導(dǎo)語(yǔ)：獨(dú)家原創(chuàng):淺析縣級(jí)供電企業(yè)的人力資源管理一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

當(dāng)前，隨著電力體制改革的深入發(fā)展，縣級(jí)供電企業(yè)對(duì)人力資源的管理越來(lái)越重視，對(duì)知識(shí)性人才特別是大中專(zhuān)院校各類(lèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)越來(lái)越重視。近年來(lái)，許多縣級(jí)供電局陸續(xù)引進(jìn)了企業(yè)急需的電力系統(tǒng)自動(dòng)化、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的中專(zhuān)生、大專(zhuān)生和本科生，優(yōu)化了農(nóng)電人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高了農(nóng)電人員隊(duì)伍的整體水平，為企業(yè)今后的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。但是，我們也應(yīng)該看到在縣級(jí)供電企業(yè)的人力資源管理中也存在著一些不容易忽視的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了縣級(jí)農(nóng)電企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。因此，如何將有限的人力資源充分的開(kāi)發(fā)好、利用好是縣級(jí)供電企業(yè)所面臨的重要而緊迫的課題。

一、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

縣級(jí)供電企業(yè)是電力系統(tǒng)中終端的售電環(huán)節(jié)，管轄范圍為110KV及以下的輸變配電網(wǎng)絡(luò)，直接面對(duì)千家萬(wàn)戶(hù)銷(xiāo)售電能，這決定了企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)定位于培養(yǎng)綜合性人才，既要熟悉相關(guān)技術(shù)知識(shí)，又要具備一定的協(xié)調(diào)、管理能力。電力行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先導(dǎo)因素，屬技術(shù)密集型行業(yè)。目前，縣調(diào)度自動(dòng)化已廣泛應(yīng)用，變電站全部實(shí)現(xiàn)了無(wú)人值班；部分變電站采用了微機(jī)保護(hù)；組合電氣設(shè)備、光纖網(wǎng)絡(luò)通訊、數(shù)字化信息管理等高科技成果不斷應(yīng)用，人才的知識(shí)急待更新，人力資源管理應(yīng)全方位、多舉措、建立使人才脫穎而出的機(jī)制;電力系統(tǒng)的自然壟斷性和專(zhuān)業(yè)性，使得員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)注重內(nèi)部挖潛;縣級(jí)供電企業(yè)在農(nóng)村電力體制改革后，整個(gè)農(nóng)電工隊(duì)伍的職業(yè)道德、職業(yè)技能、服務(wù)能力的培養(yǎng)成了企業(yè)人力資源管理的又一緊迫任務(wù)。

二、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源管理理念急需更新，人力資源管理仍處于基礎(chǔ)管理層面?！叭肆Y源是企業(yè)的第一資源”，這是縣級(jí)供電企業(yè)都知道的道理，但人事部門(mén)的工作往往限于人員安置、工作調(diào)動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)上繳、工資造冊(cè)等日常性事務(wù)協(xié)調(diào)和處理，人力資源管理僅僅停留在“以人為本，人盡其材”這樣的傳統(tǒng)口號(hào)下，而非開(kāi)發(fā)員工的智力資源，缺乏以人為本，開(kāi)發(fā)員工潛能的管理理念，導(dǎo)致企業(yè)人才浪費(fèi)，使企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、在目前的管理體制下部分職工存在職業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能上的障礙，勞動(dòng)資源得不到優(yōu)化組合?？刂颇贻p人的進(jìn)入，招才引智工作力度不大，知識(shí)得不到更新，創(chuàng)新能力不強(qiáng)；同時(shí)由于淘汰機(jī)制不健全，缺乏技術(shù)、技能的人占據(jù)職工隊(duì)伍的大多數(shù)，不能做到能進(jìn)能出，能上能下，這些問(wèn)題的存在成為縣級(jí)電力企業(yè)人員進(jìn)行合理流動(dòng)和優(yōu)化配置的障礙。

3、目前縣級(jí)供電企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制不夠健全，工資收入與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)脫鉤現(xiàn)象普遍存在，分配形式單一，技術(shù)，技能級(jí)別工資沒(méi)有提到議事日程，平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。

4、很多縣級(jí)供電企業(yè)并未把員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)開(kāi)發(fā)人才資源的大事來(lái)抓，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)和前瞻性。缺乏為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，員工看不到自己的發(fā)展前景，從而失去工作積極性和進(jìn)取心。

三、加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)人力資料管理的對(duì)策

按照深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求，加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理，必須堅(jiān)持解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)做到“兩個(gè)創(chuàng)新”。

1、創(chuàng)新人力資源管理理念。要牢固樹(shù)立“人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力等人力資源管理理念，徹底擯棄人力管理“重事不重人”的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來(lái)。要通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。具體要努力實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”。

