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當前，隨著電力體制改革的深入發(fā)展，縣級供電企業(yè)對人力資源的管理越來越重視，對知識性人才特別是大中專院校各類的專業(yè)技術(shù)人才的引進越來越重視。近年來，許多縣級供電局陸續(xù)引進了企業(yè)急需的電力系統(tǒng)自動化、財務(wù)、計算機等各類專業(yè)技術(shù)人才的中專生、大專生和本科生，優(yōu)化了農(nóng)電人力資源的知識結(jié)構(gòu)，提高了農(nóng)電人員隊伍的整體水平，為企業(yè)今后的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。但是，我們也應(yīng)該看到在縣級供電企業(yè)的人力資源管理中也存在著一些不容易忽視的問題，嚴重制約了縣級農(nóng)電企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。因此，如何將有限的人力資源充分的開發(fā)好、利用好是縣級供電企業(yè)所面臨的重要而緊迫的課題。

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理的特點

縣級供電企業(yè)是電力系統(tǒng)中終端的售電環(huán)節(jié)，管轄范圍為110KV及以下的輸變配電網(wǎng)絡(luò)，直接面對千家萬戶銷售電能，這決定了企業(yè)的人力資源開發(fā)應(yīng)定位于培養(yǎng)綜合性人才，既要熟悉相關(guān)技術(shù)知識，又要具備一定的協(xié)調(diào)、管理能力。電力行業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的先導因素，屬技術(shù)密集型行業(yè)。目前，縣調(diào)度自動化已廣泛應(yīng)用，變電站全部實現(xiàn)了無人值班；部分變電站采用了微機保護；組合電氣設(shè)備、光纖網(wǎng)絡(luò)通訊、數(shù)字化信息管理等高科技成果不斷應(yīng)用，人才的知識急待更新，人力資源管理應(yīng)全方位、多舉措、建立使人才脫穎而出的機制;電力系統(tǒng)的自然壟斷性和專業(yè)性，使得員工隊伍相對穩(wěn)定，人力資源開發(fā)應(yīng)注重內(nèi)部挖潛;縣級供電企業(yè)在農(nóng)村電力體制改革后，整個農(nóng)電工隊伍的職業(yè)道德、職業(yè)技能、服務(wù)能力的培養(yǎng)成了企業(yè)人力資源管理的又一緊迫任務(wù)。

二、縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理理念急需更新，人力資源管理仍處于基礎(chǔ)管理層面?！叭肆Y源是企業(yè)的第一資源”，這是縣級供電企業(yè)都知道的道理，但人事部門的工作往往限于人員安置、工作調(diào)動、社會保險上繳、工資造冊等日常性事務(wù)協(xié)調(diào)和處理，人力資源管理僅僅停留在“以人為本，人盡其材”這樣的傳統(tǒng)口號下，而非開發(fā)員工的智力資源，缺乏以人為本，開發(fā)員工潛能的管理理念，導致企業(yè)人才浪費，使企業(yè)缺乏核心競爭力。

2、在目前的管理體制下部分職工存在職業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能上的障礙，勞動資源得不到優(yōu)化組合?？刂颇贻p人的進入，招才引智工作力度不大，知識得不到更新，創(chuàng)新能力不強；同時由于淘汰機制不健全，缺乏技術(shù)、技能的人占據(jù)職工隊伍的大多數(shù)，不能做到能進能出，能上能下，這些問題的存在成為縣級電力企業(yè)人員進行合理流動和優(yōu)化配置的障礙。

3、目前縣級供電企業(yè)激勵和約束機制不夠健全，工資收入與企業(yè)效益和個人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象普遍存在，分配形式單一，技術(shù)，技能級別工資沒有提到議事日程，平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在，嚴重挫傷了職工的積極性。

4、很多縣級供電企業(yè)并未把員工培訓當作一項開發(fā)人才資源的大事來抓，缺乏系統(tǒng)性的培訓設(shè)計和前瞻性。缺乏為員工職業(yè)生涯設(shè)計，員工看不到自己的發(fā)展前景，從而失去工作積極性和進取心。

三、加強縣級供電企業(yè)人力資料管理的對策

按照深入學習實踐科學發(fā)展觀的要求，加強縣級供電企業(yè)人力資源管理，必須堅持解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實做到“兩個創(chuàng)新”。

1、創(chuàng)新人力資源管理理念。要牢固樹立“人才就是財富，人才就是競爭力等人力資源管理理念，徹底擯棄人力管理“重事不重人”的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。要通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。具體要努力實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”。

