導(dǎo)語：獨家原創(chuàng):如何建立健全國企特色的人才培養(yǎng)機制一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的人力資源管理只有交破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。在近幾年來，由于私營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給國有企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了人力資源在水力發(fā)電國有企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及原因，并提出了解決了如何使人力資源在水力發(fā)電國有企業(yè)發(fā)展中起到支撐作用的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源，問題，對策

在當今經(jīng)濟全球化趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源?？v觀國有大型水力發(fā)電企業(yè),,人際關(guān)系網(wǎng)密布，輪資排倍現(xiàn)象較嚴重，老職工較多，且有些已經(jīng)不適合該崗位，阻礙企業(yè)新職工發(fā)展。如何打破傳統(tǒng)的國企?。拷⑵疬m合國有企業(yè)、有國有企業(yè)特色的人才培養(yǎng)機制呢？

一、建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

傳統(tǒng)的認識管理模式，只把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有不培訓(xùn)開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和水力發(fā)電企業(yè)流程再造原理，打破長期的人際關(guān)系。二是帶“徒弟”的方法，讓老員工與新員工配套，由于水電企業(yè)老員工較多，且新員工沒有好的發(fā)展平臺，我們可以實行“一老一新、一老多新”的措施，這樣不僅僅發(fā)揮了老員工工作經(jīng)驗特性，順便教導(dǎo)了新員工在工作流程上的熟悉，而新員工的新理念，敢闖的新魄力，也能給老員工一些啟示，同時，也消除排輩影響。三是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員（老員工）分流安置的渠道。四是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在聘用人才等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

二、加強員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某中意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了未來競爭的潛力。水力發(fā)電企業(yè)可以參照蘇寧電器集團完善員工培訓(xùn)體系，重點從三方面進一步加強：1.全過程。就是培訓(xùn)每一個員工貫穿在水力發(fā)電企業(yè)供職的正常過程中。新員工進入水力發(fā)電企業(yè)首先進行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，踐行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工才承諾繼續(xù)為水力發(fā)電企業(yè)的前提下，為員工負擔(dān)相應(yīng)的學(xué)習(xí)費用。2.多樣化。堅持水力發(fā)電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進來和走出去培訓(xùn)向結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強水力發(fā)電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)力量，為水力培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把有潛力的青年職工送到國外進企業(yè)或國內(nèi)先進的水力發(fā)電企業(yè)進行短期培訓(xùn)等。3.重點突出。結(jié)合水力發(fā)電企業(yè)的業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中重點突出水力發(fā)電項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能和團隊精神，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)水力發(fā)電環(huán)境需要，以上三中就可以達到減少人才流失的效果。

三、健全和完善企業(yè)的激勵機制，建立科學(xué)考評體系

目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。一個有成效的管理者，應(yīng)善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務(wù)。所以，水力發(fā)電企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。建立起科學(xué)的考評體系，提高企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。依照規(guī)定對企業(yè)人員進行全面考評。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。真正建立起適合水力發(fā)電企業(yè)的考評有效制約監(jiān)督機制，制定《水力發(fā)電企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對考核譏構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障水力發(fā)電企業(yè)人員考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。以強化對人才的培訓(xùn)來提高企業(yè)整體競爭力，是建設(shè)企業(yè)人力資源的重要手段，它可以幫組企業(yè)員工充分開發(fā)和利用自身價值，增強對企業(yè)組織的歸屬感和責(zé)任感。所以，面對全球化得挑戰(zhàn)，水力發(fā)電企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻

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