導(dǎo)語：小型國有企業(yè)勞動關(guān)系的問題與治理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在我國實行計劃經(jīng)濟體制時期,勞動關(guān)系屬于單一的公有制勞動關(guān)系。改革開放之后，市場經(jīng)濟體制改革帶動勞動制度改革，試點改革挑戰(zhàn)“固定工”，打破“鐵飯碗”，這個時期的勞動關(guān)系可視為勞動管理體制改革的破冰階段。20世紀90年代后期開始，全國范圍內(nèi)掀起了國有中小型企業(yè)的改制高潮，由于制度建設(shè)不完善，勞動關(guān)系的弊端不斷暴露，勞動爭議案件飆升。該時期的勞動關(guān)系還是以行政手段為主要調(diào)整方式，同時這一階段的勞動關(guān)系狀態(tài)給社會穩(wěn)定留下了隱患。面對經(jīng)濟體制的變革，特別是2001年我國加入世貿(mào)組織后，接軌世界經(jīng)濟體系，勞工領(lǐng)域避免糾紛已迫在眉睫，政府相繼出臺了一系列法律法規(guī)來規(guī)范勞動管理。在勞動制度改革不斷深化的背景下，尤其是小型國有企業(yè)勞動管理面臨越來越多的新問題。

小型國有企業(yè)勞動關(guān)系存在的主要問題

1.企業(yè)勞動關(guān)系管理理念落后，忽略“人”的動態(tài)價值和長遠價值，與日漸發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)管理理念相悖。許多國有企業(yè)在用人理念上仍固守人員管制的思維，延用“招工、監(jiān)工”的方法。在人員管理上，通過制度約束和剛性管理，以“單純的業(yè)務(wù)指標”來衡量用人價值，對企業(yè)文化建設(shè)、職工的家庭情況、員工的職業(yè)規(guī)劃等人文關(guān)懷較少，企業(yè)和職工缺乏有效溝通，勞動關(guān)系缺乏人本管理。由此，職工則是對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展漠不關(guān)心。2.改制方法缺乏人性化，侵害了職工的合法權(quán)益。隨著國有企業(yè)改革的深入，企業(yè)會調(diào)整經(jīng)營方向、內(nèi)部層級、人員結(jié)構(gòu)等，不可避免會出現(xiàn)部門合并、崗位調(diào)整、辭退員工、薪酬待遇調(diào)整等問題。實踐證明，國有企業(yè)的職工在長期穩(wěn)定的工作環(huán)境下，對變革有所抗拒，特別是對調(diào)整后的崗位和工資不滿的員工，很容易在未來引發(fā)勞動關(guān)系問題。3.勞動權(quán)益方面的摩擦日益增多。企業(yè)管理層面的法律知識不專業(yè)、不完善，忽略了《勞動法》，在“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生、保險福利”等方面未能盡足企業(yè)的法定義務(wù)，表現(xiàn)為職工的工作強度過大、欠繳社會保險費、增加勞動強度卻未實現(xiàn)多勞多得、缺乏勞動保護等現(xiàn)象，職工的法定權(quán)益受到損害，導(dǎo)致勞資雙方的摩擦不斷增多，甚至引發(fā)惡性沖突。4.勞動規(guī)章制度不完善，勞動合同管理不規(guī)范。在改制浪潮推動過程中，由于國有企業(yè)人力資源管理水平跟不上改革的發(fā)展，導(dǎo)致在人事管理上出現(xiàn)各種不合規(guī)風險。一是用人單位的規(guī)章制度多由企業(yè)方制定，往往存在“制定程序不規(guī)范、制定內(nèi)容不合法”等問題；二是在改革發(fā)展過程中遺留的問題，諸如“未簽訂勞動合同、勞動合同簽訂率低、內(nèi)容不規(guī)范、離職手續(xù)不合規(guī)”等現(xiàn)象。這些因素已成為目前勞動仲裁機構(gòu)處理的主要問題。5.企業(yè)與勞動者關(guān)于工資薪酬矛盾不斷加深。絕大部分國有企業(yè)保障中層以上人員的薪酬待遇，以維護“公司骨干”的穩(wěn)定，但基層員工的工資增長遠遠低于工資指導(dǎo)價位?；鶎訂T工的工資難以提高，甚至數(shù)年未增長。由于“同工同酬”的原則及現(xiàn)實情況的差距，傷害了基層員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)怠工的現(xiàn)象，造成了不和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。

