導語：剖析義務(wù)教育學校績效工資實施措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]義務(wù)教育學校實施績效工資，對于提高教師地位、促進教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中小學教師在績效工資實施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問題。中小學校的領(lǐng)導，尤其是對績效工資制度實施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認真傾聽與了解來自一線中小學教師的聲音，及時采取相應(yīng)的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風險，提高效率，保證改革取得預期的成效。

[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育；績效工資；經(jīng)費保障；績效評價

中小學教師是績效工資制度實施最大的目標群體。績效工資制度實施的效果如何，將會對我國中小學教師工作積極性乃至整個義務(wù)教育階段學校的教育、教學與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。2009年暑期，筆者利用給北京師范大學2007級與2008級教育經(jīng)濟與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國中小學一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)

《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定?！标P(guān)于教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個年頭，期間在2006年新修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》中對此又作出了進一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。

教師W：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當不低于”，盡管提法越來越務(wù)實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實。義務(wù)教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院批準的《并于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務(wù)院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。

影響教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現(xiàn)的財力基礎(chǔ)。第二，責任分擔。我國地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異很大，對于經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實現(xiàn)這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標在全國范圍內(nèi)能夠得到徹底的實現(xiàn)，就必須對各級政府所應(yīng)該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標實現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標得以真正實現(xiàn)，就必須盡快出臺與其相對應(yīng)的一些下位的具體政策措施。

二、教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量

“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵他們?nèi)カ@得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調(diào)動所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛、責任感以及甘于奉獻的職業(yè)精神?？冃ЧべY制度實施以后，用于調(diào)動教師工作積極性的道德機制將會受到經(jīng)濟利益調(diào)節(jié)機制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。

教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結(jié)果決定的，由此有些教師會產(chǎn)生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。

教師的擔憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作?？冃ЧべY對教師積極性的調(diào)動是建立在物質(zhì)激勵與經(jīng)濟人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教師群體內(nèi)在的職業(yè)動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，教育部于2008年12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強師德建設(shè)，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正；其二，轉(zhuǎn)變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的；其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據(jù)與標準。

三、績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障

《意見》指出：“義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保義務(wù)教育學校實施績效工資所需資金落實到位?？h級財政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，省級財政要強化責任，加強經(jīng)費統(tǒng)籌力度，中央財政要進一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學校實施績效工資給予適當支持?！睆脑瓌t規(guī)定的意義上來分析，此規(guī)定對于績效工資發(fā)放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。

教師H：首先，經(jīng)費的“省級統(tǒng)籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應(yīng)該承擔的資金落實到位、強化“省級統(tǒng)籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到?？顚Ｓ?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃?jīng)費使用情況進行有效監(jiān)督以及誰來進行這種監(jiān)督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。

為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應(yīng)的財政責任?“省級統(tǒng)籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機制，加大人大部門對各級政府財政責任承擔監(jiān)督的力度，強化各級政府部門或教育行政機關(guān)對學校績效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。

四、教師工作績效評價的標準如何進行確定

績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定?？冃в?，那么個人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

教師X：首先是績效標準問題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學校已經(jīng)習慣性以分數(shù)為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?

《意見》指出：“學校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。

教師H：何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不是領(lǐng)導喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優(yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學生泄題；擠占非考試科目教學時間；判卷時“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了?！翱儍?yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然?！翱儍?yōu)”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去，做到名利雙收。

如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應(yīng)該有不同種類的指標績效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設(shè)計產(chǎn)出(和結(jié)果，如果可能的話)的標準方面，即經(jīng)濟學家的方法……如果主要關(guān)注的是責任，那么就會出現(xiàn)一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務(wù)的程序性指標——它們的有效性和時間性——也許相關(guān)性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點放在為個別單位或部門設(shè)定績效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。

五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現(xiàn)就會最終成為一句空話。

工資是一種消費性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應(yīng)該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現(xiàn)效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實體性公平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動過程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學教師關(guān)于績效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實體公平。

教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領(lǐng)導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到?jīng)Q策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校并為建立的情形下，誰來監(jiān)督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監(jiān)督?如何監(jiān)督?

實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關(guān)要加大對學?？冃ЧべY分配的監(jiān)督力度；其二，切實地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應(yīng)該由教職工代表大會通過后才能夠給予執(zhí)行。

績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學校的領(lǐng)導，尤其是對績效工資制度實施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應(yīng)該認真了解與傾聽這些來自一線中小學教師的聲音，及時采取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產(chǎn)生與存在的問題。只要這樣，才有利于實現(xiàn)績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業(yè)的發(fā)展。