一要淡化學歷意識，實現(xiàn)由單純注重學歷向注重管理能力、專業(yè)技術(shù)和實際工作技能水平的轉(zhuǎn)變。在電力企業(yè)的農(nóng)電人力資源管理中，學歷要重視，但實際能力水平更應(yīng)該注重。一個人工作質(zhì)量的優(yōu)劣、工作成效的高低，是其通過所學知識在實踐中運用的結(jié)果，往往是有高學歷不等于有高水平、高能力，這個道理是家喻戶曉、人人皆知的，但是在實際中操作起來又是比較難以掌握的。那么，我們?nèi)绾尾拍艿瘜W歷意識，做到真正意義上的向注重專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)管理能力的轉(zhuǎn)變呢？要根據(jù)企業(yè)的實際情況，在制定和部署農(nóng)電人力資源管理工作的政策和實施意見時，對此要有明確的規(guī)定，可以制定人才選拔的具體破格的標準、條件和實施細則，讓企業(yè)的農(nóng)電人力資源管理有章可循、有據(jù)可依，便于操作;要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正從企業(yè)的大局和需要出發(fā)，實事求是、客觀公正地對待那些學歷不高但水平不低而且長期在農(nóng)電基層崗位上工作多年的職工，注重保護他們的工作熱情，關(guān)注他們的工作狀態(tài)，讓他們能夠有適才適崗的機會;在農(nóng)電人力資源管理具體操作上要有能夠考量的基本標準、條件和程序，這是最關(guān)鍵最重要的步驟，如果這個步驟不實、不細、不嚴，不僅會使農(nóng)電人力資源管理工作流于形式，甚至會由于不公平、不公開、不公正而產(chǎn)生負面的影響。

二要淡化年齡意識，在依法辦事的前提下發(fā)揮和調(diào)動有實際工作經(jīng)驗老職工的積極性。老同志參加工作時間長，他們不僅對企業(yè)的累計奉獻率高，而且他們在長期工作實踐中所積累的豐富經(jīng)驗，尤其是處理問題和解決問題的能力，是很多書本上所沒有的寶貴財富，也可以說這是企業(yè)一種不可再生的寶貴的人力資源。在消除年齡意識的問題上，我們顯然有大量的工作要做，更要有個觀念轉(zhuǎn)變的問題。要完整、準確地理解和執(zhí)行領(lǐng)導班子年輕化的內(nèi)涵和外延。各級領(lǐng)導班子實現(xiàn)“四化”是黨中央提出來的一項戰(zhàn)略舉措，勢在必行。但是，對其中的年輕化的理解是指領(lǐng)導班子的平均年齡年輕化，絕不能狹隘地理解為一律提拔年輕人。只要從有利于工作、有利于事業(yè)發(fā)展出發(fā)，領(lǐng)導班子就年齡結(jié)構(gòu)而言，最佳的方法還是同志提出來的老、中、青三結(jié)合的年齡結(jié)構(gòu)，因為這個結(jié)構(gòu)既保持了領(lǐng)導班子的穩(wěn)定性，有利于開展工作，又充分發(fā)揮了老同志的傳幫帶作用，更有利于實現(xiàn)自然的新老交替;要自上而下地推行，避免“一刀切”。有的企業(yè)由于領(lǐng)導班子都是年輕人，閱歷淺，社會經(jīng)驗欠缺，他們在思考問題、解決問題、處理問題，特別是在處理突發(fā)事件的能力上顯得不足，甚至束手無策。如何解決這個問題，調(diào)整領(lǐng)導班子的年齡結(jié)構(gòu)是最好的辦法。當然，為了企業(yè)的長遠利益和發(fā)展，老同志不一定在班子中擔任“一把手”，但班子中應(yīng)該有老同志才是合理的、正確的;尊重和保護老同志的合法權(quán)益是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)。有些生產(chǎn)崗位上的老同志，由于歷史的原因沒有太高的文化、沒有相應(yīng)的學歷，有的甚至沒有接受過正規(guī)的培訓，在技術(shù)上、業(yè)務(wù)上跟不上形勢發(fā)展的需要，這確實是不爭的事實。但是在人才的選拔和任用上別忘記了經(jīng)驗豐富的老同志。

