導(dǎo)語：SWOT法制定茶場人才戰(zhàn)略論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從沿溪山茶廠的人力資源目前狀況的具體分析摘要；沿溪山茶廠的人才戰(zhàn)略分析摘要進行論述。其中，主要包括：主營茶葉種植、生產(chǎn)、加工、銷售一條龍的韶關(guān)市龍頭企業(yè)、根據(jù)自身的目前狀況和發(fā)展目標(biāo)決定并建立合適的人才戰(zhàn)略、沿溪山茶廠人力資源的內(nèi)部優(yōu)勢摘要、沿溪山茶廠是一家有著53年發(fā)展歷史的企業(yè)、擁有一批有技術(shù)能力的員工、采用了靈活的人力資源管理制度、沿溪山茶廠人力資源的內(nèi)部劣勢摘要、沿溪山茶廠人力資源的外部機會摘要、沿溪山茶廠人力資源的外部威脅摘要、樹立正確用人思想、多種途徑選拔人才、正確有效采用人才、多種方法留住內(nèi)部人才和吸引外部人才等，具體請詳見。

樂昌市沿溪山茶場有限公司地處粵北，位于樂昌九峰山脈，是一家主營茶葉種植、生產(chǎn)、加工、銷售一條龍的韶關(guān)市龍頭企業(yè)。它的前身是“樂昌縣九峰茶料沿溪山茶莊”，于1956年由原中南局書記兼廣東省委書記陶鑄同志指示創(chuàng)辦?，F(xiàn)公司總資產(chǎn)為1800萬元，生產(chǎn)基地占地面積為2.5萬余畝，其中茶葉加工基地和茶葉種植面積5000余畝，屬下全資子公司“樂昌市沿溪山飲用水有限公司”占地面積3000余畝，現(xiàn)在職員工182人，其中管理人員31人，專業(yè)技術(shù)人員40人。現(xiàn)公司主營產(chǎn)品為“霧翔牌”、“沿溪山牌”綠茶和“沿溪山牌”純凈山泉水。公司計劃在未來三年內(nèi)，將生產(chǎn)基地擴展到5萬畝，開展有機茶的生產(chǎn)和認證并設(shè)立3個加工分廠，讓“霧翔”牌綠茶成為中國茶行業(yè)的奇葩。

為推動企業(yè)的持續(xù)成長，沿溪山茶場需要根據(jù)自身的目前狀況和發(fā)展目標(biāo)決定并建立合適的人才戰(zhàn)略。沿溪山茶廠在未來3到5年的整體戰(zhàn)略是成長戰(zhàn)略。企業(yè)人才戰(zhàn)略是為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務(wù)的，制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略首先要分析企業(yè)的人才目前狀況。傳統(tǒng)上采用swot分析作為戰(zhàn)略制定的工具。下面我們采用SWOT分析法分析沿溪山茶廠的人力資源目前狀況。

一、沿溪山茶廠的人力資源目前狀況的具體分析摘要：

1沿溪山茶廠人力資源的內(nèi)部優(yōu)勢摘要：

沿溪山茶廠是一家有著53年發(fā)展歷史的企業(yè)，2005年從國有企業(yè)轉(zhuǎn)制成為股份制企業(yè)后，企業(yè)開始快速成長，成為了一個典型的中國小企業(yè)。沿溪山茶廠具有下四方面的人力資源方面的優(yōu)勢摘要：第一，擁有一批有技術(shù)能力的員工。沿溪山茶廠經(jīng)過多年的發(fā)展，不斷的培養(yǎng)技術(shù)人員，形成了獨特的制茶工藝和技術(shù)，在研制白毛茶方面具有獨特的技術(shù)優(yōu)勢，而這種技術(shù)優(yōu)勢關(guān)鍵在于該企業(yè)成功培養(yǎng)了一只技術(shù)團隊。第二，采用了靈活的人力資源管理制度。沿溪山茶廠的正式員工只有182人，但茶廠下屬有2000多戶農(nóng)戶，為了有效管理生成，該企業(yè)采取“農(nóng)戶+生產(chǎn)基地+公司”的管理模式，公司集中精力管理茶葉制造和開拓市場，而大量的栽種工作交給各戶農(nóng)戶以家庭為單位進行生產(chǎn)，省去了管理茶葉栽種方面的工作。沿溪山茶廠利用本企業(yè)季節(jié)性生產(chǎn)的特征（茶葉一般在春夏季生產(chǎn)），在高峰生產(chǎn)期聘用大量的短期工，這樣節(jié)省一大筆成本。第三，沿溪山茶廠重視培養(yǎng)全能管理者。該企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者都在茶廠工作了十幾年，從最底層一步一步成長來的，他們具備生產(chǎn)方面的技術(shù)，又擁有一定的管理能力。該企業(yè)延續(xù)了過去那種人力培養(yǎng)模式摘要：先讓員工在生產(chǎn)基地鍛煉技術(shù)能力，再調(diào)到銷售部門鍛煉市場開拓能力，同時注重培養(yǎng)員工的管理能力，因而成長起來的管理者都是具備多方面的技能。第四，為年輕人提供大量的成長機會。該企業(yè)重視年輕人的發(fā)展，為有能力的員工提供成長機會，把一批優(yōu)秀的員工送到廣州的高校進行在職培養(yǎng)，該企業(yè)的重要管理崗位都由一批年期的員工擔(dān)當(dāng)。因此該企業(yè)具備了一定的人力資源優(yōu)勢。

