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摘要：本文分析了國有企業(yè)人力資源管理中存在安全性的問題，提出了解決人力資源管理安全性問題的對策。

關鍵詞：人力資源管理安全性問題對策

人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源的安全管理具有非常重要的作用。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.“人才短缺”和“人員富余”問題并存

國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀生路，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。

另一方面,國有企業(yè)也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國企掛名領錢，“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給負擔大量的社保費用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。

2.激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

3.人力資本投資不足

企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有些企業(yè)，由于培訓制度不健全，使得渴望利用學習新知識、新技術的培訓機會增長才干的員工得不到培訓機會，而有關系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓專業(yè)戶。而有些培訓卻是流于形式，當問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓方式的呆板、內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產(chǎn)生反感，得不到應有的培訓效果。

4.人才選拔機制不健全

在國有企業(yè)選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象,直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制,建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當一部分改制企業(yè)實際上是“換湯不換藥”,一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。人際關系復雜，形成了非正式組織類型中的小團體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導致人才的流失。在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，而是存在著“資歷”和關系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學有所成的人無用武之地，人才進行閑置。

二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.樹立“以人為本”的觀念

樹立起對人力資源的科學認識，是尊重人才和高效發(fā)揮人才作用的必要前提和重要保證。在國有企業(yè)的管理中應樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業(yè)的寶貴財富，重視人力資源的培養(yǎng)開發(fā)、潛力挖掘；尊重、信任員工，通過人力資源管理來協(xié)調(diào)企業(yè)績效與員工滿意度的關系；讓員工參與管理決策、參與利潤分享，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展相結合。貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務，給每個員工充分發(fā)展的空間。

2.正確解決國有企業(yè)人才選用問題

國有企業(yè)應該改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”,促進選人用人的公開化、民主化。采用優(yōu)勝劣汰的競爭機制，公平有效的競爭上崗制度，讓員工充分發(fā)揮其積極性和主動性。這樣,不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。變“相馬制”為“賽馬制”,讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們在適合的崗位上得到發(fā)展，從而給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

3.加強員工培訓工作

培訓可以充分發(fā)揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感，減少人員的離職，促進企業(yè)的穩(wěn)定。另外，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。所以，企業(yè)應對培訓需求進行調(diào)查分析，根據(jù)實際情況建立起自己的培訓體系。制定合理的培訓計劃，有效的實施培訓。把培訓考核結果與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，真正體現(xiàn)培訓的目的和效果。

4.健全和完善國有企業(yè)的激勵機制

激勵是調(diào)動企業(yè)員工為實現(xiàn)組織目標而共同努力的主要動力。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，應根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。此外，國有企業(yè)不僅要運用物質(zhì)利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發(fā)員工的進取心、責任感和創(chuàng)新精神。讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議，給員工自身進步和發(fā)展的機會。

三、結語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻:

[1]余凱成程文文陳維政:人力資源管理[M].大連理工大學出版社，2006年3月

[2]羅湘云:國企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟管理干部學院學報，2006年5月