三要淡化性別意識，把對女職工的提拔、任用作為人力資源管理的一項重要的工作。對女性職工的重視、提拔和任用，無疑應(yīng)該是也必須是縣級供電企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)該注意的一個重要問題，這同樣是讓企業(yè)長治久安和長足發(fā)展的一項長期的戰(zhàn)略性舉措。具體做法上，可以采取的措施很多，但前提條件和保證是各級縣級供電企業(yè)的領(lǐng)導要切實解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，實事求是、真正重視、正確對待。在崗位設(shè)置上一視同仁，對女職工做到關(guān)心和愛護；在人才的提拔和使用上要做到在同等的條件下可以適當向女職工傾斜，創(chuàng)造條件逐步實現(xiàn)各級領(lǐng)導班子中要有女職工的身影，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更加和諧的環(huán)境；在入黨、評優(yōu)、評先等也要充分考慮到女職工應(yīng)該占有適當?shù)谋壤?/p>

2、創(chuàng)新人力資源管理機制。

一要建立完善人才選拔任用機制，縣級供電企業(yè)中不是缺乏人才，缺少是善于發(fā)現(xiàn)“千里馬”的伯樂，因此，健全完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部選拔或從外部引進管理、技術(shù)、技能人才，是供電企業(yè)應(yīng)重視的問題。供電企業(yè)的人力資源管理體制必須進行大幅度的有效創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的動力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。在新的市場競爭條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

二要健全完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制?？h級供電企業(yè)要建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，堅決克服任人唯親不正之風，使人力資源管理既有彈性又有剛性，同時供電企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過真正的公開招聘，競爭上崗，績效考評，動態(tài)管理，充分發(fā)揮其工作積極性，主動性和創(chuàng)造性。一般認為干部職工的流動淘汰率低于2％是企業(yè)的“死亡線”，高于6％企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。要注意留住人才。樹立"注重實績，競爭擇優(yōu)"的用才理念，用事業(yè)留人，待遇留人、感情留人、機制留人，營造良好的人才成長環(huán)境，把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來，最大限度開發(fā)和激活員工的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使職工的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進得來，留得?。挥弥亟鹌覆?，對一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些重要工程項目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)；競爭用才，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

三要健全完善激勵和約束機制。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式，就必須讓公平與效率、技術(shù)、技能掛上了鉤，市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟相輔相成，腦力勞動與體力勞動相得益彰。為此，供電企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式，并必須要有激勵性。薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)。要對內(nèi)具有公平性，對外要具有競爭力，根據(jù)企業(yè)自身的承受力制定高于市場的薪酬水平，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。一個好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補充，對于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。企業(yè)在設(shè)計福利制度時，可根據(jù)人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實際情況，進行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。在建立薪酬體系過程中還要正確認識和處理不同員工之間的差異問題。每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。

四要建立完善科學的培訓機制。人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程。供電企業(yè)重視人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對職工的培訓，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。培訓內(nèi)容的設(shè)計只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有機地統(tǒng)一起來，根據(jù)企業(yè)受訓對象的特點、企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀進行深入細致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出個性化的內(nèi)容，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設(shè)計，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。實踐證明，在重視系統(tǒng)化員工培訓的企業(yè)中，員工的工作積極性比較高，進取心和創(chuàng)新意識比較強，企業(yè)更具有生機和活力。當前，有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)調(diào)整發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團隊精神和凝聚力，對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

五要進一步合理配置人力資源。在新的市場競爭條件下，只有結(jié)合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。人才消費虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。招什么人是由崗位決定，因此，只要合適也就足夠了?？傮w上講，有較高學歷者總是比那些較低學歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用高學歷的情況，是人才消費上的一種極端做法。用人單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應(yīng)該的標準，而且這一標準必將進一步普遍化。實踐表明，有學歷或職稱的不一定都是人才，有些做出一定貢獻的人才未必有特定的學歷或職稱。為此，供電企業(yè)要充分發(fā)揮市場對人才資源的基礎(chǔ)性配置作用，不斷健全和完善人才的調(diào)配機制，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的合理、優(yōu)化配置。

六要進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等，企業(yè)塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”，正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。

總之，縣級供電企業(yè)在農(nóng)電人力資源管理的過程中，在選拔人才和用人上要強化競爭意識，實行動態(tài)管理，采用“能上能下”的原則，充分調(diào)動廣大職工特別是農(nóng)電工的工作熱情和積極性，建立和完善農(nóng)電人力資源管理體系，打破身份界限，不拘一格選拔人才，為人才的培養(yǎng)和選拔創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境。