導(dǎo)語：獨(dú)家原創(chuàng):論統(tǒng)計(jì)學(xué)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著我國企業(yè)管理科學(xué)化要求的提高,人力資源定量化管理將成為企業(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分。筆者從構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的意義、原則開始,著重選取企業(yè)人力資源的量與質(zhì)、變動(dòng)情況、投入與使用、工作時(shí)間利用、勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)薪酬、職業(yè)技能開發(fā)等方面,就構(gòu)建相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系作一些探討。

人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學(xué)正確,取決于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析體系是否建立并行之有效。

關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)人力資源管理定額統(tǒng)計(jì)

前言

現(xiàn)代企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本單位。走企業(yè)化道路是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本態(tài)勢(shì)。作為企業(yè)，必須成為自我發(fā)展、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束的獨(dú)立核算單位，并具有法人地位。沒有企業(yè)的發(fā)展，就談不上國民經(jīng)濟(jì)的繁榮、社會(huì)的進(jìn)步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，是全面實(shí)現(xiàn)小康要求，推動(dòng)社會(huì)現(xiàn)代化，使國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場(chǎng)競爭游渦中，不可避免地會(huì)優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場(chǎng)競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、高技術(shù)含量、價(jià)格、售后服務(wù)等的競爭。要想在競爭中保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須不斷開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新品種，持續(xù)改進(jìn)與提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)工藝與裝備，節(jié)約物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)，降低產(chǎn)品成本，優(yōu)化價(jià)格，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。很明顯，這些都是一定要依靠企業(yè)的勞動(dòng)者來實(shí)現(xiàn)的。所以，從深層次分析，市場(chǎng)競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭、人才素質(zhì)與人才水平的競爭。

企業(yè)要想在市場(chǎng)競爭中求得生存和發(fā)展，必須時(shí)刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學(xué)、合理和充分地使用人才，大力加強(qiáng)人才的開發(fā)與培養(yǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業(yè)管理制度。為了適應(yīng)建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學(xué)的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀必然性所要求的。

長期以來,我國企業(yè)人力資源管理主要側(cè)重于采用定性的、傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、粗放式管理,而現(xiàn)代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對(duì)統(tǒng)計(jì)資料的搜集、整理和分析的基礎(chǔ)上,用一系列統(tǒng)計(jì)指標(biāo)反映企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量、流動(dòng)情況、工作效率以及企業(yè)薪酬激勵(lì)效果、員工培訓(xùn)情況等。隨著企業(yè)管理科學(xué)化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系尤為重要。

一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括:勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料，也就是說，既要預(yù)測(cè)總體供求關(guān)系，又要預(yù)測(cè)各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源的供求關(guān)系受多方面因素的影響，如總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、社會(huì)需求總量及需求結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)價(jià)值觀念、政府政策法規(guī)等，預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)綜合分析這些影響因素，以便盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢(shì)。預(yù)測(cè)的方法可根據(jù)具體情況選用適當(dāng)方法，如勞動(dòng)力供給量可以在現(xiàn)有勞動(dòng)供給量的基礎(chǔ)上參照各年齡人口數(shù)資料并結(jié)合人口死亡率水平來推算，勞動(dòng)力需求量可采用如勞動(dòng)生產(chǎn)率法、GDP增長就業(yè)彈性法等進(jìn)行測(cè)算。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是國內(nèi)企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中遇到的新問題。使企業(yè)充滿生機(jī)和活力并保持持久的競爭力是一個(gè)世界性的難題。美國、加拿大和日本等發(fā)達(dá)資本主義國家，企業(yè)為了贏得競爭優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理方面進(jìn)行了一系列的探索并取得了許多有價(jià)值的成果，值得我們進(jìn)行認(rèn)真地學(xué)習(xí)和借鑒。在國內(nèi)，搞活搞好企業(yè)，從企業(yè)組織形式上就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。而實(shí)施人力資源管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一系統(tǒng)工程中的一個(gè)重要組成部份。國內(nèi)學(xué)者分別在用人、激勵(lì)等方面進(jìn)行了有益的探索。

人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。過去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。人力資源管理人員通過計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來證明自身的存在?，F(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果。特別是作為人力資源投資的回報(bào)。高績效工作實(shí)現(xiàn)的人力資源管理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動(dòng)如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績效提高帶來幫助。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來更大的價(jià)值。

擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人力資源。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。

在21世紀(jì)，隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化程度日益加深，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以及企業(yè)所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經(jīng)全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，對(duì)組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。

二現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的重要性

建立人力資源統(tǒng)計(jì)，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴(kuò)大統(tǒng)計(jì)領(lǐng)域的范圍，完善統(tǒng)計(jì)理論，合理地配置人力資源，提高經(jīng)濟(jì)效益，具有深遠(yuǎn)的理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。進(jìn)入21世紀(jì)，人才的競爭已經(jīng)成為各個(gè)城市、各個(gè)企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。為了在大規(guī)模人力資源管理方面做出有價(jià)值的探索，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的知識(shí)，從而為制訂人才需求規(guī)劃、人才招聘和培養(yǎng)提供比較客觀的決策支持。

1.可以反映人力資源管理的概況

人力資源的總量指標(biāo)可以反映企業(yè)人力資源的總規(guī)模；人力資源的結(jié)構(gòu)指標(biāo)可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質(zhì)量指標(biāo)可以反映企業(yè)人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標(biāo)可以反映人力資源的管理效果。

2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學(xué)依據(jù)

人力資源管理是一項(xiàng)細(xì)致而復(fù)雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導(dǎo)思想外，還必須聯(lián)系實(shí)際，對(duì)客觀實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究，從定向與定量兩個(gè)方面對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)及研究。人力資源統(tǒng)計(jì)是從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和成果。有了數(shù)量方面的反映，就能使我們對(duì)人力資源管理及其發(fā)展變化趨勢(shì)有較全面的認(rèn)識(shí)，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據(jù)。

3.為企業(yè)決策者優(yōu)化配置人力資源奠定基礎(chǔ)

人力資源的配置情況與企業(yè)的績效和發(fā)展密切相關(guān)，而人力資源的優(yōu)化配置，離不開對(duì)人力資源的總量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等情況的了解和研究。人力資源統(tǒng)計(jì)就是從量化的角度反映企業(yè)內(nèi)人力資源的總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)比例及未來發(fā)展變化的趨勢(shì)，從而為決策者最大限度地開發(fā)利用人力資源奠定基礎(chǔ)。

4.發(fā)揮企業(yè)管理的重要助手作用

①促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的信息，如不同地區(qū)、不同行業(yè)的人工費(fèi)用資料，這有助于企業(yè)通過對(duì)比分析，找準(zhǔn)本企業(yè)人工成本的最佳切入點(diǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)管理，建立以人工成本為核心的自我約束機(jī)制.

②為企業(yè)合理科學(xué)用工提供幫助的信息，如供給的勞動(dòng)力的數(shù)量和素質(zhì)，不同工種、不同職業(yè)崗位的從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)值等，這些都有利于企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到合適的勞動(dòng)者，并且有助于企業(yè)與勞動(dòng)者更好地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

綜上所還，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，正確地反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面，結(jié)合深入實(shí)際的調(diào)查，研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象之間以及與其它現(xiàn)象間的數(shù)量關(guān)系及相互影響，研究分析生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑對(duì)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量、數(shù)量關(guān)系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學(xué)可靠的基礎(chǔ)上，從而對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中求得生存和發(fā)展，具有極其重要的意義。

三、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系

人力資源管理主要完成招聘和培訓(xùn)員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內(nèi)部人才和外部招聘人才的關(guān)系，以及如何對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行最佳的安排，力求使每個(gè)員工都能最大限度地發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。此外，還要應(yīng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會(huì)失效。因此，人力資源管理是企業(yè)生存的命脈。

企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系主要包括如下幾個(gè)方面：人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、人力資源人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)、人力資源勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、定額統(tǒng)計(jì)、和人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)等六個(gè)。

(一)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)

要開展生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)，必須配置足夠多的、達(dá)到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計(jì)、建立人力資源總量指標(biāo)，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標(biāo)。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以反映企業(yè)人力資源的市場(chǎng)開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動(dòng)狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強(qiáng)職工的職業(yè)技能開發(fā)、引進(jìn)企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)不斷擴(kuò)展與深化提供服務(wù)。

