導(dǎo)語(yǔ)：加班和加班工資研究綜述論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查,近8成員工經(jīng)常加班,近年來(lái)加班已經(jīng)成為職場(chǎng)生存的潛規(guī)則。究其原因,無(wú)外乎兩個(gè)方面,就企業(yè)方面而言,以追求的就是利益最大化為目的,延長(zhǎng)用工時(shí)間比增加職工數(shù)量往往能夠降低成本,而且就目前情況而言加班往往是低薪的,甚至是免費(fèi)的。就勞動(dòng)者而言,出于生存壓力、求得更好的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等目的,加班甚至免費(fèi)加班是不可避免的。

加班工資是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班,延長(zhǎng)了工作時(shí)間,增加了額外的勞動(dòng)量,應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對(duì)勞動(dòng)者而言,加班工資是一種補(bǔ)償,因?yàn)槠涓冻隽诉^(guò)量的勞動(dòng);對(duì)于用人單位而言,支付加班工資能夠有效地抑制用人單位隨意地延長(zhǎng)工作時(shí)間,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)法和國(guó)家的有關(guān)規(guī)定,用人單位在延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬,即加班工資。勞動(dòng)法和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定肯定了支付加班工資的立法精神。本文就勞動(dòng)仲裁案件中加班工資相關(guān)問(wèn)題,結(jié)合筆者自己的觀點(diǎn)進(jìn)行分析和探討。

1加班工資適用主體

《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定,用人單位安排加班的,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班工資,因此加班工資的適用主體首先是勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體——?jiǎng)趧?dòng)者。受法律保護(hù)的勞動(dòng)者的概念應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面,第一、受雇于境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系,第二、年齡應(yīng)當(dāng)在16周歲至男60周歲,女50周歲。

除了勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議存在加班工資爭(zhēng)議外,人事?tīng)?zhēng)議案件也存在加班工資問(wèn)題,因?yàn)楦鶕?jù)《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》規(guī)定,人民法院對(duì)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定,但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒(méi)有規(guī)定的,適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。因此人事?tīng)?zhēng)議案件中事業(yè)單位的工作人員也適用加班工資相關(guān)法律。但是人事?tīng)?zhēng)議其他主體——實(shí)施公務(wù)員法的機(jī)關(guān)的聘任制公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)(單位)的聘任工作人員、社會(huì)團(tuán)體的工作人員、軍隊(duì)文職人員聘用單位的文職人員——是否存在加班工資問(wèn)題,尚無(wú)法律明確規(guī)定。

2加班工資的分類

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十四條、十五條的規(guī)定,用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的,應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資……,實(shí)行計(jì)件工資制的,勞動(dòng)者在完成計(jì)件定額任務(wù)后,用人單位安排其在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的,應(yīng)當(dāng)根據(jù)本規(guī)定第十四條的原則,分別按照不低于計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付加班工資。因此,按照勞動(dòng)者的工資計(jì)算形式,加班工資可以分為工作時(shí)間以外加班工資和計(jì)件定額外加班工資。

根據(jù)《勞動(dòng)法》四十四條規(guī)定,(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?？梢钥闯?依照加班工資支付標(biāo)準(zhǔn),工作時(shí)間以外的加班工資可以分為:日常加班工資、休息日加班工資、法定休假日加班工資三類。

3加班工資的計(jì)算

按照法律規(guī)定,就工作時(shí)間以外加班的加班工資而言,加班工資=150%×日均小時(shí)工資基數(shù)×延長(zhǎng)工作時(shí)間+200%×日均工資基數(shù)×休息日工作天數(shù)+300%×日均工資基數(shù)×法定休假日工作天數(shù)。計(jì)件工資的加班比較復(fù)雜,要根據(jù)勞動(dòng)合同以及企業(yè)工資支付制度的具體情況計(jì)算加班工資。