一要淡化學(xué)歷意識(shí)，實(shí)現(xiàn)由單純注重學(xué)歷向注重管理能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和實(shí)際工作技能水平的轉(zhuǎn)變。在電力企業(yè)的農(nóng)電人力資源管理中，學(xué)歷要重視，但實(shí)際能力水平更應(yīng)該注重。一個(gè)人工作質(zhì)量的優(yōu)劣、工作成效的高低，是其通過(guò)所學(xué)知識(shí)在實(shí)踐中運(yùn)用的結(jié)果，往往是有高學(xué)歷不等于有高水平、高能力，這個(gè)道理是家喻戶(hù)曉、人人皆知的，但是在實(shí)際中操作起來(lái)又是比較難以掌握的。那么，我們?nèi)绾尾拍艿瘜W(xué)歷意識(shí)，做到真正意義上的向注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)管理能力的轉(zhuǎn)變呢？要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在制定和部署農(nóng)電人力資源管理工作的政策和實(shí)施意見(jiàn)時(shí)，對(duì)此要有明確的規(guī)定，可以制定人才選拔的具體破格的標(biāo)準(zhǔn)、條件和實(shí)施細(xì)則，讓企業(yè)的農(nóng)電人力資源管理有章可循、有據(jù)可依，便于操作;要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正從企業(yè)的大局和需要出發(fā)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)待那些學(xué)歷不高但水平不低而且長(zhǎng)期在農(nóng)電基層崗位上工作多年的職工，注重保護(hù)他們的工作熱情，關(guān)注他們的工作狀態(tài)，讓他們能夠有適才適崗的機(jī)會(huì);在農(nóng)電人力資源管理具體操作上要有能夠考量的基本標(biāo)準(zhǔn)、條件和程序，這是最關(guān)鍵最重要的步驟，如果這個(gè)步驟不實(shí)、不細(xì)、不嚴(yán)，不僅會(huì)使農(nóng)電人力資源管理工作流于形式，甚至?xí)捎诓还健⒉还_(kāi)、不公正而產(chǎn)生負(fù)面的影響。

二要淡化年齡意識(shí)，在依法辦事的前提下發(fā)揮和調(diào)動(dòng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)老職工的積極性。老同志參加工作時(shí)間長(zhǎng)，他們不僅對(duì)企業(yè)的累計(jì)奉獻(xiàn)率高，而且他們?cè)陂L(zhǎng)期工作實(shí)踐中所積累的豐富經(jīng)驗(yàn)，尤其是處理問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，是很多書(shū)本上所沒(méi)有的寶貴財(cái)富，也可以說(shuō)這是企業(yè)一種不可再生的寶貴的人力資源。在消除年齡意識(shí)的問(wèn)題上，我們顯然有大量的工作要做，更要有個(gè)觀念轉(zhuǎn)變的問(wèn)題。要完整、準(zhǔn)確地理解和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化的內(nèi)涵和外延。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)現(xiàn)“四化”是黨中央提出來(lái)的一項(xiàng)戰(zhàn)略舉措，勢(shì)在必行。但是，對(duì)其中的年輕化的理解是指領(lǐng)導(dǎo)班子的平均年齡年輕化，絕不能狹隘地理解為一律提拔年輕人。只要從有利于工作、有利于事業(yè)發(fā)展出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)班子就年齡結(jié)構(gòu)而言，最佳的方法還是同志提出來(lái)的老、中、青三結(jié)合的年齡結(jié)構(gòu)，因?yàn)檫@個(gè)結(jié)構(gòu)既保持了領(lǐng)導(dǎo)班子的穩(wěn)定性，有利于開(kāi)展工作，又充分發(fā)揮了老同志的傳幫帶作用，更有利于實(shí)現(xiàn)自然的新老交替;要自上而下地推行，避免“一刀切”。有的企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)班子都是年輕人，閱歷淺，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺，他們?cè)谒伎紗?wèn)題、解決問(wèn)題、處理問(wèn)題，特別是在處理突發(fā)事件的能力上顯得不足，甚至束手無(wú)策。如何解決這個(gè)問(wèn)題，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子的年齡結(jié)構(gòu)是最好的辦法。當(dāng)然，為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，老同志不一定在班子中擔(dān)任“一把手”，但班子中應(yīng)該有老同志才是合理的、正確的;尊重和保護(hù)老同志的合法權(quán)益是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)。有些生產(chǎn)崗位上的老同志，由于歷史的原因沒(méi)有太高的文化、沒(méi)有相應(yīng)的學(xué)歷，有的甚至沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)，在技術(shù)上、業(yè)務(wù)上跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要，這確實(shí)是不爭(zhēng)的事實(shí)。但是在人才的選拔和任用上別忘記了經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志。