(二)人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)

企業(yè)擁有足夠多的具備素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)，即勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，應(yīng)正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間和非工作時(shí)間。勞動(dòng)時(shí)間的利用程度，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，和勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。所以，還必須對(duì)勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)觀察。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)人力資源總體中占有重要地位，因而對(duì)他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對(duì)于采取必要的措施，改善其工作環(huán)境和工作條件，充分發(fā)揮專門人才的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展都是有利的。

在企業(yè)人力資源的使用過程中，改善勞動(dòng)環(huán)境，優(yōu)化勞動(dòng)條件，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的安全與健康的保護(hù)，既體現(xiàn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)工作情況的統(tǒng)計(jì)包括：勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)、工傷事故統(tǒng)計(jì)和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)等。

勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是一種利益關(guān)系。有利益就會(huì)有矛盾。勞動(dòng)合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動(dòng)爭議的處理制度、工會(huì)協(xié)調(diào)參與等，都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，通過對(duì)雙方利益矛盾的調(diào)節(jié)，使勞動(dòng)關(guān)系正常、健康的發(fā)展。工會(huì)是職工群眾利益的代表，工會(huì)應(yīng)積極維護(hù)職工群眾的正當(dāng)權(quán)益，要關(guān)注、參與、調(diào)解企業(yè)和職工在勞動(dòng)關(guān)系中的有關(guān)權(quán)利與義務(wù)之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)和諧、穩(wěn)定與健康的發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系統(tǒng)計(jì)，研究勞動(dòng)者參與情況和結(jié)果，分析并評(píng)價(jià)勞動(dòng)仲裁的作用等。

(三)人力資源人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)

在市場(chǎng)競爭十分激烈的情況下，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)求生存、求發(fā)展，必須不斷應(yīng)用新技術(shù)與新工藝，開發(fā)新產(chǎn)品，提高產(chǎn)品質(zhì)量和檔次。這就要求企業(yè)要加大人力資源的開發(fā)力度，在人才市場(chǎng)上，廣攬對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的人才，加強(qiáng)人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進(jìn)入渠道，積極招聘，擇優(yōu)錄用，調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充新生力量。在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有職工的專業(yè)技術(shù)與技能的培訓(xùn)，使他們掌握新技術(shù)和新工藝，提高他們的技能水平。企業(yè)人力資源開發(fā)統(tǒng)計(jì)，要研究開發(fā)的各種表現(xiàn)、采用的形式和取得的成果及其對(duì)改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的作用，反映人力資源開發(fā)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，以及為企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)提供信息，以促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)工作的步步深入。

一個(gè)企業(yè)是為了追求效益而存在的，人力資源體現(xiàn)了多大的價(jià)值，為企業(yè)帶來了多大的效益，可以用下面的幾個(gè)指標(biāo)來反映企業(yè)的人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)水平。

①人力資源效益系數(shù)：反映人力資源創(chuàng)造增加值的能力

人力資源效益系數(shù)＝報(bào)告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

②人力資源利稅率:反映人力資源創(chuàng)造利稅的能力

人力資源利稅率＝報(bào)告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

(四)人力資源勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)

企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，其實(shí)質(zhì)都是工資。企業(yè)進(jìn)行工資核算，是企業(yè)整個(gè)經(jīng)濟(jì)核算的一個(gè)重要方面。工資核算的直接作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是為了核算企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題。應(yīng)該堅(jiān)持如下原則：

①反對(duì)平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則。

②在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平。

③協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長的關(guān)系。

④要適應(yīng)全社會(huì)對(duì)消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的核心指標(biāo)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬水平。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是節(jié)約勞動(dòng)力、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、增加盈利和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。所以說，勞動(dòng)生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標(biāo)之一。

