuàng)新的管理者,專業(yè)技術(shù)人員中的帶頭人和工人中的能工巧匠四大類型?？梢哉f;目前為止,我們還沒有完全造成企業(yè)家群體,也缺乏高層次的管理人才,甚至高級技工、技能型人才也比較短缺。

三、實施人才戰(zhàn)略

人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。因此,要進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙。

1、堅持人才儲備。人才作為事業(yè)發(fā)展不可取代的資源必須進(jìn)行儲備,而且是貫穿事業(yè)發(fā)展的全過程。企業(yè)的發(fā)展可能有高潮或低谷,唯人才儲備不能時緊時松。尤其是暫時處于低谷時更不要傷及人才。而只能激勵人才,保住人才、儲備人才。

2、堅持事業(yè)留人。人都希望有所作為,尤其是年輕人,事業(yè)可能是決定人才去留及調(diào)動積極性的關(guān)鍵因素。因此,要為人才提供發(fā)展的舞臺,創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的空間。把人才用在能夠最大限度地發(fā)揮其才能的位置上,達(dá)到人盡其才的目的。

3、堅持待遇留人?，F(xiàn)在有一種錯覺,一提待遇,便認(rèn)為是高薪,當(dāng)然高薪是一種辦法,但并非是唯一的辦法。在目前的情況下,高薪可能是利小弊大。依什么標(biāo)準(zhǔn)、定多少是高薪?何況目前即便是同一職稱中的人也是良莠不齊。既不能大鍋飯,又不能挫傷人才的積極性,我認(rèn)為以量化的、可讓人們公認(rèn)的獎勵制度進(jìn)行獎勵,或讓人才享受相應(yīng)的待遇,更能達(dá)到留住人才的目的。

4、堅持感情留人。劉備的“三顧茅廬”之誠,讓孔明感激一生,始終抱定為匡扶漢室而鞠躬盡瘁,死而后已;劉備、孔明向黃忠長跪,使黃忠重振精神,不顧花甲之軀,誓死效命。這便是“士為知己者死”,這便是感情的感召力,凝聚力。用現(xiàn)代話講便是人格的力量!。因此,情感留人,不是花言巧語,吃吃喝喝,而是領(lǐng)導(dǎo)者用自身的人格魅力吸引人才,將自己奉獻(xiàn)企業(yè)的崇高境界,轉(zhuǎn)化成對人才的誠信與強烈的吸引力。

5、重視員工的培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)和人才的儲備是人力資源戰(zhàn)略中另一個重要組成部分。重視職工培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個趨勢,美國一些企業(yè)家聲稱“我們公司最寶貴的是人,推銷產(chǎn)品比制造產(chǎn)品重要,而培訓(xùn)人才比制造產(chǎn)品更重要”?！拔覀兊某晒υ谟诟哔|(zhì)量的職工”。日本精工公司創(chuàng)辦人說:“任何錢我們都可以省,但研究開發(fā)費和員工教育培訓(xùn)費不能省”。寶鋼為了實現(xiàn)建立世界一流企業(yè)的目標(biāo),早在投產(chǎn)前的工程籌建階段,就組織22000多人到全國913個企業(yè)實習(xí),抽調(diào)8000多人到施工現(xiàn)場參加設(shè)備安裝調(diào)試,派出了1000多人到國外學(xué)習(xí),從而保證了一期工程投產(chǎn)的成功?？梢?員工培訓(xùn)是人才資源重要一環(huán)。

6、建立科學(xué)的績效考核體系。為保證人才的合理使用,應(yīng)制定科學(xué)的測評體系,使用科學(xué)的測評內(nèi)容和方法。測評內(nèi)容和方法的科學(xué)性十分重要,沒有一個科學(xué)的測評內(nèi)容和方法,只能流于形式、效果不佳,不能保證人員的合理使用。所以還不如沒有。我們學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家,僅學(xué)皮毛,不學(xué)實質(zhì),得不償失。

總之,人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用,最終實現(xiàn)人才濟濟的目標(biāo)是一個系統(tǒng)工程,是個大題目。不僅涉及企業(yè)經(jīng)濟,更涉及企業(yè)文化。但有一點是肯定的:只要用發(fā)展事業(yè)的戰(zhàn)略眼光對待人才,人才問題最終是可以解決的。