導(dǎo)語：試議職校教師教學(xué)評價方式一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、高職院校教師教學(xué)評價中存在的問題

目前，大部分高職院校教師評價是按照傳統(tǒng)的普通高校教師評價體系，主要從“勤、德、績、能”四方面進行。高職院校不同于普通的高等院校，其主要目標是培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才，要求學(xué)生具有較強的實際動手操作能力、主要承擔(dān)一線基層崗位工作、對行業(yè)前沿技術(shù)有一定的了解。在教學(xué)內(nèi)容的安排上，理論知識與實訓(xùn)、本行業(yè)通用技術(shù)與前沿技術(shù)都要進行合理的配比，使得在有限的教學(xué)時間里圓滿完成教學(xué)任務(wù)。相應(yīng)地，高職院校教師同普通高等院校的教師相比要具備一定的行業(yè)工作經(jīng)驗，了解本行業(yè)各類崗位對人員素質(zhì)的基本要求。因此，傳統(tǒng)的普通高教教師評價體系已不適合新型高職院校教師教學(xué)評價的需求。

1.教學(xué)評價結(jié)果不夠客觀和全面。一些高職院校目前采用的教學(xué)評價方法多是以定量評價為主，評價結(jié)果表現(xiàn)為一定的分數(shù)，通過分數(shù)來判斷一名教師的教學(xué)水平。這樣的評價方法對于找出不足、激勵教師幫助很小。而進行教學(xué)評價的真正目的在于通過評價活動來完善教學(xué)體系、推進教學(xué)改革、提高教學(xué)水平。如果只將教學(xué)評價理解為給每位教師打分排序的話，可能會消減教師工作的積極性，甚至激化教師與學(xué)校管理者的矛盾，這就完全背離了進行教學(xué)評價的初衷。

2.技能實操在教學(xué)評價中權(quán)重過低。高職院校應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力，實訓(xùn)實踐在教學(xué)中占有很高的比重，學(xué)生在實踐環(huán)節(jié)中掌握了專業(yè)基本技能的同時強化了對知識的理解認知。但是目前多數(shù)高職院校對課堂教學(xué)的評價遠遠多于對實訓(xùn)的評價，存在實訓(xùn)評價標準體系不完善、對實訓(xùn)質(zhì)量評價不夠重視、缺乏實習(xí)單位評價內(nèi)容、信息的反饋不及時或改進建議不被采納等問題。在頂崗實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計階段，學(xué)生們都走出校門，到用人單位實習(xí)，學(xué)校很難全面、詳細地掌握學(xué)生的工作情況，這也給實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)評價造成很大困難。

3.評價指標的設(shè)置不能適應(yīng)教學(xué)方法的革新。為了提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和活力，充分體現(xiàn)實踐性和社會性的特點，近些年高職院校一直嘗試著引入新的教學(xué)方式、方法和手段。一方面鼓勵教師利用假期到企業(yè)進行實踐鍛煉，另一方面鼓勵教師進行改革創(chuàng)新，越來越多地采用項目化教學(xué)法，邊教、邊學(xué)、邊做。隨著職業(yè)基本素養(yǎng)教育的大力提倡，教師不僅僅只負責(zé)教授專業(yè)知識和技能，還需要向?qū)W生灌輸職業(yè)理念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等對學(xué)生未來職業(yè)生涯產(chǎn)生長期影響的知識。教學(xué)目的的多元化要求教學(xué)評價體系擁有與之相適應(yīng)的評價指標體系。4.教學(xué)活動的利益相關(guān)者未能全部參與教學(xué)評價。傳統(tǒng)的教學(xué)評價結(jié)果多出自學(xué)校管理者和教學(xué)專家的評審意見。但是，新形勢下的高職院校與地方政府、企業(yè)的合作越來越緊密，各個專業(yè)的訂單班、學(xué)生校外實訓(xùn)基地及學(xué)校承接的企業(yè)項目的不斷增加說明高職院校正逐步與社會融合，在推動地方經(jīng)濟發(fā)展、培養(yǎng)所需人才方面起到越來越重要的作用。所以，高職院校教師教學(xué)評價應(yīng)該在突出學(xué)生主導(dǎo)地位的同時，加入社會、行業(yè)專家、企業(yè)經(jīng)營者等群體的代表，進行全方位評價。

二、改進和完善高職院校教師教學(xué)評價體系的對策及建議

教師教學(xué)評價工作，是對教師的整個教學(xué)活動過程和教學(xué)成果進行全面考察，為教師的薪酬分配和選聘提供參考依據(jù)，能夠激勵教師緊隨學(xué)校改革的步伐，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和教學(xué)水平。完善高職院校教師教學(xué)評價體系，筆者認為應(yīng)加強以下幾方面的工作：

