導(dǎo)語(yǔ)：獨(dú)家原創(chuàng):淺議國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢(shì)，才能擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理只有交破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。在近幾年來(lái)，由于河北私營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，河北國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給河北國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了人力資源在河北國(guó)有企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題以及原因，并提出了解決了如何使人力資源在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中起到支撐作用的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源，問(wèn)題，對(duì)策

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源?？v觀中國(guó)改革開(kāi)放歷程，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要支柱的國(guó)有企業(yè)發(fā)生了許多改變，國(guó)有企業(yè)的效益和實(shí)力都有了很大程度的提高。但是，由于體制約束的長(zhǎng)期作用，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，從而限制了企業(yè)的發(fā)展。筆者試對(duì)河北國(guó)有企業(yè)在人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以探討解決問(wèn)題的方法。

一、人力資源管理理論概述

(一)人力資源管理的含義

對(duì)于什么是人力資源，學(xué)術(shù)屆尚無(wú)統(tǒng)一的定義，比較流行的說(shuō)法是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。從企業(yè)的角度看，人力資源是指企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的加之，人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部人員可提供潛在服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)的綜合。所謂人力資源管理，就是指企業(yè)對(duì)人力資源的現(xiàn)狀和未來(lái)進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展的一系列管理行為，其基本內(nèi)容主要有：人員選用、企業(yè)培訓(xùn)、薪酬分配、人員考評(píng)、企業(yè)文化、企業(yè)人際關(guān)系與溝通計(jì)劃與目標(biāo)管理等。

(二)人力資源的特點(diǎn)

人力資源最大的特點(diǎn)就在于它的生物性，它存在于人體之中，是有生命的“活”資源。它的形成與作用效率要受其生命周期的限制，即人力資源具有很強(qiáng)的時(shí)限性。所以，應(yīng)做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。雖然人力資源是可再生資源，但其具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的雙重角色，在使用過(guò)程種也會(huì)受到磨損。為保證人力資源在使用過(guò)程中的增殖性，即實(shí)現(xiàn)人力資源自我補(bǔ)償，自我更新、持續(xù)開(kāi)發(fā)，就要求人力資源的考發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

(三)現(xiàn)代人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的意義

首先，重視國(guó)有企業(yè)人力資源管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的核心。國(guó)有企業(yè)要迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)種求得生存和發(fā)展，就必然對(duì)作為社會(huì)生產(chǎn)中最具創(chuàng)造性的主體---人，提出更高的要求。人才是最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要?jiǎng)恿?。其次，科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。最后，加強(qiáng)人力資源管理有利于企業(yè)文化建設(shè)。

二、人力資源在河北國(guó)有企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題

人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力．亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映?，F(xiàn)在，國(guó)外的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在河北國(guó)企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不適應(yīng)的問(wèn)題。其主要表現(xiàn)有四：

(一)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而努力創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，雖然人力資源管理的概念已經(jīng)被人們所接受，大多數(shù)公司也已經(jīng)設(shè)立了人力資源部門(mén)，但許多河北國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理子企業(yè)中能夠發(fā)揮的作用并不了解，致使管理仍然停留在過(guò)去的水平上。例如：有些河北國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的管理實(shí)質(zhì)上還是傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理把“人”看作“資源”，這樣就會(huì)注重“規(guī)劃”、“甄選”、“開(kāi)發(fā)”、“評(píng)估”、“激勵(lì)”、“戰(zhàn)略”等問(wèn)題。而傳統(tǒng)的人事管理主要是“約束”，人們遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事檔案”、“工作記錄”等。

(二)先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)河北國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén)，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已然成為制約河北國(guó)有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為河北國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)一步深化過(guò)程的必修之課。

2.企業(yè)員工方面

企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此，很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如今年來(lái)一些河北國(guó)有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海龜”高級(jí)管理人才，但其結(jié)果少則幾個(gè)月，多則一年，但都待不長(zhǎng)時(shí)間，這不是這些人無(wú)才無(wú)能，而是因?yàn)闆](méi)有施展才能的平臺(tái)，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。

(三)缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

河北許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視過(guò)沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

(四)人力資源投資不足，員工難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)存在的時(shí)間較長(zhǎng)，各種觀念還沒(méi)有把人力資源投資納入在內(nèi)，對(duì)員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。，這點(diǎn)在河北國(guó)企也表現(xiàn)十分突出，還有就是河北企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備人才，沒(méi)有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資，只是考慮到企業(yè)眼前的效益。

(五)激勵(lì)機(jī)制不完善，難以調(diào)動(dòng)員工積極性

河北國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動(dòng)性；合作能力差，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；時(shí)間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強(qiáng)，員工、部門(mén)之間不密切聯(lián)系配合等等問(wèn)題嚴(yán)重。許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施就能解決。因此，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，實(shí)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程，合理地控制成本、費(fèi)用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力加之，達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)，河北國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高校、適用的員工激勵(lì)措施。

(六)企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

改革開(kāi)放以來(lái)，河北國(guó)有企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使河北企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在河北，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，河北企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。

(七)企業(yè)文化建設(shè)落后

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能，多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。且員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足.