2沿溪山茶廠人力資源的內(nèi)部劣勢摘要：

沿溪山茶廠人力資源內(nèi)部的內(nèi)部劣勢十分明顯。正如中國的很多中小企業(yè)那樣，沿溪山茶廠有以下四方面的人力資源方面的劣勢摘要：第一，缺乏有效的激勵機制和管理機制。該企業(yè)的主要激勵手段就是年終獎，而年終獎的評定基本上由有管理人員主觀決定，而不是根據(jù)員工的具體績效和貢獻。該企業(yè)的晉升制度也不明確，基本上是由企業(yè)一把手主觀決定。這樣難免會造成激勵制度缺乏客觀性和有效性。該企業(yè)的管理制度非常簡單，組織結(jié)構(gòu)是一個典型的三層金字塔型，企業(yè)的日常運作基本上靠人管，而不是制度支撐，假如沒有了管理人員，企業(yè)運作就無法正常進行。第二，缺乏留人的企業(yè)文化。什么樣的企業(yè)文化可以留住員工呢？比較合適的答案應(yīng)該是有家一樣感覺的企業(yè)文化。該企業(yè)的文化最為核心的是企業(yè)榮譽感，源于該企業(yè)的白毛茶在當(dāng)?shù)責(zé)o人不曉。該企業(yè)非常強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量，關(guān)注生產(chǎn)，對于人的關(guān)注較少，這樣的文化能為員工帶來一定激勵，但難以帶來暖和。第三，該企業(yè)缺乏穩(wěn)定性。在過去的幾十年的發(fā)展歷程中，該企業(yè)有過輝煌，也經(jīng)歷過倒閉的危機，近十年起死回生快速成長，但仍然面臨很多不穩(wěn)定的因素，其中最大的不穩(wěn)定源于該企業(yè)的決策權(quán)力集中于董事長人，董事長的能力很大程度上決定了該企業(yè)今后的穩(wěn)定性和發(fā)展前景。此外，該企業(yè)市場僅限于韶關(guān)地區(qū)，能否成功開拓珠三角這個大市場直接關(guān)系到該企業(yè)未來的命運。第四，該企業(yè)吸引力不強。雖然沿溪山茶廠的白毛茶在韶關(guān)地區(qū)非常有名，但主動到該企業(yè)應(yīng)聘的人才非常少，原因就在于沿溪山茶廠是一個小企業(yè)，不管是企業(yè)的工作環(huán)境，還是薪酬福利都無法和大企業(yè)相比。

3沿溪山茶廠人力資源的外部機會摘要：

沿溪山茶廠人力資源外部環(huán)境主要具有三方面的機會摘要：第一，當(dāng)?shù)厝肆Y源廉價。該企業(yè)可以較低的成本在韶關(guān)地區(qū)雇傭到大量的生產(chǎn)方面的工人，工人主要來源于農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的勞動力，這部分勞動力能夠吃苦耐力，愿意接受較低的工資。第二，該企業(yè)輕易在社會上招聘到專業(yè)性人才。制茶需要專業(yè)的技術(shù)，專業(yè)的人才，不過沿溪山茶廠可以和高校的探究機構(gòu)合作探究新茶藝、新工序。此外，沿溪山茶廠能夠很輕易在一些專業(yè)性的技術(shù)學(xué)校招聘的有技術(shù)理論功底的員工，這些都是非常好的外部資源。第三，當(dāng)?shù)卣?、政策、法律方法的支持。沿溪山茶廠作為樂昌的幾家農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一，樂昌市政府高度支持沿溪山茶廠快速擴張，希望沿溪山茶廠成為帶動農(nóng)民就業(yè)的模范企業(yè)。此外，對農(nóng)業(yè)方面的企業(yè)，國家在稅收方面也給予了很大的優(yōu)惠，在中小企業(yè)雇傭勞動力的責(zé)任義務(wù)方面也放得比較寬松。