工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益,是決定工資水平的重要依據(jù),包括工資生產(chǎn)率和產(chǎn)值工資率兩個(gè)指標(biāo)。工資生產(chǎn)率是指勞動(dòng)成果與工資(或工資與獎(jiǎng)金之和)的比例,勞動(dòng)成果以利潤總額計(jì)算或?qū)嵨镉?jì)算,如百元工資產(chǎn)值率、百元工資利稅率、百元工資實(shí)物產(chǎn)量等。據(jù)此指標(biāo)可以研究工資效益變化對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營成果以及工資總額投入的影響。產(chǎn)值工資率是工資生產(chǎn)率的逆指標(biāo),即產(chǎn)值中多少是用于發(fā)放員工工資的,如百元產(chǎn)值工資率、百元?jiǎng)?chuàng)利工資率。工資效益的升降對(duì)工資總額所代表的勞動(dòng)投入會(huì)產(chǎn)生直接影響,或節(jié)約勞動(dòng)投入,或勞動(dòng)投入超支,實(shí)際反映的是人工費(fèi)用的節(jié)約或超支。

企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率一般只反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動(dòng)效率，而企業(yè)生產(chǎn)前的決策如何、產(chǎn)品推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況，勞動(dòng)生產(chǎn)率很難反映。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，除了受制于勞動(dòng)生產(chǎn)率外，還取決于產(chǎn)前的決策、推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況。所以，為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)的需要，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，除研究勞動(dòng)生產(chǎn)率外，必須分析勞動(dòng)效益，設(shè)立勞動(dòng)效益指標(biāo)。勞動(dòng)效益指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的必要補(bǔ)充，二者相輔相成，應(yīng)結(jié)合運(yùn)用。

(五)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)

勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)和勞動(dòng)定額工作統(tǒng)計(jì)等，構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說，勞動(dòng)定額是定額勞動(dòng)生產(chǎn)率，用工時(shí)表現(xiàn)的勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的一種表現(xiàn)形式。由于勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)替代不了勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)，因此，勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)具有獨(dú)立的意義。

通過定額的統(tǒng)計(jì)與分析，可以正確地反映工人實(shí)際達(dá)到的定額水平，了解車間、班組或個(gè)人完成定額的情況，分析影響產(chǎn)品勞動(dòng)消耗量的因素，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而為編制計(jì)劃、核算成本、實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、考核工人的生產(chǎn)成果、評(píng)定工資和獎(jiǎng)勵(lì)、開展社會(huì)主義勞動(dòng)競賽、降低工時(shí)消耗、改進(jìn)企業(yè)管理等，提供可靠的依據(jù)。

勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)和分析，是搞好定額管理工作的基礎(chǔ)工作，是各級(jí)定額人員的一項(xiàng)日常工作，對(duì)基層定額人員更為重要。

通過勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，可正確的反映工人實(shí)際達(dá)到定額水平的程度，為編制生產(chǎn)(施工)計(jì)劃，實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，開展社會(huì)主義勞動(dòng)競賽提供資料。通過分析定額統(tǒng)計(jì)資料，可得出影響完成勞動(dòng)定額的各種因素，明白在生產(chǎn)過程中，勞動(dòng)組織和企業(yè)各項(xiàng)管理工作的某些薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步采取技術(shù)組織措施，加強(qiáng)企業(yè)管理、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供一定的依據(jù)。因此對(duì)定額統(tǒng)計(jì)工作一定要實(shí)串求是。

1.定額統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容

①認(rèn)真收集原始記錄資料。包括工程任務(wù)單、作業(yè)定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時(shí)間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產(chǎn)品驗(yàn)收單等。

②制定各種定額統(tǒng)計(jì)報(bào)表。包括班組個(gè)人工時(shí)匯總表，由班組匯總后上報(bào)車間；車間生產(chǎn)日程表，由車間匯總后上報(bào)廠部；企業(yè)定額完成情況統(tǒng)計(jì)報(bào)表，其中包括旬報(bào)、月報(bào)、季報(bào)和年報(bào)等。定額統(tǒng)計(jì)月報(bào)是定額管理的基本報(bào)表，也是企業(yè)管理的重要統(tǒng)計(jì)資料，它為定額統(tǒng)“季報(bào)和年報(bào)提供了基礎(chǔ)資料。

③及時(shí)分析、匯總各種定額資料。統(tǒng)計(jì)資料是各個(gè)時(shí)期定額完成情況的真實(shí)記錄，必須及時(shí)進(jìn)行分析和匯總。