因此,一般情況下,計(jì)算加班工資首先應(yīng)當(dāng)確定勞動(dòng)者工資基數(shù)和加班時(shí)間。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》,工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定(一)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的,按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的,按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。獎(jiǎng)金,津貼,補(bǔ)助是否包含在工資基數(shù)中,尚無(wú)法律明文規(guī)定,筆者認(rèn)為,該問(wèn)題應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況具體分析,如出差補(bǔ)助、年終獎(jiǎng)金等與月工資無(wú)關(guān)的項(xiàng)目,不應(yīng)計(jì)算在工資基數(shù)內(nèi),固定的月獎(jiǎng)或月補(bǔ)是工資的組成部分,應(yīng)當(dāng)計(jì)算在工資基數(shù)內(nèi)。

加班時(shí)間的舉證責(zé)任在下文將詳細(xì)論述,一般情況下,加班時(shí)間是簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)計(jì)算,而也有一些特殊情況,加班時(shí)間的計(jì)算比較復(fù)雜。

(1)出差。出差的工作時(shí)間包括在途時(shí)間和工作時(shí)間。如果在途時(shí)間或者出差工作時(shí)間在每日法定工作時(shí)間外,那么該短時(shí)間應(yīng)當(dāng)算加班時(shí)間。出差的在途時(shí)間可以根據(jù)相應(yīng)的車票、機(jī)票確定,而出差工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析。

(2)非全日工。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》,非全日工沒(méi)有延時(shí)加班工資和休息日加班工資,但用人單位安排其在法定休假日工作的,其小時(shí)工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定休假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此,非全日工的加班時(shí)間僅僅包括法定休息日的工作時(shí)間按。

(3)勞動(dòng)者自愿加班的。加班時(shí)間應(yīng)當(dāng)是用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的時(shí)間,如果勞動(dòng)者自愿加班,不應(yīng)當(dāng)計(jì)算為加班時(shí)間。

(4)高管等特殊崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)、不定時(shí)工作制員工的加班時(shí)間。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》和《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制辦法》規(guī)定,綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間,超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第四十四條第一款的規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬,其中法定休假日安排職工工作的,按《勞動(dòng)法》第四十四條第三款的規(guī)定支付職工工資報(bào)酬。企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。如果企業(yè)未經(jīng)審批擅自實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)工作制是違法的。如果經(jīng)過(guò)審批的綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)工作制的職工,應(yīng)當(dāng)按照審批的工時(shí)計(jì)算辦法,但是但是企業(yè)中的高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制,可以不辦理審批手續(xù)。國(guó)家和北京市已規(guī)定實(shí)行特殊工時(shí)制度的企業(yè)也可以不再履行審批手續(xù)。

(5)補(bǔ)休。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定,休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;從上述規(guī)定可以得出結(jié)論,補(bǔ)休僅適用于休息日加班,平時(shí)八小時(shí)外以及法定節(jié)假日加班加點(diǎn)的,應(yīng)當(dāng)支付加班工資,不能以補(bǔ)休代替。另外勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知(勞部發(fā)[1995]309號(hào))規(guī)定,休息日安排勞動(dòng)者工作的,應(yīng)先以同等時(shí)間安排其補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的應(yīng)按《勞動(dòng)法》第44條第2項(xiàng)的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。因此,用人單位安排勞動(dòng)者在休息日加班的,用人單位可以選擇補(bǔ)休或者支付加班費(fèi),如果補(bǔ)休,補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)當(dāng)與加班時(shí)間相同。筆者認(rèn)為,用人單位可在規(guī)章制度中對(duì)補(bǔ)休的時(shí)間做出規(guī)定,但不能超出合理的期限。補(bǔ)休的周期一些地方以法律法規(guī)加以規(guī)定,如《南京市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定補(bǔ)休的周期為3個(gè)月,《江蘇省工資支付條例》補(bǔ)休的周期為6個(gè)月。而如果沒(méi)有相應(yīng)法律法規(guī)規(guī)定,筆者認(rèn)為,補(bǔ)休應(yīng)該在工資支付周期,即一個(gè)月內(nèi)安排,這樣可保障勞動(dòng)者及時(shí)獲得休息的權(quán)利。超過(guò)一個(gè)工資支付周期仍未安排補(bǔ)休的,應(yīng)當(dāng)支付加班工資。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》,工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。因此加班工資適用《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第二條,如果用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者加班工資的,還需加發(fā)相當(dāng)于加班工資百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4加班工資的認(rèn)定和自由裁量