4沿溪山茶廠人力資源的外部威脅摘要：

沿溪山茶廠人力資源外部環(huán)境主要具有四方面的威脅摘要：第一，社會對小企業(yè)存在偏見。雖然中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)重要位置，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，但社會上對中小企業(yè)的偏見還是非常明顯了。高校的大部分畢業(yè)生寧可到一個大企業(yè)去做“一塊磚”，也不愿意去中小企業(yè)做“頂梁柱”。社會觀念普遍認為中小企業(yè)工作累、不穩(wěn)定、福利差。同樣，沿溪山茶廠也面臨這樣的社會偏見。

第二，用人成本提高。隨著社會的推進，年輕人的學(xué)歷越來越高，十年前招聘一個高中生都不輕易，現(xiàn)在招聘回來的最低都是高中學(xué)歷。員工學(xué)歷越高，企業(yè)要付出的人力成本就會越高。另外，新《勞動法》也提高中小企業(yè)用人的義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，中小企業(yè)要面臨為員工提供福利、醫(yī)療保險甚至養(yǎng)老保險的新局面，用工成本將明顯提高。第三，人才區(qū)域性強不利于招聘一流人才。優(yōu)秀的的人才普遍集中于沿海地區(qū)，如珠三角、長三角、環(huán)渤海地區(qū)。韶關(guān)雖然有幾所高校，但究竟都是非常普通的學(xué)校，難以招聘到一流的人才。而且珠三角地區(qū)一流的人才也不大愿意到最粵北的山區(qū)去發(fā)展。第四，人才的流動性加大。過去沿溪山茶廠的員工十年如一日的辛勤工作，有些老一輩的員工竟然從茶廠建立一直干到現(xiàn)在，員工的流失率非常低。但近幾年員工流失率明顯提高，非凡是新招進的年輕人，做不了幾個月又做了。主原因就在于跳槽是目前社會的一種流行的風(fēng)氣，當(dāng)代的年輕人也沒有耐心去苦熬。

二、沿溪山茶廠的人才戰(zhàn)略分析摘要：

綜合上述SWOT分析，沿溪山茶廠應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身內(nèi)部的優(yōu)勢去把握外部的機會，克服自身不足的同時，避開外部的威脅，以此為原則，根據(jù)組織的成長戰(zhàn)略目標(biāo)制定并建立相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。

1樹立正確用人思想

沿溪山茶廠是一個高度重視技術(shù)人才的企業(yè)，但其用人的思想方面也存在不足之處，如忽視人才的人才的非凡性，未能正確使用人才的優(yōu)點等。在樹立正確的用人思想方面主要要從以下三方面下手摘要：第一，樹立正確的人才觀念摘要：人才是指有專長有非凡技能價值的人，而不是面面俱到的全才，每個人都有他的優(yōu)點，但只有極少數(shù)人是全才，因而要著重發(fā)覺人的專長，使用人的特長。第二，正確的用人觀念摘要：用人因以合適為原則，大才大用，小才小用，德才兼?zhèn)?，用人唯賢。改變以往那種用人不分大小，只看親疏的觀念。第三，用人要有全面的人才系統(tǒng)摘要：思想摘要：人才是多樣性，多層次，全方位。在培養(yǎng)個人的同時，應(yīng)當(dāng)用戰(zhàn)略的眼光去建立一個全面的人才系統(tǒng)。

2多種途徑選拔人才

沿溪茶廠主要的人才選拔途徑是內(nèi)部選拔，較少使用外部聘用，這在一定程度上限制了企業(yè)發(fā)覺優(yōu)秀的人才。作為一個快速成長的中小企業(yè)，假如能合理運用內(nèi)部培養(yǎng)和外部選拔兩種途徑，就可以得到所需要的人才。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。但這中機制的效果取決有企業(yè)是否擁有有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，因此沿溪山茶廠要完善已有的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。沿溪山茶廠由于面臨的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。另外，沿溪山茶廠也要重視并利用好外部聘用，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，沿溪上茶廠可以通過人才市場選聘，同時加強和科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。最后，沿溪山茶廠應(yīng)當(dāng)減少選拔人才的地區(qū)限制，不僅要在韶關(guān)地區(qū)挑選，也可以到珠三角地區(qū)挑選人才。