小型國有企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的原因

1.勞資雙方實際上的不平等地位。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的普遍推行，企業(yè)與職工形成“平等、利益、合作、共贏”的新型勞動關(guān)系。在這個背景下，同時在勞動力市場供過于求的矛盾沖擊下，勞動者的思想提高了，管理者卻仍固守“工作=飯碗”的思維。所以，一些企業(yè)在勞動關(guān)系管理上習慣性處于強勢地位，企業(yè)掌握話語權(quán)，一些管理者忽視或侵占員工利益。同時，員工在這種不平等關(guān)系之下，不考慮企業(yè)的發(fā)展，在公司中得過且過。企業(yè)和職工的不平等地位滋生了不和諧的勞動關(guān)系。2.部分國有企業(yè)的人力資源管理方法粗糙，合規(guī)化管理意識薄弱，管理上存在勞動規(guī)章制度不完善、勞動合同不規(guī)范、薪酬待遇不公平等。特別是改制企業(yè)，由于員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、環(huán)境、待遇等方面發(fā)生變化，相比改制前條件變差的員工，他們的不平衡心理往往會對企業(yè)的和諧勞動關(guān)系埋下隱患。3.勞資雙方溝通不暢，協(xié)商不妥，矛盾激化。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)和員工在利益上目標對立。具體實踐中，往往企業(yè)方不斷壓縮用人成本，延長工作時間，增加工作量等，而員工方?jīng)]有表達訴求渠道，必然滋生不滿情況，進而“淤積、發(fā)酵”。勞資雙方溝通不順暢，員工沒有較好的溝通、談判和協(xié)商的渠道，甚至最后矛盾激化，勞資雙方兩敗俱傷。4.企業(yè)趨于行政化管理，導(dǎo)致員工關(guān)系不和諧。“官本位”思想下，員工“能上能下，能進能出”的良性競爭體制無法真正發(fā)揮作用。有的人一旦進入管理崗位，拿著高薪卻不思進取，導(dǎo)致“好用的人和不好用的人都一起用不起來”的尷尬局面，加上干群收入差別，往往成為勞動關(guān)系矛盾的導(dǎo)火線。5.用工多樣、待遇不一，導(dǎo)致勞動關(guān)系不和諧。企業(yè)勞動用工的基本形式就是合同制用工。諸多國有企業(yè)中，由于歷史遺留問題，目前企業(yè)中仍舊存在多元的用工形式。同一家企業(yè)，職工身份包括“臨時工、固定工、集體工、合同工、國家干部、聘用干部、聘用工人”等，不同身份的職工在待遇、晉升、福利、社保、職工權(quán)利等方面都不盡相同，差別對待所形成的“不公平心理”也是導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾的隱患。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的對策

1.加強企業(yè)組織建設(shè)，樹立人本管理意識。國有企業(yè)應(yīng)注重基層黨組織和工會的建設(shè)，發(fā)揮黨組織的政治導(dǎo)向作用，思想政治建設(shè)要和日常學(xué)習、工作結(jié)合在一起，落實好黨建帶群建任務(wù)，引導(dǎo)職工在思想上做到自覺自發(fā)。同時強化民主管理，通過工會完善職工代表大會制度、集體協(xié)商制度，完善以職代會為基本形式的企業(yè)民主管理制度,立足于維護勞動者合法權(quán)益，關(guān)注企業(yè)勞動保護工作，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，加強對勞動者的積極引導(dǎo)等，切實發(fā)揮工會代表企業(yè)職工的重要作用，提升勞動者在勞動關(guān)系中的地位和權(quán)利。2.提高人力資源管理水平。通過提高人力資源工作者的職業(yè)素養(yǎng)，以貫徹勞動法律法規(guī)為基準，實現(xiàn)人力資源的法制化管理。通過認真貫徹《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《工會法》《勞動爭議仲裁法》等法律法規(guī)，簽訂規(guī)范的勞動合同，完善和規(guī)范制定勞動規(guī)章制度的法定程序，加強勞動規(guī)章制度建設(shè)，保障好職工的勞動權(quán)益，這是解決勞動關(guān)系的基本思路。3.構(gòu)建調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，化解矛盾前端。通過建立勞動管理三方機制，搭建企業(yè)與員工有效溝通的平臺，拓展員工反饋渠道，加強對企業(yè)勞資糾紛的合理調(diào)解。在企業(yè)內(nèi)部建立一支有相對專業(yè)的調(diào)解水準和一定法律知識的職工代表調(diào)解隊伍，專業(yè)處理員工矛盾的隊伍，化解矛盾前端?！罢{(diào)解隊伍”應(yīng)經(jīng)常深入職工，與職工談心，了解職工思想狀況、工作情況、需求和困難等，反饋給企業(yè)管理者。管理者應(yīng)重視職工間的問題，予以協(xié)調(diào)解決。4.建立公正的分配體系，暢通員工成長通道。企業(yè)要兼顧效益與公平，逐步消除勞動者因身份、行業(yè)等外部因素不同而導(dǎo)致分配上的不公平，搭建平臺，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建職務(wù)晉升、職稱晉級、技術(shù)技能評優(yōu)、業(yè)績評價等多渠道實現(xiàn)自我價值的方式，才能更好地激發(fā)員工工作積極性和歸屬感，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機結(jié)合。我國在經(jīng)濟成分多元化發(fā)展的背景下，國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟體制下最龐大的經(jīng)濟元素，同時承擔著“維穩(wěn)”的社會政治任務(wù)?；诖?，我國國有企業(yè)勞動關(guān)系的發(fā)展注定是長期而緩慢的過程。小型國有企業(yè)因其規(guī)模小，扁平化管理的性質(zhì)，推動其勞動關(guān)系改革阻力相對少一些，小型國有企業(yè)的勞動關(guān)系制度改革將會是國有企業(yè)改革的直接切入點。

參考資料：

[1]馬繼憲，張志文.改革開放以來我國企業(yè)勞動關(guān)系變遷與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建[J].學(xué)術(shù)論壇，2015（5）：47-51+84.

[2]鐘懿輝.轉(zhuǎn)型期企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的問題研究[J].學(xué)術(shù)論壇，2017（10）：176-178.

[3]翁小玲.淺談國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系管理與對策[J].科技與企業(yè)，2015（12）：60.

作者:楊莉玲 單位:福建鷺江出版社有限責任公司