三要淡化性別意識(shí)，把對(duì)女職工的提拔、任用作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作。對(duì)女性職工的重視、提拔和任用，無(wú)疑應(yīng)該是也必須是縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)該注意的一個(gè)重要問(wèn)題，這同樣是讓企業(yè)長(zhǎng)治久安和長(zhǎng)足發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性舉措。具體做法上，可以采取的措施很多，但前提條件和保證是各級(jí)縣級(jí)供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)事求是、真正重視、正確對(duì)待。在崗位設(shè)置上一視同仁，對(duì)女職工做到關(guān)心和愛(ài)護(hù)；在人才的提拔和使用上要做到在同等的條件下可以適當(dāng)向女職工傾斜，創(chuàng)造條件逐步實(shí)現(xiàn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子中要有女職工的身影，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更加和諧的環(huán)境；在入黨、評(píng)優(yōu)、評(píng)先等也要充分考慮到女職工應(yīng)該占有適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

2、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。

一要建立完善人才選拔任用機(jī)制，縣級(jí)供電企業(yè)中不是缺乏人才，缺少是善于發(fā)現(xiàn)“千里馬”的伯樂(lè)，因此，健全完善人才選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部選拔或從外部引進(jìn)管理、技術(shù)、技能人才，是供電企業(yè)應(yīng)重視的問(wèn)題。供電企業(yè)的人力資源管理體制必須進(jìn)行大幅度的有效創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

二要健全完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？h級(jí)供電企業(yè)要建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，堅(jiān)決克服任人唯親不正之風(fēng)，使人力資源管理既有彈性又有剛性，同時(shí)供電企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)真正的公開(kāi)招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗，績(jī)效考評(píng)，動(dòng)態(tài)管理，充分發(fā)揮其工作積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一般認(rèn)為干部職工的流動(dòng)淘汰率低于2％是企業(yè)的“死亡線”，高于6％企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。要注意留住人才。樹(shù)立"注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)"的用才理念，用事業(yè)留人，待遇留人、感情留人、機(jī)制留人，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，最大限度開(kāi)發(fā)和激活員工的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使職工的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿(mǎn)足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來(lái)，留得住；用重金聘才，對(duì)一些重要崗位和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些重要工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)；競(jìng)爭(zhēng)用才，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用才氛圍，樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。

三要健全完善激勵(lì)和約束機(jī)制。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。要建立對(duì)員工具有激勵(lì)力的薪酬管理模式，就必須讓公平與效率、技術(shù)、技能掛上了鉤，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相輔相成，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)相得益彰。為此，供電企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式，并必須要有激勵(lì)性。薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。要對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)企業(yè)自身的承受力制定高于市場(chǎng)的薪酬水平，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿(mǎn)意度都發(fā)揮著巨大的作用。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可根據(jù)人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。在建立薪酬體系過(guò)程中還要正確認(rèn)識(shí)和處理不同員工之間的差異問(wèn)題。每個(gè)員工能力的差異，必然會(huì)造成員工等級(jí)和收入的不同。樹(shù)立正確的“差異”理念，有助于消除職工過(guò)分依賴(lài)企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營(yíng)造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。

四要建立完善科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制。人才的開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過(guò)程。供電企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對(duì)職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，根據(jù)企業(yè)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤，不斷完善設(shè)計(jì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。實(shí)踐證明，在重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)的企業(yè)中，員工的工作積極性比較高，進(jìn)取心和創(chuàng)新意識(shí)比較強(qiáng)，企業(yè)更具有生機(jī)和活力。當(dāng)前，有的企業(yè)在實(shí)踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來(lái)確保企業(yè)調(diào)整發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅(jiān)持把“對(duì)事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從宏觀角度強(qiáng)調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開(kāi)發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對(duì)所有新員工先要進(jìn)行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，對(duì)老員工則注重不斷加強(qiáng)知識(shí)的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

五要進(jìn)一步合理配置人力資源。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。人才消費(fèi)虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。招什么人是由崗位決定，因此，只要合適也就足夠了?？傮w上講，有較高學(xué)歷者總是比那些較低學(xué)歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用高學(xué)歷的情況，是人才消費(fèi)上的一種極端做法。用人單位在消費(fèi)人才上的“合適”標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是一種十分正常而且應(yīng)該的標(biāo)準(zhǔn)，而且這一標(biāo)準(zhǔn)必將進(jìn)一步普遍化。實(shí)踐表明，有學(xué)歷或職稱(chēng)的不一定都是人才，有些做出一定貢獻(xiàn)的人才未必有特定的學(xué)歷或職稱(chēng)。為此，供電企業(yè)要充分發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)人才資源的基礎(chǔ)性配置作用，不斷健全和完善人才的調(diào)配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的合理、優(yōu)化配置。

六要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等，企業(yè)塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”，正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開(kāi)發(fā)人才和留住人才。

總之，縣級(jí)供電企業(yè)在農(nóng)電人力資源管理的過(guò)程中，在選拔人才和用人上要強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，采用“能上能下”的原則，充分調(diào)動(dòng)廣大職工特別是農(nóng)電工的工作熱情和積極性，建立和完善農(nóng)電人力資源管理體系，打破身份界限，不拘一格選拔人才，為人才的培養(yǎng)和選拔創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境。