在仲裁實(shí)踐中,認(rèn)定加班工資的相關(guān)事實(shí)應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù),以證據(jù)為基礎(chǔ)。請(qǐng)求支付工作時(shí)間以外加班工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議一般情況下應(yīng)當(dāng)認(rèn)定以下幾方面的事實(shí),第一、工資基數(shù);第二、加班時(shí)間。在認(rèn)定加班工資相關(guān)事實(shí)的問(wèn)題上,法律采取了更加有利于保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定:“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條也規(guī)定:“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中,因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！被谝陨戏梢?guī)定,加班工資的支付應(yīng)當(dāng)屬于法律規(guī)定減少勞動(dòng)報(bào)酬范圍,用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

實(shí)踐中,可以證明工資基數(shù)的證據(jù)一般情況下包括:工資卡、工資發(fā)放單、工資轉(zhuǎn)賬憑證、勞動(dòng)合同約定等,可以證明加班時(shí)間的證據(jù)一般包括:考勤表、考勤卡、用人單位加班制度、勞動(dòng)合同等。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知曉以上證據(jù)的內(nèi)容,并簽字確認(rèn),仲裁庭才能加以確認(rèn),相反仲裁庭很難確定證據(jù)的真實(shí)性。但是基于缺乏法律知識(shí),降低用人單位管理成本等原因,用人單位往往提交的證據(jù)并不規(guī)范。正如古羅馬著名法諺所言:舉證之所在,敗訴之所在。實(shí)踐中,由于用人單位的舉證責(zé)任過(guò)大,形成了勞動(dòng)者鉆法律空子,獅子大開(kāi)口漫天要價(jià)的現(xiàn)象。

為了保證相關(guān)案件的公平裁判,二○○九年七月六日《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下做好勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》第8條指出:在審理涉及加班工資的案件中,就加班事實(shí)應(yīng)注意合理分配舉證責(zé)任;加班工資的確定,應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同約定、勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。筆者認(rèn)為此條規(guī)定,進(jìn)一步賦予了仲裁員根據(jù)自己的知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn),在仲裁活動(dòng)中合法合理地進(jìn)行自由選擇的權(quán)力,以事實(shí)為依據(jù),恰當(dāng)?shù)姆峙渑e證責(zé)任。在仲裁員行使自由裁量權(quán)時(shí),應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn),以保證案件的公正公平裁判。第一、行使自由裁量應(yīng)當(dāng)使用審慎的、思慮周詳?shù)膽B(tài)度。第二、不應(yīng)僅憑借其個(gè)人的好惡辦案,裁判必須有理由,且受法律原則的指導(dǎo),就加班工資案件而言,應(yīng)當(dāng)結(jié)合“勞動(dòng)合同約定、勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)以及工作要求”行使自由裁量。第三、仲裁員應(yīng)當(dāng)秉著“合理”、“相關(guān)”、“公平”或“正義”等標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)則行使裁量權(quán)。第四、行使初步性事實(shí)問(wèn)題時(shí)行使的判斷權(quán)。如紡織企業(yè)一般情況下會(huì)有趕活的現(xiàn)象、保安晚上也要執(zhí)勤等符合常理的事實(shí)。