1.培育健康的校園文化，做好教師教學(xué)評價的組織和管理。教師是學(xué)校最重要的生產(chǎn)力，各部門應(yīng)該提高對教師教學(xué)評價的認識。在校園文化建設(shè)中要培育客觀、公正的氛圍和主人翁意識，使學(xué)生和教師這兩大群體能夠認真對待教學(xué)評價活動。在學(xué)生方面，通過教學(xué)評價活動，發(fā)表對任課指導(dǎo)教師工作的評價和在課堂上的真實感受，教學(xué)水平提高的最終受益者是學(xué)生，但避免學(xué)生將對教師的個人情感帶到教學(xué)評價中；在教師方面，教學(xué)評價不是對教師教學(xué)能力的懷疑和否定，而是要使教師教學(xué)能力的提高和學(xué)生整體技能水平和職業(yè)素養(yǎng)的提升，教師應(yīng)該配合教學(xué)評價，并認真對待反饋信息和采納反饋意見。教學(xué)評價還是一項長期活動，要成立一個強有力的專門機構(gòu)進行組織和管理，以便各項工作順利開展。

2.建立和健全教師教學(xué)評價的制度。完善的管理制度是一項工作順利開展的保障，高職院校建立和健全教師評價制度，首先，要引入新的評價方式和方法。隨著教學(xué)方式和方法變得越來越靈活多樣，相應(yīng)地教學(xué)評價方式也不能局限于每學(xué)期一次等固定單一的模式，可以將期中評價和期末評價、隨機抽查與固定時間檢查、學(xué)生評價和專家評價、座談法和觀察法等結(jié)合在一起。其次，建立以學(xué)生為主體的多元化的評價主體。教學(xué)活動直接作用于學(xué)生身上，要注重學(xué)生的感受和評價，在歐美等一些高等教育發(fā)達的國家，學(xué)生評價在教師教學(xué)評價標準體系中占比達80%以上，這在一定程度上促使教師重視在教學(xué)活動中與學(xué)生的互動、溝通和交流，學(xué)生充分理解教師教學(xué)的理念和出發(fā)點。同時，考慮到學(xué)生最終要走向社會工作，所以用人單位和行業(yè)專家的評價意見也非常重要。

3.完善教師教學(xué)評價指標體系。指標體系應(yīng)根據(jù)高職院校教師應(yīng)具備的教學(xué)能力進行設(shè)計和建設(shè)。高職院校教師教學(xué)能力主要包括：課堂教學(xué)能力、課程設(shè)計與開發(fā)能力、教學(xué)資源的開發(fā)和利用能力、專業(yè)實踐能力、教學(xué)科研能力及社會服務(wù)能力等。每一項能力下又包括多個細分項目。具體內(nèi)容見高職教師教學(xué)能力表。

4.建立動態(tài)的評價機制。要從發(fā)展的角度對教師教學(xué)的各個環(huán)節(jié)進行評價。除了期末等時間節(jié)點上的評價外，在授課后的一學(xué)期或一年，由相同的評審人，尤其是學(xué)生再進行一次評價。隨著時間的推移，管理者和教學(xué)專家、行業(yè)專家、用人單位等對教學(xué)的看法會更加透徹，學(xué)生的人生觀和價值觀更加成熟，對教師教學(xué)的評價較首次評價相比要更加客觀公正。學(xué)?？梢酝ㄟ^電話調(diào)查、發(fā)送電子郵件等形式使已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生參與到教學(xué)評價中來。后續(xù)評價結(jié)果在整個指標體系中的比重不宜過高，它是作為對前期評價結(jié)果的驗證。

5.評價數(shù)據(jù)的收集處理及評價結(jié)果的利用。高職院校教師教學(xué)評價是一個多元化多層次的體系，評價結(jié)果的整理分析必然不能簡單地進行，所以利用信息處理技術(shù)對評價結(jié)果進行儲存、整理已是必然趨勢。計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為教學(xué)評價提供了強有力的技術(shù)支持，使得大量、多元數(shù)據(jù)分析成為可能，數(shù)據(jù)收集、整理和分析的速度大大提高，教學(xué)評價結(jié)果能夠及時傳遞給各位教師，這些大大縮短了教學(xué)評價周期。不同專業(yè)、不同崗位的教師的評價方法和評價標準是不同的，同一位教師在不同時期的評價結(jié)果也是不同的。在進行教學(xué)評價時要將教師們進行橫向和縱向比較及教師自身比較和對比，以此來作為教師評聘、晉級和獎勵的依據(jù)，更重要的是促進教師不斷學(xué)習(xí)成長和學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量的提升。

作者：高偉李靜靜單位：北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院