3正確有效采用人才

得到人才的目的，是為了發(fā)揮人才的功能以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。而能否發(fā)揮員工的功能，主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者如何使用人才。沿溪山茶廠在有效采用人才方面應(yīng)當(dāng)關(guān)注四個重要方面摘要：第一，人才的能力和其職位、權(quán)力、責(zé)任匹配。在授予員工權(quán)力的同時要讓員工熟悉到自己的責(zé)任，同時管理者要進行有效控制。第二，領(lǐng)導(dǎo)者要有效激勵員工。人才的功能和潛能是需要領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)的，假如領(lǐng)導(dǎo)者不能激發(fā)人才的潛能和積極性，即使招聘回來的是人才也難以發(fā)揮功能。第三，健全企業(yè)管理制度。沿溪山茶廠主要采取“人治”，而企業(yè)制度的功能并沒有發(fā)揮出來。有效的管理制度是企業(yè)穩(wěn)定成長的最重要的保障，因此要著重逐步完善企業(yè)的管理制度，讓人才在健全的制度下發(fā)揮功能。第四，使用人才和持續(xù)培養(yǎng)。人才是一種可再生的資源，但這種資源需要培養(yǎng)才會增值，因此沿溪山茶廠要注重人才的持續(xù)培養(yǎng)，把人才當(dāng)作長遠的最根本的資源來培養(yǎng)和保護，使人才不斷增值，發(fā)揮更大的效果。

4多種方法留住內(nèi)部人才和吸引外部人才

人才的流動性越來越大，這是沿溪山茶廠在用人方面面臨的巨大挑戰(zhàn)，為了穩(wěn)定員工隊伍，同時吸引外部人才，沿溪山茶廠應(yīng)當(dāng)注重以下四種的手段摘要：第一，有效的薪酬制度。沿溪山茶廠的薪酬制度主要采取“底薪＋獎金”的模式，這是中小企業(yè)常用的模式，它有一定的實用性摘要：“底薪”保障員工的基本生活，而“獎金”可以激勵員工努力工作。但采用這種模式需要考慮這種模式的缺陷摘要：員工收入差距明顯。收入差距經(jīng)常會造成低收入員工的不滿，甚至惡性績效競爭，破壞企業(yè)的凝聚力。沿溪山茶廠應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，在實現(xiàn)激勵目標(biāo)的同時，保證公平和企業(yè)的整體凝聚力。

第二，發(fā)揮企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的重要影響因素。沿溪山茶廠經(jīng)過多年發(fā)展形成了一種崇尚企業(yè)榮譽，以企業(yè)的產(chǎn)品為榮的主體的企業(yè)文化，這種文化有利于激發(fā)員工的榮譽感，留住員工。但該企業(yè)的企業(yè)文化過于單一，而且更多的是關(guān)注生產(chǎn)，而不是關(guān)注人，這方面是不利于留住員工的。因此，企業(yè)文化在強調(diào)企業(yè)榮譽，產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的同時，也要強調(diào)人性化管理，重視員工的工作條件和環(huán)境，甚至關(guān)注員工工作之外的家庭，給員工家的暖和。第三，采用股權(quán)留人。沿溪山茶廠的股權(quán)只是集中于幾位高層領(lǐng)導(dǎo)者身上，這種股權(quán)分配方式不利于留住大部分人才，因為主要收益的人太集中。根據(jù)財散人聚的思想和按多種要素分財?shù)脑瓌t，沿溪山茶廠因制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策，可以使用干股、崗位股權(quán)、貢獻股、技術(shù)股等常用方式來分配股權(quán)。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。第四，運用事業(yè)留人。沿溪山茶廠具有較大的發(fā)展空間，隨著市場的逐步開拓，企業(yè)的規(guī)模逐漸發(fā)展壯大，組織結(jié)構(gòu)隨之?dāng)U大。這就為人才個人價值的實現(xiàn)提供了大量的機遇。由于企業(yè)資金不是很充裕，實力較弱，沿溪山茶廠不能完全依靠高薪等優(yōu)厚的物質(zhì)報酬來留住人才，因此就更應(yīng)當(dāng)充分利用良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性這些有利因素，大膽地啟用和放權(quán)，給人才自由施展的空間。