同時(shí),作為用人單位應(yīng)當(dāng)做好相關(guān)證據(jù)的獲取和保留工作,避免勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后產(chǎn)生不必要的損失。筆者認(rèn)為,用人單位可以從以下幾個(gè)方面采取措施,防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后無(wú)措。第一、簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)勞動(dòng)者加班做出約定。第二、制定加班制度,并發(fā)放給勞動(dòng)者,保留勞動(dòng)者簽收記錄。第三、嚴(yán)格執(zhí)行加班制度,記錄考勤,定期和勞動(dòng)者核對(duì),要求簽字確認(rèn),并妥善保存二年。第四、加強(qiáng)工資發(fā)放管理,認(rèn)真保留相關(guān)記錄,并在發(fā)放加班工資的時(shí)候應(yīng)當(dāng)寫(xiě)清項(xiàng)目,避免將加班工資以獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等形式發(fā)放。

5追討加班工資的途徑

根據(jù)法律規(guī)定,我國(guó)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事?tīng)?zhēng)議的處理程序采用一裁兩審制,即勞動(dòng)、人事?tīng)?zhēng)議應(yīng)當(dāng)在有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁,不服仲裁裁決可以到有管轄權(quán)的法院進(jìn)行訴訟,不服一審判決可以上訴。追討加班工資也應(yīng)當(dāng)按照以上程序進(jìn)行。另外根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第三條之規(guī)定:“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴,訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的,視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h,按照普通民事糾紛受理?！比绻图影喙べY問(wèn)題,用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者出具欠條,勞動(dòng)者可以直接到法院起訴。

針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件激增,勞動(dòng)關(guān)系矛盾惡化的現(xiàn)狀,仲裁和訴訟并非解決勞動(dòng)爭(zhēng)議最好的途徑。為了從源頭上預(yù)防和減少矛盾糾紛,將爭(zhēng)議化解在企業(yè)和基層,有效控制爭(zhēng)議案件的增長(zhǎng),社會(huì)調(diào)解組織、勞動(dòng)調(diào)解中心等部門(mén)發(fā)揮了良好的作用。搭建了一個(gè)與勞動(dòng)者平等協(xié)調(diào)、自主解決勞動(dòng)糾紛的平臺(tái),及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,實(shí)現(xiàn)定紛止?fàn)?將勞動(dòng)爭(zhēng)議化解在基層?，F(xiàn)在我區(qū)根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第十一條規(guī)定,勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況、支付勞動(dòng)者工資情況實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察。筆者認(rèn)為,勞動(dòng)者通過(guò)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴追討加班工資,是通過(guò)政府行政手糾正使用人單位違法行為的直接途徑,比仲裁和訴訟的程序簡(jiǎn)單,但是勞動(dòng)行政部門(mén)做出具體行政行為可能導(dǎo)致行政訴訟。也就是說(shuō)仲裁、訴訟程序是勞動(dòng)者自己追討加班工資,勞動(dòng)者和用人單位是當(dāng)事人;勞動(dòng)監(jiān)察程序是勞動(dòng)者請(qǐng)國(guó)家為其討要加班工資,行政機(jī)關(guān)和用人單位是當(dāng)事人,勞動(dòng)者是第三人。因此如果沒(méi)有確鑿的證據(jù),勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)不會(huì)做出具體行政行為,勞動(dòng)者還要回到仲裁和訴訟程序。

另外,經(jīng)濟(jì)困難的勞動(dòng)者追討加班工資可以向法律援助機(jī)構(gòu)申請(qǐng)法律援助。根據(jù)《法律援助條例》的規(guī)定,公民請(qǐng)求支付勞動(dòng)報(bào)酬,因經(jīng)濟(jì)困難沒(méi)有委托人的,可以向法律援助機(jī)構(gòu)申請(qǐng)法律援助。法律援助機(jī)構(gòu)會(huì)指派律師事務(wù)所安排律師或者安排本機(jī)構(gòu)的工作人員辦理法律援助案件;也可以根據(jù)其他社會(huì)組織的要求,安排其所屬人員辦理法律援助案件。因此,勞動(dòng)者在進(jìn)行仲裁或者訴訟時(shí),如果經(jīng)濟(jì)困難,可以請(qǐng)求法律援助,從而降低勞動(dòng)者在進(jìn)行相關(guān)法律程序時(shí)的成本,并得到專業(yè)的法律服務(wù)。