2.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容

可分產(chǎn)品工時(shí)消耗和勞動(dòng)定額完成情況統(tǒng)計(jì)。

①產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)，是記錄工人完成單位合格產(chǎn)品實(shí)際消耗的工作時(shí)間。由于工人技術(shù)水平、操作熟練程度、勞動(dòng)態(tài)度、材料半成品、現(xiàn)場(chǎng)施工技術(shù)管理及產(chǎn)品質(zhì)量要求等不同，在完成產(chǎn)品定額時(shí)，所消耗的時(shí)間也不同。

單位產(chǎn)品實(shí)際耗時(shí)的計(jì)算方法：

單位產(chǎn)品實(shí)際耗時(shí)（工日）=統(tǒng)計(jì)期實(shí)際作業(yè)總工日/統(tǒng)計(jì)期完成產(chǎn)品數(shù)量

②按產(chǎn)量定額統(tǒng)計(jì)

一個(gè)工人或一個(gè)小組生產(chǎn)一種產(chǎn)品或完成某一工序的完成定額程度的計(jì)算方法為：

定額完成程度＝（際完成產(chǎn)量/定額應(yīng)完成產(chǎn)量）*100%

不受一個(gè)工人或一個(gè)小組生產(chǎn)一種或多種產(chǎn)品因素的約束，按產(chǎn)量來表達(dá)完成定額程度一般用于機(jī)械施工部分，生產(chǎn)單一產(chǎn)品也可以使用。

(六)人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)

人力費(fèi)用即人工成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分。企業(yè)在市場(chǎng)博奔中占有優(yōu)勢(shì)，才能取得競爭的勝利，這些優(yōu)勢(shì)有產(chǎn)銷對(duì)路、高技術(shù)含量、質(zhì)優(yōu)、售后服務(wù)優(yōu)良和價(jià)格優(yōu)勢(shì)等。價(jià)格優(yōu)勢(shì)就是指價(jià)格合理或低價(jià)值。價(jià)格是由生產(chǎn)經(jīng)營成本決定的。要有較低的價(jià)格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質(zhì)消耗成本，二是人工費(fèi)用。這兩方面的節(jié)約，都會(huì)拉低價(jià)格。人力費(fèi)用統(tǒng)計(jì)，要研究企業(yè)人力費(fèi)用的結(jié)構(gòu)、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動(dòng)的各種因素，為企業(yè)采取得力措施、不斷降低人力費(fèi)用提供依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)競爭能力的進(jìn)一步增強(qiáng)。

四結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)建立高效的人力資源管理體系

人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一個(gè)相互聯(lián)系、相互滲透的有機(jī)整體，它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，在此基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源進(jìn)行合理開發(fā)、優(yōu)化配置、充分利用和動(dòng)態(tài)管理。

1.樹立正確的培訓(xùn)觀

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)是有利于提高員工的能力和素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，有利于企業(yè)提高核心競爭力和獲取競爭優(yōu)勢(shì)。只有在明確了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)與優(yōu)勢(shì)的前提下，才能逐步轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，切實(shí)將員工培訓(xùn)工作落實(shí)到實(shí)處。

最后，應(yīng)當(dāng)樹立戰(zhàn)略性的培訓(xùn)觀。現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓(xùn)，其戰(zhàn)略意義和所起的作用也發(fā)生了質(zhì)的變化，正在從傳統(tǒng)的、職能性的向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，即需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作。物業(yè)管理企業(yè)需要樹立戰(zhàn)略性的培訓(xùn)觀應(yīng)該是以“人”為核心，以“戰(zhàn)略”為導(dǎo)向，以“業(yè)主滿意”“員工滿意”為重點(diǎn)，以“有效提高員工的知識(shí)與技能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)”為關(guān)鍵，來達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.把好人才觀

一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息，并且還必須保證這些工作的要求與個(gè)人素質(zhì)之間是相互匹配的。職務(wù)分析是人力資源管理者所從事的所有活動(dòng)的基礎(chǔ)，通過職務(wù)分析，制定職務(wù)描述，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須完成的所有工作都已經(jīng)明確清晰的分配至每個(gè)工作崗位。讓每個(gè)員工都清楚自己的責(zé)、權(quán)、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學(xué)習(xí)提高自己。把好人才入口關(guān)。招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)和質(zhì)量，直接影響人才的培訓(xùn)和使用。因此，必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔系統(tǒng)，合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學(xué)的選拔方法確保所進(jìn)人才的素質(zhì)和質(zhì)量。