人力資源理念和管理上的滯后，直接導(dǎo)致了河北國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應(yīng)該說(shuō)，那些河北高收入的壟斷國(guó)企還能夠吸引一部分人（他們的問(wèn)題是人才得不到持續(xù)的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮），而其他的國(guó)有企業(yè)卻由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應(yīng)該看到，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和開(kāi)放的深入發(fā)展，由少數(shù)國(guó)企壟斷市場(chǎng)的局面必將打破，那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在，如果不及時(shí)調(diào)整，屆時(shí)同樣面臨人才困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。河北國(guó)有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說(shuō)也擁有一些知識(shí)和能力都不錯(cuò)的人才或潛在人才，但是由于國(guó)企缺乏發(fā)揮才華的用人機(jī)制，有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成才環(huán)境又沒(méi)有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進(jìn)行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式卻呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實(shí)際，這不僅無(wú)助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)，河北國(guó)企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。

(八)開(kāi)發(fā)形式單一鼓噪

培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，河北國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，河北現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

四、如何發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的支撐作用

(一)建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式，只把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁慌嘤?xùn)開(kāi)發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

(二)加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某中意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。如蘇寧電器集團(tuán)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)從三方面進(jìn)一步加強(qiáng)：1.全過(guò)程。就是蘇寧電器培訓(xùn)每一個(gè)員工貫穿在企業(yè)供職的正果過(guò)程中。新員工進(jìn)入蘇寧電器首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，踐行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工才承諾繼續(xù)為蘇寧電器服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)的學(xué)習(xí)費(fèi)用。2.多樣化。堅(jiān)持蘇寧電器集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)向結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)蘇寧電器集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為集團(tuán)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把集團(tuán)有潛力的青年職工送到國(guó)外進(jìn)企業(yè)踐行短期培訓(xùn)等。3.重點(diǎn)突出。結(jié)合蘇寧電器集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)需要。

(三)適時(shí)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置

伴隨著改革的進(jìn)一步深化，河北國(guó)企逐漸出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)的不利于企業(yè)運(yùn)行的不良現(xiàn)象。河北國(guó)企需要逐步建立以效益為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過(guò)主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時(shí)又便于對(duì)輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場(chǎng)招聘人才和建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在聘用人才等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級(jí)人才薪酬待遇與市價(jià)位的接軌進(jìn)程，不斷提高人力資源配置效益。

(四)健全和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)考評(píng)體系

目前，河北國(guó)企組織管理體制下的考核分配制度、激勵(lì)措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。一個(gè)有成效的管理者，應(yīng)善于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)。所以，應(yīng)根據(jù)員工的不同需要、思想覺(jué)悟以及價(jià)值觀、奮斗目標(biāo)采取不同的激勵(lì)方式和手段。建立起科學(xué)的考評(píng)體系，切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。必須真正建立起河北企業(yè)人員考評(píng)有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對(duì)考核譏構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上、制度上保障河北國(guó)企人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。

(五)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、加之標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是河北國(guó)企實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。同時(shí)，要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒(méi)有用，反而會(huì)害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，河北國(guó)企要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營(yíng)造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個(gè)整體，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。

五、河北國(guó)企人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

(一)人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分

人力資源可以說(shuō)是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門(mén)的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和最高管理者必須關(guān)心的事情。因而河北國(guó)企在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，要將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間以達(dá)到有效結(jié)合。

(二)人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如同通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本加之的增值，價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理的范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該經(jīng)濟(jì)加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門(mén)的密切聯(lián)系，從權(quán)利中心走向服務(wù)中心

(三)人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)

一直以來(lái)，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管路活動(dòng)，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來(lái)，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅速發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。

六結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。以強(qiáng)化對(duì)人才的培訓(xùn)來(lái)提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，是建設(shè)企業(yè)人力資源的重要手段，它可以幫組企業(yè)員工充分開(kāi)發(fā)和利用自身價(jià)值，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)組織的歸屬感和責(zé)任感。所以，面對(duì)全球化得挑戰(zhàn)，河北國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問(wèn)題，不斷提高人力資源的管理水平。

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