3.對(duì)人力資源實(shí)施宏觀調(diào)控和積極引導(dǎo)

根據(jù)供求狀況，調(diào)整和改善供給結(jié)構(gòu)，使其符合國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。宏觀上，對(duì)人力資源進(jìn)行整體評(píng)估和預(yù)測(cè)非常重要。國家和地區(qū)必須定期給出詳盡的數(shù)據(jù)信息，反映人力資源的供求，為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體提供必要的決策信息，避免盲目開發(fā)和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統(tǒng)計(jì)體系的薄弱環(huán)節(jié)，人力資源市場(chǎng)信息極不完全，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確或殘缺不全，缺乏有效的統(tǒng)計(jì)手段和迅速及時(shí)的信息預(yù)測(cè)機(jī)制。另外，我國教育結(jié)構(gòu)不合理，培養(yǎng)的人才結(jié)構(gòu)與人力資源的需求結(jié)構(gòu)不相協(xié)調(diào)，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統(tǒng)計(jì)，提供權(quán)威性供求預(yù)測(cè)信息并進(jìn)行有力的宏觀調(diào)控和調(diào)整教育結(jié)構(gòu)。

4.分析人力資源數(shù)量配置,提出人員配置原則

通過對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的分析研究,可以使企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行人員配置時(shí),從企業(yè)整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調(diào)動(dòng)、增減變化時(shí),不再只關(guān)注人頭數(shù)量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實(shí)做到增員增效,減員不減效,從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

5.合理薪酬制度的基本框架

我國企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，工資收入分配制度改革的目標(biāo)應(yīng)

該與之相適應(yīng)，即建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度至少應(yīng)有四個(gè)特點(diǎn)：

①薪酬方案決策程序及權(quán)力安排與公司治理結(jié)構(gòu)一致，公司的薪酬方案一般由董事會(huì)的薪酬委員會(huì)提出，董事會(huì)決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權(quán)激勵(lì)的方案要經(jīng)股東會(huì)審議批準(zhǔn)。監(jiān)事會(huì)、職代會(huì)和工會(huì)有權(quán)對(duì)收入分配方案發(fā)表不同意見。

②應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)報(bào)酬和其它生產(chǎn)要素報(bào)酬及福利待遇，有基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、長期激勵(lì)計(jì)劃等多個(gè)要素。

③要根據(jù)員工的崗位、責(zé)任、業(yè)績確定薪酬方案。

④與國家政策（稅收、社會(huì)保障）相一致。有些項(xiàng)目可以全部進(jìn)入公司費(fèi)用成本，有些項(xiàng)目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付?？傊瑧?yīng)該做到“治理主體明確、基礎(chǔ)規(guī)范、制度科學(xué)、關(guān)系合理、激勵(lì)充分、約束嚴(yán)明”。

五結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來和市場(chǎng)競爭的日益激烈，理論界和企業(yè)界都更加認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中扮演的重要角色。然而現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在經(jīng)營決策時(shí)并未將人力資源管理部門放在應(yīng)有的位置，一旦企業(yè)要削減成本，首先想到的只是降低勞動(dòng)報(bào)酬支出、裁減人員等，人力資源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加產(chǎn)出，因此要根據(jù)我國企業(yè)的實(shí)際情況,結(jié)合定量管理的原則和特點(diǎn),使確定的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)能夠科學(xué)地、系統(tǒng)地反映企業(yè)在人力資源管理、利用方面的數(shù)量特征和數(shù)量關(guān)系。

現(xiàn)代企業(yè)，在技術(shù)主宰市場(chǎng)的今天,世界的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,人力資本優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐因素,而人力資本優(yōu)勢(shì)的獲取、發(fā)揮和保持,則有賴于人力資源開發(fā)的廣度和深度，同時(shí)要有效地利用培訓(xùn)現(xiàn)有的員工。因此,人力資源開發(fā)就成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本推動(dòng)力。人力資源管理工作還有很多值得探討的方法和經(jīng)驗(yàn),這就要求統(tǒng)計(jì)人員要細(xì)心觀察、認(rèn)真分析各種信息,參與現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理開發(fā),為提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理水平獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

參考文獻(xiàn)：